第一篇：論雙重勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象與對策

淺析雙重勞動(dòng)關(guān)系的成因與應(yīng)對舉措

潘興祖

近期，受國際國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響，建筑市場環(huán)境發(fā)生了一系列變化，特別是鐵路建設(shè)投資急劇滑坡，鐵路施工企業(yè)為應(yīng)對這種不利局面，紛紛組織職工進(jìn)行輪休調(diào)休。但是由于休假時(shí)間較長，有不少勞動(dòng)者或者隨意“跳槽”違約，或者外出兼職打工，出現(xiàn)了大量雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象，這些現(xiàn)象危害越來越大，務(wù)必引起高度重視。

一、雙重勞動(dòng)關(guān)系的定義

“雙重勞動(dòng)關(guān)系”是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和享有兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，主要是指勞動(dòng)者已按《勞動(dòng)法》規(guī)定，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在合同期內(nèi)又與另一用人單位簽訂勞動(dòng)合同或形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

二、雙重勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)

雙重勞動(dòng)關(guān)系是一種違法現(xiàn)象，或者表現(xiàn)為兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都是法定的，或者表現(xiàn)為一個(gè)是法定的勞動(dòng)關(guān)系，另一個(gè)卻是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系者嚴(yán)重侵害了國家、集體和自身的利益，擾亂了市場，破壞了勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的駐。主要分為以下三種情況：一是勞動(dòng)者與原單位沒有解除勞動(dòng)合同，又與另一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同或即成事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系； 二是同一個(gè)勞動(dòng)者被多家單位聘用，即未解除勞動(dòng)合同又與聘用單位簽訂新的勞動(dòng)合同；三是同一個(gè)勞動(dòng)者全天候輪流在多個(gè)企業(yè)工作，除與原

單位簽了勞動(dòng)合同又與其它單位簽訂了短期合同或以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同關(guān)系。象一天輪流在兩個(gè)單位工作的類似雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象，在實(shí)行雙休日及兩班、三班制或四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的行業(yè)有不同程度地存在。有公開、半公開、不公開或未構(gòu)成“雙合同”、“事實(shí)合同”更加以區(qū)別外，對雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象多樣化或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象復(fù)雜化等種種表現(xiàn)要加以重視。

三、雙重勞動(dòng)關(guān)系的危害

一是由于出現(xiàn)雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象，違背了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各項(xiàng)法律規(guī)定，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。雙重勞動(dòng)關(guān)系者在新用人單位不能享受到一個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)該享受的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等保險(xiǎn)待遇，所得到的工資報(bào)酬也僅僅是自身創(chuàng)造價(jià)值的極小部分。而新用人單位也沒有以本單位職工總額的一定比例為雙重勞動(dòng)者上繳國家強(qiáng)制性的社會保險(xiǎn)，且新用人單位對其“招之即來、來之即用”，不但不用拿出成本進(jìn)行培訓(xùn)，而且可隨意壓低薪酬，與之相反的是，雙重勞動(dòng)關(guān)系者不為原單位創(chuàng)造一分錢的價(jià)值，但原單位仍要按照國家規(guī)定，每月為其繳納“五險(xiǎn)二金”、發(fā)放基本工資，嚴(yán)重破壞了勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。

二是由于勞動(dòng)者隨意“跳槽”，不履行又未解除與原單位所簽的勞動(dòng)合同，而與新用人單位發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，搞亂了正常勞動(dòng)關(guān)系，對原用人單位造成生產(chǎn)經(jīng)營的不良影響與經(jīng)濟(jì)損失。且由于雙重勞動(dòng)關(guān)系者不敢與新用人單位簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同，即使勞

動(dòng)權(quán)益受到侵害，也不能依法主張自身利益。如果出現(xiàn)工傷等意外事故，原用人單位仍然要依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且數(shù)額較高、影響惡劣，形成一害國家、二害對方、三害本單位、四害勞動(dòng)者不不良局面。

三是由于一人多崗，擠占了就業(yè)崗位，影響了其他勞動(dòng)者就業(yè)，增加了失業(yè)率，違背了黨和國家促進(jìn)就業(yè)和深入實(shí)施再就業(yè)工程的各項(xiàng)規(guī)定，另一方面也會導(dǎo)致國家無法真正掌握勞動(dòng)者就業(yè)數(shù)據(jù)，干擾國家對失業(yè)形勢嚴(yán)峻程度的準(zhǔn)確把握，擾亂了國家勞動(dòng)力市場，影響了就業(yè)安置工作的開展。

