第一篇：如何將激勵理論應(yīng)用在高校教職工管理中

如何將激勵理論應(yīng)用在高校教職工管理中

【摘要】：激勵機(jī)制是現(xiàn)代管理的重要手段之一，隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深入，激勵機(jī)制也逐漸被引入高校管理工作中。在高校教職工管理中，應(yīng)根據(jù)具體情況、運(yùn)用相應(yīng)的激勵理論，實施科學(xué)有效的激勵，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)教職工的內(nèi)在動力，調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性。

【關(guān)鍵詞】：激勵理論；內(nèi)在動力；教職工管理

高校的人力資源管理和開發(fā)工作，除了對教職員工的數(shù)量、能力、專長等進(jìn)行優(yōu)化配置外，更應(yīng)注重對員工動機(jī)的激發(fā)，即對員工的激勵。實施切實有效的激勵措施、建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，對于高校吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的工作潛能、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，進(jìn)而推動高校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。1

心理學(xué)研究表明，人類行為基本遵循這樣的規(guī)律：需要→動機(jī)→行為→目標(biāo)，然后再產(chǎn)生新的需要。如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高。在高校教職工管理中運(yùn)用激勵理論，就是要在加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范、弘揚(yáng)敬業(yè)奉獻(xiàn)精神的基礎(chǔ)上，將激勵機(jī)制有機(jī)貫穿于高校教職工管理中，動員全體員工參與激勵，并在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，實現(xiàn)最佳激勵組合，以形成他勵與自勵相統(tǒng)一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的高校員工激勵氛圍。2

一、激勵理論對高校教職工管理的應(yīng)用指導(dǎo)

激勵在管理活動中所扮演的角色及作用等問題，從20世紀(jì)20年代以來得到了廣泛的探索和研究，并形成了豐富多彩的激勵理論。在高校教職工管理中，以下激勵理論具有重要的指導(dǎo)意義：

（一）需要層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實現(xiàn)的需要。

他認(rèn)為這些需要之間的關(guān)系是復(fù)雜的，一般來說，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據(jù)主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行1 林智.陳雅玲．淺議激勵理論在學(xué)校師資管理中應(yīng)用[J]．華南理工大學(xué)學(xué)報，2004，（4）．2 安瑞娟．論我國高校人力資源激勵機(jī)制的完善[J]．哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報，2006，(2)．

為的主要動力。馬斯洛還認(rèn)為，在同一時期內(nèi)，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位，即“優(yōu)勢需要”。

（二）期望理論。期望理論是美國心理學(xué)家費(fèi)魯姆提出的，他認(rèn)為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值×他認(rèn)為達(dá)到該結(jié)果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激勵力量，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V指效價，即達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大?。籈指期望值，即個人根據(jù)以往的經(jīng)驗對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。目標(biāo)是人們對自己未來行為結(jié)果的預(yù)期，對人的行為具有導(dǎo)向、調(diào)控和激勵的功能。

（三）公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代首先提出來的，他認(rèn)為人們做出成績并取得報酬以后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。也就是說，人們通常要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。3

人們通常不僅關(guān)心自己得到了什么，而且更關(guān)心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標(biāo)準(zhǔn)，改變行為方式。

（四）強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵上的應(yīng)用，他認(rèn)為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。4

所謂強(qiáng)化就是通過對一種行為的肯定或否定，使個體行為得到重復(fù)或削弱、消失的過程。對個體的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持、加強(qiáng)，就稱為正強(qiáng)化。正強(qiáng)化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護(hù)人的自尊心，促使人對某種目標(biāo)的追求，因此它是激勵的重要手段。

對個體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化手段可以削弱動機(jī)，損傷自尊，但如應(yīng)用得當(dāng)，也可以對人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最終引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。

以上激勵理論在高校教職工管理中的運(yùn)用，主要內(nèi)容包括了幾方面：行為的起因。高校教職工行為的根本動機(jī)依然是個人的內(nèi)在需求，是主觀理性的，員工需求的多樣化、多層次，要求高校管理者依據(jù)員工需求的差異，實施多元化的激勵措施，進(jìn)行全員激勵。3 王重鳴．管理心理學(xué)[M]．人民教育出版社，2000．

影響行為的因素。影響高校員工行為的因素，有個人、環(huán)境、社會、文化和高校精神等方面，從而產(chǎn)生了員工行為的差別化。了解掌握員工的個性偏好、組織特性、人力資源市場狀況等影響行為選擇的因素及其產(chǎn)生的內(nèi)在動機(jī)，是實施有效激勵的基本依據(jù)。6

行為的結(jié)果：一方面，高校員工實施行為滿足個人的需求，同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)。另一方面，組織激勵員工始于組織目標(biāo)實現(xiàn)的需要，并力求組織目標(biāo)和個人目標(biāo)實現(xiàn)的一致，在人本主義理念指導(dǎo)下，這兩者是相互統(tǒng)一的。因此，在高校教職工管理中，采取切實可行的激勵手段，將整體目標(biāo)與局部的、個體的目標(biāo)相結(jié)合，精神與物質(zhì)相結(jié)合，以激發(fā)員工高度的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其成為積極工作的內(nèi)在動力。

二、在高校教職工管理中運(yùn)用激勵理論的有效策略

（一）運(yùn)用“需要層次理論”，抓住高校員工的優(yōu)勢需要，實施有效激勵。需要是個體和社會的客觀需要在人腦中的反映，是個體或群體對其生存與發(fā)展條件所表現(xiàn)出來的依賴狀態(tài)，是個人的心理活動與行為的基本動力。需要產(chǎn)生動機(jī)，而動機(jī)決定行為。這一理論啟示我們在高校教職工管理中，要認(rèn)真分析教職工的需要特點(diǎn)，抓住員工的優(yōu)勢需要，實施有效的激勵。在實施激勵的過程中，應(yīng)注意堅持“以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為重點(diǎn)”的原則。

1、物質(zhì)生活需要雖屬低層次的需要，但卻是人的最基本的需要。當(dāng)前，高校教職工的平均經(jīng)濟(jì)水平與社會的其他一些行業(yè)部門相比，仍顯得偏低。在比較心理的影響下，教職工的工作熱情難以充分提高，工作態(tài)度容易波動。因此，高校管理者應(yīng)重視基本需求對員工積極性的影響，在工資、福利、工作環(huán)境、住房等方面合理增加資金投入，特別是對工作在教學(xué)科研、學(xué)生管理等第一線的教職工給予必要的關(guān)注，切實解決他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去。

