第一篇：論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

摘要：當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)

一、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問題

激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問題:

1.以錢為本,重才輕德式的激勵(lì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國(guó)人變得實(shí)際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),孰不知一個(gè)人如果品德有問題,這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長(zhǎng)久不衰。

2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì),在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長(zhǎng)期以來,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮,員工有意見。新時(shí)代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3.不授權(quán)式的激勵(lì)。充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利,對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時(shí)候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵(lì)。

4.期望過高式的激勵(lì)。事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績(jī)會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。

二、有效激勵(lì)企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

1.了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人

可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。

2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法

激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵(lì)政策

對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

4.合理分析企業(yè)中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對(duì)比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。

(2)追求機(jī)會(huì)者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。

(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類員工的激勵(lì)因素最主

要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對(duì)這類人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵(lì)的公正性

取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理,犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì),也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來,使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激勵(lì).中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社,2000.[2]傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社,2000.[3]江幼楓.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制.人力資本雜志,2005,(8).

第二篇：論企業(yè)員工的有效激勵(lì)

論企業(yè)員工的有效激勵(lì)

摘要】人員激勵(lì)是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理工作，提高激勵(lì)的有效性。影響員工激勵(lì)效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對(duì)這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強(qiáng)激勵(lì)效果的具體措施，使激勵(lì)更具有針對(duì)性。另外，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，還應(yīng)該注意激勵(lì)措施的系統(tǒng)性，不能顧此失彼，否則會(huì)使激勵(lì)的正負(fù)效果相互抵消，降低激勵(lì)的投資回報(bào)率?！娟P(guān)鍵詞】有效激勵(lì)；需求分析；激勵(lì)機(jī)制；情感激勵(lì)

一、前言

斯蒂芬·羅賓斯教授認(rèn)為，激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個(gè)體的某種需要為條件的。對(duì)員工的激勵(lì)可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量對(duì)員工的行為施加影響的各種活動(dòng)的總和。

企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天一般只需發(fā)揮20％～30％的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到80％～90％。從企業(yè)人力資源管理的角度來看，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以大幅度提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。因此，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。

企業(yè)在開發(fā)激勵(lì)的方法方面可謂是費(fèi)盡心思，投入巨大，但是效果卻不盡人意，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前企業(yè)的迫切需要。

二、影響員工激勵(lì)效果的因素分析

1．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性

人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實(shí)現(xiàn)需要。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。

2．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。當(dāng)然，員工不只關(guān)注結(jié)果的公平，而且更加關(guān)注過程的公平；不僅關(guān)注內(nèi)部公平，也關(guān)注外部公平。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證，缺乏公平性的激勵(lì)不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會(huì)降低其積極性。

3．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性

根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，個(gè)人的績(jī)效=f(個(gè)人能力、個(gè)人積極性、系統(tǒng)環(huán)境)，所以，要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，而應(yīng)把他們置于一個(gè)相對(duì)大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設(shè)計(jì)一整套激勵(lì)體系。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性

員工的需求在變化，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不相同，組織結(jié)構(gòu)、管理者的管理風(fēng)格以及員工的特點(diǎn)也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業(yè)的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性

當(dāng)今的管理者不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和企事業(yè)單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)員工的激勵(lì)要遵循以人為本的管理思想，把對(duì)員工的正確認(rèn)識(shí)作為激勵(lì)管理的基礎(chǔ)，把企業(yè)與員工的目標(biāo)協(xié)調(diào)作為激勵(lì)管理活動(dòng)的前提，把制度建設(shè)和環(huán)境塑造作為激勵(lì)管理的外部條件，把企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為激勵(lì)管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。而當(dāng)今許多企業(yè)的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6．對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，因此，激勵(lì)的效果也就大打折扣。

三、員工有效激勵(lì)的對(duì)策研究

國(guó)外以及國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)問題的研究已經(jīng)很深入，研究成果在實(shí)踐中也得到一定程度的應(yīng)用，但是，并不能夠完全解決激勵(lì)措施實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，激勵(lì)管理的效果還有待進(jìn)一步提升。筆者認(rèn)為，為了提高激勵(lì)的效果，還需要注意以下幾個(gè)方面：