四、“雙重勞動(dòng)關(guān)系”應(yīng)對措施

一是把好遵紀(jì)守法意識關(guān)。對用人單位和勞動(dòng)者要加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的宣傳和教育，增強(qiáng)雙方遵紀(jì)守法意識和法制觀念，明確勞動(dòng)合同一經(jīng)依法簽訂，誰違約誰都要承擔(dān)法律責(zé)任，都要把握住自己，勞動(dòng)者不能腳踩兩條船，一人不得簽訂兩份勞動(dòng)合同，任何用人單位不得招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，雙方要自覺把好建立勞動(dòng)關(guān)系的遵紀(jì)守法關(guān)。

二是把好規(guī)范用工行為關(guān)。所有用人單位招收招聘任何形式的用工都必須規(guī)范行為，按國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及促進(jìn)就業(yè)及深入實(shí)施再就業(yè)工程的法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，依法實(shí)行用工自主權(quán)，不能采取用工自由權(quán)，無論招用合同制工、還是短期工、勞務(wù)工均要進(jìn)入勞動(dòng)力市場或經(jīng)過正規(guī)手續(xù)辦理招收，不得私招亂雇，不得招收已與用人單位簽過勞動(dòng)合同的職工，不得與

已有勞動(dòng)合同的職工再簽任何形式的勞動(dòng)合同或協(xié)議，不得簽訂不公開的內(nèi)部勞動(dòng)（勞務(wù)）合同，防止和杜絕用工不規(guī)范的行為，絕不允許雙重勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象發(fā)生。

三是把好合同簽訂履行關(guān)。用人單位和勞動(dòng)者要注意勞動(dòng)合同的簽訂和履行，關(guān)鍵是把《勞動(dòng)法》貫徹實(shí)施運(yùn)作在全過程。作為原用人單位在履行勞動(dòng)合同中，應(yīng)及早實(shí)施“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、文化留人”舉措，方可有效地阻止人才的“跳槽”和流失；作為勞動(dòng)者簽有勞動(dòng)合同又明確責(zé)權(quán)利，理應(yīng)履約，不能隨意離職，人才的流動(dòng)應(yīng)有序、依法進(jìn)行，首先與本單位通過正當(dāng)途徑依法解除勞動(dòng)關(guān)系，作為第三人即現(xiàn)用工單位要引進(jìn)人才，應(yīng)以法律法規(guī)規(guī)范并換位設(shè)想和思考，不能“挖墻角”式的違法用工，在確認(rèn)不違反原單位勞動(dòng)合同的簽訂和履行，已見到解除勞動(dòng)合同的證件，又不對原單位造成損害時(shí)，方可招聘錄用。三方都這樣做了，才可以好合同簽訂和履行關(guān)，就能消滅勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的雙重勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象。

四是把好勞動(dòng)合同管理關(guān)。為規(guī)范訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，徹底防止雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象，必須加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，完善勞動(dòng)合同內(nèi)容、實(shí)施勞動(dòng)合同制度、落實(shí)合同管理責(zé)任、進(jìn)行合同管理監(jiān)督、強(qiáng)化勞動(dòng)合同運(yùn)行的動(dòng)態(tài)管理與日常管理。如在加強(qiáng)對勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個(gè)環(huán)節(jié)管理的基礎(chǔ)上，建議在各用人單位與勞動(dòng)者所簽全員勞動(dòng)合同書和證件中，包括續(xù)訂的勞動(dòng)合同，均要加上勞動(dòng)者各自的居民身份證號碼，并由勞動(dòng)部門輸入管理系統(tǒng)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)管理，若發(fā)現(xiàn)記在勞動(dòng)合同中的身份證號碼重號，或懷疑有雙重勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象，可以隨時(shí)調(diào)出身份證號碼查閱、對照、校核與處理。勞動(dòng)合同鑒證部門對無身份證號的勞動(dòng)合同與證件，不予鑒證，確保一人一崗位一份勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系合法化、規(guī)范化、制度化。

