第一篇：淺談企業(yè)人員激勵的有效策略

淺談企業(yè)人員激勵的有效策略

一、關于激勵的理論

所謂激勵，是指“組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)，引導，保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動?！备鶕畹亩x，它的出發(fā)點是通過一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達到一個雙贏的局面，即職工與企業(yè)都可以實現(xiàn)各自的目標。美國哈佛大學的詹姆士教授曾對員工的激勵問題進行了深入的研究，結果發(fā)現(xiàn)：當員工實行傳統(tǒng)的按時計酬分配制度的時候，員工只發(fā)揮了20%～30%的潛能，而一旦員工受到充分激勵的時候，他們的潛能可以發(fā)揮到80%～90%。由此可見，激勵的效果是相當明顯的。本文接下去所要闡述的便是有關激勵的問題。

（一）企業(yè)員工激勵的方式

作為企業(yè)的領導者，他們迫切需要找到一些能夠激勵員工的有效方法。本人認為，企業(yè)可以采用以下的幾種激勵方式來激勵自己的員工。

1.金錢激勵

一提起激勵，很多人腦海中閃現(xiàn)的第一個念頭便是金錢激勵。但事實上它卻是一把典型的雙刃劍。一方面，部分人認為使用金錢可能得到最直接的效果，能夠激起部分員工的工作積極性。據一項研究表明，金錢激勵能使生產力水平提高30%，是所有激勵方式中提高幅度最高的。另一方面，持反對意見的人則認為金錢是最不可靠，最難以操作的一種激勵方式，因為你永遠不可能把握一個尺度，你的員工該給多少錢才會任勞任怨的為你效力。舉一個簡單的例子：當一個人的月薪只有1000元時，給他加薪500，他的感覺絕對是受寵若驚，一定能激發(fā)他的工作熱情；當這個人的月薪是2000元時，給他加薪500，那他的感覺也是比較滿意的；當他的月薪達到3000元時，同樣給他加薪500，他可能沒什么特別的感覺了；但當他的月薪達到5000元的時候，給他加薪也同樣只有500的時候，他肯定會不滿意了，可能會認為自己居然這么不值錢？試想若這個人的月薪已經達到10000元了，你依然只給他加薪500元，這時候的金錢激勵已經起不了任何效果了，很有可能會起到反作用，不但不能提高他的工作熱情與激情，更有可能使他產生怨恨的情緒，極大地阻礙了工作的效率。

因此，在使用金錢這一激勵方式時，一定要注意因人而異，往往對以下幾種人，它的效果會比較明顯：（1）剛剛步入社會的大學生：這一類人剛離開象牙塔，試著去獨立生活，但他們的收入尚未能實現(xiàn)他們理想的生活方式，對他們運用金錢激勵是最有效的。（2）賺錢狂：這種人人生的全部意義在于賺錢，而他們對金錢的渴望也是無止境的，一旦給這種人金錢上的激勵，一定能起到立竿見