2、同時，物質(zhì)鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間存在著一種規(guī)律性的關(guān)系，即低層次的物質(zhì)需要一旦得到滿足，產(chǎn)生的動力將越來越低，而高層次的精神需要越得到滿足，產(chǎn)生的激勵動力則越來越高，具有更強(qiáng)烈、更持久的推動作用。作為一個5 湯玉琪.關(guān)于激勵機(jī)制的思考[J].理論前沿, 1992,(06)周成錄.淺談現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì), 2005,(04)

職業(yè)群，高校教職工除有基本的物質(zhì)需要之外，還蘊(yùn)藏著豐富的精神需要，如作為一個具有較高層次文化素質(zhì)的群體，他們對內(nèi)在自我心靈的認(rèn)識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽(yù)，重視形象；希望個人的才能得到發(fā)展，有強(qiáng)烈的自尊、自愛和自強(qiáng)的需要；希望有進(jìn)修、深造、發(fā)展和提高的機(jī)會，不斷充實和更新自己的知識結(jié)構(gòu)。隨著民主觀念的深入，日益重視自己的權(quán)利，希望參與學(xué)校的管理和民主決策，有強(qiáng)烈的渴望民主與平等的需要等。因此，高校管理者在努力滿足教職工基本需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)關(guān)心、尊重和理解員工，致力于創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們的更高層次的需要。

3、高校要制定各類員工的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，有計劃、有重點(diǎn)、有步驟地提高員工的素質(zhì)能力。高校領(lǐng)導(dǎo)和主管部門要在形式和內(nèi)容上鼓勵教職工參與學(xué)校管理，有效地整合規(guī)范信息渠道，提高他們的主人翁意識；要充分尊重教職工的價值取向和獨(dú)立人格，理解他們的精神境界，關(guān)心他們的工作和生活，了解他們的愿望和要求，特別是自我實現(xiàn)的需要，并給予及時的激勵。使高校教職工產(chǎn)生歸屬感和職業(yè)自豪感，形成內(nèi)在動力，以激發(fā)他們更強(qiáng)烈、更持久的工作積極性。7

（二）運(yùn)用“期望理論”，實施目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵就是將國家、學(xué)校的整體目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合、將遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)相結(jié)合，促使高校教職工在工作中將自己的教育管理行為與學(xué)校的目標(biāo)和個人的目標(biāo)、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵作用。

第一，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，實行目標(biāo)管理機(jī)制。高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校教師的實際、學(xué)生的實際以及學(xué)校辦學(xué)條件和水平的實際，提出既具挑戰(zhàn)性、又能通過努力達(dá)到的崗位工作目標(biāo)。目標(biāo)的價值越大，實現(xiàn)的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個目標(biāo)的價值雖然很大，但難度過大，往往會使員工覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設(shè)置的目標(biāo)效價太低，又不能使員工產(chǎn)生獲得成就的滿足感。因此，高校在設(shè)定激勵目標(biāo)時，要注意切實可行，既要考慮到目標(biāo)的價值，又要充分估計到實現(xiàn)的可能性。在管理中，要構(gòu)建目標(biāo)管理機(jī)制，對各工作崗位均明確要求、職責(zé)、考核辦法。建立科學(xué)合理的業(yè)績考評體系。

第二，注重目標(biāo)設(shè)置的參與性，努力提高高校教職工的認(rèn)同感。讓高校教職工參與目標(biāo)制定，一方面可以使目標(biāo)更具體、更合理；另一方面也可以加深員工對目標(biāo)的理解，7 張忠義.發(fā)揮激勵機(jī)制功效 促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展[J].保險職業(yè)學(xué)院學(xué)報, 1994,(02)

使其產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感和責(zé)任感，使其在執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)的過程中充分發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性。同時，讓員工參與目標(biāo)制定，必然能大大增強(qiáng)員工的主人翁意識，促進(jìn)教職工把工作作為個人事業(yè)發(fā)展、成就欲望和學(xué)校發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從而激發(fā)起獻(xiàn)身精神，為目標(biāo)的實現(xiàn)而奮斗。

（三）運(yùn)用“公平理論”，營造良好的心理環(huán)境，實現(xiàn)公平競爭。將公平理論應(yīng)用于高校教職工管理，要求高校管理者為全體員工營造出一個公平和諧的工作環(huán)境和心理環(huán)境，不斷建立健全公平激勵機(jī)制。

第一，建立健全公平激勵機(jī)制。高校建立使人才脫穎而出的激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動各類人才的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造熱情、智力潛能和奉獻(xiàn)精神，對高校的改革與發(fā)展至關(guān)重要。因此，高校管理者在處理工作任務(wù)的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實際問題時，應(yīng)做到公平合理，增強(qiáng)職稱評定等方面的公開性和透明度。

第二，正確引導(dǎo)，弱化消極影響。不公平感是一種主觀體驗，當(dāng)員工出現(xiàn)不公平感時，要注意及時教育或心理疏導(dǎo)，防止產(chǎn)生消極對立情緒。首先要加強(qiáng)思想教育，要教育其正確處理個人與集體、個人與他人之間的關(guān)系，提倡無私奉獻(xiàn)精神。其次，領(lǐng)導(dǎo)要體貼、關(guān)心員工，要努力創(chuàng)造一個友好和諧的氛圍。良好的人際關(guān)系、平等的競爭環(huán)境、相互信任的干群關(guān)系可以弱化不公平感，保持其旺盛的積極性。

（四）運(yùn)用“強(qiáng)化理論”，正確運(yùn)用獎懲手段，實行強(qiáng)化激勵。獎懲是強(qiáng)化的一種重要手段，它作為一種外部刺激可以極大地影響個體的職業(yè)道德觀和競爭意識。在高校教職工管理中，必須堅持以正強(qiáng)化為主，實行獎懲結(jié)合。在建立健全人事考核制度、評比制度和獎勵制度的基礎(chǔ)上，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作成果突出的優(yōu)秀員工給予必要的獎勵，并在職稱評定、職務(wù)提升等方面給予特別的考慮；要總結(jié)和宣傳優(yōu)秀員工的典型事跡，為廣大教職工提供積極工作、努力進(jìn)取的參照和范例，從而激發(fā)教職員工效仿榜樣、奮發(fā)向上。

