第一篇：勞動爭議舉證責任的分配及舉證質證

勞動爭議舉證責任的分配及舉證質證的內容

《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔?！?/p>

《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立?！?/p>

2002年4月16日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋

（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！痹摋l規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定?！端痉ń忉?/p>

（一）》與《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術性處理，顯得過于簡單，可操作性不強?，F(xiàn)實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。

《司法解釋(一)》第二十一條規(guī)定：“當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴?！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調解書的應當承擔舉證責任。

2006年10月1日起施行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（以下簡稱“《司法解釋

（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的?勞動爭議發(fā)生之日?：

（一）在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?/p>

（三）勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工

資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日?！端痉ń忉?/p>

（二）》第一條對“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規(guī)定在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，由用人單位承擔爭議發(fā)生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權利的時間為爭議發(fā)生之日。勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任。

《司法解釋

（二）》第十二條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算?！钡谑龡l規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(一)向對方當事人主張權利；(二)向有關部門請求權利救濟；(三)對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算?！?《司法解釋

（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。

《司法解釋

（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項規(guī)定的變相強調：在勞動關系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動關系存續(xù)期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經(jīng)超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果。《司法解釋

（二）》第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！痹摋l規(guī)定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動者，節(jié)約了勞動者所要被拖欠工資的維權時間成本，但勞動者應當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農民工工資欠條，因此本條款有專門保護農民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。

8、2008年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事

人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！眲趧訝幾h當事人應當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！痹摋l仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規(guī)定：“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應當由用人單位提供。有人認為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據(jù)責任的合理分配，“用人單位負責提供證據(jù)”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應由用人單位應當提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應包括有利于勞動者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。

第二篇：勞動爭議舉證責任

《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條 當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

《山東省企業(yè)工資支付辦法》第四十三條 企業(yè)與勞動者因工資支付發(fā)生糾紛或者爭議的，企業(yè)應當負舉證責任。

第三篇：淺析勞動爭議案件中舉證責任的分配

淺析勞動爭議案件中舉證責任的分配

一、舉證責任的分配規(guī)則

舉證責任又稱證明責任，是指當事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。舉證責任分為二個層次，一是行為意義上的舉證；二是結果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負有舉證責任的一方應當向法院或仲裁機構提供證據(jù)，用來證明自己的主張；結果意義上的舉證是指負有舉證責任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實。只有負有舉證責任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責任。

舉證責任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責任一般規(guī)則和舉證責任倒置規(guī)則。舉證責任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?！奔赐ǔＫf的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，這是舉證責任的常態(tài)。舉證責任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或者不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立。舉證責任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒有規(guī)定則不應適用，防止出現(xiàn)舉證責任分配的隨意性。

二、勞動爭議案件舉證責任的分配規(guī)則

勞動爭議是指存在勞動關系的當事人之間因勞動權利與義務問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動關系中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動者在勞動關系中一般處于弱勢地位；并且與勞動關系有關的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對容易。因此，對于勞動爭議案件中舉證責任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動爭議案件舉證責任倒置規(guī)則。下面就法律及相關司法解釋對勞動爭議案件的舉證責任分配的規(guī)定作簡要歸納。

1、勞動爭議案件舉證責任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”勞動爭議案件當然也適用這一規(guī)則，例如勞動者對于相關事實有舉證的義務，如時效、與用人單位存在勞動關系、存在加班的事實、被克扣工資等，如不完成舉證責任，則可能面臨敗訴的風險。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關證據(jù)材料，可能導致勞動者舉證不能，即使申請仲裁機構或法院調查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔不利后果，所以還需要適用舉證責任倒置規(guī)則加以補充。

2、勞動爭議案件舉證責任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認為用人單位掌握相關證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責任，不屬于舉證責任倒置的情形。筆者認為，同樣是用人單位舉證，舉證責任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對方主張，通常產(chǎn)生對己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動者不能證明相關事實，其也未必承擔不利的后果。在舉證責任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔相應的舉證責任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動者主張成立，用人單位需承擔不利的后果。從對本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔不利后果是應有之義，這一點從后來出臺的法律中得以明確，因此該條應屬于舉證責任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動爭議案件舉證責任分配的公平性、合理性，起到了有效保護勞動者權益的作用。

3、舉證責任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！边@兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責任的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責任，明確了其不

提供則承擔不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動爭議案件存在舉證責任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動者的舉證責任，如舉證不能同樣也應承擔不利后果。

三、勞動爭議案件舉證責任分配規(guī)則的進一步完善

從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的實施，從《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》，勞動爭議案件的舉證責任分配規(guī)則逐漸完善，當事人的舉證責任更加明晰。但我們還應看到，隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，勞動爭議案件越來越復雜，勞動爭議案件的舉證責任仍有值得完善的地方。

1、用人單位的舉證責任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的負舉證責任，雖列舉了勞動爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導致在不符合上述情況下的勞動爭議案件，出現(xiàn)舉證責任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對條文的擴大解釋，加重了用人單位的舉證責任?！秳趧訝幾h調解仲裁法》中作了進一步的規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個人的理解不同而產(chǎn)生不同的結果。