1影的效果。

2.情感激勵

眾所周知，金錢激勵是一種很好的激勵方式，但它絕不是一種最好的激勵方

式。作為企業(yè)的領導者，除了運用金錢激勵這一物質上的激勵方式之外，還要運

用一些其他的激勵方式，例如情感激勵。人都是有感情的動物，而情感激勵就是

通過人與人之間的關系，讓員工體會到來自領導的無微不至的關懷，從而增強主

人翁的責任感，能夠主動用心的工作，而沒有經理強迫自己去工作的想法。

據浙江省政府政策研究室的調研報告《透視浙江“民工短缺”現(xiàn)象》的數據

顯示，2004年1～8月杭州外來勞動力的缺口比率為18.28%，而第三季度的缺口

比重高達34.25%，部分研究人士認為，導致“民工荒”的主要原因在于企業(yè)沒

有善待員工。但也有一些企業(yè)，因為很好的運用了情感激勵，不但沒有碰到“民

工荒”的問題，反而能使優(yōu)秀員工心甘情愿的留在自己的工作崗位上，為企業(yè)奉

獻自己的光和熱。例如，來自浙江溫嶺的倪國標總經理，他所在的南京能泉公司

就是一個鮮明的例子。1月7日一大早，他自己花了3萬余元包了一輛大客車，把公司30余位外來員工送回了老家安徽，因為當時正值春運高峰，外來民工買

不到回家的車票。同時，倪經理還表示，春節(jié)過后，公司還會派車把他們接回去。

正因為有了倪國標這樣溫情的關懷，30來名外來民工在春節(jié)過后一個不差的按

時回到了原公司。

3.尊重激勵

一位企業(yè)家曾經講過一句話：“管理控制確實需要條條框框，但第一條規(guī)定

應是尊重員工，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了?！睋Q句話說，尊重員

工是企業(yè)發(fā)展最堅實的基石，企業(yè)只有真正做到去尊重自己的員工，員工才會在自己的崗位上發(fā)揮出最大的潛能。

對于尊重激勵的運用，美國零售業(yè)的巨頭沃爾瑪可以算得上是一個典范。在沃爾瑪公司總部的辦公樓前，公司的任何一個人，包括它的創(chuàng)始人山姆?沃爾頓

本人在內，在停車場里都沒有一個固定的車位，只能按照先來后到的順序停車。

因為在沃爾瑪，每個人都是平等的，公司尊重每一位職工，哪怕是老總也不能享

受特殊待遇。

4.溝通激勵

進入21世紀，企業(yè)的領導者再也不是高高在上的君王，不能只靠單純的發(fā)

號命令來進行管理，更多的時候需要領導者通過高超的溝通本領來說服自己的員

工更加努力的工作，投入更多的熱情到工作中去。據悉，在沃爾瑪有一項規(guī)定，領導者不能坐在辦公桌后發(fā)號施令，而是實行“走動式管理”，領導者要走出辦

公室，走到員工身邊，去傾聽他們的心聲，與他們進行面對面的交流與溝通。同

時，在工作中，主管或經理被稱為“supervisor”(導師)，也就是說他們更多的時候是以導師的身份出現(xiàn)，與職工進行溝通，了解，幫助每一位需要幫助的員工，提高他們的工作能力，從而激發(fā)他們工作的熱情。

5.工作激勵

日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬曾經說過這么一句話：“工作的報酬就是工作本

身”，很多人對他的這句話不甚理解，其實這句話蘊涵著深刻的道理。當員工解

決了溫飽問題，工作對他的意義在于這份工作是否有吸引力，有挑戰(zhàn)性，能否實

現(xiàn)個人的自我價值。

但是在實行輪換工作崗位制度時，也要注意以下所提及的問題：（1）職工

在調換工作后要進行必要的培訓，使其能夠盡快適應新的崗位。（2）輪換工作

崗位制更適用于勞動密集型的企業(yè)，主要在于這種企業(yè)的技術要求不高，工作又

比較枯燥和乏味，通過調換使員工從同一工序中脫離出來，可以接觸不同的工序，有利于保持他們的工作熱情，也有利于培養(yǎng)多面手技工。

6.負激勵

上文已經給出了各種不同的激勵員工的方式，不管是物質上的還是精神上的，都是正面給予員工的獎勵，但是激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結

合一些負面的激勵方式，如批評，懲罰，降級，罰款等，通過這些手段給員工造

成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。

（二）激勵員工的策略

上文已經提及了對員工進行激勵的幾種比較常見，也比較有效的方式，但

對于企業(yè)而言，它的重點并不是對激勵方式的研究，而是希望能夠找到一種有效的激勵方式，能迅速提高員工的績效。同時，企業(yè)在運用過程中還需注意以下幾

個問題：

1.物質激勵與精神激勵相結合自從改革開放以后，企業(yè)引入了激勵機制，領導普遍采用該機制來激勵員工，但存在的問題是重視物質激勵而忽視了精神激勵，有的甚至認為激勵的主要方式

就是金錢激勵，以為只要多發(fā)獎金給員工就可以提高員工的積極性了。事實并非

如此，一個個體除了有物質的追求之外，還有精神追求。正如馬斯洛的人類需求

理論而言，精神追求是更高層次的需求，因此，只有將物質激勵與精神激勵有效的結合在一起，才能真正起到效用。

2.正面激勵與負面激勵相結合激勵并不僅僅表示正面的獎勵與鼓勵，當然還包括必要的處罰與批評，而且

只單純的采用正面的激勵方式并不一定能達到理想的效果，只有對優(yōu)秀員工進行

正面的獎勵，而對不符合要求的員工，或業(yè)績不理想的員工進行必要的處罰措施，這樣才能促使其引起高度重視，從負面激勵其提高工作效率。

二、我國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

（一）激勵不足

激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要

解決的首要問題。在物質貨幣性激勵方面即工資、薪金等，在事實上仍然是“一

刀切”。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在，使得個人收益沒有和工作績

效掛鉤相結合，大大降低了員工的工作熱情和積極性，也使得“搭便車”現(xiàn)象在國有企業(yè)中有了存活的“沃土”。

除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人

們對榮譽都給予高度的重視，許多人把榮譽等看得比實際的物質獎勵更重，因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但在現(xiàn)實中，各種榮譽的授予面較窄，存

