第一篇：人力資源制定相關(guān)企業(yè)勞動(dòng)合同范本分析

人力資源制定相關(guān)企業(yè)勞動(dòng)合同范本分析

清華大學(xué)北京院領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心分享企業(yè)人力資源關(guān)于制定公司勞動(dòng)合同范本的規(guī)則要求：

甲方：

乙方：

甲方因經(jīng)營(yíng)管理需要，經(jīng)過(guò)考核，聘請(qǐng)乙方為公司管理人員，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，經(jīng)雙方友好協(xié)商，達(dá)成以下聘用協(xié)議：

一、甲方聘請(qǐng)乙方為公司的。

二、聘用合同期限從乙方到甲方工作時(shí)起至退休時(shí)止。

三、乙方的**待遇。

四、乙方的職權(quán)范圍。

五、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：

㈠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要和本公司的規(guī)章制度及本合同的各項(xiàng)條款對(duì)乙方進(jìn)行管理。

㈡保護(hù)乙方的合法權(quán)益，按合同規(guī)定付給乙方**、獎(jiǎng)金、津貼及保險(xiǎn)福利和其他約定的補(bǔ)貼。

㈢做好乙方工作前的培訓(xùn)并提供符合國(guó)家安全標(biāo)準(zhǔn)的工作衛(wèi)生條件。

㈣依照國(guó)家及公司管理規(guī)定對(duì)乙方進(jìn)行獎(jiǎng)懲；在乙方違法亂紀(jì)、不認(rèn)真履行職責(zé)的情況下，甲方可以終止與乙方的聘用合同關(guān)系；在乙方不能勝任工作的情況下，甲方有權(quán)對(duì)乙方的工作進(jìn)行調(diào)整，乙方必須服從安排。

㈤其他法律法規(guī)和公司規(guī)章制度規(guī)定及合同約定的權(quán)利義務(wù)。

六、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)

㈠享受法律法規(guī)和合同規(guī)定的待遇，在職權(quán)范圍內(nèi)充分行使權(quán)利，不受任何非法和無(wú)理的干擾。

㈡遵守國(guó)家法律法規(guī)和甲方的規(guī)章制度，在工作職能范圍內(nèi)，服從甲方的工作分配、安排。按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成甲方下達(dá)的工作任務(wù)或經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

㈢保守甲方的商業(yè)秘密，如乙方泄露秘密，給甲方造成損失的，除承擔(dān)法律責(zé)任外，還

要賠償甲方的經(jīng)濟(jì)損失。

?㈣乙方不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與甲方同類(lèi)的營(yíng)業(yè)或從事?lián)p害甲方利益的活動(dòng)。如乙方從事上述營(yíng)業(yè)活動(dòng)的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸甲方所有。

㈤乙方執(zhí)行甲方交給任務(wù)時(shí)，違反法律法規(guī)或者甲方規(guī)章制度，給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

㈥乙方不得利用在甲方的地位和職權(quán)為自己謀取私利；不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占甲方的財(cái)產(chǎn)。

㈦乙方不得挪用甲方的資金或者將甲方資金借貸給他人，不得以甲方資產(chǎn)為他人提供債務(wù)擔(dān)保；不得將甲方資金以其個(gè)人名義或者其他個(gè)人名義開(kāi)立帳戶(hù)存儲(chǔ)。

㈧乙方如有上述㈣－㈦四種情況時(shí)，甲方有權(quán)利與乙方解除本合同。

㈨其他法律法規(guī)和甲方規(guī)章制度規(guī)定及本合同約定的權(quán)利義務(wù)。

七、合同的變更和解除：本合同生效后，甲乙雙方無(wú)正當(dāng)理由不得變更合同或提前解除合同；如現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生變化，雙方可以協(xié)商變更合同或解除合同；任何一方解除合同，須提前天通知對(duì)方，方能解除合同，并辦理有關(guān)手續(xù)，如一方違反以上規(guī)定應(yīng)給予另一方相應(yīng)經(jīng)濟(jì)賠償。

八、違約責(zé)任：如合同一方違反以上合同之規(guī)定，除賠償另一方的直接經(jīng)濟(jì)損失外還應(yīng)給予對(duì)方元的違約金。

常行博士（實(shí)戰(zhàn)人力資源管理專(zhuān)家，原華為大學(xué)高級(jí)管理講師?。┪鞅惫I(yè)大學(xué)理學(xué)碩士、美國(guó)管理學(xué)博士.現(xiàn)任天下伐謀咨詢(xún)公司高級(jí)合伙人、首席人力資源專(zhuān)家,原華為公司近10年華為華為大學(xué)、企業(yè)管理部、營(yíng)銷(xiāo)部、工程部及研發(fā)部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優(yōu)秀管理者稱(chēng)號(hào)，具備跨國(guó)（德國(guó)、荷蘭、奧地利、非洲等）大項(xiàng)目操作和跨國(guó)團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。