2、沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)，應該如何處理？例如，勞動者提出其兩年前的工資標準低于當時當?shù)氐淖畹凸べY標準要求主張權利，那么根據(jù)舉證責任倒置規(guī)則用人單位應提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領取者的姓名等內容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類似規(guī)定）”按此規(guī)定用人單位相關工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導致客觀上不能提供，是不是也要承擔不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責任或減少舉證責任？如何處理這些問題需要在實踐中不斷探索總結。

3、對用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義，可能是導致勞動者主張的事實成立，也可能是直接導致敗訴的結果等等，理解不同導致案件的結果也不盡相同。這個“度”該如何把握，還需要進行探討。

總之，完善的勞動爭議案件舉證責任分配制度能夠明確各方當事人的舉證責任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構建穩(wěn)定和諧的勞動關系，具有十分重要的意義。

第四篇：勞動人事爭議仲裁舉證責任分配規(guī)則(全國通用)

勞動人事爭議仲裁舉證責任分配規(guī)則(全國通用)

為實現(xiàn)標準化辦案，現(xiàn)就當事人在勞動爭議仲裁過程中的舉證責任分配事項明確如下：

第一條 勞動人事爭議仲裁過程中的舉證責任分配遵循“誰主張，誰舉證”的原則，當事人對自己的主張有責任提供證據(jù)。

第二條 勞動者一方當事人在勞動人事爭議仲裁過程中應承擔的舉證責任如下：

1.勞動者一方當事人主張勞動（人事）關系成立的，應當提交相應的勞動合同（聘用合同）或就領取工資、福利待遇、辦理社會保險及工作管理（如工作證、服務證等）提供相關證據(jù)；

2.勞動者一方當事人主張工資標準高于合同約定或已實際領取的工資數(shù)額的，應就其主張的工資標準舉證；

3.勞動者一方當事人主張用人單位減少工資等報酬的，應就用人單位減少工資等報酬的事實舉證；

4.勞動者一方當事人追索申請仲裁之日兩年前的工資等報酬的，原則上由勞動者一方當事人舉證；

5.勞動者一方當事人主張加班工資的，應就加班事實的存在舉證；

6.勞動者一方當事人主張業(yè)務提成的，應就存在業(yè)務提成的事實（包括用人單位與勞動者一方有業(yè)務提成的約定或用人單位關于業(yè)務提成的規(guī)定、業(yè)務提成的支付時間、業(yè)務提成的支付標準以及計提

提成的業(yè)務由勞動者完成等）舉證；勞動者一方當事人與用人單位約定業(yè)務提成在業(yè)務款項收回后才支付的，對業(yè)務款項回收的舉證責任由勞動者一方當事人承擔；

7.勞動者一方當事人主張獎金、年終獎或年終雙薪的，應就雙方存在獎金、年終獎或年終雙薪的約定或用人單位的相關制度以及獎金、年終獎或年終雙薪的金額等事實舉證；

8.勞動者一方當事人主張訂立無固定期限勞動合同（聘用合同）的，應就訂立無固定期限合同條件的成就舉證；

9.勞動者一方當事人主張用人單位解除勞動合同（聘用合同）或解除事實勞動（人事）關系的，應就解除合同或解除事實勞動（人事）關系的事實舉證；

10.勞動者一方當事人主張工傷保險待遇及其賠償?shù)?，應就存在因工傷損害的事實及工傷認定、傷殘等級鑒定結論及鑒定時間、工傷住院治療起止時間及費用、同意轉院治療的證明及所需交通費和食宿費、應安裝康復器具的證明及費用等事實舉證；

11.女職工主張“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）權利的，應就存在“三期”的事實、起止時間以及是否存在晚育、難產(chǎn)、領取獨生子女證等事實舉證；

12.勞動者一方當事人要求享受患病或非因工負傷醫(yī)療期待遇的，應就本人患病或非因工負傷的事實以及本人實際參加工作年限等事實舉證；

13.勞動者一方當事人對社會保險辦理情況有異議的，應當提交

《員工參加社會保險清單》，但用人單位未為勞動者辦理社會保險的除外；

14.依法應由勞動者一方當事人承擔的其他舉證責任。

第三條 用人單位一方當事人在勞動人事爭議仲裁過程中應當承擔的舉證責任如下：

1.勞動者一方當事人已舉證證明在用人單位處工作，但用人單位主張勞動（人事）關系不成立的，用人單位應當提交反證；

2．用人單位應就勞動者一方當事人的入職時間及其在本單位的工作年限舉證；

3.勞動者一方當事人主張雙方未簽訂勞動合同（聘用合同），用人單位予以否認的，用人單位應就雙方已簽訂勞動合同（聘用合同）的事實舉證；

4.用人單位主張雙方未簽訂勞動合同（聘用合同）的責任完全在于勞動者一方當事人且用人單位無過錯的，用人單位應當就此舉證；

5.用人單位應當就勞動者一方當事人已領取工資等報酬的情況舉證；

6.勞動者一方當事人主張用人單位存在克扣或無故拖欠工資等報酬，用人單位否認的，用人單位應就勞動者一方當事人申請仲裁前兩年內的工資等報酬支付情況舉證，但勞動者一方當事人有證據(jù)證明其在申請仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應就勞動者一方當事人首次主張權利前兩年內的工資等報酬支付情況舉證；

