第一篇：企業(yè)有效的激勵措施或方式范文

企業(yè)有效的激勵措施或方式

物質(zhì)激勵：公平、期望、按需求

高新、重獎、按需福利（住房、旅游、教育）股權(quán)期權(quán)

精神激勵：強化心理（精神）滿足感的激勵

榮譽激勵、受人尊重、企業(yè)文化、人際氛圍

發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力和行為示范的激勵 : 言行激勵、支持激勵、關(guān)懷激勵、傾聽交談、人格魅力

第二篇：企業(yè)如何有效激勵員工

企業(yè)如何有效激勵員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題

3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認(rèn)識和學(xué)習(xí)

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法

1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則

1． 員工激勵的一般原則

2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機制的要領(lǐng)

1．中小企業(yè)的激勵機制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領(lǐng)

第六講領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動”去昭示部下

4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

5． 要注意授權(quán)以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對部下進行有效溝通

第七講員工激勵的操作技巧

1．引言

2．員工氣質(zhì)與激勵

3．人才類別與激勵

4．引爆員工潛力的實用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵的誤區(qū)

1．引言

2．員工激勵的八大誤區(qū)

第九講建立企業(yè)完整的有效激勵平臺

1．引言

2．12個有效激勵平臺方案

第十講高級經(jīng)營管理人員的激勵模式

1．經(jīng)營管理層激勵的必要性

2．企業(yè)年薪制設(shè)計

3．股票期權(quán)的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次

調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)

是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵員工向目標(biāo)邁進；建立科學(xué)的績效管理體

系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

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(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會】

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第三篇：激勵方式

《向CEO學(xué)習(xí)激勵：傳遞愿景，讓組織動起來！》的作者、貝茨通訊公司總裁及CEO蘇珊·貝茨為經(jīng)濟危機下的雇主們提供了一條激勵員工的新路徑。

“金錢只是員工激勵諸多措施中的一個選項，當(dāng)員工享受工作，喜歡與同事相處的良好氛圍，并認(rèn)為收入公平合理的時候，他們并不會太關(guān)注是否值得付出那么多?！必惔谋硎?。

在這個充滿挑戰(zhàn)的年代，貝茨提到的低成本甚至零成本激勵員工的方法主要有以下八點：

每周給員工發(fā)一封感謝信

“每周五花上幾分鐘的時間給你的團隊發(fā)一封感謝信，強調(diào)每一個員工在過去的一周中做出的貢獻。如果你擁有的企業(yè)是一家小公司，你甚至可以通過這種方式激勵每一個員工。這是一個非常重要的工作，并不僅僅因為它可以讓每一個員工感到被重視，而且也是幫助管理者了解公司變化的良策?！必惔谋硎尽?/p>

建立與客戶之間的“溝通日”

“每季度安排一天讓員工與客戶或潛在顧客互動，了解他們的動態(tài)。”貝茨認(rèn)為“溝通日”的主題可以有很多，譬如感謝客戶提供與他們一起共事的機會，詢問最近客戶的項目進展，并且可以適當(dāng)提供一些免費的小型咨詢和顧問服務(wù)，包括手寫一些解決方案的要點、發(fā)送客戶所需資訊的電子郵件等。

利用閑暇時間派員工參加培訓(xùn)及研討會

“這可以讓員工了解行業(yè)內(nèi)最新的訊息。行業(yè)內(nèi)有太多低成本（甚至零成本）幫助員工提升專業(yè)素質(zhì)的機會。許多商務(wù)會議成本甚低，但卻提供了高附加值，一些市場機會也往往可以在這些會議中不經(jīng)意地被發(fā)掘?！必惔慕ㄗh每月給員工提供一個下午的時間用來休息及提升自己的專業(yè)技能和知識。

培養(yǎng)“站立晨會”的習(xí)慣

“每天早晨，在進入辦公室之前，讓大家站成一個圈，用15分鐘的時間分享一下正在發(fā)生的重大事件?！必惔谋硎荆凹词褂腥苏媾R挑戰(zhàn)或感到失望，但團隊的其他成員也會互相鼓勁，并提供幫助，這是激勵員工開始自信而快樂的一天最有效的方法?！?/p>

