第一篇：用人單位如何避免勞動爭議

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

----用人單位如何避免勞動爭議

勞動爭議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，有成倍上升的趨勢。勞動爭議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有因此可能導(dǎo)致勞資關(guān)系對立、惡化。如何避免勞動爭議，是用人單位經(jīng)營管理者追求的目標(biāo)。本文根據(jù)對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動用工管理中應(yīng)重點注意的幾個問題，但愿能幫助用人單位加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

一、簽訂書面勞動合同。有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關(guān)系，法律上稱為事實勞動關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時隨意裁員。根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試

用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟補償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進行經(jīng)濟性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等確需裁員的；(2)用人單位應(yīng)提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且用人單位進行經(jīng)濟性裁員應(yīng)給予員工解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，在六個月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時想減少開支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

三、建立健全合理的規(guī)章制度。用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營管理的基本規(guī)則。用人單位在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和用人單位福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預(yù)防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經(jīng)常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照用人單位規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金；三是對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于用人單位的規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金”、“不予補償”等字句，以避免爭議。

雖然根據(jù)用人單位自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的《勞動合同法》

第4條規(guī)定，制定合理有效的用人單位規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過；二是內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定；三是已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但用人單位應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。

四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。首先，用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意；其次，在承認(rèn)和保護用人單位的用工管理自主權(quán)的同時，要防止此權(quán)利的濫用（比如濫用此權(quán)利來打擊報復(fù)），同時用人單位也要注意不要單方變更勞動合同關(guān)于崗位和工資的約定；最后，為防止

此權(quán)利的濫用，用人單位應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時應(yīng)注意對于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級研發(fā)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟補償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，用人單位不支付補償費用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、完善考勤制度。目前許多用人單位在勞動管理的考勤操作這個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上就存在不少問題。在大量勞動爭議案件中，因用人單位對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤管理，造成用人單位在勞動爭議中敗訴的案件時有發(fā)生，不能不使我們對這一問題加以思考和探討，其目的在于完善和健全用人單位的考勤管理制度，實現(xiàn)考勤管理的科學(xué)化。法律規(guī)定：因減少勞動者勞動報酬引發(fā)的勞動爭議案件（比如勞動者申訴索要加班、加點工資及病假、工傷工資等）用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，如不能舉證應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。有的用人單位或是因沒有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由于沒有當(dāng)事人本人簽字認(rèn)可，致使無法認(rèn)定其證據(jù)材料的真實性等原因，屢遭敗訴，不

得不承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

用人單位不斷提高自身免疫機能的客觀要求；正確認(rèn)識考勤管理在勞動工作中的重要位置，結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全科學(xué)有效的考勤制度和措施并加以實施，是用人單位在該類勞動爭議案件中避免的前提條件，也是維護企業(yè)自身合法權(quán)益的根本保證。

七、過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，用人單位在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜劫等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，用人單位都產(chǎn)銷者做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn)。

第二篇：用人單位和勞動者如何申請勞動爭議仲裁

用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)，以書面形式申請，同時須注意如下幾個問題：

(1)申訴時效問題。應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)及時提出仲裁申請，否則將會喪失申請仲裁的權(quán)利；如果當(dāng)事人申請過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)解期間（最長不超過30日）可以扣除，申訴時效從調(diào)解結(jié)束之日起繼續(xù)計算。農(nóng)村勞動者在遇到勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)特別注意時效的把握；

(2)申請形式上要采取書面形式，按規(guī)定式樣提交申訴書，并且要按照被訴人數(shù)，提交副本；

(3)要向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁，不能自己選擇仲裁委員會；

(4)申請仲裁，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定交納仲裁費。仲裁費包括案件受理費和處理費。交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請減、免、緩交。

第三篇：企業(yè)如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議

企業(yè)如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議

勞動爭議是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題，近年有急速上升的趨勢。而且經(jīng)員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多。企業(yè)因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部等范圍內(nèi)形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的損害。如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議，是企業(yè)經(jīng)營管理者追求的目標(biāo)。本文根據(jù)對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了企業(yè)在勞動用工管理中應(yīng)重點注意的幾個問題，但愿能幫助企業(yè)加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，減少勞動爭議的出現(xiàn)、避免可能敗訴的勞動糾紛。