同時，懲罰也是一項完善的績效考核制度的重要組成部分，與獎勵共同構(gòu)成激勵的內(nèi)容之一。適當(dāng)采用懲罰的手段，削弱或改變可能或已經(jīng)出現(xiàn)的不良行為。在公正、公平、公開的基礎(chǔ)上，要大力宣傳并嚴(yán)格執(zhí)行各類規(guī)章制度，對犯有錯誤、貽誤工作和敗壞聲譽(yù)的員工予以適當(dāng)?shù)膽土P。在使用懲罰手段時，既要嚴(yán)格又要適度，做到嚴(yán)中有情，一方面讓當(dāng)事人吸取教訓(xùn)；另一方面又讓其他人受到教育，引以為戒。要注意把握時效性和準(zhǔn)確性，獎勵對象要具有榜樣的示范性，以及在獎勵的形式和內(nèi)容上要有創(chuàng)新性等，以努力提高獎勵的效價，達(dá)到良好的強(qiáng)化效果。8

總之，科學(xué)地應(yīng)用強(qiáng)化理論，有利于高校教職工將外界壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，不斷提高職業(yè)道德和增強(qiáng)競爭意識。

高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。認(rèn)真研究員工的各類需要，綜合運(yùn)用各種激勵手段，為高校的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)，這正是管理者管理素質(zhì)的重要體現(xiàn)。9

【參考文獻(xiàn)】：

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9、劉建武.激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].磚瓦世界, 2005,(12)

10、李振華.要建立健全三種激勵機(jī)制[J].現(xiàn)代金融, 2001,(06)

11、楊義軍.淺析激勵機(jī)制在國有商業(yè)銀行中的運(yùn)用[J].創(chuàng)造, 2005,(06)劉建武.激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].磚瓦世界, 2005,(12)

第二篇：公共管理論文--將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用在客戶關(guān)系管理中

[摘要] 在客戶關(guān)系管理中，企業(yè)將面臨大量的來自于客戶和市場的數(shù)據(jù)和信息，這些數(shù)據(jù)是大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的，但同時又是非常有用的。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以將這些數(shù)據(jù)有效的分析、整理，從而給數(shù)據(jù)使用者提供有效、及時的信息。本文就數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在客戶關(guān)系管理中如何應(yīng)用做了粗淺的探討。

[關(guān)鍵詞] 數(shù)據(jù)挖掘 客戶關(guān)系管理 應(yīng)用 步驟

根據(jù)波特的影響企業(yè)的利益相關(guān)者理論，企業(yè)有五個利益相關(guān)者，分別是客戶、競爭對手、供應(yīng)商、分銷商和政府等其他利益相關(guān)者。其中，最重要的利益相關(guān)者就是客戶?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品上，還體現(xiàn)在市場上，誰能獲得更大的市場份額，誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢和主動。而對市場份額的爭奪實質(zhì)上是對客戶的爭奪，因此，企業(yè)必須完成從“產(chǎn)品”導(dǎo)向向“客戶”導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)與客戶發(fā)生的各種關(guān)系進(jìn)行管理。進(jìn)行有效的客戶關(guān)系管理，就要通過有效的途徑，從儲存大量客戶信息的數(shù)據(jù)倉庫中經(jīng)過深層分析，獲得有利于商業(yè)運(yùn)作，提高企業(yè)市場競爭力的有效信息。而實現(xiàn)這些有效性的關(guān)鍵技術(shù)支持就是數(shù)據(jù)挖掘，即從海量數(shù)據(jù)中挖掘出更有價值的潛在信息。正是有了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的支持，才使得客戶關(guān)系管理的理念和目標(biāo)得以實現(xiàn)，滿足現(xiàn)代電子商務(wù)時代的需求和挑戰(zhàn)。

一、客戶關(guān)系管理（CRM）

CRM是一種旨在改善企業(yè)與客戶之間關(guān)系的新型管理方法。它是企業(yè)通過富有意義的交流和溝通,理解并影響客戶行為,最終實現(xiàn)提高客戶獲取、客戶保留、客戶忠誠和客戶創(chuàng)利的目的。它包括的主要內(nèi)容有客戶識別、客戶關(guān)系的建立、客戶保持、客戶流失控制和客戶挽留。通過客戶關(guān)系管理能夠提高企業(yè)銷售收入，改善企業(yè)的服務(wù)，提高客戶滿意度，同時能提高員工的生產(chǎn)能力。

二、數(shù)據(jù)挖掘（DM）

數(shù)據(jù)挖掘（Data Mining，簡稱DM），簡單的講就是從大量數(shù)據(jù)中挖掘或抽取出知識。數(shù)據(jù)挖掘概念的定義描述有若干版本。一個通用的定義是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的實際應(yīng)用數(shù)據(jù)中提取人們感興趣的知識，這些知識是隱諱的、事先未知的、潛在有用的信息。

常用的數(shù)據(jù)挖掘方法有：（1）關(guān)聯(lián)分析。即從給定的數(shù)據(jù)集中發(fā)現(xiàn)頻繁出現(xiàn)的項集模式知識。例如，某商場通過關(guān)聯(lián)分析，可以找出若干個客戶在本商場購買商品時，哪些商品被購置率較高，進(jìn)而可以發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫中不同商品的聯(lián)系，進(jìn)而反映客戶的購買習(xí)慣。（2）序列模式分析。它與關(guān)聯(lián)分析相似，其目的也是為了控制挖掘出的數(shù)據(jù)間的聯(lián)系。但序列模式分析的側(cè)重點(diǎn)在于分析數(shù)據(jù)間的前后（因果）關(guān)系。例如，可以通過分析客戶在購買A商品后，必定（或大部分情況下）隨著購買B商品，來發(fā)現(xiàn)客戶潛在的購買模式。（3）分類分析。是找出一組能夠描述數(shù)據(jù)集合典型特征的模型，以便能夠分類識別未知數(shù)據(jù)的歸屬或類別。例如，銀行可以根據(jù)客戶的債務(wù)水平、收入水平和工作情況，可對給定用戶進(jìn)行信用風(fēng)險分析。（4）聚類分析。是從給定的數(shù)據(jù)集中搜索數(shù)據(jù)對象之間所存在的有價值聯(lián)系。在商業(yè)上，聚類可以通過顧客數(shù)據(jù)將顧客信息分組，并對顧客的購買模式進(jìn)行描述，找出他們的特征，制定針對性的營銷方案。（5）孤立點(diǎn)分析。孤立點(diǎn)是數(shù)據(jù)庫中與數(shù)據(jù)的一般模式不一致的數(shù)據(jù)對象，它可能是收集數(shù)據(jù)的設(shè)備出現(xiàn)故障、人為輸入時的輸入錯誤等。孤立點(diǎn)分析就是專門挖掘這些特殊信息的方法。例如，銀行可以利用孤立點(diǎn)分析發(fā)現(xiàn)信用卡詐騙，電信部門可以利用孤立點(diǎn)分析發(fā)現(xiàn)電話盜用等。