總之，雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，表面上使得部分勞動(dòng)者同時(shí)獲得兩個(gè)職位，表面上似乎有益于社會，但實(shí)質(zhì)上是縱容了用人單位的非法用工，后者通過這種途徑降低了生產(chǎn)成本，而雙重勞動(dòng)關(guān)系者在遇到權(quán)益被侵害時(shí)也無法有效主張自己的合法權(quán)益，如社會保險(xiǎn)、工傷以及出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證明等問題。因此，用人單位應(yīng)該慎重要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中承諾不存在其他勞動(dòng)關(guān)系，在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者其他勞動(dòng)關(guān)系后應(yīng)積極主張權(quán)利，而勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，應(yīng)本著誠實(shí)守信的原則負(fù)責(zé)任地履行合同，不得再與其他單位簽訂雙重勞動(dòng)合同，避免害人、害己、害企業(yè)、害國家。

第二篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理

雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理-李建平律師

雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理（即勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動(dòng)合同？若簽訂了勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？）

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，?勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。?

由此可見，勞動(dòng)者與原用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不得與新用人單位簽訂勞動(dòng)合同，新用人單位也不得招用該勞動(dòng)者；如果勞動(dòng)者與新用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，或新用人單位招用了該勞動(dòng)者，造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者和新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

第三篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系是否有效

雙重勞動(dòng)關(guān)系是否有效？

曾得到社會普遍認(rèn)可的一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的通行做法已被打破?，F(xiàn)階段，在兼職、停薪留職和國有企業(yè)職工內(nèi)退、下崗或待崗就業(yè)三種情形中，可以確認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動(dòng)爭議糾紛。

案例：侵權(quán)事實(shí)待崗?fù)獬黾媛毷軅l(fā)爭議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動(dòng)合同。2002年，林某離崗休養(yǎng)，該公司除繼續(xù)為其繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)和住房公積金外，只給他發(fā)基本生活費(fèi)。由于生活壓力較大，林某來到一家電力公司做塔吊機(jī)械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報(bào)繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發(fā)生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預(yù)交4萬元住院費(fèi)。

出院后，林某向勞動(dòng)部門申請認(rèn)定工傷。因電力公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，林某不得不申請仲裁，要求確認(rèn)雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

電力公司不服訴至法院，請求法院確認(rèn)其與林某不存在勞動(dòng)關(guān)系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動(dòng)關(guān)系，還為林某發(fā)放工資并繳納社會保險(xiǎn)；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務(wù)費(fèi)。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設(shè)備。

三、仲裁認(rèn)定電力公司為林某繳納個(gè)人所得稅有誤，其從未給林某繳過此稅。

一審法院審理認(rèn)為雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，駁回林某的訴訟請求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回電力公司的訴訟請求。

案例解剖認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系兩級法院迥異

一審法院審理認(rèn)為，我國勞動(dòng)法律法規(guī)雖沒有具體條款規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存在唯一性、排他性，但從建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件、訂立勞動(dòng)合同的必備條款、法律責(zé)任等可以看出，勞動(dòng)者與用人單位之間具有管理關(guān)系，勞動(dòng)者的工資、檔案、人事關(guān)系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。本案中，林某系建筑公司離崗休養(yǎng)職工，雙方簽訂有勞動(dòng)合同、社保費(fèi)用繳納正常，而且還在發(fā)放生活費(fèi)用，因此，建筑公司與林某存在勞動(dòng)關(guān)系是無疑的。電力公司要求確認(rèn)其與林某不存在勞動(dòng)關(guān)系，該訴訟請求符合法律規(guī)定，法院應(yīng)予支持。

林某認(rèn)為自己已經(jīng)離開原單位，每月只領(lǐng)取最低生活費(fèi)，不再向原單位提供勞動(dòng)，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系”處理爭議是錯(cuò)誤的。林某說，《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》和原勞動(dòng)和社會保障部關(guān)于實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見均認(rèn)可勞動(dòng)者在兩個(gè)以上單位就業(yè)。他持有的個(gè)人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

二審法院沒有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關(guān)系、誰也不控制誰、以及勞務(wù)費(fèi)也應(yīng)繳納個(gè)人所得稅之說法，根據(jù)林某從原單位離崗的事實(shí)、林某個(gè)人所得稅完稅證明和住院預(yù)交金收據(jù)等證據(jù)，認(rèn)定林某與電力公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而駁回電力公司的訴訟請求。