一、建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系。有些企業(yè)為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關(guān)系，法律上稱為事實勞動關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業(yè)在使用勞動者時，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、約定明確可行的違約責(zé)任。約定違約責(zé)任，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應(yīng)處理的有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責(zé)任問題上依賴法官的“自由裁量”，為保護企業(yè)自身的合法權(quán)利提供必要的保障。對于違約責(zé)任，主要是指違約賠償責(zé)任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數(shù)額。但違約金的數(shù)量不可約定過高。根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》的規(guī)定，企業(yè)與員工可以在勞動合同中約定違約金。未經(jīng)雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，員工解除勞動合同給企業(yè)造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的損失包括：（1）企業(yè)招錄員工所支付的費用；（2）企業(yè)為員工支付的培訓(xùn)費用（雙方有約定的按約定辦理）；（3）勞動合同約定的其他費用。對于違約金如何計算，法律沒有明確規(guī)定，一般要求違約金的設(shè)定應(yīng)當(dāng)遵循社會公平、正義理念，即要保護企業(yè)的合法權(quán)益，也要保障人才的合理流動，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定，不得畸高。否則，法律不予支持。

三、不要隨意辭退試用期間的員工，也不要在效益不好時隨意裁員。根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟補償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動法》第27條的規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員的條件及程序是：

（1）企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的；（2）企業(yè)應(yīng)提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；（3）裁員必須向勞動行政部門報告。而且企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員應(yīng)給予員工解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，在六個月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，企業(yè)在一段期間內(nèi)效益不好時想減少開支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。首先，企業(yè)依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意；其次，在承認(rèn)和保護企業(yè)的用工管理自主權(quán)的同時，要防止此權(quán)利的濫用（比如濫用此權(quán)利來打擊報復(fù)），同時企業(yè)也要注意不要單方變更勞動合同關(guān)于崗位和工資的約定；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，企業(yè)在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時應(yīng)注意對于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業(yè)核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級研發(fā)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟補償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》的規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：（1）員工必須是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工；（2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)；（3）競業(yè)限制時間在終止或解除勞動合同后不得超過3年；（4）給予受競業(yè)限制的員工以一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。同時符合上述幾個條件，競業(yè)限制協(xié)議才發(fā)生效力。企業(yè)只要求員工單方承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)不

支付補償費用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、設(shè)立勞動合同終止和企業(yè)單方解除勞動合同的條件。勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。企業(yè)單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發(fā)生某些行為，企業(yè)可以單方解除勞動合同而不需支付經(jīng)濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當(dāng)月無故曠工2天，企業(yè)可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應(yīng)注意，不能把法定的解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規(guī)定不需支付經(jīng)濟補償金，否則會因為違犯法律規(guī)定而無效。如：類似“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟補補償金”的規(guī)定，就因為違法而不發(fā)生效力。約定勞動合同終止或者企業(yè)單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現(xiàn)，企業(yè)就可以不再履行勞動合同，而不需支付經(jīng)濟補償金。

七、建立健全合理的企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預(yù)防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：1.……”；二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。”；三是對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于企業(yè)的規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：“……對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰。”；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

雖然根據(jù)企業(yè)自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的相關(guān)法律規(guī)定，制定合理有效的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工（代表）大會通過；二是內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定；三是已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但企業(yè)應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。

八、過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確

第四篇：勞動合同續(xù)簽如何避免爭議

每日案例分享

勞動合同續(xù)簽如何避免爭議

勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于《勞動合同法》新增了勞動合同到期終止用人單位在符合條件的前提下應(yīng)付補償?shù)囊?guī)定，這也為合同終止與續(xù)簽爭議埋下了伏筆。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)條文規(guī)定，勞動合同因期滿而終止，用人單位無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾沃挥幸环N，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續(xù)簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續(xù)簽或用人單位降低待遇標(biāo)準(zhǔn)勞動者拒簽的情形，用人單位仍應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償。盡管法律規(guī)定非常明確，但圍繞“是否愿意續(xù)簽”、“是否維持原待遇”等問題，卻在實踐中常發(fā)生爭議。