三、數(shù)據(jù)挖掘在客戶關(guān)系管理中的應(yīng)用

1.進(jìn)行客戶分類

客戶分類是將大量的客戶分成不同的類別，在每一類別里的客戶具有相似的屬性，而不同類別里的客戶的屬性不同。數(shù)據(jù)挖掘可以幫助企業(yè)進(jìn)行客戶分類，針對不同類別的客戶，提供個性化的服務(wù)來提高客戶的滿意度，提高現(xiàn)有客戶的價值。細(xì)致而可行的客戶分類對企業(yè)的經(jīng)營策略有很大益處。例如，保險公司在長期的保險服務(wù)中，積累了很多的數(shù)據(jù)信息，包括對客戶的服務(wù)歷史、對客戶的銷售歷史和收入，以及客戶的人口統(tǒng)計學(xué)資料和生活方式等。保險公司必須將這些眾多的信息資源綜合起來，以便在數(shù)據(jù)庫里建立起一個完整的客戶背景。在客戶背景信息中，大批客戶可能在保險種類、保險年份和保險金額上具有極高的相似性，因而形成了具有共性的客戶群體。經(jīng)過數(shù)據(jù)挖掘的聚類分析，可以發(fā)現(xiàn)他們的共性，掌握他們的保險理念，提供有針對性的服務(wù)，提高保險公司的綜合服務(wù)水平，并可以降低業(yè)務(wù)服務(wù)成本，取得更高的收益。

2.進(jìn)行客戶識別和保留

(1)在CRM中,首先應(yīng)識別潛在客戶,然后將他們轉(zhuǎn)化為客戶

這時可以采用DM中的分類方法。首先是通過對數(shù)據(jù)庫中各數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而建立一個描述已知數(shù)據(jù)集類別或概念的模型，然后對每一個測試樣本，用其已知的類別與學(xué)習(xí)所獲模型的預(yù)測類別做比較，如果一個學(xué)習(xí)所獲模型的準(zhǔn)確率經(jīng)測試被認(rèn)可，就可以用這個模型對未來對象進(jìn)行分類。例如，圖書發(fā)行公司利用顧客郵件地址數(shù)據(jù)庫，給潛在顧客發(fā)送用于促銷的新書宣傳冊。該數(shù)據(jù)庫內(nèi)容有客戶情況的描述，包括年齡、收入、職業(yè)、閱讀偏好、訂購習(xí)慣、購書資金、計劃等屬性的描述，顧客被分類為“是”或“否”會成為購買書籍的顧客。當(dāng)新顧客的信息被輸入到數(shù)據(jù)庫中時，就對該新顧客的購買傾向進(jìn)行分類，以決定是否給該顧客發(fā)送相應(yīng)書籍的宣傳手冊。

(2)在客戶保留中的應(yīng)用

客戶識別是獲取新客戶的過程，而客戶保留則是留住老顧客、防止客戶流失的過程。對企業(yè)來說，獲取一個新顧客的成本要比保留一個老顧客的成本高。在保留客戶的過程中，非常重要的一個工作就是要找出顧客流失的原因。例如，某專科學(xué)校的招生人數(shù)在逐漸減少，那么就要找出減少的原因，經(jīng)過廣泛的搜集信息，發(fā)現(xiàn)原因在于本學(xué)校對技能培訓(xùn)不夠重視，學(xué)生只能學(xué)到書本知識，沒有實際的技能，在就業(yè)市場上找工作很難。針對這種情況，學(xué)校應(yīng)果斷的抽取資金，購買先進(jìn)的、有針對性的實驗實訓(xùn)設(shè)備，同時修改教學(xué)計劃，加大實驗實訓(xùn)課時和考核力度，培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)的教師。

(3)對客戶忠誠度進(jìn)行分析

客戶的忠誠意味著客戶不斷地購買公司的產(chǎn)品或服務(wù)。數(shù)據(jù)挖掘在客戶忠誠度分析中主要是對客戶持久性、牢固性和穩(wěn)定性進(jìn)行分析。比如大型超市通過會員的消費(fèi)信息，如最近一次消費(fèi)、消費(fèi)頻率、消費(fèi)金額三個指標(biāo)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,可以預(yù)測出顧客忠誠度的變化，據(jù)此對價格、商品的種類以及銷售策略加以調(diào)整和更新，以便留住老顧客，吸引新顧客。

(4)對客戶盈利能力分析和預(yù)測

對于一個企業(yè)而言，如果不知道客戶的價值，就很難做出合適的市場策略。不同的客戶對于企業(yè)而言，其價值是不同的。研究表明，一個企業(yè)的80%的利潤是由只占客戶總數(shù)的20%的客戶創(chuàng)造的，這部分客戶就是有價值的優(yōu)質(zhì)客戶。為了弄清誰才是有價值的客戶，就需要按照客戶的創(chuàng)利能力來劃分客戶，進(jìn)而改進(jìn)客戶關(guān)系管理。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以用來分析和預(yù)測不同市場活動情況下客戶盈利能力的變化，幫助企業(yè)制定合適的市場策略。商業(yè)銀行一般會利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對客戶的資料進(jìn)行分析，找出對提高企業(yè)盈利能力最重要的客戶，進(jìn)而進(jìn)行針對性的服務(wù)和營銷。

(5)交叉銷售和增量銷售

交叉銷售是促使客戶購買尚未使用的產(chǎn)品和服務(wù)的營銷手段，目的是可以拓寬企業(yè)和客戶間的關(guān)系。增量銷售是促使客戶將現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)升級的銷售活動，目的在于增強(qiáng)企業(yè)和客戶的關(guān)系。這兩種銷售都是建立在雙贏的基礎(chǔ)上的，客戶因得到更多更好符合其需求的服務(wù)而獲益，公司也因銷售增長而獲益。數(shù)據(jù)挖掘可以采用關(guān)聯(lián)性模型或預(yù)測性模型來預(yù)測什么時間會發(fā)生什么事件，判斷哪些客戶對交叉銷售和增量銷售很有意向，以達(dá)到交叉銷售和增量銷售的目的。例如，保險公司的交叉營銷策略：保險公司對已經(jīng)購買某險種的客戶推薦其它保險產(chǎn)品和服務(wù)。這種策略成功的關(guān)鍵是要確保推銷的保險險種是用戶所感興趣的，否則會造成用戶的反感。