1．做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時(shí)期需求不同，同一員工在不同的時(shí)期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對(duì)每個(gè)人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動(dòng)機(jī)導(dǎo)致大相徑庭的個(gè)人目標(biāo)，所以，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不可能完全一致，相應(yīng)的個(gè)人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵(lì)措施，把個(gè)人行為導(dǎo)向組織期望的行為。因此，在采取激勵(lì)措施前先做好企業(yè)和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)企業(yè)的需要，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2．使用綜合激勵(lì)方法，進(jìn)行系統(tǒng)化激勵(lì)

激勵(lì)管理是人力資源管理系統(tǒng)中的主要內(nèi)容，并且它和其他的管理功能共同發(fā)揮作用。只有建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)

制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工；企業(yè)文化與員工激勵(lì)之間有著密切的聯(lián)系；不同的企業(yè)文化氛圍會(huì)形成不同的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力使認(rèn)同這種共同觀念的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。

對(duì)激勵(lì)方法的選擇應(yīng)該與當(dāng)前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的企業(yè)，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。另外，人們的生產(chǎn)效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，更要受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響，單純物質(zhì)激勵(lì)的作用就顯得很有限了。因此，增強(qiáng)激勵(lì)的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3．塑造親和的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的組織公民行為

組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對(duì)組織公民行為的培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的有效途徑，而企業(yè)文化對(duì)于組織公民行為的形成有密切的聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為規(guī)則。良好的企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識(shí)”為中心，營(yíng)造一種“理解人、關(guān)心人”的氛圍，建立一種彼此理解、信任、愛護(hù)和支持的體系，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通關(guān)系，讓員工了解參與企業(yè)的決策和管理，并切實(shí)地為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的組織公民行為，讓他們?yōu)槠髽I(yè)毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)。

4．注重對(duì)員工的情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強(qiáng)化開發(fā)的激勵(lì)模式。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。綜觀國(guó)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)出色、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)，它們有一個(gè)共同點(diǎn)，就是具有很強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。在這些企業(yè)內(nèi)部上下團(tuán)結(jié)一致，人際關(guān)系和諧融洽，員工情緒穩(wěn)定正常，企業(yè)滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神，企業(yè)與其員工以及員工之間具有很強(qiáng)的吸引力。在現(xiàn)代社會(huì)里，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧，注重利用人的情感來調(diào)節(jié)人的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長(zhǎng)期生活在一種壓抑的氛圍中，工作的積極性和創(chuàng)造性都會(huì)受到很大的影響。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可能成為激勵(lì)員工的動(dòng)力。運(yùn)用情感激勵(lì)要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵(lì)主要是培養(yǎng)激勵(lì)對(duì)象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評(píng)幫助、共同勞動(dòng)、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護(hù)激勵(lì)對(duì)象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動(dòng)。用榮譽(yù)、友誼、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重等社會(huì)情感性的資源來調(diào)動(dòng)員工的積極性，是增強(qiáng)員工工作積極性的有效激勵(lì)手段。

5．注重激勵(lì)的投資回報(bào)率分析

激勵(lì)具有有限性，它體現(xiàn)了激勵(lì)的成本與收益所決定的激勵(lì)限度。人員激勵(lì)要把握好成本與收益的關(guān)系。激勵(lì)的目的就是通過一定的激勵(lì)措施，使員工積極性得到充分發(fā)揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。但是，任何一項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要把握好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。一個(gè)公司的健康發(fā)展，需要正常的人才流動(dòng)率，即便是有能力的人才，如果激勵(lì)的成本過高，對(duì)其的挽留對(duì)企業(yè)而言是一種損害，這種情況下企業(yè)就沒有必要繼續(xù)滿足被激勵(lì)者。為了避免高成本激勵(lì)人才的離開對(duì)公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關(guān)的預(yù)防措施，注意進(jìn)行人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，而不是高代價(jià)的、無限度的激勵(lì)。

激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段。實(shí)驗(yàn)證明，情感激

勵(lì)所需成本較低，而且對(duì)人們行為的持續(xù)性較強(qiáng)，是值得管理者重視和研究的激勵(lì)方法。

第三篇：企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國(guó)企業(yè)十大管理難題

3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

第二講加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵(lì)――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強(qiáng)化理論

6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法

1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵(lì)政策的方法

第四講員工激勵(lì)的原則

1． 員工激勵(lì)的一般原則

2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則

第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng)