唯一性無規(guī)定新形勢需變通

兩級法院對同一事實(shí)的不同認(rèn)知，實(shí)質(zhì)上是對立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動(dòng)合同法》頒布前，人們普遍認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系在同一時(shí)間內(nèi)應(yīng)該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動(dòng)部1996年頒發(fā)的《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同?！?/p>

《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的決定》以及政府相關(guān)部門制定的繳納社會保險(xiǎn)的規(guī)章規(guī)定也在強(qiáng)化這一觀念。即除非全日制工以外，一個(gè)勞動(dòng)者只有一個(gè)社會保險(xiǎn)賬號，政府強(qiáng)制用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)，而且一個(gè)勞

動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。這種情形下，即使存在“事實(shí)上的雙重勞動(dòng)關(guān)系”，后一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系也只能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，該法第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對于該規(guī)定，可以理解為是對“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的否定。因此，在法律事務(wù)中，一般不將全日制用工作為雙重勞動(dòng)關(guān)系對待。

當(dāng)前，比較前沿的觀點(diǎn)是應(yīng)當(dāng)有條件地承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來的企業(yè)不能為他提供崗位，讓他待崗休養(yǎng)，而他需要生活，需要收入，因此，應(yīng)當(dāng)允許他到社會上兼職。而林某兼職時(shí)只有與新的單位形成勞動(dòng)關(guān)系，才能更有效地保護(hù)他作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益，譬如認(rèn)定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)依據(jù)主要有以下幾點(diǎn)：

一、原勞動(dòng)和社會保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。該規(guī)定事實(shí)上承認(rèn)了雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的存在。

二、《勞動(dòng)法》第99條僅是對法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者需承擔(dān)法律責(zé)任的條件是，勞動(dòng)者未解除與上一個(gè)單位的勞動(dòng)合同，并且對原單位造成經(jīng)濟(jì)損失。如果原單位同意勞動(dòng)者到另一個(gè)單位工作或兼職，或者勞動(dòng)者未對用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。

三、關(guān)于社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納問題，在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系下通過技術(shù)手段解決，如實(shí)行統(tǒng)一賬戶、分頭繳納社會保險(xiǎn)等方法予以解決。

綜上，現(xiàn)階段承認(rèn)兼職、停薪留職和國企內(nèi)退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，即構(gòu)成雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系比較妥當(dāng)。從宏觀上看，還適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)用工多樣化的要求，可以確保勞動(dòng)者以更加靈活方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)、再就業(yè)。

第四篇：淺談雙重勞動(dòng)關(guān)系下聘用兼職律師的風(fēng)險(xiǎn)與對策研究（精選）

淺談雙重勞動(dòng)關(guān)系下聘用兼職律師的風(fēng)險(xiǎn)與對策研究

來源：中國論文下載中心作者：趙耀編輯：studa121

1論文摘要 我國的兼職律師制度始于二十世紀(jì)八十年代，雖在存廢問題上爭議不斷，但一直保留至今。隨著我國勞動(dòng)法律制度中對于雙重勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，勢必對現(xiàn)行的兼職律師制度帶來影響，給律所帶來管理運(yùn)營成本的增加，更增加了律所管理運(yùn)營的變數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)；律所面臨兼職律師雙重勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，反映在不簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、報(bào)酬提成與最低工資保障、社會保險(xiǎn)、工傷賠償、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償?shù)雀鱾€(gè)方面。為此，本文提出了相應(yīng)的對策，旨在依法保障雙方的合法權(quán)益，確保律所安全運(yùn)行，維護(hù)律師行業(yè)的健康發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞 兼職律師 聘用 雙重勞動(dòng)關(guān)系

自二十世紀(jì)八十年代開始我國建立了兼職律師制度并保留至今。伴隨著我國勞動(dòng)法律制度的逐步健全和完善，國家已從法律層面確認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系。無論是律師法規(guī)定的合伙律師事務(wù)所、個(gè)人所，還是國資所，兼職律師與律師事務(wù)所之間的聘用關(guān)系，將面臨雙重勞動(dòng)關(guān)系帶來的風(fēng)險(xiǎn)，但目前業(yè)界尚未引起足夠的重視。在聘用兼職律師開展執(zhí)業(yè)活動(dòng)中，應(yīng)對兼職律師可能對律所帶來的雙重勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分研究，并制定相應(yīng)的對策，依法保障雙方的合法權(quán)益，確保律所運(yùn)行安全，維護(hù)行業(yè)的健康發(fā)展。本文將從國家勞動(dòng)法律制度的變化的視角，審視我國兼職律師與律所之間的勞動(dòng)關(guān)系，拋磚引玉，分析律所可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，積極尋求解決問題的對策。