在嚴重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“黑箱操

作”，使激勵效果受到影響。

（二）激勵形式單一

激勵的形式包括有物質激勵、精神激勵、成就激勵、成長激勵和文化激勵等

等。但是在我國大部分的國有企業(yè)中，激勵的形式往往只有兩種即物質激勵和精

神激勵。其中，物質激勵還是以幾十年前分配經濟條件下的獎金或者獎品為主，沒有能和現(xiàn)代市場經濟相結合，發(fā)展例如股權分配等新的物質激勵形式；精神激

勵也只是形式上的，在有的企業(yè)中所謂的精神激勵干脆只是一紙獎狀，對員工根

本沒有任何激勵作用。

（三）反饋機制滯后，評價機制不公

只有當員工的某一行為之后立刻得到應有的獎勵，那么對他所起到的激勵

作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業(yè)大部分還是采用年度獎勵，季度

獎勵的辦法，由于對行為的反饋滯后而喪失了最佳的激勵時間。

評價機制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵機制發(fā)揮其作用。我國國有企業(yè)因

為國家體制以及“大鍋飯”的影響，其評價體制大部分都可以說是形同虛設的。

縱向上和外資企業(yè)、三資企業(yè)比缺乏競爭性，橫向上國有企業(yè)職工工資基本相同，員工通過比較認為自己的付出和收益不成比例，就會感到強烈的不公平，從而挫

傷工作積極性。

（四）國有企業(yè)用人制度僵化

長期以來，我國國有企業(yè)一直沿用分配經濟模式下的用人模式，即國企領導

人論資排輩而不是以才用人，領導人能上不能下，用人采用指定方式而不是應聘

制度，從而導致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進心，混日子的現(xiàn)象在部分管理者中不同程度的存在，嚴重影響了整個干部隊伍的工作積極性。

三、對于我國國有企業(yè)現(xiàn)存激勵機制的改革的建議

（一）改革國有企業(yè)的用人制度

1.實行輪崗制

對人員實行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進行職務的調換，以此來保

持員工對工作的敏感和創(chuàng)造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對

于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書是不夠的，關鍵看的是實踐能

力，輪崗制恰恰能提供這樣的機會，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。其次，輪崗制能使各個管理者和管理部門增強理解和溝通。我國國企管理者長期從事某

種單一部門的工作，各部門間職責不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴大知

識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業(yè)業(yè)務有全面了解和全局性認識，還能使各個部門明確各自的職責，杜絕此類情況的發(fā)生。最后，輪崗制有利于破

除“能上不能下，能升不能降”的錯誤觀點。在輪崗制中，所有的下級干部都是

上級職務的潛在接班人，能否晉升完全取決于個人的工作成績和能力水平，因此

企業(yè)的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時間的晉升競爭中取

勝，也使企業(yè)“內定接班人” 現(xiàn)象消失。

2.向員工授權

向員工授權就意味著，要使員工對自己的工作負責，員工自己的事就由員工

自己來決定。這樣做的有利之處就是，員工意識到在某種程度上他也是一個管理

者，而不必在受上級領導的制約，他能夠在工作中得到成就感和滿足感，這對于

他本人就是莫大的滿足。韋爾奇在上世紀80年代任通用公司的總裁時就實行向

員工授權的制度，使鐘點工、中層管理者以及工會領袖有機會同桌議事，使公司

在整體經濟不景氣的情況下，其銷售額以8%的增長率遞增，堪稱奇跡。

（二）進行目標管理

我國國有企業(yè)激勵機制中的另一問題就是評價體制有失公準，這主要表現(xiàn)

在評價標準的模糊、評價范圍的不確定性和反饋機制的滯后性上。要解決這一問

題最好的方法就是采用目標管理，它是指組織中的上級和下級管理人員共同制定

一個目標，使目標和每個人的工作成果相連，通過確立目標規(guī)定個人的主要職責

范圍，并用這些目標作為經營方針和評價每一貢獻大小標準的過程。在這一過程

中，每個人都有自己不同的目標，并且每個人的評價方法和評價標準都是公開和

相同的，這種良好的反饋機制激勵人們在完成一個目標后，進一步提高他們的目

標，不斷挖掘自身潛能，是一種不停頓的內在激勵。

（三）激勵要有力度

激勵的力度在于切實貫徹報酬和風險匹配的原則，使管理者從內部產生動

力，主動加強自我激勵，實現(xiàn)激勵的最佳方式和效果，在這一前提下，年薪制、股份制等多種形式的企業(yè)家激勵制度應運而生。股權激勵是現(xiàn)代企業(yè)以公司股權

為利益載體，借助于企業(yè)的價值追求與企業(yè)員工個人利益協(xié)調互動的模式，謀求

極大地刺激員工主動性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵方式。經理股票權作為長期激

勵機制，有助于解決管理者和企業(yè)的代理問題，鼓勵管理者克服短期行為，更多

關注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

總而言之，對員工進行適當的激勵有利于提高員工的業(yè)績及工作效率，但在激勵的時候要注意結合物質激勵與精神激勵，正面激勵與負面激勵。同時，企業(yè)

