第一篇：供電企業(yè)臨時用工現(xiàn)狀及風險調研報告

供電企業(yè)臨時用工現(xiàn)狀及風險調研報告

【摘 要】為解決新合同法給企業(yè)用工制度帶來了全新的變革與挑戰(zhàn)，以某市供電公司為例，開展企業(yè)臨時用工現(xiàn)狀及風險調研活動，本文對調查結果進行分析，并進行風險預測，提出應對策略，以供類似企業(yè)參考。

【關鍵詞】企業(yè)用工；調查分析；應對策略新勞動合同法出臺后，給企業(yè)用工制度帶來了全新的變革與挑戰(zhàn)，企業(yè)和勞動者雙方的矛盾日趨復雜，勞動者的維權意識日益增強。為此，某市供電公司對所屬縣公司開展了以“察實情、解難題、促發(fā)展”為主題的企業(yè)臨時用工現(xiàn)狀及風險調研活動。通過此次摸底調查，希望逐步探索建立和諧勞動關系的新思路、新方法，以滿足正常經(jīng)營、生產(chǎn)需要，減少在用工過程中產(chǎn)生的糾紛。此次的調研方式以問卷調查為主，座談會為輔。調研對象是所屬調研目的是摸查多經(jīng)公司及縣公司臨時用工現(xiàn)狀，調查用工單位負責人對用工風險的認識和基本判斷，評估目前用工單位面臨的風險度，提出改進措施和相關對策。

一、臨時用工現(xiàn)狀調查問卷：

(一)問卷設置及答卷統(tǒng)計參加調查試卷問答的共有10個縣區(qū)公司。臨時用工使用現(xiàn)狀主要有以下18條：(1)是否使用臨時工？曾經(jīng)使用5（表示10個單位中有5個曾經(jīng)使用,下同），正在使用5。(2)使用的臨時工來源？職工家屬或子女3，社會招聘4，熟人推薦4。(3)臨時工有使用條件嗎？有相應崗位使用條件5，沒有條件5。(4)使用依據(jù)是？定員2，用人單位自行決定3，不知道和沒考慮過5。(5)臨時工怎么管理？由用人部門管理5，公司統(tǒng)一管理3，不做具體要求和不清楚。(6)是否簽署正式勞動合同嗎？以公司名義簽署勞動合同或協(xié)議 2，以部門名義簽署勞動合同或協(xié)議3，簽署勞務派遣2，不簽署勞動合同或協(xié)議3。(7)購買社會保險情況。為所有臨時工建立保險2，為部分臨時工建立保險2，為臨時工建立部分保險1，沒有和不清楚5。(8)薪酬標準如何建立？用工部門自行確定3，由公司指導、參照地 方社會化用工標準建立4，不做要求和不清楚3。(9)使用的臨時工都分布在什么崗位上？生產(chǎn)專用崗位3，通用崗位7。(10)使用的臨時工到目前最長已使用多久？10年以上2，5年以上2，5年及以下2，不清楚4。(11)已使用的臨時工到目前平均使用期為？3年及以下1，3 年以上5，5年以上2，不清楚2。(12)使用的臨時工如何選用？公司有明確使用管理辦法、按照制度公開招聘并選用4，只要公司領導同意2，只要部門領導同意1，不清楚3。(13)使用的臨時工存在哪些主要問題？沒有必要使用的崗位在使用1，沒有使用標準和程序6，素質達不到崗位要求3。(14)臨時工存在哪些素質問題？年齡大3，文化程度低6，不符合崗 位要求1。(15)使用臨時用工以來有過勞動用工糾紛嗎？經(jīng)常有3，曾經(jīng)有3，沒有不清楚4。(16)勞動糾紛主要產(chǎn)生在哪些方面？薪酬 4，勞動關系3，保險3。(17)勞動糾紛產(chǎn)生時的處理方法？先安撫，再私下解決2；先評估風險，再找對策1；主動了解情況,看看問題出在哪個環(huán)節(jié),抓緊彌補,并為下次提供經(jīng)驗7。

(二)問卷分析：(1)所在單位正在使用臨時用工。(2)大部分是熟人推薦。(3)對所使用的臨時用工沒有一致的管理標準。(4)三分之一答卷顯示臨時用工沒有簽署勞動合同或協(xié)議。(5)二分之一答卷顯示沒有為臨時用工購買社會保險。(6)薪酬管理主要由本單位或參照地方社會化用工標準執(zhí)行。(7)臨時用工分布在各個崗位：專有、通用、多經(jīng)，通用居多。(8)臨時用工使用平均年限大多數(shù)是不清楚。(9)使用臨時工存在哪些主要問題沒有使用標準和程序。(10)素質問題主要是文化程度低。(11)勞動用工糾紛的概率較高。(12)勞動糾紛主要產(chǎn)生在：薪酬、勞動關系方面。

二、座談會：談談您所在單位使用臨時用工主要風險有哪些？有什么建議？主要內容摘錄：

（1）存在事實勞動關系，按《勞動合同法》有關規(guī)定，將予以相應待遇：工資、保險，勢必對公司經(jīng)濟利益造成損失？如：農(nóng)電工薪酬水平較高，人力資本投資潛在支出加大：支付