九、如本合同發(fā)生糾紛，提交市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)解決。

十、未盡事宜，雙方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和省市的相關(guān)政策規(guī)定，協(xié)商予以補(bǔ)充解決。

十一、本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，報(bào)鑒證機(jī)關(guān)存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。

甲方：乙方：

法定代表人（或委托人）：

年月日年月日

第二篇：如何制定勞動(dòng)合同

004km.cn

如何制定勞動(dòng)合同

課程描述：

在新勞動(dòng)合同法推行若干年后的今天，人力資源工作者往往在勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議等領(lǐng)域“觸礁”。特別是在勞動(dòng)合同的制定上，很多企業(yè)往往在制定勞動(dòng)合同的過(guò)程中不結(jié)合實(shí)際情況，不依照現(xiàn)行法律，流于形式，甚至有的企業(yè)為了怕麻煩，不制定文字合同，仍然采取過(guò)去口頭合同的模式，以至于在勞動(dòng)訴訟中吃了大虧。

本課程的教學(xué)將結(jié)合實(shí)戰(zhàn)案例，幫助您熟悉并掌握制定勞動(dòng)合同的方法和技巧，學(xué)會(huì)通過(guò)制定安全合法的勞動(dòng)合同規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

解決方案：

他山之石，可以攻玉。

雖然各行各業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，做法各有不同，但萬(wàn)變不離其宗。下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

制定勞動(dòng)合同看似簡(jiǎn)單，其實(shí)卻是一件非常嚴(yán)肅的工作，我們必須從合理合法的角度入手，注意三個(gè)方面：

第一，我們一定要把握勞動(dòng)合同的制定原則；

第二，我們要強(qiáng)化勞動(dòng)合同的約定作用；

004km.cn

在制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們一定要把握制定原則。勞動(dòng)合同中的內(nèi) 第三，我們要規(guī)避勞動(dòng)合同制定的盲點(diǎn)。

容，要體現(xiàn)責(zé)權(quán)清晰的原則。我們要在內(nèi)容上明確責(zé)任，既包括企業(yè)的責(zé)任，也包括員工的勞動(dòng)責(zé)任；我們也要在合同內(nèi)容中明確權(quán)利，明確法律規(guī)定的法定權(quán)利，同時(shí)明確企業(yè)與員工之間特別約定的約定權(quán)利。相關(guān)內(nèi)容都要以文字的形式體現(xiàn)，不能做口頭約定。

制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們也必須遵循合法的原則，制定出的勞動(dòng)合同必須與現(xiàn)行的國(guó)家法律高度一致。在員工福利方面，合同條款必須嚴(yán)格遵循國(guó)家現(xiàn)行的法律。

其一，要有嚴(yán)格的制定社保條款，并在合同上注明社保的繳納比例，社保企業(yè)和個(gè)人各自承擔(dān)的份額。特別是要注意薪酬與社保的結(jié)合，體現(xiàn)在合同上的薪酬越高，社保也應(yīng)相應(yīng)變高；不能達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均水平的薪酬，則要按照平均水平設(shè)計(jì)社保的額度。我們還要注意，五險(xiǎn)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)，必須一一注明各自的比例分別是多少。值得注意的是，住房公積金目前在很多城市不屬于法定繳納的部分，在合同制定中，應(yīng)該考慮各個(gè)地方的情況，酌情予以設(shè)計(jì)。

其二，在合同中，必須有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)保障條款。我們要設(shè)計(jì)嚴(yán)密

004km.cn 的勞動(dòng)保護(hù)條例，如操作流程、勞保用具、勞保措施等，這些都是法定的合同條款。這些條款也有助于我們?cè)谌蘸蟪霈F(xiàn)的工傷事故中作為補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。這些條款的設(shè)計(jì)一定要分清責(zé)任，比如，工作時(shí)間的意外均屬于工傷范疇；要寫(xiě)明故意違反勞動(dòng)法規(guī)、違反操作流程甚至是自傷自殘的，不給予勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)龋晃覀円惨鞔_，出現(xiàn)自然災(zāi)害的情形應(yīng)該如何劃分責(zé)任。