組織員工一起分享成功的商業(yè)故事

“講故事是非常重要的激勵員工士氣的方法?！必惔膹娬{(diào)，“這種帶有演習(xí)性質(zhì)的會議通常從分享一個成功的項目運作或客戶溝通開始，員工在這種分享中不僅可以拓展自己的眼界，更重要的是可以學(xué)習(xí)如何把別人的經(jīng)驗應(yīng)用到自己正在跟進的項目中?！边M一步的工作還包括將這些成功的故事記錄下來，并在公司的Newsletter、員工內(nèi)刊以及每周例行的電子郵件中加以分享。

充分利用公司的Newsletter突出成就

“要讓Newsletter成為員工們喜聞樂見的東西。具體的做法包括讓員工自己提供內(nèi)容，并且建立能夠讓員工感興趣的評判及獎勵體系?！必惔谋硎?。

建立小型的員工激勵獎項并親手發(fā)放它們

貝茨建議管理者們可以每月發(fā)放一些獎杯，用以鼓勵那些在公司中即將做出突出貢獻的員工，她表示：“這些通常都是行之有效的手段。”

經(jīng)常走動，告訴員工他們正從事著一項偉大的工作

“經(jīng)濟危機的時候，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者往往都習(xí)慣將自己一個人關(guān)在辦公室里，盯著眼前的財務(wù)數(shù)據(jù)一籌莫展。我們的熱情漸漸熄滅而憂慮卻與日俱增?！必惔恼f道，“你真正應(yīng)該做的是每天走進員工的辦公室，感謝他們并鼓勵他們做出非凡的業(yè)績。告訴員工他們的工作對你意義非凡，他們對于公司的未來是多么的重要?！?/p>

第四篇：企業(yè)應(yīng)如何進行有效激勵

企業(yè)應(yīng)如何進行有效激勵？

導(dǎo)讀：人是企業(yè)運作的主導(dǎo)因素。從根本上說，企業(yè)是人的集合體，是人與資產(chǎn)的有機組合。企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關(guān)鍵要素，企業(yè)就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標(biāo)，都是為了滿足和實現(xiàn)人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業(yè)、得到發(fā)展。

人是企業(yè)運作的主導(dǎo)因素。從根本上說，企業(yè)是人的集合體，是人與資產(chǎn)的有機組合。企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關(guān)鍵要素，企業(yè)就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標(biāo)，都是為了滿足和實現(xiàn)人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業(yè)、得到發(fā)展。這個動機和目標(biāo)實現(xiàn)的可能性和幾率越大，人工作的熱情就越旺盛、動力就越充足，在工作過程中的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性就越能得到發(fā)揮。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理活動，就是充分調(diào)動、發(fā)揮人的主觀能動性和才干，以逐步實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，其實質(zhì)就是進行激勵的過程。

一、激勵和有效激勵

所謂激勵，就是系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負(fù)強化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達到組織預(yù)定的目標(biāo)的過程。對于企業(yè)來說，激勵就是企業(yè)從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發(fā)員工的行為動機和工作熱情、引導(dǎo)員工逐步實現(xiàn)其人生價值和奮斗目標(biāo)入手，通過系統(tǒng)、科學(xué)、有效的方法，使員工最大限度地發(fā)揮其工作主動性、積極性、創(chuàng)造性和個體潛能，來逐步實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的過程。激勵是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)正常運作并發(fā)展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業(yè)施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工;或者自己施加給自己，產(chǎn)生自我激勵;有時也會發(fā)生反向激勵，即由個人施加給企業(yè)、下級施加給上級、員工施加給干部。

有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預(yù)期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵行為。企業(yè)只有以人為本，使參與企業(yè)活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業(yè)的愿景相一致，協(xié)調(diào)同步，形成合力，才能實現(xiàn)高效運作，取得良好的績效。

二、有效激勵在企業(yè)管理中的地位和作用。

有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，加強一個組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力和競爭力，在企業(yè)管理中有著十分重要的地位和作用。

㈠有效激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。

企業(yè)的一切經(jīng)營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態(tài)和主觀能動性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。企業(yè)管理的重點就是人的管理，關(guān)鍵在于對人的有效激勵。組織行為學(xué)中有一個著名的公式：績效=F(能力激勵)。也就是說，企業(yè)(或個人)績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業(yè)管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業(yè)的整體績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調(diào)控人的績效和企業(yè)績效的杠桿。企業(yè)要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。