勞動者的工資和教師講課費、場地和培訓設備、參加培訓花費的誤工費、外地培訓各類費用等等每年20 萬元以上。（2）臨時工在基層工作，涉及安全生產(chǎn) ：營銷、服務崗位，風險大，一旦發(fā)生事故后果嚴重，還涉及供電系統(tǒng)行風風險：臨時用工沒有責任性，擔任抄、核、收等崗位。（3）主要是供電所方面：未經(jīng)行業(yè)培訓和政策與法規(guī)教育，臨時工沒有責任感。變電運行人員外聘人員數(shù)據(jù)較高，生產(chǎn)技能水平要求高，安全存在隱患。（4）臨時用工的結構 ：文化程度低，部分年齡較大，存在一定的安全風險。（5）不適應崗位的人員應該清退，如何清退？

三、風險及其應對策略：（1）規(guī)章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或 者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷入困境。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。在平等、合理、合法的情況下，依據(jù)相關法律法規(guī)，結合單位實際情況，制訂一系列適合企業(yè)自身發(fā)展的管理規(guī)定，規(guī)避勞動用工風險，保護企業(yè)合法利益。對舊的規(guī)章制度進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除。（2）對勞動者入職審查招用臨時用工時，要求提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。為了防止事實勞動關系的不清楚和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書面形式。（3）探索臨時用工需求新路子： 從調查問卷數(shù)據(jù)反映，臨時用工存在明顯學歷素質偏低、工作積極性不高等問題。人員的選拔成為關鍵，探索從校園進行臨時用工招聘，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要來源保障。可招聘來自本省或本地區(qū)?？圃盒Ｏ嚓P專業(yè)的一定數(shù)量的畢業(yè)生加入，接納電力專業(yè)人才，充實農(nóng)電一線，改革陳舊套路。畢業(yè)生的標準主要有以下幾方面：1）專業(yè)對口；2）較強的學習能力和解決問題的能力；3）正確的態(tài)度和高度的責任感；4）愿意吃苦；5）高于現(xiàn)行臨時用工同崗位的薪酬標準；6）提供各種培訓與發(fā)展的機會。（4）加強企業(yè)勞動政策法規(guī)的學習和理解，正確掌握相關法律法規(guī)和勞動關系處理技巧，提高勞動用工管理能力；（5）加強臨時工隊伍的黨團建設，開展各類活動，營造和諧工作氛圍，增強臨時工的責任感和歸屬感。

第二篇：企業(yè)臨時用工協(xié)議書

用工協(xié)議書

甲方：

乙方：

一．根據(jù)有關規(guī)定, 經(jīng)協(xié)商，甲、乙雙方簽訂本協(xié)議。

二． 本協(xié)議期限為/月），自年月日起至年

三． 工作任務

1、甲方安排乙方在2、乙方的崗位、職責及工作質量要求，按照甲方的有關規(guī)定執(zhí)行；

3、乙方應完成工作任務，執(zhí)行安全規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德；

4、因甲方生產(chǎn)（工作）情況發(fā)生變化或乙方不能勝任崗位時，乙方應服從甲方的工作安排和調配。

四．勞動報酬

1、甲方按照按勞分配的原則，根據(jù)乙方所從事的崗位職責和勞動工作量，確定乙方的勞動報酬為元（人民幣）/月。其它各種福利、津貼（含社會保險費用）均含在當月的勞動報酬中而不再另行計發(fā)。

2、國家法定節(jié)假日可計算加班工資。

五．勞動紀律

1、乙方應嚴格遵守國家法律法規(guī)；遵守甲方各項規(guī)章制度；嚴格遵守安全操作規(guī)程；愛護甲方設備和公共財物，保守甲方機密，維護甲方利益，服從甲方的領導、管理和教育。

2、乙方違反勞動紀律, 甲方可視情節(jié)對其進行批評教育,按有關規(guī)定給予必要的紀律、經(jīng)濟處罰直至解聘。

六．協(xié)議的終止、變更、續(xù)簽和解除

1、本協(xié)議期限屆滿時即終止, 由于生產(chǎn)、工作需要, 在雙方同意條件下, 可續(xù)簽協(xié)議, 并應提前 5天辦理續(xù)簽協(xié)議手續(xù)。

2、經(jīng)雙方協(xié)商同意, 可以變更協(xié)議有關內容并辦理協(xié)議變更手續(xù)。

3、甲方可以根據(jù)國家有關規(guī)定和生產(chǎn)經(jīng)營狀況解除本協(xié)議。

4、甲方違反本協(xié)議或國家法律、法規(guī), 侵害乙方合法權益, 乙方可以解除本協(xié)議。

5、任何一方提前解除協(xié)議, 均應提前 5 日通知對方。

七．任何一方違反本協(xié)議規(guī)定, 給對方造成經(jīng)濟損失, 應視其后果和責任大小按有關規(guī)定予以賠償。

八．本協(xié)議未盡事宜, 凡屬國家有規(guī)定的, 按有關規(guī)定執(zhí)行；凡屬國家沒有規(guī)定的, 甲、乙雙方可協(xié)商修訂、補充。

九．本協(xié)議雙方簽字即生效。協(xié)議一式貳份，甲、乙雙方各持一份,具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：乙方簽字：