1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

第六講領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

5． 要注意授權(quán)以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通

第七講員工激勵(lì)的操作技巧

1．引言

2．員工氣質(zhì)與激勵(lì)

3．人才類別與激勵(lì)

4．引爆員工潛力的實(shí)用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵(lì)員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵(lì)的誤區(qū)

1．引言

2．員工激勵(lì)的八大誤區(qū)

第九講建立企業(yè)完整的有效激勵(lì)平臺(tái)

1．引言

2．12個(gè)有效激勵(lì)平臺(tái)方案

第十講高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式

1．經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)的必要性

2．企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)

3．股票期權(quán)的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡(jiǎn)介

張錫民

☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級(jí)培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問

公司高級(jí)管理顧問及高級(jí)培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問、高級(jí)培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營(yíng)銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

第1講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點(diǎn)】

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次

調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。

這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國(guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂部，申請(qǐng)加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵(lì)制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國(guó)有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績(jī)效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績(jī)效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說的對(duì)員工的管理方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？?jī)效考評(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對(duì)于中國(guó)來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績(jī)效掛起鉤來，員工的積極性就會(huì)高漲起來。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績(jī)效掛鉤。

2．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購(gòu)。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰開會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問道：聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

1．對(duì)人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)

是長(zhǎng)盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國(guó)家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。后來因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國(guó)企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長(zhǎng)足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，市場(chǎng)秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對(duì)象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績(jī)效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分三個(gè)層次：

◆激活員工

給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績(jī)效來發(fā)展。但是如果沒有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績(jī)效管理體

系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績(jī)效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡(jiǎn)便的做法。具體說來：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績(jī)效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬管理。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績(jī)效考評(píng)：（1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵(lì)機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績(jī)效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會(huì)】

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第四篇：如何有效激勵(lì)旅游企業(yè)員工

如何有效激勵(lì)旅游企業(yè)員工

【摘 要】管理心理學(xué)中有一個(gè)非常重要的部分，就是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究熱點(diǎn)問題之一，它是管理過程中生產(chǎn)力促進(jìn)劑，驅(qū)動(dòng)力，也是人本管理思想的主要管理功能。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，并在管理，通常是調(diào)動(dòng)積極性的問題。其中采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段，對(duì)各級(jí)指導(dǎo)的管理人員有很大的作用。旅游管理心理學(xué)的研究，主要目的是掌握個(gè)體和群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)方式；有效

在復(fù)雜的管理活動(dòng)中，最困難的就是對(duì)人的管理。如何提高人力資源管理的科學(xué)性，成為管理理論探索和發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問題，管理心理學(xué)的激勵(lì)理論為我們提供了研究的方向。激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，人類的行為是遵循這樣一個(gè)模式在操作需要的，動(dòng)機(jī)，行為和目標(biāo)。其中，“動(dòng)機(jī)”是最核心的問題，“需要”“行為”和“目標(biāo)”是激勵(lì)過程。根據(jù)管理心理學(xué)的理論，內(nèi)部直接驅(qū)動(dòng)不能有真正的行為而沒有動(dòng)機(jī)。在這個(gè)意義上，對(duì)于這項(xiàng)工作的管理，促進(jìn)員工良好的行為實(shí)際上是一種激勵(lì)。

一、有效的員工激勵(lì)

什么樣的激勵(lì)才是有效的？假設(shè)問一個(gè)問題：小明現(xiàn)在采取大分銷客戶，每月將增加公司約250000的新利潤(rùn)，如果你是小明，你將如何激勵(lì)他們？是直接的傭金？還是等到賽季結(jié)束這一切？這個(gè)問題的結(jié)論是不需要的，當(dāng)然，最好的激勵(lì)措施將立即生效。問一個(gè)問題：對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，將面對(duì)越來越多的公司，談?wù)摳嗟目蛻簦绻闶切∶?，你認(rèn)為應(yīng)該讓他在什么時(shí)間有一個(gè)顯著的進(jìn)步？或者只是發(fā)現(xiàn)他有一個(gè)很小的進(jìn)步就立即激發(fā)他呢？當(dāng)然，要找到最佳的激勵(lì)方式。

