第一篇：中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)制度問題和對(duì)策

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)

職

業(yè)

經(jīng)

理

論

文

題

姓

學(xué)

學(xué)目：中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)制度問題和對(duì)策 名：郭昀煒 號(hào)：2301110138 院：營銷與物流管理學(xué)院 專業(yè)班級(jí)：營銷1101 指導(dǎo)老師：徐國華 日期：2013年6月13日

內(nèi) 容 摘 要

經(jīng)理人在企業(yè)中具有舉足輕重的地位，只有使他們得到足夠的激勵(lì)，才能使得企業(yè)在競爭日趨激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟；才能使企業(yè)資產(chǎn)在他們手中保值增值。本文通過對(duì)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀、對(duì)策進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，說明了企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)存在著巨大的問題和爭議，以及現(xiàn)在解決這一問題的重要性。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問題對(duì)策

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)管理的呼喚，使得一個(gè)新的社會(huì)階層正在形成，那就是職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)前中國企業(yè)正在進(jìn)行一場變革，其主要方式是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。職業(yè)經(jīng)理人階層便是構(gòu)建這種制度的靈魂。那么作為企業(yè)靈魂的職業(yè)經(jīng)理人，其激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心現(xiàn)已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。為了在職業(yè)經(jīng)理人市場上，能夠吸引并留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的另一個(gè)十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人利益的一致性。由于我國資本市場不成熟等原因，助長了經(jīng)理人短期行為以及操縱股票價(jià)格等行為。從上文來看，當(dāng)前形勢迫切要求企業(yè)調(diào)整和完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，如設(shè)定經(jīng)理人年薪上限，以防止激勵(lì)過當(dāng)，建立職業(yè)經(jīng)理人持股制度，使經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余收益，激發(fā)經(jīng)理人的工作積極性等。

一、職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)機(jī)制

(一)、職業(yè)經(jīng)理人弱點(diǎn)分析

目前對(duì)職業(yè)經(jīng)理人還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的定義。一般認(rèn)為，凡是將經(jīng)營管理工作作為長期的職業(yè)，并具備有一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并且掌握了企業(yè)經(jīng)營權(quán)的職業(yè)群體，就是職業(yè)經(jīng)理人。人們通常將職業(yè)經(jīng)理人混同于企業(yè)家。職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的作用有許多相同之處，如職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家一樣，都以經(jīng)營企業(yè)為其首要職責(zé)，都需要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)，都要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，都要向企業(yè)投資資本。但是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家之間還是有很大的差別。

1.二者的創(chuàng)新活動(dòng)的形式不同。

企業(yè)家所進(jìn)行的創(chuàng)新活動(dòng)有受資本激勵(lì)，是冒著資本風(fēng)險(xiǎn)的自主性的創(chuàng)新活動(dòng)，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力來自于契約的激勵(lì)，是冒著職業(yè)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)的被動(dòng)性的創(chuàng)新活動(dòng)?？傮w而言，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力不及企業(yè)家。

2.經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

盡管二者都要承擔(dān)經(jīng)營決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)，但是職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也不及企業(yè)家。企業(yè)一旦破產(chǎn)，企業(yè)家個(gè)人的資產(chǎn)將化為烏有，職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)的資(人力資本投資)很容易退出，只承擔(dān)職業(yè)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，不承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)以及對(duì)于企業(yè)的責(zé)任意識(shí)也不及于企業(yè)家。

(二)、職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)

由于向企業(yè)的出資方式不同，一般來說，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新動(dòng)力、對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、使命感和責(zé)任意識(shí)都存在很大的缺陷，需要通過一定的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)其創(chuàng)新活力，強(qiáng)化其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的使命感和責(zé)任感。職業(yè)經(jīng)理人代替企業(yè)家管理公司，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)徹底分離，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間便形成了委托代理關(guān)系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，當(dāng)代理人追求自己利益時(shí)，有可能利用信息優(yōu)勢損害委托人的利益。需通過一些機(jī)制，如薪酬激勵(lì)，來激勵(lì)和約束代理人的行為，使代理人的利益與委托人的利益保持一致，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。如此的薪酬激勵(lì)機(jī)制：