：

簽訂日期:年月日

第三篇：施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及法律風險分析報告

施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及法律風險分析報告

《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行,該部法律在原《勞動法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對用人單位來說將面臨更為嚴格的考驗，也將促使用人單位必須更加謹慎地處理好相關的勞動管理事務和勞動爭議事宜，以避免勞資糾紛，減少用工風險。

為幫助施工企業(yè)在《勞動合同法》施行過程中依法規(guī)范勞動用工行為，有效控制勞動用工方面的法律風險，提高運營效率，減少違規(guī)操作和勞動爭議的發(fā)生，保護并提升企業(yè)的聲譽和形象，江蘇義行律師事務所律師通過對施工企業(yè)的勞動用工管理現(xiàn)狀進行調研和了解，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)在勞動用工方面存在潛在著諸多現(xiàn)實問題和潛在的法律風險。針對目前亟待解決的問題，我們提出了較系統(tǒng)的改進意見和有針對性的預防方法，并提出如下分析報告：

一、施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點分析

目前各施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點主要表現(xiàn)是：短期性、流動性、分散性、階段性、穿插作業(yè)、流水作業(yè)、農(nóng)民工、不簽定勞動合同、不履行勞動合同、間接用工、個人承包、工資不按月支付、不參加社會保險、不繳納住房公積金等。

二、施工企業(yè)的行業(yè)特點與法律規(guī)定的沖突

1、短期用工，完全按照勞動合同法簽訂勞動合同，企業(yè)難以操作 ；

2、按月支付農(nóng)民工工資，不符合實際情況；

3、建筑企業(yè)由于施工和質量驗收的階段性特點，資金結算不能按月進行，所以大部分采用每月只發(fā)工人生活費的辦法 ；

4、施工企業(yè)具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點，施工過程中人員的更替和農(nóng)民工自身的流動，人員頻繁大出大進。農(nóng)民工的流動不但給勞動合同的簽訂和管理工作帶來很大困難，也使得合同中一些與農(nóng)民工權益密切相關的必備條款難于兌現(xiàn)；

5、簽訂勞動合同的工作量和所涉及的社保費用，企業(yè)難于承擔 ；

6、工程招標、利潤微?。?/p>

7、守法增加勞動用工成本；

8、違法面臨處罰和賠償。

三、施工企業(yè)在勞動用工管理中存在的法律風險

㈠、關于將工程分包給不具備用工資質的個人的問題

根據(jù)勞社部發(fā)【2005】12號的第四條的規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。另外，最高人民法院關于人身損害賠償之司法解釋中也規(guī)定“發(fā)包方把工程發(fā)包給不具備資質的企業(yè)的，對造成人身損害的，發(fā)包方應該承擔連帶責任”。這一規(guī)定和上述勞動部的規(guī)定精神是一致的。雇主需對雇員的職務行為承擔責任。

正在修訂的建筑法將明確建筑勞務分包制度的法律地位，建設部建設市場管理司正在討論的《關于建立建筑勞務分包制度，發(fā)展建筑勞務企業(yè)的意見》，也對鼓勵和規(guī)范勞務分包企業(yè)發(fā)展提出一些明確政策。

有鑒于此，對現(xiàn)場施工人員中的并非公司內部員工的人員，應當與分包單位簽署相應的協(xié)議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風

險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質的勞務公司，進行勞務分包，將公司的風險降到最低。

㈡、關于勞動合同簽訂問題

1、簽定勞動合同的主體問題

眾所周知，建筑企業(yè)機構上存在多重性，包括總公司、分公司、項目部、施工處等等，那么建筑企業(yè)在實際簽訂勞動合同的時，究竟應當以哪個機構為合同當事人呢？

這個問題，對于一般建筑企業(yè)而言比較容易解決，因為這類建筑企業(yè)在很多情況下工程項目有一定的范圍，比如一個城市或一個省份，而且機構設置中也只有一個總公司，并無其他分支機構，那么直接與勞動者簽訂勞動合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業(yè)往往也能對用工作出系統(tǒng)的審查，比較容易控制用工成本和風險。而對于貴公司這樣一個機構較為龐大、勞動者眾多的企業(yè)而言，總公司與勞動者簽訂勞動合同就出現(xiàn)了許多問題：

（1）由于大部分施工企業(yè)實際用工往往是在各分公司、項目部和工地，總公司起到一個統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，若總公司進行全盤的人事招聘和審查工作，勢必增加用工成本；

（2）招聘的人員不一定適合各個分支機構的用工要求和標準；

（3）由于總公司、分公司、項目部分散在全國各地，而大量的不定時的勞動合同簽章，將耗時耗力，降低工作效率，更有可能違反一個月必須簽署合同的法律規(guī)定。

我們建議，可以采取以下做法：

⑴、對建制龐大、用工人數(shù)眾多、人員流動頻繁、工程工地分散的公司，由總公司進行人事管理難度較大，可以考慮以分公司或項目部名義與勞動者簽定勞動合同。

⑵、若以分支機構名義與勞動者簽定勞動合同時，總公司應當根據(jù)不同的情況對分支機構簽署勞動合同的權利作一定的授權或限制，以預防法律風險。⑶、分支機構沒有法人資格，其與勞動者簽署的勞動合同，應當視為有法人資格的總公司與勞動者簽署的勞動合同，而合同的權利義務應當由總公司承擔，因此，總公司必須的在人事管理和分支機構管理上有所著重。