㈡建立員工自我利益驅(qū)動機制

內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發(fā)展變化。員工是企業(yè)的組織細(xì)胞，根據(jù)管理學(xué)上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的生存方式和發(fā)展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為、形成員工自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業(yè)的目標(biāo)愿景相吻合，員工的自我實現(xiàn)與企業(yè)的長遠發(fā)展同步調(diào)，變“要我學(xué)習(xí)”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學(xué)習(xí)”、“我要工作”、“我要干好”，自發(fā)、自勵、自律地提升自身素質(zhì)并做好工作。

㈢建立企業(yè)公共利益驅(qū)動機制

企業(yè)是由一定數(shù)量的利益相關(guān)的人員組合而成的集合體，要實現(xiàn)整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業(yè)公共利益驅(qū)動機制，把員工的個人利益與企業(yè)的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業(yè)的“社會價值與目標(biāo)”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協(xié)調(diào)、緊密合作，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進，形成強大的組織合力，并做到整體能力和績效最優(yōu)，不斷提升企業(yè)的綜合競爭力和整體實力。㈣形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化

企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶;另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的，把兩種紐帶結(jié)合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導(dǎo)并統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導(dǎo)員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，有利于增強企業(yè)活力，形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化，促進企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。

三、激勵的形式。

激勵主要有以下形式：

㈠物質(zhì)激勵

物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現(xiàn)，在目前的社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業(yè)按勞取酬的分配原則、調(diào)動員工的勞動熱情、激發(fā)員工的創(chuàng)造力有極大的作用。

㈡精神激勵

人區(qū)別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求;不僅想吃飽、穿暖，得到物質(zhì)享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵主要體現(xiàn)為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當(dāng)親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現(xiàn)好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。

㈢行為激勵

行為激勵就是把表現(xiàn)優(yōu)異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調(diào)動人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動。如對企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行充分放權(quán)，進行旅游獎勵或休假獎勵等。

㈣知識激勵

在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，對于企業(yè)員工特別是從事專業(yè)技術(shù)工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創(chuàng)造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類?？茖W(xué)校深造培訓(xùn)，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學(xué)者的接觸，進入高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò)，到先進地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關(guān)文件、資料和書籍等。

㈤目標(biāo)激勵

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。目標(biāo)激勵，就是企業(yè)確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和愿景，誘發(fā)員工的動機和行為，達到調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。㈥崗位激勵

崗位是人施展自身才干、實現(xiàn)人生抱負(fù)的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發(fā)揮，就不能為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的財富。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，安排到更合適發(fā)揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。㈦情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質(zhì)需要的同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的工作氛圍;培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對企業(yè)的歸屬感。

四、如何進行有效激勵?

㈠實施激勵應(yīng)堅持的原則

實施激勵應(yīng)遵循以下基本原則：

1.獎懲得當(dāng)

實施激勵要做到該獎?wù)擢?，該罰者罰，獎罰適度，還要視被獎罰對象的實際需求，采取不同的獎罰形式和方法。

2.公平公正

實施激勵要做到實事求是，有統(tǒng)一的獎罰標(biāo)準(zhǔn)，還要做到全面兼顧，對一線員工、機關(guān)人員、后勤工種都一視同仁。

3.公開及時

實施激勵時，應(yīng)將獎懲結(jié)果公開，使受獎?wù)叱蔀榇蠹业陌駱?，受罰者引起大家的警戒。獎懲還要及時，該獎的立即兌現(xiàn)，該罰的馬上處理，才能起最好的激勵效果。

4.激勵與約束并重

激勵與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者并重，不能光有激勵，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵的作用。

㈡建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度

經(jīng)濟學(xué)中有一個“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權(quán)力。但無論誰擁有這一權(quán)利，其它人都會擔(dān)心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權(quán)力。但這實際上又等于承認(rèn)每個人都有一天給自己多分粥的權(quán)力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發(fā)現(xiàn)他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時候意見統(tǒng)一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領(lǐng)粥。其結(jié)果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規(guī)定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業(yè)要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度開始，從體制上為企業(yè)員工提供一個良好的工作和發(fā)展平臺。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規(guī)章制度，主要有物質(zhì)獎酬制度、工作設(shè)計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