領導也要謹記，管理中沒有萬能激勵方式，企業(yè)要根據自身發(fā)展的狀況，企業(yè)人

才的構成狀況，制定不同的激勵機制，才能使各個崗位上的員工都能得到適合他的激勵措施，真正發(fā)揮激勵機制的作用。

參考文獻:

[1]何田田，侯曉虹，王萱，王建: 《涉外企業(yè)管理 》，經濟管理出版社，2000年10月

[2]劉文光: 《淺談企業(yè)管理中的人員激勵》，陜西綜合經濟，2005（5）

[3]趙善慶: 《論威脅激勵問題》，江蘇商論，2006（4）

[4]尚鳴:沃爾瑪：《激勵無處不在》，中國郵政

[5]趙永建，趙恒泰: 《激勵的理論與實踐-論我國企業(yè)激勵的理論》，《機制與方法》，《社會心理科學》，2006（2）

[6]侯曉慧: 《企業(yè)員工激勵誤區(qū)分析》，《科技與經濟》，2006（7）

[7]陳俊: 《從“民工荒”看浙江民營企業(yè)的激勵機制》

第二篇：企業(yè)如何有效激勵員工

企業(yè)如何有效激勵員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學到什么？

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題

3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認識和學習

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法

1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則

1． 員工激勵的一般原則

2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機制的要領

1．中小企業(yè)的激勵機制要領

2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領

第六講領導激勵部屬的注意事項

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動”去昭示部下

4． 要注意善用“引導而非控制”的方式

5． 要注意授權以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對部下進行有效溝通

第七講員工激勵的操作技巧

1．引言

2．員工氣質與激勵

3．人才類別與激勵

4．引爆員工潛力的實用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵的誤區(qū)

1．引言

2．員工激勵的八大誤區(qū)

第九講建立企業(yè)完整的有效激勵平臺

1．引言

2．12個有效激勵平臺方案

第十講高級經營管理人員的激勵模式

1．經營管理層激勵的必要性

2．企業(yè)年薪制設計

3．股票期權的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓。

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次

調查，調查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經理人的自身素質

有些企業(yè)經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業(yè)領導識人要識人本質，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內容。

3．領導要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是一個靜態(tài)的數字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式決定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)

是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織?，F(xiàn)在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設置有關規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標績效薪酬模塊的應用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體

系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發(fā)。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結】

本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質的提高相配合。

【心得體會】

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第三篇：如何有效的激勵銷售人員

如何有效的激勵銷售人員？.泰勒的科學管理誕生至今100多年，中國企業(yè)管理不善的問題依然嚴峻。尤其是銷售人員的管理與激勵，明顯不足，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。那么，如何有效的激勵銷售人員？

當前國內中小型企業(yè)，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質層面；即便是簡單的物質層面，很多企業(yè)也只是粗放式的“底薪加提成”。于是，眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續(xù)上演，惡性循環(huán)。接著，同質的同類中小型企業(yè)，不得不打價格戰(zhàn)、公關戰(zhàn)；進而為了削減成本，產品質量也難保障。最終，大家都很受傷。

公司搭建了一套運營體系，其中，涉及到銷售人員激勵這方面，個人覺得非常有必要與諸位探討、分享。

將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（）。下面分別闡述之。

一、短期激勵--基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。

所在城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

2、經驗工資

對于有著豐富經驗的員工，認為應該給予一定數量的經驗補貼（姑且稱為“經驗工資”）。一來可以吸引經驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠不可能超過“老員工”如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制。

不過，經驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：此套體系中設計的“淘汰”機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一刀切、粗魯地予以開除）。

根據經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。

相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。

3、通訊補助

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業(yè)以及同行，測算，每人150元話費補助，是比較合理的數目。

4、交通補助

營銷的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據測算，給出的交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。

5、午餐補助

完全從人性關懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。

相信，好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心--將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

二、中期激勵--績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。

1、商家開拓數量

指以開拓的合作商家的數量為標準，提成。以500元/家的標準計提，15家為基本提成線，未達到15家者按比率計提。

當然，公司需要有一整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現(xiàn)象。

2、商家有效會員VIP數量

商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產生消費的會員）按***元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關系，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。

坦白講，當前許多終端店鋪擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。

通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現(xiàn)多方共贏。

3、會員消費額度 為了更大程度地激發(fā)銷售人員，設計根據商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準，才可計提。

店鋪不僅要有消費會員，更重要的是，店鋪需要鎖定優(yōu)質的消費會員。

4、全勤獎

很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣，以獎為主，罰為輔。

5、考核獎

銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。

要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理客戶資料；寫銷售心得、貨品管理、提升業(yè)績、回款及時等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。

以300-500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。

6、突出貢獻獎

此獎金是頒發(fā)給帶領同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。

作為一種服飾品牌的行業(yè)，銷售本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運營、拓展客戶、貨品管理、提升業(yè)績、回款及時的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。