2、如何簽訂勞動合同問題施工企業(yè)怎樣簽訂勞動合同才能符合《勞動合同法》的規(guī)定并且最大限度的降低自己的經(jīng)營風險呢？

⑴分清那些人屬于勞動合同法規(guī)定必須簽訂勞動合同的勞動者范疇。基于施工企業(yè)用工特點，勞動者分為公司辦公人員和現(xiàn)場施工人員，對這兩類人員，要區(qū)分其不同性質區(qū)別對待：

①至于公司的辦公人員，則屬于管理人員，與公司之間均形成勞動合同關系，應當簽訂勞動合同。

②現(xiàn)場施工人員數(shù)量大，來源復雜，且出現(xiàn)工傷等勞動風險的幾率較大。因此必須審慎對待，可以采用業(yè)務外包的方式。

⑵何時簽定勞動合同？

勞動合同法第十條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

也就是說，企業(yè)如果招聘了員工，無論是否訂立了書面勞動合同，只要該員工開始工作，雙方的勞動關系就已經(jīng)建立，而且該員工開始工作后的一個月內必須簽定書面勞動合同。

⑶與勞動者簽定什么形式的勞動合同呢？ 勞動合法規(guī)定的勞動合同形式有：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

施工企業(yè)應當根據(jù)自身的具體情況確定勞動合同的形式。比如：對于工作相對穩(wěn)定的人員（管理人員、行政人員、財務人員等），可與其簽定固定期限的勞動合同；施工現(xiàn)場的人員（班組長、施工人員等）由于其流動性強，固定期限勞動合同簽定后不便于長期管理，可以簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；對于一些工作保密性強、專業(yè)技術性強、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業(yè)經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，從而使企業(yè)保證一種穩(wěn)定發(fā)展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術，實現(xiàn)雙贏局面。此外，對于愿意長期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長期留任的其他人才，企業(yè)在經(jīng)過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發(fā)展。

⑷勞動合同簽訂內容的問題用工自主權是法律賦予用人單位的一項權利，現(xiàn)實中絕大多數(shù)用人單位沒有充分運用這一權利。我們建議，施工企業(yè)應充分運用法律賦予用人單位的自主權，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。

⑸不簽定勞動合同要承擔什么責任？ 根據(jù)勞動合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

如果超過法定期限簽定勞動合同，那么將要承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任。此外，根據(jù)勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與之簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同。

⑹關于拒不同意簽訂書面勞動合同的員工問題對于拒不同意簽訂書面勞動合同而企業(yè)又非常需要的員工,向其送達簽訂書面勞動合同通知書，并要求其在送達回執(zhí)上簽字并保留好證據(jù)。

㈢、關于工資及加班費問題工資福利管理是用人單位勞動用工管理的基礎工作，而由工資引起的法律爭議卻一再成為勞動爭議中最普遍的問題。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)許多的施工企業(yè)在工資福利設計與實施中對法律的技術性處理和利用不夠重視，在工資的涵義與標準、勞動法律對工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設計、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計、試用期薪酬支付、加班加點薪酬支付、特殊工時下工資支付、病假休假等情形下的工資支付、年終獎考核與發(fā)放等諸多方面存在著誤區(qū)，對特殊福利待遇設計、培訓費的控制和保護和培訓協(xié)議的制作等方面的處理與法律法規(guī)的規(guī)定不協(xié)調。

另外，加班工資的支付問題也是用人單位普遍存在的一個現(xiàn)實而又亟待解決的問題。

㈣、關于輔助性崗位員工的用工方式問題在用人單位的勞動用工管理中，對于保潔、保安等輔助性崗位，用人單位一般采取勞務派遣的方式。但實踐

中，對該部分崗位采取勞務派遣存在的問題，一是用工成本太高；二是根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用工單位要與勞務派遣單位承擔連帶責任，法律風險太大；三是因該部門崗位的人員與勞務派遣公司存在勞動關系，與用工單位不存在勞動關系，造成在規(guī)章制度的遵守、勞動用工的管理上的繁瑣和復雜。對于該部分崗位，我們建議可以采取聘用退休人員的方式來解決。

㈤、關于規(guī)章制度的問題規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使員工管理權、合同解除權的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有健全的規(guī)章制度，公司的勞動用工管理將會陷于越來越不利的困境。

在實踐中，用人單位普遍存在著沿用過去制定的規(guī)章制度的情形，這些規(guī)章制度一般較為籠統(tǒng)、粗放，尤其是與勞動合同法的諸多新規(guī)定不相適應，如果不按照勞動合同法的要求進行重新制定或者調整，將容易導致用人單位的規(guī)章制度因與新法規(guī)定相抵觸而無效，或者用人單位的規(guī)章制度規(guī)定不夠周延嚴密而找不到處理員工的相應根據(jù)，用人單位在勞動用工管理中將處于非常被動的地位。

四、律師建議

基于以上的分析，結合施工企業(yè)的勞動用工管理的行業(yè)特點，我們建議：可以從以下幾個方面作為切入點，建立健全勞動用工管理體系，以達到降低用工成本，防范勞動用工風險的目的。