四、客戶關(guān)系管理應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘的步驟

1.需求分析

只有確定需求，才有分析和預(yù)測的目標(biāo)，然后才能提取數(shù)據(jù)、選擇方法，因此，需求分析是數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)條件。數(shù)據(jù)挖掘的實施過程也是圍繞著這個目標(biāo)進(jìn)行的。在確定用戶的需求后,應(yīng)該明確所要解決的問題屬于哪種應(yīng)用類型,是屬于關(guān)聯(lián)分析、分類、聚類及預(yù)測，還是其他應(yīng)用。應(yīng)對現(xiàn)有資源如已有的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，確定是否能夠通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來解決用戶的需求，然后將進(jìn)一步確定數(shù)據(jù)挖掘的目標(biāo)和制定數(shù)據(jù)挖掘的計劃。

2.建立數(shù)據(jù)庫

這是數(shù)據(jù)挖掘中非常重要也非常復(fù)雜的一步。首先,要進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和集成，其次,要對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述和整合。數(shù)據(jù)主要有四個方面的來源：客戶信息、客戶行為、生產(chǎn)系統(tǒng)和其他相關(guān)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)通過抽取、轉(zhuǎn)換和裝載，形成數(shù)據(jù)倉庫，并通過OLAP和報表，將客戶的整體行為結(jié)果分析等數(shù)據(jù)傳遞給數(shù)據(jù)庫用戶。

3.選擇合適的數(shù)據(jù)挖掘工具

如果從上一步的分析中發(fā)現(xiàn)，所要解決的問題能用數(shù)據(jù)挖掘比較好地完成，那么需要做的第三步就是選擇合適的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與方法。將所要解決的問題轉(zhuǎn)化成一系列數(shù)據(jù)挖掘的任務(wù)。數(shù)據(jù)挖掘主要有五種任務(wù)：分類，估值預(yù)測，關(guān)聯(lián)規(guī)則，聚集，描述。前三種屬于直接的數(shù)據(jù)挖掘。在直接數(shù)據(jù)挖掘中，目標(biāo)是應(yīng)用可得到的數(shù)據(jù)建立模型，用其它可得到的數(shù)據(jù)來描述感興趣的變量。后兩種屬于間接數(shù)據(jù)挖掘。在間接數(shù)據(jù)挖掘中，沒有單一的目標(biāo)變量，目標(biāo)是在所有變量中發(fā)現(xiàn)某些聯(lián)系。

4.建立模型

建立模型是選擇合適的方法和算法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到一個數(shù)據(jù)挖掘模型的過程。一個好的模型沒必要與已有數(shù)據(jù)完全相符，但模型對未來的數(shù)據(jù)應(yīng)有較好的預(yù)測。需要仔細(xì)考察不同的模型以判斷哪個模型對所需解決的問題最有用。如決策樹模型、聚類模型都是分類模型，它們將一個事件或?qū)ο髿w類。回歸是通過具有已知值的變量來預(yù)測其它變量的值。時間序列是用變量過去的值來預(yù)測未來的值。這一步是數(shù)據(jù)挖掘的核心環(huán)節(jié)。建立模型是一個反復(fù)進(jìn)行的過程，它需要不斷地改進(jìn)或更換算法以尋找對目標(biāo)分析作用最明顯的模型，最后得到一個最合理、最適用的模型。

5.模型評估

為了驗證模型的有效性、可信性和可用性，從而選擇最優(yōu)的模型，需要對模型進(jìn)行評估。我們可以將數(shù)據(jù)中的一部分用于模型評估，來測試模型的準(zhǔn)確性，模型是否容易被理解模型的運(yùn)行速度、輸入結(jié)果的速度、實現(xiàn)代價、復(fù)雜度等。模型的建立和檢驗是一個反復(fù)的過程，通過這個階段階段的工作，能使數(shù)據(jù)以用戶能理解的方式出現(xiàn)，直至找到最優(yōu)或較優(yōu)的模型。

6.部署和應(yīng)用

將數(shù)據(jù)挖掘的知識歸檔和報告給需要的群體，根據(jù)數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)的知識采取必要的行動，以及消除與先前知識可能存在的沖突，并將挖掘的知識應(yīng)用于應(yīng)用系統(tǒng)。在模型的應(yīng)用過程中，也需要不斷地對模型進(jìn)行評估和檢驗，并做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以使模型適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]羅納德．S．史威福特．客戶關(guān)系管理[M]．楊東龍譯．北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002 [2]馬剛:客戶關(guān)系管理[M]大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2008 [3]朱美珍:以數(shù)據(jù)挖掘提升客戶關(guān)系管理[J]．高科技產(chǎn)業(yè)技術(shù)與創(chuàng)新管理，2006，（27）[4]顧桂芳何世友:數(shù)據(jù)挖掘在客戶關(guān)系管理中的應(yīng)用研究[J].企業(yè)管理，2007，（7）[5]蘇紅瀾:數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在客戶關(guān)系管理中的應(yīng)用[J]．成都教育學(xué)院學(xué)報，2004（8）[6]李雄飛李軍:數(shù)據(jù)挖掘與知識發(fā)現(xiàn)[M].北京：高等教育出版社, 2005

第三篇：激勵理論在管理中的應(yīng)用

激勵理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對受教育人群的管理措施采用激勵理論也是一個必要的環(huán)節(jié)。因為追求生活的需要是人的一種本能，所以每一個人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實激勵在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵

激勵理論

激勵應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動人們的工作積極性。激勵理論就是為實現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國的企業(yè)人才應(yīng)用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對員工的調(diào)動、吸引、激勵的程度。能否最大程度的開發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個人的能力在平時的表現(xiàn)和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂的角色，去激勵自己的員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(153)

一、激勵

激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。行為、動機(jī)、激勵這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時很大程度上也會受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會發(fā)現(xiàn)其無法控制的動機(jī)。動機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動機(jī)的根本原因。所以動機(jī)也能趨勢人的行為，激勵人有更高的目標(biāo)。激勵在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵理論

激勵理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實現(xiàn)的需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。

每個人都有這五個層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時期也就會有差別，社會地位和教育程度的不同，需求的程度也會有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的，又稱激勵保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵因素：激勵因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵因素能夠得到改善，則會使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機(jī)，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。

三、激勵理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等方面。根據(jù)社會各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個方面著手激勵員工：目標(biāo)激勵、角色激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、參與激勵、情感激勵、晉升與調(diào)職激勵、示范激勵。(202)

無論企業(yè)選擇什么樣的激勵的方法，都必須要運(yùn)用到實際中才有用，才會讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個好的工作場所，工作的環(huán)境是他們隨時都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會使員工對工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績肯定會有所增長。