一、我國兼職律師的產(chǎn)生和發(fā)展

據(jù)相關(guān)資料顯示：至2010年，我國的律師人數(shù)已經(jīng)達(dá)到20.4萬人。作為與專職律師、特邀律師共同組成我國律師大軍的兼職律師，始于1980年8月五屆全國人大常委會第15次會議通過的《中華人民共和國律師暫行條例》“取得律師資格的人員不能脫離本職的，可以擔(dān)任兼職律師”的規(guī)定，并通過司法部1984年、1986年發(fā)布的《兼職律師和特邀律師管理辦法》、《兼職律師和特邀律師管理辦法的補(bǔ)充規(guī)定》，進(jìn)一步規(guī)范了兼職律師制度和特邀律師制度。

近年來，盡管我國業(yè)界對于兼職律師的存廢存在爭議，但兼職律師并未像特邀律師一樣退出歷史舞臺，而是在爭議中前行，在發(fā)展中壯大。我國的兼職律師制度，借鑒了美、日等國模式，通過國家立法形式并輔之以司法部的行政規(guī)章保留下來。1996年八屆全國人大常委會第19次會議通過的《中華人民共和國律師法》肯定并保留了兼職律師制度，同年11月司法部發(fā)布了《兼職從事律師職業(yè)人員管理辦法》，并且同時(shí)廢止了1984年、1986年發(fā)布的《兼職律師和特邀律師管理辦法》、《兼職律師和特邀律師管理辦法的補(bǔ)充規(guī)定》。新的管理辦法對兼職律師制度進(jìn)行了調(diào)整，將兼職從事律師職業(yè)人員的范圍明確限定在符合相關(guān)條件的“法學(xué)院校（系）、法學(xué)研究單位從事教學(xué)、研究工作的人員?！?2009年新修訂的《中華人民共和國律師法》第十二條規(guī)定：“高等院校、科研機(jī)構(gòu)中從事法學(xué)教育、研究工作的人員，符合本法第五條規(guī)定條件的，經(jīng)所在單位同意，依照本法第六條規(guī)定的程序，可

以申請兼職律師執(zhí)業(yè)。” 盡管兼職律師在律師人數(shù)中的比重不大，但隨著人數(shù)的逐步增長，已成為我國律師隊(duì)伍中的一支重要力量。

二、國家法律層面確認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系對于兼職律師制度的影響

由于“勞動(dòng)合同（為）私法主導(dǎo)兼具公法的性質(zhì)。勞動(dòng)合同的公法性質(zhì)一方面是以勞動(dòng)合同的私法性質(zhì)為基礎(chǔ)且在勞動(dòng)合同的私法基礎(chǔ)上萌生的，另一方面，勞動(dòng)合同的公法性質(zhì)是勞動(dòng)合同的私法性質(zhì)的一種補(bǔ)充和保障?！苯陙?，我國立法界的基本認(rèn)識是：勞動(dòng)法具有顯著的社會法屬性；勞動(dòng)法所調(diào)整的社會關(guān)系，為獨(dú)立于民事和行政之外的勞動(dòng)法律關(guān)系。李鵬委員長在2001年全國人大九屆四次會議的工作報(bào)告中指出：“關(guān)于法律部門，法學(xué)界有不同的劃分方法，常委會根據(jù)立法工作的實(shí)際需要，初步將有中國特色社會主義法律體系劃分為七個(gè)法律部門，即憲法及憲法相關(guān)法、民法商法、行政法、經(jīng)濟(jì)法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法。”并將社會法界定為“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、社會保障和社會福利關(guān)系的法律”。《勞動(dòng)合同法》更多地體現(xiàn)了社會法的分配性司法原則，確定了整個(gè)社會的一般安全要求，通過立法加強(qiáng)對社會生活的干預(yù)。