如果一個(gè)員工在一年的工作中十分優(yōu)秀，該怎樣發(fā)年底獎(jiǎng)勵(lì)？他做得很好而且經(jīng)常會(huì)得獎(jiǎng)金，那么工作一段時(shí)間后他就會(huì)很失望，失望的是今年年底會(huì)不會(huì)得到獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)不做這樣的事？更糟糕的是，如果一個(gè)不好的事情發(fā)生在公司，公司沒有對(duì)相關(guān)責(zé)任人立即進(jìn)行處罰，很快就會(huì)有更多的事情發(fā)生等待著你的處罰。因?yàn)槟悴涣⒓刺幚?，沒有給所有人傳遞一個(gè)信息：這樣做不可以！一個(gè)宗教的書上說了這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”是的，作為一個(gè)老板面對(duì)不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)。

案例：一個(gè)著名的電力設(shè)備制造商，在實(shí)施新勞動(dòng)法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。開始只是在公司一個(gè)廁所門上寫上罵人力資源經(jīng)理的話語，但沒人管。過了一段時(shí)間之后，所有的廁所門上都出現(xiàn)了辱罵公司人力資源經(jīng)理的話語。一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家的路上受到了襲擊，而公司這一次才發(fā)現(xiàn)事情的嚴(yán)重性！然后再去處理這個(gè)事情，就發(fā)現(xiàn)不是這么簡(jiǎn)單了。好的事情如果沒及時(shí)被鼓勵(lì)，將會(huì)越來越少；而壞的事情沒有及時(shí)被制止，就將會(huì)越來越多。

二、激勵(lì)的方式

1.目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動(dòng)機(jī)來自需要，對(duì)需要的滿足是使人工作的動(dòng)力。管理者要統(tǒng)一員工與企業(yè)的需要。企業(yè)的目標(biāo)和需求這是目標(biāo)設(shè)定的問題。管理者要描繪一個(gè)員工的愿景并鼓勵(lì)員工看到視覺價(jià)值和實(shí)現(xiàn)它的熱情。在這個(gè)意義上，這一目標(biāo)的本質(zhì)是自我激勵(lì)，成就動(dòng)機(jī)。充分發(fā)掘員工，激發(fā)他們的成就欲望，他們發(fā)展的環(huán)境，他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)才會(huì)統(tǒng)一。

2.期望激勵(lì)。期望激勵(lì)是指管理者對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠(chéng)的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動(dòng)力，有時(shí)候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。當(dāng)你總是對(duì)員工表示認(rèn)同，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會(huì)傳達(dá)出你對(duì)他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對(duì)有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，也會(huì)激發(fā)員工的成就心理，又能使員工感到上級(jí)的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免打擊員工意志，又能提高員工的工作效率，可以說是一舉三得。

3.責(zé)任激勵(lì)。責(zé)任激勵(lì)是指員工既然來到公司，承擔(dān)了一份工作，就要對(duì)公司和自己承擔(dān)起一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司會(huì)缺乏合作精神，凝聚力。管理者的責(zé)任是激勵(lì)員工。每個(gè)員工都應(yīng)該努力完成自己的職責(zé)。管理者每天認(rèn)真的工作就是對(duì)員工最好的培訓(xùn)。員工應(yīng)該采取一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)待自己的工作。通過工作調(diào)動(dòng)廣大員工的智慧，促進(jìn)他們的成功。

4.危機(jī)激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)又可稱為競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對(duì)這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭(zhēng)上游。對(duì)員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種。（1）外部危機(jī)激勵(lì)，讓員工明白整個(gè)公司的利益和每個(gè)人的利益是息息相關(guān)的，只有大家同舟共濟(jì)奮力向前，公司才能具有凝聚力。（2）內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)，就是公司內(nèi)部崗位也要有競(jìng)爭(zhēng)。要表彰先進(jìn)，也要鞭策后進(jìn)，只有對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，無愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。

三、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的注意事項(xiàng)

有實(shí)驗(yàn)證明，人在無激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意：

1.獎(jiǎng)勵(lì)的第一要素是公平。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要為他們的貢獻(xiàn)和收入與自身?xiàng)l件的獎(jiǎng)勵(lì)作一個(gè)對(duì)比，如果兩相當(dāng)，雙方將有一個(gè)公平感。否則，即使報(bào)酬很多，仍引發(fā)不滿。