既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領導地位。

7、月度優(yōu)秀員工獎 拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，我也一直深信競爭才能造就活力?！跋囫R不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，將此獎項的額度設置為2000元，而且每月評選。

重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。

8、優(yōu)秀員工獎

為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，公司又增設了一個優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。

相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。

也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。

9、其他福利

包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。

三、長期激勵--自我價值實現(xiàn)

每個男人，其實都有一個夢想，一個關于英雄的夢想?，F(xiàn)實中許多男人因種種原因，未能成為英雄，但也會關注英雄。

因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優(yōu)秀人才、實現(xiàn)企業(yè)長治久安的殺手锏。

怎么做？

1、個人職業(yè)成長 每位銷售人員，公司都會進行培養(yǎng)，都是擔任未來大區(qū)、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。

構建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優(yōu)秀員工期權計劃

如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。

我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。

老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。

初步設定的期權兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據一套標準執(zhí)行，且因人而異。

心無敵，則無敵于天下。

老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃

人類是一個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。

對于一些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力。

4、企業(yè)文化熏陶計劃

一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權運動領袖馬丁·路德·金始終懷揣夢想，為了實現(xiàn)夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。

強調真正的有效的管理，其實不在于制度設計得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理（關于企業(yè)管理《企業(yè)、企業(yè)管理之本質》），來自發(fā)自動引導員工。

始終強調要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！

這樣的團隊如果還不能成功，那誰會成功？

第四篇：基層農業(yè)技術推廣人員激勵策略研究

基層農業(yè)技術推廣人員激勵策略研究

[摘 要]農業(yè)技術推廣實際上就是國家對農業(yè)支持保護體系以及農業(yè)社會化服務體系的重要構成部分。因此，要將農業(yè)的成果轉變?yōu)樯鐣a力，就需要有一個健全的推廣體系，而農業(yè)技術推廣人員逐漸成為了發(fā)展農業(yè)技術的主要環(huán)節(jié)和動力。對于目前來說，基層農業(yè)技術推廣隊伍的建設尚不穩(wěn)定，專業(yè)素質不高，很難真正地達到農業(yè)推廣的預定效果，本文就這一系列問題進行重點探討。

[關鍵詞]農業(yè)技術；推廣人員；激勵策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.207

一直以來，中國都是農業(yè)大國和強國，農業(yè)是推動社會發(fā)展的基礎和保障。農業(yè)技術推廣實際上是通過一些辦法來應用的，主要包括示范、試驗、培訓、咨詢以及指導等方式，合理的把適用于林業(yè)、種植業(yè)、漁業(yè)以及畜牧業(yè)的實際技術和科技成果普及應用于現(xiàn)階段的全部活動中。農業(yè)技術推廣對于農業(yè)發(fā)展起到很大作用，與此同時也是聯(lián)系科研、農業(yè)以及農民的重要紐帶。因此，只有在農業(yè)的發(fā)展中強化這一環(huán)節(jié)，提高基層農業(yè)人員的能力，才能從根本上改善人民的溫飽問題和歷史性突破?；鶎愚r業(yè)技術推廣中存在的問題

1.1 農業(yè)技術推廣的外部問題

能夠進行農業(yè)技術推廣主要根本就是必須存在一個合理的外部環(huán)境，只有外部環(huán)境得到有效構建，才能真正地使農業(yè)推廣這一環(huán)節(jié)發(fā)揮作用。農業(yè)生產、收產、管理運作等多方面的因素都對農業(yè)技術推廣有顯著的影響。但是就現(xiàn)如今來說，不僅僅是基層農業(yè)技術推廣存在很多自身問題，也是由于管理者并不重視對農業(yè)技術推廣工作，這就導致基層農業(yè)推廣人員在進行工作時沒有外部支持，進而出現(xiàn)農業(yè)技術推廣工作進程變緩，嚴重影響了基層人員的能力實施和農業(yè)科技振興等計劃的實現(xiàn)。

1.2 農業(yè)技術推廣的內部問題

基層農業(yè)技術推廣人員是實行農業(yè)技術推廣工作的第一要素，只有基層人員合理地預防和處理農業(yè)技術推廣過程中出現(xiàn)的農產品數量少、質量差等多種問題，才能真正地進行農業(yè)化的合理性建設。但是現(xiàn)如今，在農業(yè)技術推廣工作中存在著農業(yè)技術推廣人員業(yè)務能力差，工作時沒有動力，人員數量分配不周、前線人員能力不足等多種問題。這就導致農業(yè)技術推廣人員的定位和工作性質存在著較大的差異，這也加大了農業(yè)技術推廣過程中人員工作能力的差異性，制約了農業(yè)技術的推廣，其中，影響農業(yè)技術推廣的人員問題主要為以下幾點。