案例1：“是否同意續(xù)簽”引發(fā)的補償金糾紛

宋某在某外資企業(yè)擔(dān)任銷售主管，雙方簽訂的勞動合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司總經(jīng)理找到宋某了解續(xù)簽意向，并稱愿意與其續(xù)簽勞動合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿意續(xù)簽，后又表示“即使續(xù)簽也不會努力工作”，由于宋某態(tài)度消極，最終雙方不歡而散。

2010年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續(xù)但未支付經(jīng)濟補償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付合同到期終止的經(jīng)濟補償金4萬余元，該案最終以用人單位無法舉證談話內(nèi)容而敗訴。

案例點評：

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。續(xù)簽合同也不例外，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考慮當(dāng)事人的內(nèi)心真意。本案談話內(nèi)容中宋某首先表示“拒絕續(xù)簽”，而后又表示“即使續(xù)簽也不會努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續(xù)簽”，但其態(tài)度左右不定，又明確表示出“不會努力工作”，隱含著某種不滿和消極態(tài)度，由于勞動合同訂立必須以雙方依賴關(guān)系為前提，而宋某的表示顯然是在破壞這種依賴關(guān)系，筆者認(rèn)為應(yīng)判定勞動者拒絕續(xù)簽合同，用人單位無須支付補償?？上У氖?，該用人單位并未以書面方式進行溝通取證，導(dǎo)致最終承擔(dān)敗訴后果。

管理提示：

員工拒絕續(xù)簽合同是一個“消極行為”，用人單位應(yīng)當(dāng)通過相關(guān)“積極行為”加以證明：如向員工送達(dá)續(xù)簽勞動合同的通知、勞動合同文本等。如員工未在指定期限內(nèi)回復(fù)或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位此時無須支付經(jīng)濟補償。

案例2：用人單位有無維持“原勞動合同約定條件”？ 李某于2008年10月17日進入某企業(yè)管理咨詢公司從事法務(wù)工作，雙方簽有2年期勞動合同一份，合同到期日為2010年10月16日。

2010年9月9日，該公司向李某發(fā)出合同到期員工意見征詢函一份，內(nèi)容為：“您的勞動合同將于2010年10月16日到期，您是否愿意續(xù)簽合同？請于2010年9月20日前將本意見函交至行政人事部”。該征詢函并未談及勞動報酬。李某于2010年9月27日在員工意見欄內(nèi)注明不予續(xù)簽，后于合同到期日離職。李某后申請仲裁，要求該單位支付合同終止的經(jīng)濟補償8000元。

案例點評：

按通常理解，在未寫明待遇的情況下發(fā)送征詢函，應(yīng)指以原合同待遇詢問員工是否愿意續(xù)簽合同。而李某在收到該征詢函后如對合同待遇問題有疑問，理應(yīng)先與公司溝通后再給出是否續(xù)簽的決定，但其在收到征詢函后并未提出詢問或異議，反而直接標(biāo)注“不予續(xù)簽”。顯然，李某不予續(xù)簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續(xù)簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決員工敗訴。

管理提示：

未明確報酬的前提下續(xù)簽合同易引發(fā)爭議，而勞動報酬又關(guān)涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當(dāng)然，勞動者在續(xù)簽過程中亦有必要的注意義務(wù)。

案例3：加薪未經(jīng)書面確認(rèn)，勞動合同“原約定條件”的理解？

王某2008年進入某地產(chǎn)公司工作，勞動合同約定工資為

2500元每月，2009年3月王某工資調(diào)整至4500元每月，但未有書面確認(rèn)。2010年10月31日合同到期前，公司找到王某問是否愿意續(xù)簽合同，待遇與原合同記載的工資標(biāo)準(zhǔn)即2500元一致。王某當(dāng)即表示，應(yīng)該按調(diào)薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。雙方未能完成續(xù)簽，后公司亦未支付經(jīng)濟補償。王某隨即申請勞動仲裁要求公司支付合同到期終止的經(jīng)濟補償。