2.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，如果不及時(shí)，會(huì)讓人有驗(yàn)收的感覺。等待獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間里，員工會(huì)產(chǎn)生不安，他們的工作積極性會(huì)產(chǎn)生的影響。

3.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)員工具體情況和需求做出選擇。一般來說，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，獎(jiǎng)金和其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要有良好的激勵(lì)機(jī)制；如果在一個(gè)更高的生活標(biāo)準(zhǔn)，榮譽(yù)比物質(zhì)的享受更重要。無論如何，不管是什么樣的人，應(yīng)該注重物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的相互搭配。

4.赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論，作為改變的因素同樣會(huì)慢慢轉(zhuǎn)化為健康的因素。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)成為一個(gè)健康的因素，它是更耐取消獎(jiǎng)。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會(huì)強(qiáng)烈抗議。因此，單一的激勵(lì)措施不僅不能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，反而會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本，也給公司埋下了不穩(wěn)定的因素。為了防止馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會(huì)心理習(xí)慣，已經(jīng)有榮譽(yù)的人，獲得的社會(huì)榮譽(yù)稱號(hào)，工作機(jī)會(huì)將會(huì)越來越多，所以這些人整天忙于娛樂，他們的工作都受到了影響，但那些不著名的人千辛萬苦創(chuàng)造的成績(jī)卻無人問津。如果有馬太效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感，將是一種自負(fù)，驕傲的表?yè)P(yáng)員工，會(huì)讓做出貢獻(xiàn)卻沒有收到獎(jiǎng)勵(lì)的員工失落不已。但是，有杰出貢獻(xiàn)的人不能給更多的激勵(lì)，這將消除其進(jìn)一步發(fā)展的潛力，因此也要防止馬太效應(yīng)表面效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，旅游企業(yè)的管理者在面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]托馬斯?C?謝林.微觀動(dòng)機(jī)與宏觀行為[M].北京：人民大學(xué)出版社，2005.[2]尹長(zhǎng)征.關(guān)于企業(yè)激勵(lì)方式的探討[D].河北：華聯(lián)商廈.[3]陳學(xué)軍.管理心理學(xué)[M].浙江：浙江教育出版社出版，2009.

第五篇：淺論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工1[定稿]

淺論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

[摘要]當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);員工;激勵(lì);

一、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問題

激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并

引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)?？茖W(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問題:

（一）沒有了解員工真正的需要

企業(yè)過于專注自己的企業(yè)利潤(rùn)而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒有做到適時(shí)的和員工溝通，沒有去了解員工的內(nèi)心的真正需求，從而使員工和企業(yè)的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距，這樣就使企業(yè)的凝聚力下降。管理上出現(xiàn)的許多問題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時(shí)間察覺到員工情緒與工作績(jī)效的波動(dòng)，及時(shí)地進(jìn)行溝通時(shí)解決人才危機(jī)最有效的一招。但管理溝通不到位則會(huì)表現(xiàn)出員工抱怨、消極怠工、人際關(guān)系失調(diào)、嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致員工與管理者成為對(duì)立者，激化內(nèi)部矛盾。其主要包括；員工之間的溝通少，由于平時(shí)的溝通少，所以員工反映?感覺不到公司氣氛?；員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會(huì)影響到其他方面；同時(shí)，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看到是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好，企業(yè)的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生

很多尷尬的局面，任何一個(gè)企業(yè)僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標(biāo)、執(zhí)行工作計(jì)劃等各個(gè)方面取得一致的意見，才能保證企業(yè)成員之間的角色清晰。

（二）工作內(nèi)容與激勵(lì)方式單一

員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來了不小的間接損失。激勵(lì)方式單一式企業(yè)激勵(lì)制度缺陷的又一表現(xiàn)。飯店的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比是否具有競(jìng)爭(zhēng)力：飯店內(nèi)部待遇是否公平，付出與得到是否平衡；員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價(jià)值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發(fā)揮。