㈠根據(jù)施工企業(yè)的用工特點，建立和完善勞動用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。建立和完善勞動規(guī)章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風險的重要內容。施工企業(yè)必須根據(jù)自身勞動用工的內外部環(huán)境和行業(yè)特點，對涉及法律風險的重要事項，以規(guī)章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規(guī)定。例如可以根據(jù)施工企業(yè)在異地分公司、項目部較多的特點，制定異地分公司員工管理辦法。同時，對于勞動規(guī)章制度，應根據(jù)公司自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改，保證規(guī)章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。

㈡應當根據(jù)自身的具體情況建立起勞動合同管理體系。

我們建議，施工企業(yè)應當根據(jù)自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。在勞動合同期限的選擇上，應根據(jù)施工企業(yè)的特點，選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限，這樣可以降低用工成本，防范訂立無固定期限勞動合同等法律風險。㈢對于施工企業(yè)目前存在的亟待解決的勞動用工問題，盡快制定切實可行的方案予以解決。對于施工企業(yè)在勞動用工方面存在的：將工程分包給不具備用工資質的個人的問題、勞動合同如何簽訂問題、項目經(jīng)理管理問題、異地員工的管理問題、輔助性崗位的用工問題、加班費問題等亟待解決的問題，應盡快制定切實可行的方案予以解決，以防范法律風險。

㈣盡快組織公司的分公司經(jīng)理、項目經(jīng)理人力資源部相關人員以及其他部門的中高層人員進行勞動合同法實務培訓。為了更好更快的建立科學合理規(guī)范的勞動用工管理體系，我們建議盡快對公司中高層人員進行勞動合同法培訓。

第四篇：施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及法律風險分析報告（最終版）

施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及法律風險分析報告

《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行,該部法律在原《勞動法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對用人單位來說將面臨更為嚴格的考驗，也將促使用人單位必須更加謹慎地處理好相關的勞動管理事務和勞動爭議事宜，以避免勞資糾紛，減少用工風險。

為幫助施工企業(yè)在《勞動合同法》施行過程中依法規(guī)范勞動用工行為，有效控制勞動用工方面的法律風險，提高運營效率，減少違規(guī)操作和勞動爭議的發(fā)生，保護并提升企業(yè)的聲譽和形象，江蘇義行律師事務所律師通過對施工企業(yè)的勞動用工管理現(xiàn)狀進行調研和了解，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)在勞動用工方面存在潛在著諸多現(xiàn)實問題和潛在的法律風險。針對目前亟待解決的問題，我們提出了較系統(tǒng)的改進意見和有針對性的預防方法，并提出如下分析報告：

一、施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點分析

目前各施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點主要表現(xiàn)是：短期性、流動性、分散性、階段性、穿插作業(yè)、流水作業(yè)、農(nóng)民工、不簽定勞動合同、不履行勞動合同、間接用工、個人承包、工資不按月支付、不參加社會保險、不繳納住房公積金等。

二、施工企業(yè)的行業(yè)特點與法律規(guī)定的沖突

1、短期用工，完全按照勞動合同法簽訂勞動合同，企業(yè)難以操作 ；

2、按月支付農(nóng)民工工資，不符合實際情況；

3、建筑企業(yè)由于施工和質量驗收的階段性特點，資金結算不能按月進行，所以大部分采用每月只發(fā)工人生活費的辦法 ；

4、施工企業(yè)具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點，施工過程中人員的更替和農(nóng)民工自身的流動，人員頻繁大出大進。農(nóng)民工的流動不但給勞動合同的簽訂和管理工作帶來很大困難，也使得合同中一些與農(nóng)民工權益密切相關的必備條款難于兌現(xiàn)；

5、簽訂勞動合同的工作量和所涉及的社保費用，企業(yè)難于承擔 ；

6、工程招標、利潤微??；

7、守法增加勞動用工成本；

8、違法面臨處罰和賠償。

三、施工企業(yè)在勞動用工管理中存在的法律風險

㈠、關于將工程分包給不具備用工資質的個人的問題

根據(jù)勞社部發(fā)【2005】12號的第四條的規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。另外，最高人民法院關于人身損害賠償之司法解釋中也規(guī)定“發(fā)包方把工程發(fā)包給不具備資質的企業(yè)的，對造成人身損害的，發(fā)包方應該承擔連帶責任”。這一規(guī)定和上述勞動部的規(guī)定精神是一致的。雇主需對雇員的職務行為承擔責任。

正在修訂的建筑法將明確建筑勞務分包制度的法律地位，建設部建設市場管理司正在討論的《關于建立建筑勞務分包制度，發(fā)展建筑勞務企業(yè)的意見》，也對鼓勵和規(guī)范勞務分包企業(yè)發(fā)展提出一些明確政策。

有鑒于此，對現(xiàn)場施工人員中的并非公司內部員工的人員，應當與分包單位簽署相應的協(xié)議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質的勞務公司，進行勞務分包，將公司的風險降到最低。

㈡、關于勞動合同簽訂問題

1、簽定勞動合同的主體問題

眾所周知，建筑企業(yè)機構上存在多重性，包括總公司、分公司、項目部、施工處等等，那么建筑企業(yè)在實際簽訂勞動合同的時，究竟應當以哪個機構為合同當事人呢？