1.2.1 對基層農業(yè)推廣沒有明確管理機制

管理機制，實際上是指農業(yè)管理運行的原理以及管理系統(tǒng)的結構。管理機制的本質，同時也是管理的核心就是管理系統(tǒng)的功能、內在聯(lián)系以及運行原理。對于基層農業(yè)技術人員來說，不完善的管理機制會造成推廣人員工作的懶散和懈怠。

（1）沒有明確的工作天數。推廣工作需要對農業(yè)推廣人員的工作天數進行規(guī)定，但是現(xiàn)如今在管理條例中并沒有明確的規(guī)定基層人員下鄉(xiāng)天數，這就導致農業(yè)推廣基層人員的積極性不高，推廣次數減少。

（2）工作考核體制不完善。工作考核是管理內部基層農業(yè)技術推廣人員的核心內容，但是，現(xiàn)今的考核體制不健全，沒有對技術推廣人員有直接的監(jiān)督和約束，這就會降低農業(yè)推廣人員工作的主動性。

（3）無組織培訓。基層農業(yè)技術人員即使受到過專業(yè)知識的學習和培訓，也缺少實踐經驗。在這一方面如果管理者沒有加大實踐培訓力度，就會弱化基層農業(yè)技術人員的推廣能力，從而影響了農業(yè)技術推廣。

1.2.2 現(xiàn)行工資體系使激勵功能喪失

隨著計劃條件經濟形成，農業(yè)的工資體系逐漸暴露出弱點，存在的問題主要有三點：一是工資政策過于統(tǒng)一化，管理過于集中，這就表明，無論什么能力的人員拿到的都是一樣的工資，這就導致激勵性差；二是工資管理模式的固定化；三是工資分配并沒有體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、少勞少得的原則。

1.2.3 競爭激勵存在不足

現(xiàn)今的每個行業(yè)都采取競爭機制來提高工作人員的業(yè)務能力和表現(xiàn)能力，但是這種競爭機制的存在起到的只是反作用，每年的職稱評定也并沒有引起推廣人員的興趣，使得存在的問題沒有得到轉變?；鶎愚r業(yè)技術推廣人員激勵策略

2.1 優(yōu)化工作環(huán)境，提高人員的積極性

農業(yè)技術推廣工作需要大量的專業(yè)人才，要想完善基層工作人員的業(yè)務能力，加大激勵模式，首先就要配置合適的工作環(huán)境加以支持。傳統(tǒng)的農業(yè)技術推廣工作中的生活條件、工作環(huán)境都存在著諸多問題，如工作環(huán)境簡陋、工作條件艱苦等的問題，這會降低工作人員的積極性，長期下去會造成負面影響，導致技術人員的觀念改變。因此，要為農業(yè)技術推廣人員創(chuàng)立新環(huán)境，進而促進農業(yè)技術推廣工作發(fā)展。

2.2 管理機制

在基層農業(yè)技術推廣人員看來，推廣組織應該對人員進行下鄉(xiāng)天數規(guī)定、加大推廣工作機制考核，從而來提高基層推廣人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.3 物質激勵模式

物質激勵模式往往是最有效，最直接的激勵措施。推廣人員從事的是創(chuàng)造性的勞動。所以，在考慮他們的報酬時，要重點考慮到他們的勞動成果，將個人能力與報酬直接掛鉤。同時，報酬要體現(xiàn)人力的價值，最大限度地回報和補償農業(yè)推廣人員。所以，進行推廣過程中的物質激勵模式是多樣化的，把多種激勵模式進行有機地結合，大致可以分為以下幾種情況。

（1）重獎。農業(yè)領導要對在推廣過程中取得重大收益和重大成就的工作人員進行適當重獎。獎勵的形式可以是房子、車子，可以是獎金，也可以是權利、職位等。只有這樣重獎的形式，工作人員才會主動投身于工作事業(yè)中，進一步發(fā)展農業(yè)。

（2）推廣成果激勵。為了激勵基層人員更專注的投身于推廣事業(yè)，主管部門可以設立推廣成果獎，對取得重大效益的人員進行頒獎激勵，從而提高單位和個人的積極性。

2.4 精神激勵模式

對于農業(yè)技術推廣人員實行激勵模式，除了物質獎勵之外，也應該照顧到他們的精神需求，從而更全面的提高他們工作的能力與效率。

2.4.1 管理方式激勵

在一般情況下，推廣技術人員都具有一定的獲取知識需求和技術的能力，這些技術和需求在一定程度上可以提高工作人員的主觀能動性，從而導致很多工作人員經常不按照平常的方式來解決問題。因此，和這些基層農業(yè)人員相處時，傳統(tǒng)的官僚之風就起不到作用。所以，我們要尊重農業(yè)基層推廣人員的人格，激勵其獻身與創(chuàng)新精神，而不應該用制度來束縛他們的思想。管理人員應該建立一種非說教的組織氛圍，讓推廣人員能夠積極地參與決策，而并非被動接受命令，嘗試讓推廣人員參與到日常的農業(yè)管理中，這是一種鼓勵人員進行農業(yè)推廣的重要方式。