（二）根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力、學(xué)識程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時候，就會有種存在感，并且會有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競爭、培訓(xùn)的機(jī)會，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識和科技競爭劇烈的時代，一切都更新過快，一個企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對于員工來說就是機(jī)會，不同的工作內(nèi)容會使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時也會讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵，也要有負(fù)面的激勵。正面激勵讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵可以更好的使員工有責(zé)任感、意識感的同時也能激勵他們不斷地完善自己。

（五）對薪酬做出合理的計劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠辏浯危€要根據(jù)每個人的工作量、業(yè)績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個度，不能有太大的差距，否則就會讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動部分，不同時期進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵，相互理解，使員工對企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會受到很大的壓力，這時企業(yè)應(yīng)該給員工一個發(fā)泄的空間，鼓勵他們不要壓抑自己的情緒，同時也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時又是一個嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個國家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財富》雜志５００強(qiáng)榜首。巨大的成功離不開獨(dú)特的激勵機(jī)制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說過：“高技術(shù)的設(shè)備離開了高層的管理人員以及為了整個系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒有價值的。”由此可見，在他的管理理念中對于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個激勵機(jī)制具體化的政策分為三個計劃：利潤分享計劃、雇員持股計劃和損耗獎勵計劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個人利益，而是將個人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵機(jī)制以及獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎金”通用電氣公司用獎優(yōu)懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎金等方法來激勵員工上進(jìn)，而他們才采取的這項措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，并分別給予不同的獎勵或處罰，同時獎金也是通用電氣公司的一種激勵手段。懲罰措施對于這樣龐大的企業(yè)來說也是必不可少的，有獎勵有懲罰不僅在激勵員工的同時也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財富》雜志５００強(qiáng)第十位。豐田公司的經(jīng)營宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時候，才會有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵員工，建立了“申報制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎金獎勵，因此調(diào)動了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機(jī)會，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團(tuán)的激勵體制使其從一個名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵和精神激勵。他不僅從獎金、升職等方面鼓勵員工，更注重對員工創(chuàng)造價值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個普通工人發(fā)明的一項產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對自己的工作有意識無意識的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開始革新。(275)結(jié)束語：在飛速發(fā)展的今天，若一個公司想要在這個眾多企業(yè)紛紛云起的時代立足扎根，就必須有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略。其中，激勵理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用不同種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會云 高慶國:《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵理論 http://

第四篇：高校在教師管理中的激勵方法

高校在教師管理中的激勵方法

摘要：教師是學(xué)校賴以存在的主體，是制約學(xué)校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。如何最大限度地調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，是高校管理工作中最為關(guān)注的問題之一，這既是實現(xiàn)高校組織目標(biāo)、提高教學(xué)質(zhì)量的迫切需要，也是教師本身發(fā)展的需要，還是整個社會和諧進(jìn)步的需要。因此，在學(xué)校管理中應(yīng)該通過運(yùn)用不同的激勵方法，并注意適當(dāng)適時的具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，讓其更多、更好的參與教學(xué)實踐，完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)水平，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一，達(dá)到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的。

關(guān)鍵詞：大學(xué)管理 教師 激勵 方法

一，目標(biāo)激勵

在管理學(xué)中，目標(biāo)包括使命、目的、對象、指標(biāo)定額和時間。目標(biāo)激勵是人們行動的預(yù)期結(jié)果和人們努力奮進(jìn)的外在動力。運(yùn)用目標(biāo)的功能，可以激發(fā)教師的正確動機(jī)，調(diào)動其積極性。把他們的心理與行為狀態(tài)，導(dǎo)向新的境界，推進(jìn)到新的高度。運(yùn)用目標(biāo)激勵法～般有三個階段，確定目標(biāo)，執(zhí)行目標(biāo)，對目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定。

有目標(biāo)才有前進(jìn)的動力。高校教師的一個工作特點(diǎn)是知識的高層次性，一方面是指高校教師的文化和修養(yǎng)在社會上屬于高層次，他們有很高的領(lǐng)會、理解與判斷能力，另一方面，高校教師的工作是一項具有高度自覺性和創(chuàng)建性的腦力勞動，有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)性和專業(yè)性，是用知識為社會服務(wù)。因此在確定目標(biāo)問題上要注意幾個方面，第一，要提高對目標(biāo)價值的認(rèn)識。只有覺得目標(biāo)有意義時，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標(biāo)設(shè)置的水平。要求領(lǐng)導(dǎo)者確定目標(biāo)的高低，難易程度要適當(dāng)，并根據(jù)教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標(biāo)。當(dāng)一個具體目標(biāo)實現(xiàn)之后，領(lǐng)導(dǎo)者要及時將教師引向一個新的目標(biāo)，把學(xué)校的各個目標(biāo)組織成一個目標(biāo)體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標(biāo)、遠(yuǎn)近目標(biāo)相結(jié)合。大目標(biāo)與遠(yuǎn)景目標(biāo)能在較長的時間內(nèi)發(fā)揮作用，但若不與小目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合，就會使人感到目標(biāo)可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結(jié)合，使教師逐漸接近目標(biāo)，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標(biāo)。第五，個人目標(biāo)與集體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。在組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時兼顧教師個人利益，才能在實現(xiàn)集體目標(biāo)過程中實現(xiàn)教師的個人目標(biāo)。

二，物質(zhì)激勵和精神激勵

在當(dāng)今條件下，由于教師對自身價值觀與社會地位存在著強(qiáng)烈反差，教師的觀念正處于轉(zhuǎn)變之中，教師從淡薄名利開始轉(zhuǎn)向?qū)ξ镔|(zhì)待遇的追求，從崇尚精神向講究實惠轉(zhuǎn)變，調(diào)動教師積極性，物質(zhì)激勵是不可忽視的動力。馬克思主義認(rèn)為：“人們首先必須吃、喝、穿、住，然后才能從事政治、科學(xué)、藝術(shù)、宗教等等”，可見，人的物質(zhì)需要是第一位的，它在人類各種類型與層次的需要中占有不可動搖的基礎(chǔ)地位。盡管大學(xué)教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質(zhì)需要。物質(zhì)激勵法是目前學(xué)校采用比較多的、最基本、最簡單的方法。物質(zhì)激勵常見的有獎品、獎金等。教師作為一個高知識、高學(xué)歷群體，其內(nèi)心活動和思想空間往往要比一般人要豐富。同時，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽(yù)，比如各個級別的榮譽(yù)證書或授予的榮譽(yù)稱號。提高經(jīng)濟(jì)待遇是在教職工的需要，通過給予精神激勵，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感。同步激勵理論認(rèn)為，只有將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)、綜合、同步地實施時，才能取得最大的激勵效果，即：激勵力量=物質(zhì)激勵+精神激勵。高校教師的榮譽(yù)需要強(qiáng)烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學(xué)和科研工作中得到較高的榮譽(yù)和較多的尊重，對于榮譽(yù)的需求比較強(qiáng)烈。對于從事知識傳授工作的教師來講，尊重他們的政治地位，表彰他們的科研實績，激發(fā)他們的獻(xiàn)身精神，滿足他們的成就感，實現(xiàn)他們的自身價值等精神激勵具有更大作用。