這個問題，對于一般建筑企業(yè)而言比較容易解決，因為這類建筑企業(yè)在很多情況下工程項目有一定的范圍，比如一個城市或一個省份，而且機構設置中也只有一個總公司，并無其他分支機構，那么直接與勞動者簽訂勞動合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業(yè)往往也能對用工作出系統(tǒng)的審查，比較容易控制用工成本和風險。而對于貴公司這樣一個機構較為龐大、勞動者眾多的企業(yè)而言，總公司與勞動者簽訂勞動合同就出現(xiàn)了許多問題：

（1）由于大部分施工企業(yè)實際用工往往是在各分公司、項目部和工地，總公司起到一個統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，若總公司進行全盤的人事招聘和審查工作，勢必增加用工成本；

（2）招聘的人員不一定適合各個分支機構的用工要求和標準；

（3）由于總公司、分公司、項目部分散在全國各地，而大量的不定時的勞動合同簽章，將耗時耗力，降低工作效率，更有可能違反一個月必須簽署合同的法律規(guī)定。

我們建議，可以采取以下做法：

⑴、對建制龐大、用工人數(shù)眾多、人員流動頻繁、工程工地分散的公司，由總公司進行人事管理難度較大，可以考慮以分公司或項目部名義與勞動者簽定勞動合同。

⑵、若以分支機構名義與勞動者簽定勞動合同時，總公司應當根據(jù)不同的情況對分支機構簽署勞動合同的權利作一定的授權或限制，以預防法律風險。

⑶、分支機構沒有法人資格，其與勞動者簽署的勞動合同，應當視為有法人資格的總公司與勞動者簽署的勞動合同，而合同的權利義務應當由總公司承擔，因此，總公司必須的在人事管理和分支機構管理上有所著重。

2、如何簽訂勞動合同問題 施工企業(yè)怎樣簽訂勞動合同才能符合《勞動合同法》的規(guī)定并且最大限度的降低自己的經(jīng)營風險呢？

⑴分清那些人屬于勞動合同法規(guī)定必須簽訂勞動合同的勞動者范疇?；谑┕て髽I(yè)用工特點，勞動者分為公司辦公人員和現(xiàn)場施工人員，對這兩類人員，要區(qū)分其不同性質區(qū)別對待：

①至于公司的辦公人員，則屬于管理人員，與公司之間均形成勞動合同關系，應當簽訂勞動合同。

②現(xiàn)場施工人員數(shù)量大，來源復雜，且出現(xiàn)工傷等勞動風險的幾率較大。因此必須審慎對待，可以采用業(yè)務外包的方式。

⑵何時簽定勞動合同？

勞動合同法第十條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，企業(yè)如果招聘了員工，無論是否訂立了書面勞動合同，只要該員工開始工作，雙方的勞動關系就已經(jīng)建立，而且該員工開始工作后的一個月內必須簽定書面勞動合同。

⑶與勞動者簽定什么形式的勞動合同呢？ 勞動合法規(guī)定的勞動合同形式有：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

施工企業(yè)應當根據(jù)自身的具體情況確定勞動合同的形式。比如：對于工作相對穩(wěn)定的人員（管理人員、行政人員、財務人員等），可與其簽定固定期限的勞動合同；施工現(xiàn)場的人員（班組長、施工人員等）由于其流動性強，固定期限勞動合同簽定后不便于長期管理，可以簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；對于一些工作保密性強、專業(yè)技術性強、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業(yè)經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，從而使企業(yè)保證一種穩(wěn)定發(fā)展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術，實現(xiàn)雙贏局面。此外，對于愿意長期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長期留任的其他人才，企業(yè)在經(jīng)過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發(fā)展。

⑷勞動合同簽訂內容的問題 用工自主權是法律賦予用人單位的一項權利，現(xiàn)實中絕大多數(shù)用人單位沒有充分運用這一權利。我們建議，施工企業(yè)應充分運用法律賦予用人單位的自主權，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。

⑸不簽定勞動合同要承擔什么責任？ 根據(jù)勞動合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

如果超過法定期限簽定勞動合同，那么將要承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任。此外，根據(jù)勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與之簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同。

⑹關于拒不同意簽訂書面勞動合同的員工問題 對于拒不同意簽訂書面勞動合同而企業(yè)又非常需要的員工,向其送達簽訂書面勞動合同通知書，并要求其在送達回執(zhí)上簽字并保留好證據(jù)。

㈢、關于工資及加班費問題 工資福利管理是用人單位勞動用工管理的基礎工作，而由工資引起的法律爭議卻一再成為勞動爭議中最普遍的問題。

在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)許多的施工企業(yè)在工資福利設計與實施中對法律的技術性處理和利用不夠重視，在工資的涵義與標準、勞動法律對工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設計、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計、試用期薪酬支付、加班加點薪酬支付、特殊工時下工資支付、病假休假等情形下的工資支付、年終獎考核與發(fā)放等諸多方面存在著誤區(qū)，對特殊福利待遇設計、培訓費的控制和保護和培訓協(xié)議的制作等方面的處理與法律法規(guī)的規(guī)定不協(xié)調。