1.確立穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)，使得企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展；

2.提高企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的管理人才的吸引力；

3.與企業(yè)績效和利益相結(jié)合，促進(jìn)經(jīng)營者的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。

二、我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度及其缺陷

(一)年薪制原理及其缺陷

1.年薪制原理

目前我國很多企業(yè)采用了年薪制方式，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行貨幣性激勵(lì)和約束。所謂年薪制，就是以高層經(jīng)理為實(shí)施對(duì)象，以年度為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定的貨幣性收入的工資分配制度。年薪收入由“基本年薪”和“風(fēng)險(xiǎn)年薪”兩個(gè)部分組成。年薪制把經(jīng)理人的工薪收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果和風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，有助于最大限度地激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)所有者服務(wù)。實(shí)際上，不少企業(yè)把年薪制設(shè)計(jì)成為高薪制，失去了其所應(yīng)當(dāng)具有的激勵(lì)功能。

2.年薪制缺陷

(1).助長企業(yè)短期行為。年薪制通常與利潤掛鉤，而業(yè)績考核體系以單一的利潤指標(biāo)為主過于簡單，不能全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，容易助長企業(yè)短期行為。

(2).容易產(chǎn)生新的利益沖突。年薪制的激勵(lì)對(duì)象主要是企業(yè)經(jīng)理人，對(duì)其他高層管理人員激勵(lì)不足，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。雖然解決了經(jīng)理人與所有者的利益沖突，卻可能在管理隊(duì)伍中形成新的利益沖突。

(3).忽視經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。在我國實(shí)施年薪制的大部分企業(yè)中，并沒有建立風(fēng)險(xiǎn)抵押或風(fēng)險(xiǎn)基金制度，容易導(dǎo)致經(jīng)理人忽視經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(4).均屬于短期激勵(lì)范疇，缺乏中長期激勵(lì)。

(5).職業(yè)經(jīng)理人考核機(jī)制不科學(xué)。對(duì)于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。但目前，我國大多數(shù)企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的績效評(píng)價(jià)還是單純基于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，經(jīng)理人能夠借助內(nèi)部會(huì)計(jì)報(bào)表上的操作，提升其績效表現(xiàn)。

(二).股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及期缺陷

1.股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃原理

公司在實(shí)施短期薪酬激勵(lì)（年薪制）的同時(shí)，引入了長期激勵(lì)模式（股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是指企業(yè)所有者向主要經(jīng)理人提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利（即股票期權(quán)），或者根據(jù)股票價(jià)格上漲情況支付一定數(shù)量的現(xiàn)金（即現(xiàn)金增值權(quán)）。經(jīng)理人可以在行權(quán)期限內(nèi)選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)買入股票，然后再通過選擇長期持有（以賺取股票增值收益）或者轉(zhuǎn)讓股票以賺取市場差價(jià)（期權(quán)收益），或者從股票價(jià)格上漲中收取增值現(xiàn)金收益。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的目的在于利用股權(quán)形式，把經(jīng)理人部分報(bào)酬與公司價(jià)值、資產(chǎn)預(yù)期收益和公司發(fā)展前途聯(lián)系起來，促使經(jīng)理人多為股東的資產(chǎn)增值和公司長期發(fā)展著想。經(jīng)理人只有在正確決策、努力經(jīng)營的基礎(chǔ)上，將公司股票價(jià)格提升之后，才能從中得到相應(yīng)回報(bào)。相對(duì)于年薪制，股票期權(quán)通常與股票價(jià)格或長期業(yè)績掛鉤，也即將經(jīng)理收益與企業(yè)的長期收益與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，能夠?qū)?jīng)理人員形成長期激勵(lì)。

2.股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的缺陷

(1).法規(guī)約束。我國企業(yè)沒有庫存股票，《公司法》規(guī)定除注銷之外公司不能回購股票，另外發(fā)行股票需要經(jīng)過中國證監(jiān)會(huì)的嚴(yán)格審批和控制，因此中國境內(nèi)上市公司無