案例點評：

本案庭審中雙方的爭議焦點為“單位是否已經(jīng)維持原勞動合同約定的待遇”？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。但是用人單位“加薪”常無書面確認(rèn)，且加薪并不會對勞動者產(chǎn)生不利的影響，此時勞動合同約定的變更應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮其實質(zhì)要件即“協(xié)商一致”，而不能以缺乏“書面”的形式要件而加以否定。本案中用人單位以2500元標(biāo)準(zhǔn)續(xù)訂合同，未滿足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

管理提示：

勞動合同法所規(guī)定的“維持或者提高勞動合同約定條件”應(yīng)指合同到期前最后一次約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非合同初始訂立時約定的標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后未書面確認(rèn)但已經(jīng)實際履行的，應(yīng)視同約定了新的工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不能機械的理解法律條文，刻意回避經(jīng)濟補償?shù)闹Ц丁?/p>

案例4：拒絕續(xù)訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同是否應(yīng)支付補償？

鄭某在某營銷公司從事某食品項目的促銷工作，雙方簽訂了以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。2010年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現(xiàn)承接了另一促銷項目，問是否愿意在維持待遇的前提下續(xù)簽合同。鄭某明確表示不愿意續(xù)簽合同，但要求公司支付經(jīng)濟補償，后由于公司拒付經(jīng)濟補償發(fā)生爭議。

案例點評：

本案庭審中，公司以“單位維持原待遇員工拒絕續(xù)訂合同”為由辯稱無須支付經(jīng)濟補償。然根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。由于該條例并未規(guī)定無須支付經(jīng)濟補償?shù)睦馇樾?，故用人單位?yīng)當(dāng)支付。

管理提示：

《勞動合同法》第46條關(guān)于勞動者拒絕續(xù)訂合同無須支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)注意勞動合同類型的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。

在勞動合同終止、續(xù)簽過程中，用人單位應(yīng)正確理解法律，誠實地與員工積極溝通，注意合同終止的意見征詢、通知送達(dá)、證據(jù)取得與保存等工作，如應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)積極履行義務(wù)，避免終止勞動合同產(chǎn)生的爭議。

第五篇：勞動爭議

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2012二級建造師備考輔導(dǎo)：勞動爭議

勞動爭議

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。

勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

投標(biāo)有效期和投標(biāo)保證金

招標(biāo)文件中應(yīng)當(dāng)確定一個適當(dāng)?shù)耐稑?biāo)有效期。招標(biāo)文件中可以要求投標(biāo)人遞交投標(biāo)保證金，投標(biāo)保證金不得超過投標(biāo)總價的2%，并不得超過80萬元人民幣。投標(biāo)保證金有效期應(yīng)當(dāng)超出投標(biāo)有效期30天。

財產(chǎn)權(quán)制度

債的發(fā)生根據(jù)主要包括合同、侵權(quán)行為、不當(dāng)?shù)美蜔o因管理等。物權(quán)的種類主要包括所有權(quán)、用益物權(quán)與擔(dān)保物權(quán)。用益物權(quán)主要包括土地承包經(jīng)營權(quán)、建設(shè)用地使用權(quán)、宅基地使用權(quán)、地役權(quán)、居住權(quán)等。知識產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)。著作權(quán)是指文學(xué)、藝術(shù)和科學(xué)作品的作者及其相關(guān)主體依法對作品所享有的人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利。專利權(quán)的主體主要有發(fā)明人或設(shè)計人、發(fā)明人的單位或設(shè)計人的單位、受讓人等?！秾＠ā芬?guī)定，執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，其申請專利的權(quán)利屬于該單位。專利權(quán)的客體包括發(fā)明、實用新型和外觀設(shè)計。發(fā)明專利權(quán)的期限是20年，實用新型和外觀設(shè)計專利權(quán)的期限是10年，均自申請日起計算。專利權(quán)期限屆滿后，專利權(quán)終止。

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