三，情感激勵

情感激勵，是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者從情感人手，通過對教師的信任、尊重與關(guān)懷，滿足教師的自尊需要，以調(diào)動和激發(fā)教師的工作積極性。人的情感調(diào)節(jié)著人的行為，這就要求我們注重人的情感激勵，領(lǐng)導(dǎo)與教職

工之間要彼此尊重，真誠相待，互相支持信任。領(lǐng)導(dǎo)要有批評與自我批評的工作態(tài)度和勇氣，敢于接受教職工的合理批評和建議，領(lǐng)導(dǎo)要主動關(guān)心教師，要深入了解教師工作、生活中的困難，盡可能地讓教師在和諧舒暢的心理環(huán)境中進(jìn)行工作。同時還要重視學(xué)校文化環(huán)境的建設(shè)，營建一個比較適合人的生活尊嚴(yán)的校園環(huán)境，使校園成為一個人們普遍相互尊重的校園，從而使教師在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性。

四，績效激勵

學(xué)校的教職工渴望能夠在工作中展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智和潛能，所以領(lǐng)導(dǎo)要相信在教職工，給與他們自主權(quán)，放權(quán)讓他們處理一些力所能及的事情。但是用結(jié)果和數(shù)據(jù)來顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力激勵在教職工的進(jìn)取心。所以，在放權(quán)的同時，要建立各種考核指標(biāo)，用績效來衡量工作的情況，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使在教職工明確差距，迎頭趕上。

在學(xué)校管理過程中，獎勵和懲罰同等重要，缺一不可。對績效突出者予以獎賞，對績效很差的采取懲罰措施，通過公平競爭，實現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，也使某些難以勝任教師工作的人產(chǎn)生危機(jī)感。如果采用“大鍋飯”，人人都分，就會傷害努力者的上進(jìn)心，助長落后者的懶惰情緒；其次重獎重罰。作為學(xué)校管理者，要正確采用升降激勵和正負(fù)激勵，因為獎對一人，就會鼓舞一片，罰對一人，就會教育一片；反之，如果獎錯一人，就會冷落一片，罰錯一片，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。

另外適時樹立一些榜樣可以激勵在教職工的學(xué)習(xí)、生活、工作積極性，通過具有典型的人和事，營造典型示范效應(yīng)，讓員工提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為?？梢杂冒駱拥南冗M(jìn)思想、優(yōu)良品質(zhì)和模范行為來影響在教職工的思想品德，從富于形象性、感染性和可信性的榜樣中受到深刻的教育，這樣，在教職工就會用榜樣的先進(jìn)事跡來對照自己的言行舉止，檢查自己的不足之處，從而自覺抵制外來的不良誘因，克服缺點(diǎn)以矯正自己的行為。

總之，在現(xiàn)實生活中，教師的需要是多種多樣，靈活多變的。根據(jù)不同層次的人激勵的方法也應(yīng)不同。如果不加選擇地采取一個模式，激勵的效果也會大受影響。在高校實際工作中，需要我們的管理者不斷探索，因地制宜，實事求是實踐，堅持注重多種激勵方法相結(jié)合，靈活采用不同的激勵方式，這樣才能真正達(dá)到激勵的效果，形成和造就現(xiàn)代學(xué)校的新局面。

參考文獻(xiàn)：

林瑞木 《淺談學(xué)校管理中的激勵機(jī)制問題》

學(xué)校對教師激勵制度的改革和創(chuàng)新研究,教育管理論文|無憂論文網(wǎng)

學(xué)校對教師激勵制度的改革和創(chuàng)新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟

學(xué)校管理中教師激勵機(jī)制的構(gòu)建仲新

教師激勵制度的改革與創(chuàng)新--《商業(yè)文化(上半月)》2011年07期 鄭玲玉

《試論高校管理中教師激勵的原則及方法》李滿慶

第五篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵理論

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵理論

苗振青

（中原工學(xué)院 河南鄭州 450007）

摘 要:文章從激勵的意義和人的需求為出發(fā)點(diǎn)，闡述了如何在企業(yè)開發(fā)員工的潛能,對員工進(jìn)行有效的激勵, 充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)人力資源決策提供一些參考。

關(guān)鍵詞:人力資源；激勵；戰(zhàn)略管理；

Incentive Theory in Enterprise Labor Resources Strastegic

Management

MiaoZhenQing

(Zhong Yuan University Technology, P.E.Department,ZhengZhou, HeNan 450007)

Abstract: From the perspective of incentive mechanism and men’s need , this paper deals with the ways to exert the labors’ potential, to positively stimulate them and to bring their initiatives into full play so as to offer reference for the enterprise about labor resources decisive strategies.Key words: labor resource；incentive；strategic management；

知識經(jīng)濟(jì)是以人的知識為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì),在以人為本的經(jīng)濟(jì)管理活動中,企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考慮如何調(diào)動人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動性,挖掘員工的潛能，提高人才使用效率,為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。我國社會主義建設(shè)還處在初級階段經(jīng)濟(jì)管理體制還不完善,加上干部素質(zhì)等方面的原因,致使員工勞動積極性問題相當(dāng)突出,如何實現(xiàn)有效激勵,已成為我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究的緊迫課題。

一、企業(yè)激勵的理論依據(jù)

激勵作為人力資源工作中的催化劑,在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可忽視的作用。如何調(diào)動員工的積極性,是直接關(guān)系企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。在工作中,激勵與需要、努力以及組織目標(biāo)這三個關(guān)鍵要素是緊密相關(guān)的。通常情況下,一個人的

1某種需要如果沒有得到滿足,那么他會處于一種緊張狀態(tài),進(jìn)而會驅(qū)動他去采取某種能夠滿足其需要的目標(biāo),如果目標(biāo)達(dá)到,其緊張程度則會降低。但是,在一個組織中,導(dǎo)致個人緊張程度減輕的行為只有在與組織目標(biāo)保持一致的情況下才會對組織有利。因此,激勵就是一個如何確保員工個人需要的實現(xiàn)及其努力程度與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過程。而激勵理論的主要目的就是試圖解釋和預(yù)測一個人在組織中的行為表現(xiàn),并且為組織確保員工行為與組織目標(biāo)的一致性提供理論依據(jù)。