即使在這樣的背景下，我國勞動(dòng)法律制度中并不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣形式的用工所反映出來的是勞務(wù)關(guān)系；非全日制用工也并非勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”所反映出來的并非法律完整意義上的勞動(dòng)關(guān)系，用工單位對非全日制勞動(dòng)者可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，無需為勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)、支付解除合同的補(bǔ)償金、賠償金等，與勞動(dòng)關(guān)系有著天壤之別。

但2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（法釋〔2010〕12號）第8條規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。由于最高法院司法解釋的裁判依據(jù)效力地位，從而在法律制度上公開肯定了雙重勞動(dòng)關(guān)系的合法性。

長期以來，業(yè)界普遍認(rèn)為兼職律師僅與原工作單位存在勞動(dòng)關(guān)系，與兼職執(zhí)業(yè)的律所并非勞動(dòng)關(guān)系。新《律師法》第十二條“經(jīng)所在單位同意”的立法本意在于明確兼職律師的兼職人員屬性，對律所而言，兼職律師并非屬于律所聘用的專門人員。然而，從勞動(dòng)法的角度來看，通說認(rèn)為，用人單位為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)崗位和條件，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并獲得報(bào)酬，雙方之間為此形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即是勞動(dòng)關(guān)系。全日制的兼職律師，符合勞動(dòng)關(guān)系的所有法律特征，在當(dāng)前的法律環(huán)境下，必然形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。

在雙重勞動(dòng)關(guān)系的情形下，勞動(dòng)者既與原用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，與新用人單位之間也存在第二重或第三重勞動(dòng)關(guān)系，涉及社會保險(xiǎn)的繳納、工傷事故賠償、新的勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金支付等方面，對新用人單位都適用勞動(dòng)法和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，新用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的費(fèi)用或義務(wù)。在法律確立雙重勞動(dòng)關(guān)系存在的情況下，作為新用人單位的律所對其聘用的兼職律師，需要按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定將其作為律所聘用的員工平等地對待和保護(hù)，并依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。由此，將給律所帶來管理運(yùn)營成本的增加，更增加了律所管理運(yùn)營的變數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)。兼職律師一旦與律所之間形成雙重勞動(dòng)關(guān)系，則必將對兼職律師的管理從認(rèn)知、理念以及管理制度的創(chuàng)設(shè)等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，應(yīng)引起我們足夠的重視。

三、兼職律師雙重勞動(dòng)關(guān)系給律所帶來的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》早已將律師法規(guī)定的合伙、個(gè)人、國資律師事務(wù)所明確納入用工單位范圍。無論何種性質(zhì)的律所，均面臨著兼職律師雙重勞動(dòng)關(guān)系所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，主要集中在不簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、報(bào)酬提成與最低工資保障、社會保險(xiǎn)、工傷、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償?shù)雀鱾€(gè)方面。具體反映在：

（一）雙倍工資賠償

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。律所自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與兼職律師訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向兼職律師每月支付二倍的工資。律所向兼職律師支付的二倍工資，是基于律所沒有按照勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果，并非是兼職律師提供勞動(dòng)的對價(jià)給付，雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。

（二）報(bào)酬提成與最低工資保障

兼職律師一旦形成雙重勞動(dòng)關(guān)系，則必然受到勞動(dòng)基準(zhǔn)法的約束。如最高工作時(shí)間制度、休假制度、最低工資保障制度以及延長工作時(shí)間的補(bǔ)償制度對雙重勞動(dòng)關(guān)系的兼職律師來說也是適用的，這其中最主要的問題應(yīng)該集中在報(bào)酬提成與最低工資保障的風(fēng)險(xiǎn)，原因在于絕大多數(shù)律所對兼職律師的報(bào)酬實(shí)行與業(yè)務(wù)創(chuàng)收掛鉤的提成方式，而通過提成獲得的報(bào)酬如低于最低工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足差額。

（三）社會保險(xiǎn)待遇

勞動(dòng)者享受社會保險(xiǎn)的權(quán)利是其基本權(quán)利，兼職律師與律所建立了勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)有權(quán)要求律所為其繳納有關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用，享受社會保險(xiǎn)待遇，而且不論該兼職律師是否已經(jīng)在原工作單位享受了社會保險(xiǎn)待遇，律所均不得免除該義務(wù)。只是現(xiàn)實(shí)的問題在于：目前實(shí)踐中是不允許雙重社會保險(xiǎn)關(guān)系的，而且按照《社會保險(xiǎn)法》第五十八條第三款的規(guī)定，國家建立全國統(tǒng)一的個(gè)人社會保障號碼，個(gè)人社會保障號碼為公民身份號碼，具有唯一性。這將給律所帶來“不買不行，買又買不了”的兩難境地。