7.用人單位延期支付勞動者工資等報酬，勞動者一方當事人主張

用人單位系無故拖欠的，用人單位應就延期支付工資等報酬的原因舉證；

8.用人單位減少勞動者一方當事人工資等報酬的，應就減少工資等報酬的原因及依據(jù)舉證；

9.用人單位提出解除勞動合同（聘用合同）或事實勞動（人事）關系的，用人單位應就解除勞動合同（聘用合同）或事實勞動（人事）關系所依據(jù)的事實和理由舉證；

10.用人單位主張勞動者一方當事人嚴重違反紀律或用人單位規(guī)章制度的，應就勞動者一方當事人存在嚴重違反紀律或用人單位規(guī)章制度的事實以及用人單位規(guī)章制度的制訂程序及內容合法并已向職工公示的事實舉證；

11.用人單位應就已實際發(fā)生的工傷保險待遇及賠償?shù)戎Ц妒聦嵟e證；

12.勞動者一方當事人主張用人單位未為其辦理社會保險，用人單位否認的，應當就為勞動者一方當事人辦理社會保險的情況舉證；

13.勞動者一方當事人主張未休年休假，用人單位予以否認的，應就勞動者一方當事人已休年休假的事實舉證；

14.與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；

15.依法應當由用人單位承擔的其他舉證責任。

第四條 法律法規(guī)、規(guī)章及本規(guī)則沒有具體確定舉證責任的，仲裁庭可以根據(jù)公平、誠實信用原則，綜合當事人的舉證能力等因素合理確定舉證責任的承擔。

第五篇：勞動爭議案件中的舉證責任

勞動爭議案件中的舉證責任

引言

近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數(shù)量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結勞動爭議案件辦理經(jīng)驗的基礎上提出以下拙見。

一、舉證責任的定義

舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務，并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。

在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。

在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。

二、勞動爭議案件舉證責任之規(guī)定

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有

證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?/p>

上述之規(guī)定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規(guī)避法律風險。

三、舉證責任之法律實務

（一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經(jīng)營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現(xiàn)。

勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據(jù)，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關系，而是否存在勞動關系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關系的直接證據(jù)。如果勞動者確實提供了上述證據(jù)而用人單位不能提供相關證據(jù)證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續(xù)簽（到期未續(xù)簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發(fā)生糾紛。

（二）用人單位須對規(guī)章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

按照上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協(xié)商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規(guī)章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。

在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規(guī)章制度明確規(guī)定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經(jīng)查證用人單位確實有此類規(guī)章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規(guī)章制度告知勞動者的相關證據(jù)。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規(guī)章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。

（三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權利，但這些權利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協(xié)商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的單方解除權以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規(guī)定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規(guī)定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規(guī)定范圍內的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關證據(jù)予以證明。

用人單位在解除勞動合同時須提交的證據(jù)，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規(guī)定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，在規(guī)章制度中就須明確出現(xiàn)哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設定連續(xù)曠工達7天或者一年內累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關證據(jù)，比如考勤表。

用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”之規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協(xié)商但未能協(xié)商一致的相關證據(jù)，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。

所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規(guī)定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。

（四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任

用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定追究用人單位的責任?，F(xiàn)目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資?；竟べY是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經(jīng)發(fā)生過這樣一個案子，勞動合同中明確規(guī)定了基本工資和績效工資的數(shù)額，而績效工資的數(shù)額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數(shù)額。但是在實際過程中，勞動者發(fā)生了曠工的情況致使績效工資須下調，進而勞資雙方發(fā)生了糾紛，進入到仲裁環(huán)節(jié)，由于用人單位規(guī)章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎上增加，這樣可避免發(fā)生上述情況。

勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關證據(jù)證明。因為這塊兒的證據(jù)主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關證據(jù)將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關資料，以便以后查證或者提交證據(jù)。

（五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤

勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節(jié)假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。

當然，現(xiàn)在很多用人單位要求勞動者在節(jié)假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數(shù)，本來5月實際工作日為24天的，結果登記的工作天數(shù)確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據(jù)的，那么加班費必定得到支持。

四、建立規(guī)范的用工制度

結合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關法律法規(guī)恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規(guī)范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結合公司實際情況，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，擬定相關法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協(xié)議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規(guī)章制度，完善規(guī)章制度制定程序，以保障規(guī)章制度合法有效。嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的行為按照規(guī)章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關證據(jù)，解除時須履行合法程序。

（四）建立商業(yè)秘密保護制度，制定競業(yè)禁止協(xié)議和服務期協(xié)議。

（五）其他需要規(guī)范的事宜。

從實踐經(jīng)驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規(guī)范的用工制度?！疤鞎r、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現(xiàn)在規(guī)范的用工制度。筆者認為，用人

單位應當防患于未然，對現(xiàn)有勞動關系站在法律層面進行梳理，建立一套行之有效的勞動人事體制，以構建和諧的勞動人事關系。