激勵理論告訴我們,人的行為是受環(huán)境影響的,優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在不斷得到正面強(qiáng)化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來,而不良的績效和不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為也只有在得到及時負(fù)面強(qiáng)化的情況下也才有可能獲得改善或修正。因此,企業(yè)只有實現(xiàn)有效的激勵,通過確定富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo),提供及時的績效反饋意見,為員工提供績效改善的機(jī)會和條件,才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的提升“

二、激勵理論在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用。

1、激勵可以發(fā)揮職工潛能。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%—30%。因為只要做到這一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%—90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

2、激勵可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如職工參與管理，為組織發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產(chǎn)生工作于這樣的集體具有榮譽(yù)感；情感激勵，管理者重視和關(guān)愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強(qiáng)職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。

3、激勵有利于吸引和穩(wěn)定人才。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業(yè)的管理者們試圖探索出一條引進(jìn)人才和留住人才的好辦法、好機(jī)制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機(jī)制等，對吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。美國眾多經(jīng)濟(jì)組織，不惜重金和提供優(yōu)越的工作條件吸引各國的優(yōu)秀人才，這也是美國在許多科學(xué)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。

4、激勵可以使員工由被動管理轉(zhuǎn)向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導(dǎo)，使激勵對象的目標(biāo)趨向優(yōu)化，與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。自主管理是企業(yè)人本管理的最高境界，要達(dá)到這個境界，必須建立高效的激勵機(jī)制。

三、如何在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中對員工進(jìn)行激勵

激勵要求企業(yè)為每個員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵,而近年來以金錢為代表的物質(zhì)激勵受到了普遍推崇,成為許多企業(yè)爭相采用的一種激勵方式。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。我們必須掌握適度,有效結(jié)合,采取多種方式結(jié)合的激勵機(jī)制。

1、以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵機(jī)制。要實現(xiàn)有效的激勵,必須對每個相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:一是了解員工的需求層次結(jié)構(gòu),美國心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過需求的五個層次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，發(fā)展需求)。二是了解需求的動態(tài)變化(不同的時間地點(diǎn)，條件下需求層次的強(qiáng)弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的,是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求,同時也是實行群體需求的正確導(dǎo)向。而對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說,在他們的理念中,要有對事業(yè)的責(zé)任心,才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機(jī)制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動下屬的積極性完成任務(wù),而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人,因為即使在同一企業(yè)中,員工的知識、文化水平層次也是不同的,對需求的內(nèi)容也會發(fā)生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo),還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團(tuán)馬獅集團(tuán)前董事長依時雷·薛格勛爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系不僅僅是付予優(yōu)厚薪酬,還必須了解員工的困難并做出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)知道員工的工作環(huán)境等各項福利措施的優(yōu)劣程度?！瘪R獅以福利高而著稱,為推行種種福利措施所花費(fèi)的代價往往使試圖模仿的其他企業(yè)望而生畏。因此,以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵機(jī)制,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。

2、建立資源分享的激勵機(jī)制。資源分享及參與管理也可以調(diào)動員工的積極性,當(dāng)員工學(xué)識提高,資訊科技普及時,員工對企業(yè)的期望值也相應(yīng)提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工,早已不僅是企業(yè)的“雇傭者”,而是從打工的地位躍升到企業(yè)的投資者地位。傳統(tǒng)的金字塔式管理在被扁平式、網(wǎng)絡(luò)式替代的同時,也打破了原有管理者武斷、獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)地位,使合作者和資本共嬴的模式成為主流。對企業(yè)本身來講,有組織、有計劃、系統(tǒng)地對員工進(jìn)行培訓(xùn),就不會因職工能力不足,而花費(fèi)大量的時間通過自學(xué)掌握本職工作所需的技能,這樣就降低了機(jī)會成本,最終人員培訓(xùn)使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致化,促使組織發(fā)展、個人發(fā)展順利進(jìn)行。在國有企業(yè)中,職工持股也是一個很有效的資源分享方式,普通員工參與持股,通過提供一種經(jīng)濟(jì)上的物質(zhì)刺激,來使企業(yè)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)能夠相一致”

3、建立適度淘汰的激勵機(jī)制。激勵不完全是獎勵,還應(yīng)該包括約束和懲罰。適度的淘汰機(jī)制不僅能使企業(yè)更有活力,而且能使員工更好地發(fā)揮主觀能動性。淘汰是競爭的結(jié)果,實際上也是一種反刺激。反激勵的手段,能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,促使員工提高自身素質(zhì)加強(qiáng)自我管理,以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。南京新世紀(jì)大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度,采取3%的淘汰制,有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創(chuàng)造性的評分制度,由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對員工的思維行動和成果進(jìn)行綜合評分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)使員工之間產(chǎn)生差距,并通過競爭提高了員工的水平。

4、建立有效的內(nèi)部提升機(jī)制。為了有效激勵員工,內(nèi)部提升機(jī)制不失為一個好辦法。若沒有內(nèi)部提升機(jī)制，員工便不知道自己勤奮和努力的結(jié)果,企業(yè)也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。更為嚴(yán)重的是,往往造成許多高層次人員的外流,他們不僅帶走技術(shù)、企業(yè)機(jī)密,而且造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定,給企業(yè)造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題,也不一定能增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。大膽提拔工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不僅是對員工工作的肯定,更能為高層崗位補(bǔ)充人才。被提升的人在增大責(zé)任的同時,其權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,因此,內(nèi)部提升在大多數(shù)情況下兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵。

5、重視情感激勵。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛護(hù),建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現(xiàn)代管理中極為

寶貴、極為豐富,急需高度重視、亟待強(qiáng)化開發(fā)的激勵模式。時刻關(guān)心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會更愿意為企業(yè)效力,并激發(fā)他們的集體榮譽(yù)感,樹立主人翁意識。同時,由于傳遞效應(yīng),員工會將這份感情用于企業(yè)身上,給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

6、建立和完善目標(biāo)考評制度。員工工作目標(biāo)和考核是將公司的營運(yùn)計劃與員工個人工作計劃相結(jié)合的一種辦法。員工工作考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個人成就感、價值觀念,因此,目標(biāo)考核制度對員工就不再是一種苛刻的監(jiān)督,而是員工成長的里程碑和加油站。大多數(shù)人都有成就的需要,成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo),人才能產(chǎn)生動力,因此,目標(biāo)是一個重要的激勵因素。建立和完善目標(biāo)考評制度,有利于員工明確企業(yè)和自己的責(zé)任和使命,使員工在完成自己目標(biāo)的同時,達(dá)到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

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