法實(shí)施規(guī)范的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

(2).股票市場不成熟，缺乏效率。公司內(nèi)部實(shí)行股票期權(quán)制度是以成熟的股票市場為前提的，在不成熟的股票市場環(huán)境下實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度，有可能出現(xiàn)績優(yōu)股上市公司的股票期權(quán)不能獲利，或者獲利很小，而經(jīng)營不善的虧損公司管理者手中的股票期權(quán)有可能行權(quán)時(shí)獲得豐厚收益，從而出現(xiàn)股票期權(quán)的反向激勵(lì)效應(yīng)。

(3).我國缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。許多國有企業(yè)的經(jīng)理人不是由市場來篩選，而是由政府主管部門或者大股東來決定。在這種情況下，即使實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)制度，也有可能達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

(4).企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題。根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)制度，期權(quán)激勵(lì)的授權(quán)主體應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的所有者，但是由于我國公司結(jié)構(gòu)的問題，董事會(huì)并不能代表全體股東的利益，董事會(huì)本身就需要一種激勵(lì)機(jī)制。由董事會(huì)來執(zhí)行股票期權(quán)計(jì)劃，激勵(lì)效果會(huì)大打折扣，甚至?xí)蛊涑蔀橹\求私利的工具。

三、健全我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策

(一)、健全職業(yè)經(jīng)理人市場，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制

一個(gè)健全的職業(yè)經(jīng)理人市場對(duì)職業(yè)經(jīng)理人有很強(qiáng)的激勵(lì)約束效應(yīng)。職業(yè)經(jīng)理人市場為所有者和經(jīng)營者提供了一個(gè)信息連接的平臺(tái)。通過這個(gè)平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人這種稀缺資源的優(yōu)化配置。市場競爭和制度約束使得職業(yè)經(jīng)理人的行為得到有效的控制，經(jīng)理人的目標(biāo)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護(hù)自己的聲譽(yù)，提升自己的市場價(jià)值，減少短期行為，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟(jì)理性。

(二)、拉開收入差距，設(shè)定年薪限度

我國職業(yè)經(jīng)理人的平均收入最多為職工平均收入的3～5倍，相比美國的140倍，激勵(lì)水平低下。同時(shí)，“基本年薪”和“風(fēng)險(xiǎn)年薪”的確定應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模以及本企業(yè)、本地區(qū)職工人均工資水平等因素，設(shè)定上限，防止對(duì)經(jīng)理人員激勵(lì)過度，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

(三)、完善政策環(huán)境，提高證券市場運(yùn)行效率

國家政策的制定要跟上職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展的步伐。2004年，國務(wù)院法制辦下發(fā)了《公司法》修改征求意見稿。其中，對(duì)股票和股權(quán)激勵(lì)有較多的修改。比如，股份回購限制開禁。允許股份有限公司不以注銷為目的的股份回購，并允許公司收購不超過已發(fā)行總額5%的本公司股票，用以獎(jiǎng)勵(lì)本公司員工。這項(xiàng)修改正好解決了企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)計(jì)劃時(shí)的股票來源問題。而且股權(quán)轉(zhuǎn)讓限制降低。發(fā)起人和管理層所持股權(quán)得以解凍，將會(huì)極大地激活股權(quán)交易，方便股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

(四)、通過各種激勵(lì)手段的組合來進(jìn)行激勵(lì)

職業(yè)經(jīng)理的幾種激勵(lì)機(jī)制：

1.直接的物質(zhì)激勵(lì)方式，包括：

基本薪水、獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)、其他，如補(bǔ)貼、招待費(fèi)、福利計(jì)劃、社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、退休金計(jì)劃等多項(xiàng)激勵(lì)措施。

2.間接的物質(zhì)激勵(lì)，包括：

(1).被解雇產(chǎn)生的激勵(lì)。因?yàn)榻夤捅旧硐蛲饨鐐鬟f的是總經(jīng)理不稱職的信息，其人力資本極大貶值，他以后再謀得經(jīng)理的職位非常困難；

(2).被接管產(chǎn)生的激勵(lì)。如因經(jīng)營不佳使股價(jià)下跌，公司就有可能被收購。而原CEO則極大可能被解雇；

(3).來自經(jīng)理市場的激勵(lì)。由于活躍的經(jīng)理市場的存在，企業(yè)可以在很廣的范圍內(nèi)