另外，加班工資的支付問題也是用人單位普遍存在的一個現(xiàn)實而又亟待解決的問題。

㈣、關于輔助性崗位員工的用工方式問題 在用人單位的勞動用工管理中，對于保潔、保安等輔助性崗位，用人單位一般采取勞務派遣的方式。但實踐中，對該部分崗位采取勞務派遣存在的問題，一是用工成本太高；二是根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用工單位要與勞務派遣單位承擔連帶責任，法律風險太大；三是因該部門崗位的人員與勞務派遣公司存在勞動關系，與用工單位不存在勞動關系，造成在規(guī)章制度的遵守、勞動用工的管理上的繁瑣和復雜。對于該部分崗位，我們建議可以采取聘用退休人員的方式來解決。

㈤、關于規(guī)章制度的問題 規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使員工管理權、合同解除權的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有健全的規(guī)章制度，公司的勞動用工管理將會陷于越來越不利的困境。

在實踐中，用人單位普遍存在著沿用過去制定的規(guī)章制度的情形，這些規(guī)章制度一般較為籠統(tǒng)、粗放，尤其是與勞動合同法的諸多新規(guī)定不相適應，如果不按照勞動合同法的要求進行重新制定或者調整，將容易導致用人單位的規(guī)章制度因與新法規(guī)定相抵觸而無效，或者用人單位的規(guī)章制度規(guī)定不夠周延嚴密而找不到處理員工的相應根據(jù)，用人單位在勞動用工管理中將處于非常被動的地位。

四、律師建議

基于以上的分析，結合施工企業(yè)的勞動用工管理的行業(yè)特點，我們建議：可以從以下幾個方面作為切入點，建立健全勞動用工管理體系，以達到降低用工成本，防范勞動用工風險的目的。

㈠根據(jù)施工企業(yè)的用工特點，建立和完善勞動用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。建立和完善勞動規(guī)章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風險的重要內容。施工企業(yè)必須根據(jù)自身勞動用工的內外部環(huán)境和行業(yè)特點，對涉及法律風險的重要事項，以規(guī)章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規(guī)定。例如可以根據(jù)施工企業(yè)在異地分公司、項目部較多的特點，制定異地分公司員工管理辦法。同時，對于勞動規(guī)章制度，應根據(jù)公司自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改，保證規(guī)章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。

㈡應當根據(jù)自身的具體情況建立起勞動合同管理體系。

我們建議，施工企業(yè)應當根據(jù)自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。在勞動合同期限的選擇上，應根據(jù)施工企業(yè)的特點，選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限，這樣可以降低用工成本，防范訂立無固定期限勞動合同等法律風險。

㈢對于施工企業(yè)目前存在的亟待解決的勞動用工問題，盡快制定切實可行的方案予以解決。對于施工企業(yè)在勞動用工方面存在的：將工程分包給不具備用工資質的個人的問題、勞動合同如何簽訂問題、項目經(jīng)理管理問題、異地員工的管理問題、輔助性崗位的用工問題、加班費問題等亟待解決的問題，應盡快制定切實可行的方案予以解決，以防范法律風險。

㈣盡快組織公司的分公司經(jīng)理、項目經(jīng)理人力資源部相關人員以及其他部門的中高層人員進行勞動合同法實務培訓。為了更好更快的建立科學合理規(guī)范的勞動用工管理體系，我們建議盡快對公司中高層人員進行勞動合同法培訓。

第五篇：澄海區(qū)企業(yè)用工情況調研報告

根據(jù)省委調研組的調研提綱，我們在近日走訪了部分基層勞動保障事務所和企業(yè)，對我區(qū)企業(yè)用工情況進行調研，并結合我們掌握的情況，形成書面材料，供省調研組參考。

一、我區(qū)就業(yè)情況及企業(yè)用工現(xiàn)狀概況

XX區(qū)現(xiàn)有各類企業(yè)XX多家，其中接受勞動保障部門用工管理企業(yè)XX家。其中民營經(jīng)濟占了絕大多數(shù)，主要支柱行業(yè)有塑料玩具、工藝美術、毛織服裝、食品加工、五金機械等，這些企業(yè)容納了大量的勞動力，從業(yè)人員達X萬多人，其中外來勞動力近xX萬人。

年初，我局在全區(qū)組織了一次用工單位空崗調查，至6月份，共對使用工人在100人以上企業(yè)進行抽樣調查，共調查企業(yè)64家，職工總數(shù)16363人，其中：本地勞動力7681人，占職工總人數(shù)46.9%，外地勞動力9057人，占職工總數(shù)53.1%；擬招用工人的企業(yè)48家，計劃自行解決招工問題的49家，計劃通過勞務集市或外出招聘的企業(yè)15家；這48家企業(yè)的需新增工人5660人；從擬招用人員的結構看，擬招用本地勞動力2251人，其中包括擬招下崗失業(yè)人員484人，占擬招人數(shù)40%，擬招外來勞動力3409人，占擬招用人數(shù)60%。使用外來勞動力占的比重較大，這是當前企業(yè)用工的主要特點。