2.4.2 建立完善的晉升機制

大多數情況下，注重的都是推廣人員的個人發(fā)展空間，晉升激勵的本質是實現(xiàn)人的自我價值。因此，根據個人的能力和水平，管理者可以從中選派基層人員安排到勝任的崗位，讓有管理能力的人發(fā)揮自己的專長。結 論

農業(yè)技術推廣是提高農業(yè)整體水平，加快農業(yè)發(fā)展的基礎環(huán)節(jié)，只有改善農業(yè)推廣的外部條件，優(yōu)化資源，合理配置獎勵模式，加大對推廣人員的培訓與激勵才能真正地提高農業(yè)發(fā)展水平改善現(xiàn)今存在的問題。因此，當前應該從農業(yè)推廣人員的結構和布局出發(fā)，加強農業(yè)推廣隊伍的建設和完善，有效促進農業(yè)的深入發(fā)展。

參考文獻：

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第五篇：英語教學中有效激勵策略的研究

英語教學中有效激勵策略的研究

一．教學激勵

教學激勵的出發(fā)點是滿足班級學生的各種需要,即通過系統(tǒng)的設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境,來滿足學生的外在性需要和內在性需要科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉,既要對學生表現(xiàn)出來的符合教學期望的行為進行獎勵,又要對不符合教學期望的行為進行懲罰。

激勵貫穿于學生學習的全過程，包括對學生個人需要的了解，個性的把握，行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵評價工作需要耐心。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和學生個人目標在客觀上的統(tǒng)一。

但是，在目前實際的教學中，由于種種原因，班級的人數較多，以教師為中心的講授式教學仍是教學的主要形式，學生大多數時間里被動地聽、抄、背，沒有積極思考、發(fā)問、質疑的機會。不少學生感到學習枯燥乏味，在心理上存在著畏難情緒、懼怕、排斥，不愿意去積極的進行語言知識的積累活動，上課開小差，甚至失去學習英語的興趣。兩極分化的現(xiàn)象越來越嚴重，落后面越來越大。

如何激發(fā)學生學習英語的愿望，吸引他們積極參與語言知識的積累活動，讓學生能夠擁有自我學習的內部動力，在課堂上主動參與學習呢？

二、問題的思考與研究

1.學生主觀原因有學習目的不明確，缺乏學習動力，學習不努力，缺乏自信心，心理上存在著畏難情緒、懼怕、排斥。

2.有的學生沒有掌握科學記憶的方法與技巧,沒有遵循記憶規(guī)律--艾賓豪斯遺忘曲線。知識遺忘過多，造成積重難返。

3.有的教師要求太高，不符合學生的實際情況。對于不同層次的學生應該有不同的要求?！耙坏肚小钡慕虒W方法顯然是行不通的。

4.部分教師的教學方法呆板，不能夠激發(fā)學生的學習興趣。

三、教學實踐以及研究

課堂教學的三個層面“知識與技能、過程與方法、情感與態(tài)度”中，首先要解決的是學生的“情感與態(tài)度”問題，讓學生愿學、愿想、愿做，能夠擁有自我學習的內部動力。最后達到“學生主動參與”的目的。因此，如何在課堂上調動學生學習熱情，激發(fā)學生的內在學習動力，是目前教學過程中非常重要的問題。針對學生不同的智力因素、男女差別、興趣特點、品質因素等，采用的激勵方法有如下幾種。

1.積分制

學生課堂表現(xiàn)占總成績的30%，月考成績占60%，還有10%的成績取于學生是否提問。有效的激發(fā)了學生學習英語的積極性，無論是教學過程，還是終端顯示，都收到了非常好的效果。

2.開展學習競賽。在學生中間、小組之間、班與班之間開展學習比賽，是調動學生學習積極性的有效手段。激勵的關鍵是要激發(fā)學生的情感因素，增強了學生的主體意識和參與意識。例如：英語課本劇比賽。學生根據所學的課文，發(fā)揮搞笑的才能，加以改編，內容可謂是五花八門，妙趣橫生，這一形式非常受學生歡迎。

3.改進教學方法，活化教材，活躍課堂。教學方法要富有變化，例如：每天上課前學唱一段英語歌曲，運用簡筆畫教學，英語游戲（電腦英語學習軟件游戲）、表演、每天一個英語猜謎語游戲，最好準備一點小獎品。為了讓大多數學生能夠完成復述課文的任務，給學生以各種各樣的提示或暗示，例如：圖畫、表格、關鍵詞（key words），文章結構框架，等等。降低了難度，激發(fā)了學生的興趣，培養(yǎng)了自信心。