選擇更合適的經(jīng)營者，只要能找到能力更高的經(jīng)理，在任的總經(jīng)理即使兢兢業(yè)業(yè)，也不排除被解雇的可能性；

(4).退休后“再就業(yè)”產(chǎn)生的激勵(lì)。退休后獲得良好的“再就業(yè)”機(jī)會(huì)產(chǎn)生的激勵(lì)有效地避免了總經(jīng)理臨近退休產(chǎn)生的這種期限滿問題。

3.精神激勵(lì)。

成就感、社會(huì)地位和卓著聲譽(yù)帶來的滿足感也是激勵(lì)經(jīng)理人員不可忽視的力量。

(五)、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理水平

1.調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)。

由于國有上市公司2∕3的股份不能上市流通，股權(quán)流通受阻使得股票市場的基本功能不能發(fā)揮出來。另外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓的信息不對(duì)稱也使小股東的利益得不到保障。

2.完善董事會(huì)結(jié)構(gòu)。

提高外部董事的比重，并且保持董事會(huì)和經(jīng)理的相互獨(dú)立性。引入獨(dú)立董事制度，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)制度，強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部董事和經(jīng)理的約束和監(jiān)督機(jī)制。

3.建立薪酬委員會(huì)。

成立由獨(dú)立外部董事構(gòu)成的薪酬委員會(huì)，成員必須來自企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和非營利機(jī)構(gòu)，具有薪酬方面的專業(yè)知識(shí)，這樣可以合理制定經(jīng)理薪酬計(jì)劃，以平衡股東和經(jīng)理之間的利益關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]王海杰，張喜珍.企業(yè)家人力資本的專用性特征及其治理模式創(chuàng)

新[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2004(5).[2]陽 迅、陳 靚.國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制存在的問題及對(duì)策[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2004(6).[3]趙西萍、惠調(diào)艷.淺議職業(yè)經(jīng)理人[J].江蘇商論,2004(4).[4]楊俊杰、張 遜.中國經(jīng)理人薪酬大勢[J].經(jīng)理人,2004(2)

第二篇：企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策

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企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策

企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加快，企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)、高才能的人才需求越來越強(qiáng)烈。而人才的引進(jìn)需要企業(yè)有著完善的激勵(lì)制度，只有完善的激勵(lì)制度才能發(fā)揮人才的作用。薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要?？墒?，目前由于我國企業(yè)薪酬制度的不完善，無法滿足大多數(shù)人才對(duì)企業(yè)的要求，因此也就無法調(diào)動(dòng)廣大人才的積極性。有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可使其充分發(fā)揮最大的潛力，努力地為企業(yè)目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，也在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的主要問題

（一）總體薪酬水平偏低，激勵(lì)不足

我國勞動(dòng)者的收入水平和歐美很多國家相差很大，同亞洲一些經(jīng)濟(jì)形勢較好的國家相比也明顯偏低。我國最發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)營者的收入水平也低于新加坡、泰國、馬來西亞，同韓國相比也只是其收入水平的最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

一半；其他勞動(dòng)者的收入水平就更不用提了，普通的勞動(dòng)力也只有新加坡勞動(dòng)力工資水平的1/12而已。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵(lì)更是捉襟見肘，難以真正起到激勵(lì)勞動(dòng)者為出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、假公濟(jì)私。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形勢比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)使企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。這不僅是發(fā)展和成長的需要，還由于員工們都希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上的滿足。當(dāng)前，很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵(lì)效受收到嚴(yán)重影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的，不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無法實(shí)現(xiàn)與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬缺相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

薪酬不統(tǒng)一，如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長期存在公平問題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵(lì)的不合理性，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普通過低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的社會(huì)責(zé)任和自身價(jià)值，并且大部分的報(bào)酬只是工資性報(bào)酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，可是所得報(bào)酬與實(shí)現(xiàn)的價(jià)值不相匹配，付出的努力與回報(bào)嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