勞動保障部門開辦的職業(yè)介紹機構是我區(qū)企業(yè)招用工人的主要渠道。隨著我區(qū)勞動力市場勞動力信息網(wǎng)絡和“三化”建設的日益完善，企業(yè)用工和求職者擇業(yè)找勞動力市場的觀念也逐漸深入人心。去年至今年上半年共舉辦勞務集市XX場次，進場招聘單位XX家次，提供空崗XX個，進場求職XX人次。達成意向10278人次。企業(yè)委托招工登記XX家次，通過職業(yè)介紹所所窗口向企業(yè)推薦各類人才XX人次，推薦成功XX人。

二、企業(yè)用工需求預測

當前，我區(qū)國民經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構繼續(xù)優(yōu)化；工業(yè)生產(chǎn)和制造業(yè)基地建設良性運行，經(jīng)濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產(chǎn)投資提速；招商引資勢頭良好，外貿(mào)出口持續(xù)增長；企業(yè)大多呈現(xiàn)良好發(fā)展勢頭，尤其是勞動密集型的工藝、玩具制品產(chǎn)業(yè)，用工量很大。從去年進勞動力市場招聘單位提供的空崗看：去年全年XX個，今年上半年已達XX個，比去年同期增長近X倍。預計每年約新增XX萬個崗位，未來幾年勞動密集型企業(yè)仍占大多數(shù)，用工需求量繼續(xù)呈上升趨勢，企業(yè)招工難情況將更加突出。以前企業(yè)招用技術工人難，現(xiàn)在是招用普通工人也難，周邊地區(qū)也或多或少出現(xiàn)了“用工荒”。企業(yè)用工緊缺與農(nóng)村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成為我區(qū)企業(yè)加快發(fā)展的一個突出問題。

三、企業(yè)用工緊缺的原因

一是結構性失業(yè)矛盾突出。一方面企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，缺員現(xiàn)象十分突出，另一方面城鎮(zhèn)富余勞動力、下崗失業(yè)職工和農(nóng)村勞動力找不到合適就業(yè)崗位，呈現(xiàn)結構性失業(yè)。加上我區(qū)企業(yè)的發(fā)展，用工量日益增加，外來勞動力流入務工數(shù)量供不應求，更加凸現(xiàn)我區(qū)企業(yè)招工難的問題。

二是勞動者沒有樹立正確的擇業(yè)觀念。我們在XX年的農(nóng)村勞動力調查中，很多本地有就業(yè)意向的農(nóng)村青年都希望能找一份既穩(wěn)定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業(yè)，能食“皇糧”更好；部分農(nóng)村富余勞動力和下崗失業(yè)人員年齡偏大，很多人本身無一技之長，要找到合適的崗位很困難。

三是隨著“長三角”的經(jīng)濟迅速發(fā)展，企業(yè)的工資福利待遇比較好；國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，內地省份的經(jīng)濟有所發(fā)展，這些地區(qū)同樣擁有招商引資的優(yōu)惠政策，也擁有一定的就業(yè)空間；我們原來吸引外來勞動力的優(yōu)勢已日漸淡化，甚至不復存在。有位私營企業(yè)主反映：幾年前每天都有人來見工面試，多的一天幾十人、甚至上百人，現(xiàn)在只能靠員工來介紹員工，回家介紹親友或老鄉(xiāng)，企業(yè)給予一定獎勵。中國人的傳統(tǒng)觀念是“金窩銀窩不如自己的狗窩”，如果家鄉(xiāng)有就業(yè)機會，大多數(shù)人會選擇就近就業(yè)。

四是我區(qū)企業(yè)中很多旺、淡季節(jié)性明顯，這在工藝行業(yè)尤為突出，旺季用工量急增，而淡季只保留少數(shù)管理、技術人員，本地勞動力都覺得這種季節(jié)性就業(yè)收入不穩(wěn)定，何況外來工，淡季就沒有固定生活來源，難以留住人心。

五是部分企業(yè)主沒有嚴格貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)、政策，管理不到位，沒有善待外來工，對待工人過分苛刻，拖欠工資、加班加點的現(xiàn)象仍時有發(fā)生。這在一定程度上也影響了面上企業(yè)的招工。外來工也一樣是要講效益的，他們分布在全國各地打工，各地工資高低，待遇好壞，就業(yè)環(huán)境是否優(yōu)越，這樣的信息也會在他們的圈子里一傳十、十傳百地交流，通過比較，引導他們到適宜打工的地方。

六是勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業(yè)生產(chǎn)過程很多是落了訂單，要趕貨期的，新招用工人的效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。

四、切實加強用工管理，維護勞動者合法權益

我區(qū)對勞動用工管理工作十分重視，緊緊圍繞服務經(jīng)濟建設和社會穩(wěn)定這個中心，強化管理服務，規(guī)范用人單位用工行為和保障勞動者合法權益，有益地調動了廣大勞動者為澄海建設多做貢獻。

一是黨政高度重視，加強組織領導。我區(qū)黨政高度重視用工管理工作，把保障勞動者合法權益，規(guī)范用工秩序作為貫徹落實“三個代表”重要思想的政治高度去抓緊抓好，經(jīng)常聽取工作匯報，分管領導在保障農(nóng)民工權益等專項行動親身掛帥指揮。先后下發(fā)有關用工管理、維權的文件，每年“勞動。

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