㈢建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化平臺

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業(yè)的愿景當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉(zhuǎn)化為自律，可以變外在約束為內(nèi)在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)應(yīng)通過確立鮮明的企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念，建立“共識式”領(lǐng)導(dǎo)方式，推行“知識管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設(shè)良好的企業(yè)文化，建立健全企業(yè)文化激勵約束機制。

㈣形成有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部競爭環(huán)境

良好的內(nèi)部競爭環(huán)境對于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性十分重要，只有在企業(yè)內(nèi)部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓(xùn)、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發(fā)揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內(nèi)部競爭。同時，還要做到責(zé)、權(quán)、利相稱，使員工承擔(dān)的責(zé)任與行使的權(quán)利、得到的利益相一致。

人是企業(yè)運作的主體，企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、儲運、科研、管理和服務(wù)都依賴于人這一主導(dǎo)因素。因此，人的高效工作是企業(yè)高效運作的前提和保證。只有根據(jù)人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益巧妙地結(jié)合起來，根據(jù)人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業(yè)的崗位設(shè)置與員工實現(xiàn)自我價值巧妙地結(jié)合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力和自我監(jiān)控的內(nèi)部約束力，才能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做好每一件事，務(wù)實高效、優(yōu)質(zhì)安全地完成每一項工作任務(wù)。這樣，企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)都能做到高效、優(yōu)質(zhì)，企業(yè)才能從整體上實現(xiàn)高效運作。

第五篇：淺談企業(yè)如何進行有效的激勵.

論文編號：

經(jīng)濟管理系

畢業(yè)論文

淺談企業(yè)如何進行有效的激勵

學(xué)號：姓名：學(xué)院：專業(yè)：導(dǎo)師：時間：

淺談企業(yè)如何進行有效的激勵

【摘要】在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競爭。以人力資源為基礎(chǔ)的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵機制，調(diào)動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業(yè)首要問題。因此探討構(gòu)建激勵機制，有效地運用激勵機制對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。企業(yè)的激勵機制如何運用，關(guān)系到企業(yè)員工積極性的調(diào)動和創(chuàng)造力的發(fā)揮，進而關(guān)系到企業(yè)的生活和發(fā)展。企業(yè)家的思想理念和行為準(zhǔn)則是運用激勵機制的前提條件，準(zhǔn)確施行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合是激勵運行的方法，施行論功行償?shù)募钤瓌t是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵機制

為了構(gòu)建一個有效激勵和約束經(jīng)營者與全體員工行為的機制，就應(yīng)在政企分開的基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，積極推進企業(yè)科學(xué)管理，堅持高標(biāo)準(zhǔn)從嚴(yán)治企，造就一支政治思想好，且善于經(jīng)營管理、精明強干、勇于開拓的員工隊伍，使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展和壯大，已成為國人的共識和愿望，而顯著提高企業(yè)經(jīng)營管理者和員工的綜合素質(zhì)，達到把企業(yè)真正搞好的最終目的，確確實實需要在制度和觀念上有大的改革和創(chuàng)新，而這種革新本身就是歷史發(fā)展的必然。激勵就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工努力去完成組織交辦的任務(wù)，完成組織的目標(biāo)。企業(yè)施行激勵機制的目的是誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在完成組織目標(biāo)的同時完成自身的需要，使員工的積極性和潛力能動地得到充分發(fā)揮，達到企業(yè)發(fā)展的理想境界。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)的興衰，如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個重要的新問題。

一、激勵機制的內(nèi)涵和特征

（一）激勵機制的內(nèi)涵

“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵機制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。

企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內(nèi)在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標(biāo)激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

（二）激勵機制的特征

1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平、公正、公開原則，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎懲，只有這樣激勵機制才有效果。

2、針對性：不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，有針對性的對員工進行獎懲。

3、及時性：激勵要及時，企業(yè)要及時的對員工進行鼓勵與鞭策，管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。

4、一致性：企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，達到能為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗的目的。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全

主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學(xué)；培訓(xùn)激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

（二）績效考核制度不科學(xué)

缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對性，缺乏可信性，還缺乏可以量化的指標(biāo)； 二是考核結(jié)果缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。

（三）激勵形式和手段單一

多數(shù)企業(yè)對激勵機制的理解十分片面。我國企業(yè)采用的激勵形式多數(shù)以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵，而確忽視了