4.用（Daily report）值日匯報 提問的形式，鼓勵學生將課文濃縮，變換人稱改寫課文，擴寫、續(xù)寫課文，評選“最佳主持人”、“每周?民?星”等。

5.適當安排一些機會讓學習較困難的學生做“老師的小助手”，讓他們有成就感，激發(fā)他們的自動參與意識。要著重對困難學生的個別輔導，從思想和學習上經常與學生交流和溝通，給予鼓勵。

6.倡導“任務型”（task-based teaching method）教學模式，通過pair work 和group work合作完成教學任務，合作學習將個人之間的競爭轉化為小組之間的競爭。鼓勵體驗、實踐、參與、交流和合作的學習方式，這有助于因材施教，幫助層次差異比較大的眾多學生，使每個學生都得到發(fā)展。學生在完成不同學習任務的過程中，從選定主題，明確分工，收集資料，討論，到匯報的過程中，語言能力得到了發(fā)展，“任務型”教學所具有的師生和生生的互動和交際功能可以有效調動學生全部的語言資源，把他們各自的語言知識運用發(fā)揮到最大限度。

四．個性化的教學激勵方式：

一、物品激勵。即在課堂上用一些實物進行激勵。獎勵一些小五角星，卡通小貼畫、糖果、小玩具和一些常用文具等等。這種方法較適用于中學低年級學生，具有直覺性和不穩(wěn)定性，激勵學生的目的是吸引學生的注意力，使課堂教學生動有趣，學生的學習興趣往往會與外部刺激物的特征相聯(lián)系。對這些物品的感興趣程度，對物品的愛好的持久性等，均有可能影響激勵效果，精心選擇，要富有變化。

二、言語激勵。針對學生在課堂上的表現(xiàn)、學生的年齡特點用適當的語言來激勵學生，讓學生獲得一種成功感，從而激發(fā)學生學習的內在動力。這種激勵方式是平時教師用得最多，也是比較有效的方法之一。（見附1：表揚學生的常用英語）

三、行為激勵。即老師用一些身體語言（body language）來表達對學生的贊揚與欣賞?；蚪o課堂表現(xiàn)優(yōu)秀的學生加分，記入學期總分。用數碼照相機拍照。

四、榮譽激勵。即針對學生一段時間的上課表現(xiàn)進行一些質化或量化的發(fā)展性的評價。單詞大王比賽，“進步之星”，英語書法比賽，歌曲、講故事比賽，作文比賽，連詞（語）成文比賽，小組之間比賽，班級與班級之間比賽，等等。這種激勵方式帶給學生的往往是一種成就感，從而在一定方面能夠借助于榮譽感的刺激使學生產生的學習興趣向內部學習動力轉化。

五、成效與反思

有效激勵的前提是了解學生，只有了解學生，研究學生，才能科學的激勵學生，作為教師，首先要對學生做到“十六個了解”，即姓名含義，籍貫出生，生活習慣，個性特征，行為方式，思維方法，愛好興趣，困難疑惑，情感渴盼，心路歷程，知音伙伴，成長規(guī)律，家庭情況，上學路徑，社區(qū)環(huán)境，以及家長的思想和愿望。

其次要保持暢通的交流渠道。教師要不斷的與學生進行溝通與交流。除了面對面的聊天和談心，還要擅于利用多種現(xiàn)代媒體和渠道（例如：一線通、電子信箱、QQ、聊天室，短信、個人主頁、網站、BBS欄等媒體），經常與他們交流思想，善于捕捉契機，適時加以激勵，其結果往往會“事半功倍”。不斷反思，發(fā)現(xiàn)教學策略和方法上還存在的問題，適時的加以調整，增加針對性和有效性。

從情感入手，讓學生喜歡我們教師、喜歡我們的課堂教學、喜歡我們的班集體、喜歡我們的學校、國家和世界。

激勵是一門藝術，需要教師潛心的研究和關注學生的內心世界和情感因素，精心的準備。例如：尋找學生們一百個優(yōu)點，準備一百句贊揚和欣賞的話語，有時，一個充滿贊賞的眼神，一個肯定、支持的動作，一份微不足道的禮物，一個小小的游戲都會讓學生感到鼓舞，激發(fā)起無窮的動力，勝過萬語千言。

激勵本身也是一種有限資源，要注意科學合理的開發(fā)和運用。例如：有的教師不考慮客觀情況，在學生還沒有取得進步和成功時，就不合時宜的表揚。不僅沒有效果，甚至起反作用，為以后的后續(xù)激勵，設置了巨大的障礙。過分頻繁的激勵，會削弱激勵的作用，注意激勵機制的層次性、差異性和連續(xù)性。