（四）工傷賠償

兼職人員與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系在先，原用人單位為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用，是法律的強(qiáng)制規(guī)定；而對于兼職人員工傷事故的工傷保險(xiǎn)問題在《工傷保險(xiǎn)條例》中并沒有涉及，2004年11月1日勞動(dòng)和社會保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》明確：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！币虼?，律所負(fù)有對兼職律師繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、并承擔(dān)其在律師執(zhí)業(yè)活動(dòng)中發(fā)生工傷事故的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

（五）解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償及賠償，亦即解聘償付

用人單位提前解除勞動(dòng)合同、非過失性解除以及經(jīng)濟(jì)性裁員等情況下必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。律所對于解除勞動(dòng)合同的兼職律師，負(fù)有支付補(bǔ)償金的義務(wù)，且不論該兼職律師與原用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)，是否已經(jīng)領(lǐng)取過預(yù)案用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。畢竟，在雙重勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者是有權(quán)在被解雇時(shí)獲得雙重經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利的。

此外，新用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，應(yīng)支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。

（六）其他責(zé)任

1．新用人單位對勞動(dòng)者損害原用人單位利益的連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反對用人單位的義務(wù)，主要表現(xiàn)在違反勞動(dòng)義務(wù)、忠實(shí)義務(wù)及忠實(shí)義務(wù)派生出來的保密和競業(yè)禁止約定義務(wù)等方面，法律對勞動(dòng)者違反其義務(wù)并損害用人單位利益的賠償責(zé)任區(qū)分情況，規(guī)定違反保密和競業(yè)禁止義務(wù)的賠償責(zé)任由勞動(dòng)者承擔(dān)，僅屬于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)義務(wù)給原用人單位造成損失的，由新用工單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2．新用人單位的競業(yè)禁止補(bǔ)償金。對于某些重要或特殊崗位的勞動(dòng)者，負(fù)有對新用人單位保密義務(wù)的人員，依照《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！毙掠萌藛挝粚趧?dòng)者負(fù)有支付補(bǔ)償金的義務(wù)。

四、律所應(yīng)對應(yīng)對和解決兼職律師雙重勞動(dòng)關(guān)系的策略

當(dāng)前，面對兼職律師可能形成雙重勞動(dòng)關(guān)系的客觀現(xiàn)實(shí)，律所應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和法律規(guī)定，圍繞低成本和高效益的管理目標(biāo)，積極探索和研究應(yīng)對和解決的策略，找出最佳的解決方案，從而有效避免或減少因兼職律師雙重勞動(dòng)關(guān)系帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)，以依法保障雙方的合法權(quán)益，確保律所安全運(yùn)行，維護(hù)律師行業(yè)的健康發(fā)展。筆者認(rèn)為，律所應(yīng)重點(diǎn)解決好以下幾個(gè)方面的問題：

（一）律所應(yīng)當(dāng)區(qū)分兼職律師的不同情況，分析研究并重新定位律所與每一名兼職律師之間的工作關(guān)系，進(jìn)一步厘清是勞務(wù)關(guān)系、非全日制用工還是勞動(dòng)關(guān)系

在實(shí)踐中，并非所有的兼職行為均被視為雙重勞動(dòng)關(guān)系，而且在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》出臺前，司法實(shí)踐中對于兼職行為一般是按照勞務(wù)關(guān)系來對待和處理的。兼職律師與律所之間的工作關(guān)系，并非一個(gè)法律概念，其內(nèi)涵和外延大于勞動(dòng)關(guān)系，基本等同于用工關(guān)系，而用工關(guān)系中又包含了勞務(wù)關(guān)系、非全日制用工關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系等。因此，律所應(yīng)當(dāng)區(qū)分兼職律師的不同情況，認(rèn)真清理，分析研究并重新定位律所與每一名兼職律師之間的工作關(guān)系，進(jìn)一步厘清是勞務(wù)關(guān)系、非全日制用工還是勞動(dòng)關(guān)系。準(zhǔn)確把握和運(yùn)用勞務(wù)關(guān)系、非全日制用工關(guān)系的用工形式，并與律所的管理制度相配套，盡可能避免將聘用兼職律師而形成的用工關(guān)系確定為勞動(dòng)關(guān)系，從而避免和減少雙重勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）謹(jǐn)慎對待“四類人”，對具備聘用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)的兼職律師，按全日制員工對待，納入專職律師系列統(tǒng)一、規(guī)范管理