精神獎勵的作用，不能從根本上調(diào)動員工的熱情，最終導(dǎo)致員工缺乏忠誠度和榮譽感。

（四）缺少健全完善的企業(yè)文化

目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措，無法吸引更多優(yōu)秀人才的加入，來帶動企業(yè)發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才，員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這些都成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。

（五）企業(yè)家缺乏正確的思想理論和行為準(zhǔn)則

企業(yè)家的思想理念和行為準(zhǔn)則對激勵制度的成敗至關(guān)重要。很多時候企業(yè)家都忽視了與員工的感情交流，缺乏人本思想，對員工關(guān)心不足，在做事的時候沒有為員工樹立一個良好的榜樣，導(dǎo)致上行下效現(xiàn)象的產(chǎn)生，最終嚴(yán)重影響到激勵的效果。

（六）工作職能單一，使得員工工作沒有新鮮感，工作本身激勵也就消失 企業(yè)內(nèi)有些工作過于單一，崗位職能不夠豐富，久而久之使得員工失去了對待工作的熱情，工作本身激勵也就消失，結(jié)果影響了其工作產(chǎn)出。

（七）缺乏培訓(xùn)激勵

關(guān)于培訓(xùn)激勵著方面，很多企業(yè)缺乏正確的認(rèn)知，認(rèn)為只是簡單的技能培訓(xùn)，而忽略的其更深一層次的意義，正確的運用培訓(xùn)，也可以達到很不錯的激勵效果，反之只能是浪費資金、資源。

三、企業(yè)人力資源管理有效激勵的措施

（一）健全一個系統(tǒng)性的激勵機制

首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵機制的目標(biāo)，堅持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓(xùn)體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過程檢查與及時糾偏相結(jié)合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）完善薪酬、績效考核體系

員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高

工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應(yīng)該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應(yīng)該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。

（三）創(chuàng)新激勵形式和手段

首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，準(zhǔn)確實施全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，加以精神激勵；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，還要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵，根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。

（五）企業(yè)家的思想理論和行為準(zhǔn)則是準(zhǔn)確運用激勵機制的前提條件

首先在企業(yè)中要建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。國外的先進經(jīng)驗及我們自己的實踐都表明，任何時侯，尊重人、以人為本的制度創(chuàng)新，才是充分釋放人的想象力和創(chuàng)造力的根本前提。其次是要做到辦事公正，不任人惟親，尊重支持員工，對員工所作出的成績要充分肯定，及時表揚，企業(yè)家要為員工作出榜樣，通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)道德，引起員工對自己的尊敬，從而增強企業(yè)的凝聚力?？傊?，企業(yè)家要注意和員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿意和價值的體現(xiàn)。

（六）豐富工作職能，提高工作新鮮度

企業(yè)不能把員工僅當(dāng)做勞動工具，而要根據(jù)其需求，適當(dāng)豐富崗位職能，把相關(guān)流程進行合并，提高工作的復(fù)雜化、多樣化，讓員工需要不斷適應(yīng)新的要求，提高職業(yè)新鮮度，這不失為一項可行的激勵措施。

（七）增加培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)

通過開展多種多樣的培訓(xùn)活動，使員工提高工作能力，了解現(xiàn)崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技能，學(xué)到更多的知識，增強自信心。如有合適的崗位空缺時，就有參加過該崗位培訓(xùn)的員工即時補充，既保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，也使員工借此展示自己的其他才能，激勵作用不言而喻。

總之，在激勵原則中聽比說重要，精神比物質(zhì)重要，計劃與目標(biāo)同等重要，肯定比否定重要，發(fā)掘優(yōu)點比挑剔缺點重要，把握好激勵的尺度，是做好企業(yè)重要的一步。

參考文獻：

[1]于秀芝.人力資源管理.中國社會科學(xué)出版社,2006

[2]高立法等.企業(yè)人力資源診斷與治理.中國時代經(jīng)濟出版社,2004

[3]張進芳.淺析企業(yè)人力資源管理中激勵機制的問題與對策.《 商場現(xiàn)代化》,2010

[4]李元勛,黃法得.如何使物質(zhì)獎勵具有精神激勵作用.《能源開發(fā)》,2006

[5]