二、改善薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)要把握兩點(diǎn)：第一，薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬滿足個(gè)人需要的程度，后者是指個(gè)人對(duì)自己的主觀評(píng)價(jià)在薪酬上的體現(xiàn)。當(dāng)二者越接近，薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)越大；相反，薪酬的激勵(lì)作用就越小，那么，個(gè)人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬要有機(jī)地結(jié)合起來。外在薪酬是我們一直采用的傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬主要包括員工對(duì)工作的興趣、對(duì)組織的忠誠、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、參與決策、工作的自由度、個(gè)人成長及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬在使用上是不可分割的。根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，外在薪酬能在短時(shí)期內(nèi)有很大的激勵(lì)作用，但經(jīng)過一段時(shí)間后激勵(lì)的效果會(huì)明顯的減弱，要有內(nèi)在薪酬的扶植才能發(fā)揮作用；內(nèi)在薪酬也不能夠單獨(dú)使用，它要依附在一定的外在薪酬的基礎(chǔ)上才能充分發(fā)揮其作用的。

（二）建立全面豐富的薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式

企業(yè)必須系統(tǒng)全面地了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬機(jī)制都不夠完善，所以首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。應(yīng)努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改善職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視發(fā)展長期激勵(lì)機(jī)制

長期激勵(lì)是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、期權(quán)、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的需求越來越重視。企業(yè)可以通過借鑒和學(xué)習(xí)這些國家對(duì)員工長期激勵(lì)的做法，來對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長期激勵(lì)機(jī)制。通過期權(quán)期股長期激勵(lì)可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定出相應(yīng)長期激勵(lì)制度，來發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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專業(yè)論文

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第三篇：薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會(huì)特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎(jiǎng)金=業(yè)績獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+社保 項(xiàng)目運(yùn)營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎(jiǎng)金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足?！救?傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級(jí)以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級(jí)以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎(jiǎng)

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎(jiǎng)

（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；

（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購買法定的社會(huì)保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈(zèng)送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈(zèng)送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會(huì)、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯(cuò)發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級(jí)：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取；

2、公司配車和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對(duì)所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）

4、員工晉升評(píng)定原則

（1）每月評(píng)一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會(huì)。

第四篇：薪酬激勵(lì)制度

能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺(tái)外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵(lì)制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價(jià)值的影響。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對(duì)人的開發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿足。

其次，愛護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對(duì)于金錢的追求欲望是一致的，但對(duì)于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵(lì)作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬激勵(lì)必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫?，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對(duì)工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對(duì)員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對(duì)于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用，但是對(duì)于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢在必行。

三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。

1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。

（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。

（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識(shí)。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)

整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對(duì)于人力資本的投資和激勵(lì)更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：

（1）、整體薪酬回報(bào)可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。如果按照馬斯洛對(duì)需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報(bào)所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個(gè)層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對(duì)員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和虛假空泛的工作評(píng)價(jià)。而整體薪酬回報(bào)則可以從各個(gè)方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個(gè)人需要制訂的靈活的工作時(shí)間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個(gè)人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會(huì)議、突出員工個(gè)人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報(bào)可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠度。整體薪酬回報(bào)包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對(duì)于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。一個(gè)完善的整體薪酬回報(bào)方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財(cái)物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報(bào)方案則成為了一個(gè)關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達(dá)信息。同時(shí)，整體薪酬回報(bào)可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層級(jí)的管理人員迅速對(duì)其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報(bào)對(duì)于我國企業(yè)，尤其是以知識(shí)資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體制，增強(qiáng)員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對(duì)于整體薪酬回報(bào)方案的引入必定是一個(gè)逐步的、選擇性吸收的過程。

第五篇：薪酬激勵(lì)制度

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績效工資制度?？冃ЧべY制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

案例：

某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。

案例分析：

隨著中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述：“整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆?！笔且?yàn)樵摴镜男匠曛贫葲]能適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

美國哈佛大學(xué)教授威廉＆#8226;詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％?！边@是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。

在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)

現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、建立企業(yè)對(duì)外富有競爭力的薪酬體系

在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感。工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實(shí)上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(Job evaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對(duì)員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。案例所講的公司針對(duì)這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。