緣于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》對雙重勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，系根據(jù)勞動(dòng)者身份不同而分層劃分勞務(wù)關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系的“身份論”，兼職律師中屬于企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員“四類人”的，應(yīng)謹(jǐn)慎對待。只要屬于該四類人員的兼職律師，凡不符合律所的聘用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)需繼續(xù)聘用的，應(yīng)按全日制員工對待，簽訂一定期限的勞動(dòng)合同，納入專職律師系列統(tǒng)一、規(guī)范管理。

（三）完善勞動(dòng)合同管理，尤其是對建立了雙重勞動(dòng)關(guān)系的兼職律師，應(yīng)認(rèn)真落實(shí)與律所存在勞動(dòng)關(guān)系的員工的勞動(dòng)條件和各項(xiàng)待遇，避免和減少違法用工成本的增加

根據(jù)前面的風(fēng)險(xiǎn)分析，在律所的用工管理中，最重要的環(huán)節(jié)就是完善勞動(dòng)合同管理，對建立了雙重勞動(dòng)關(guān)系的兼職律師，應(yīng)認(rèn)真落實(shí)與律所存在勞動(dòng)關(guān)系的員工的勞動(dòng)條件和各項(xiàng)待遇，避免和減少不簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、報(bào)酬提成與最低工資保障、社會保險(xiǎn)、工傷、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償?shù)雀鱾€(gè)方面違法用工成本的增加。

在與律所建立了雙重勞動(dòng)關(guān)系的兼職律師的勞動(dòng)合同中，應(yīng)當(dāng)約定服務(wù)期限及兼職律師提前解除勞動(dòng)合同時(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用承擔(dān)，客戶信息及案源歸屬等保密協(xié)議和特殊人員競業(yè)禁止協(xié)議中的違約金、損失賠償及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，社會保險(xiǎn)待遇，工傷保險(xiǎn)待遇，以及執(zhí)業(yè)賠償?shù)淖穬斬?zé)任等。

相對而言，用工管理中的難點(diǎn)在于因國家社會保障制度與勞動(dòng)關(guān)系制度不配套而造成社會保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)辦理和繳納的困難，對此，律所一方面應(yīng)積極與社會保障部門協(xié)調(diào)，另一方面應(yīng)收集非因律所原因而客觀上不能辦理和繳納的證據(jù)，最好讓與律所建立了雙重勞動(dòng)關(guān)系的兼職律師簽字確認(rèn)，以免將來口說無憑而形成被動(dòng)。

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第五篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系用工風(fēng)險(xiǎn)分析

雙重勞動(dòng)關(guān)系用工風(fēng)險(xiǎn)分析

一、能否建立雙重勞動(dòng)關(guān)系

可以簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。因此，《勞動(dòng)合同法》并不禁止同一勞動(dòng)者與兩家以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！备鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

因此，用人可以與員工建立勞動(dòng)關(guān)系并且應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。

二、社保繳納風(fēng)險(xiǎn)

首先，用人單位為員工繳納社會保險(xiǎn)是《社會保險(xiǎn)法》規(guī)定的法定義務(wù)。員工和原用人單位的勞動(dòng)合同仍在存續(xù)期間則原單位須為其繳納社會保險(xiǎn)，由于不能重復(fù)參保，新單位無法為其繳納社保。建議由員工出具放棄繳納社會保險(xiǎn)的聲明，說明在新單位不繳納社保的原因，結(jié)合其社保繳費(fèi)證明，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，可證明新單位過錯(cuò)較小，將損失降到最低。

其次，根據(jù)人力資源和社會保障部《實(shí)施〈中華人民共和國社會保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第13號）第九條規(guī)定：“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！备鶕?jù)本條規(guī)定，兩個(gè)以上用人單位可以同時(shí)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，但該規(guī)定目前尚難以操作。