（三）管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平不夠高

一個(gè)餐飲企業(yè)的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領(lǐng)頭羊，那么就不被員工信服，那么企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)就是不合理的，當(dāng)今餐飲企業(yè)的普遍問題是管理人員素質(zhì)的底下，一個(gè)素質(zhì)低的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是無法領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)做大做強(qiáng)的。說到底，薪酬方面還是企業(yè)員工最關(guān)注的問題，而不合理的薪酬制度會(huì)大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業(yè)的矛盾升級(jí)化，而缺乏科學(xué)性的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化作用。經(jīng)營(yíng)者對(duì)激勵(lì)制度缺乏認(rèn)識(shí)，激勵(lì)制度的執(zhí)行缺乏保障、監(jiān)督體系。有些飯店組織內(nèi)部激勵(lì)制度不算少，實(shí)際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵(lì)制度執(zhí)行缺乏保障監(jiān)督。對(duì)忠誠(chéng)、聽話的員工多加獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不忠誠(chéng)。不夠聽話的員工則給予少的激勵(lì)，因?yàn)楣芾碚卟磺宄?lì)制度的執(zhí)行效果與其工作業(yè)績(jī)有怎么樣的聯(lián)系。

（四）缺乏對(duì)企業(yè)文化的重視

一個(gè)人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定他努力的方向，一個(gè)餐飲企業(yè)的員工如果不去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，那么這個(gè)行業(yè)的發(fā)展就會(huì)停滯和滯后，沒有積極的心態(tài)就沒有努力地決心，所以改變員工對(duì)本身職業(yè)發(fā)展的重視度非常重要，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)飯店的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，不重視員工的職業(yè)發(fā)展，就是間接性質(zhì)的阻礙企業(yè)的發(fā)展，只有發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，在飯店建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，飯店才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景，否則，員工看不到自己的希望，認(rèn)為自己的工作沒有前途和發(fā)展，往往就會(huì)輕易的跳槽，員工流失率也會(huì)大大增加?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)只是一味的追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)若缺乏一種激勵(lì)員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量，讓人才看不到企業(yè)光明的前途，則人才必難以久留。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業(yè)的管理者時(shí)常會(huì)忽視環(huán)境的激勵(lì)作用，認(rèn)為環(huán)境只是外部因素，對(duì)員工的影響不大，殊不知他們的這種想法為日后員工的離職埋下了隱患。我們所說的環(huán)境激勵(lì)主要包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇

（五）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙重不足

飯店激勵(lì)制度的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些飯店經(jīng)理沒有考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象、不分時(shí)期。都給與物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。經(jīng)理們責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵(lì)太單調(diào)，結(jié)果造成企業(yè)費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)進(jìn)行了激勵(lì)，但

是激勵(lì)效果也不盡如人意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。物質(zhì)激勵(lì)忽略了平均分配的公平性。合理性。物質(zhì)激勵(lì)是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì)，罰款等為負(fù)激勵(lì)。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)飯店企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)方式。我們和知道人類除了有物質(zhì)上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。傳統(tǒng)的精神激勵(lì)主要是授予某種榮譽(yù)或稱號(hào)。而目前我們飯店人力資源激勵(lì)在精神方面存在的問題是激勵(lì)資源分配制度不健全不完善，職務(wù)晉升機(jī)會(huì)不完善。目前，我國(guó)大多數(shù)飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對(duì)于管理職務(wù)的晉升目前規(guī)定了幾個(gè)年齡的界限，超過一定的年齡即失去了職務(wù)晉升的資格，實(shí)際運(yùn)作中這種年齡的劃分越來越趨于年輕化，這種硬性規(guī)定無疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學(xué)歷的制約。目前企業(yè)的普遍的做法是，第一學(xué)歷的高低一定程度上決定了員工職務(wù)晉升的高低，對(duì)于第一學(xué)歷偏低，但實(shí)際工作能力較高、貢獻(xiàn)突出的員工起不到應(yīng)有的刺激作用，這種情況下不會(huì)因?yàn)閱T工在工作之余自學(xué)到較高學(xué)歷而有所改變，這就勢(shì)必會(huì)削弱一些員工工作的熱情，不利于全面激勵(lì)作用的發(fā)揮。

二、有效激勵(lì)企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

1.了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司

產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。

2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法

激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。

換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵(lì)政策

對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

4.合理分析企業(yè)中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對(duì)比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。

(2)追求機(jī)會(huì)者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高

收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。

(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類員工的激勵(lì)因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對(duì)這類人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵(lì)的公正性

取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理,犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì),也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來,使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

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