在合同中，我們也要設(shè)計(jì)符合現(xiàn)行法律規(guī)定的假期條款。在員工的工作時(shí)間上，設(shè)計(jì)的條款不能模糊概念，要標(biāo)明正常上班時(shí)間、加班時(shí)間的起算、加班時(shí)間的規(guī)定。比如，標(biāo)明經(jīng)公司允許的情形下才算為加班，以防止員工出工不出力導(dǎo)致完不成工作任務(wù)來(lái)加班，或不是加班，純粹來(lái)占用公司資源等。還要注意設(shè)計(jì)冬季和夏季不同的上班時(shí)間條例。

在假期安排上，也必須嚴(yán)格按照國(guó)家假期進(jìn)行布置。要注明節(jié)日休假按照國(guó)家法定假期執(zhí)行的條款。對(duì)于婚喪假條款的設(shè)計(jì)，要在國(guó)家法定的基礎(chǔ)上，注明該假期是不含節(jié)假日和雙休日的。同時(shí)要注意的是，按法律規(guī)定，唯有直系親屬或本人有相關(guān)情形才有該假期，需要出具相關(guān)證明才能批準(zhǔn)假期。在合同設(shè)計(jì)中注明這些條款，有助于

004km.cn 我們?nèi)蘸蟮募倨诠芾?。?duì)于產(chǎn)假條款的設(shè)計(jì)，一方面要嚴(yán)格按照國(guó)家的規(guī)定執(zhí)行，另一方面，則要注明必須持準(zhǔn)生證辦理假期，因?yàn)榉墒遣槐Ｗo(hù)非法生育者享受假期的。

在合同中，我們也要設(shè)計(jì)合法的薪酬約定及條款。

其一，要嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY保障要求，設(shè)計(jì)合同中的薪酬。比如，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為920元，那么在這個(gè)地方制定的勞動(dòng)合同，員工的薪酬就不能低于920元。對(duì)于一些集團(tuán)公司，特別要注意這方面的地區(qū)差別，上海的最低工資是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同約定薪酬的時(shí)候，特別是有寫(xiě)明薪酬結(jié)構(gòu)的，其基本工資這一欄填寫(xiě)的薪酬，就不得低于當(dāng)?shù)氐倪@些數(shù)據(jù)。

其二，薪酬結(jié)構(gòu)一定要條目清晰，結(jié)構(gòu)合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工資、崗位工資等等，浮動(dòng)的薪酬就是浮動(dòng)的，比如獎(jiǎng)金、績(jī)效、能級(jí)等等。這樣的清晰結(jié)構(gòu)，會(huì)為以后的責(zé)權(quán)劃分表明充分的證據(jù)。

其三，合同中描述薪酬的條款一定不能模糊。是什么工資就是什

004km.cn 么工資，這樣做是為以后可能的勞動(dòng)糾紛留下確鑿的證據(jù)。比如，有競(jìng)業(yè)條款的，就要單獨(dú)注明競(jìng)業(yè)工資的數(shù)額；有保密條款，就要設(shè)計(jì)保密工資的數(shù)額項(xiàng)等等。同時(shí)，一定要將工資補(bǔ)貼分類(lèi)設(shè)計(jì)清晰，避免以后這類(lèi)的糾紛。（思維導(dǎo)圖）

我們來(lái)整體看一下制定原則的大思維導(dǎo)圖。（思維導(dǎo)圖）

李老師：制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們也要強(qiáng)化合同內(nèi)容的約定作用。我們還要加強(qiáng)對(duì)工作性質(zhì)內(nèi)容以及工作制度的約定條款的制定，在工作內(nèi)

004km.cn 容方面，一是要明確崗位職責(zé)，二是要詳細(xì)羅列錄用條件，而在有績(jī)效考核的單位還應(yīng)該將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)要求等等績(jī)效內(nèi)容制定為合同條款。在制度方面，一是要結(jié)合公司章程進(jìn)行合同的制定，章程是一切制度的母法，因此我們的合同必須符合公司的章程，超出章程以外的不能列入合同；當(dāng)然，我們更要在合同中對(duì)一些嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)制度予以說(shuō)明，這樣的合同就更加的完善了。

我們也要在合同中強(qiáng)化待遇約定，明確薪酬、福利、補(bǔ)貼與假期。相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)參考案例一的講解。

對(duì)于核心員工、關(guān)鍵人才等，我們更要在合同中就約束性?xún)?nèi)容做好約定。我們首先要對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形予以明確的設(shè)計(jì)。

其一，我們要明確設(shè)計(jì)企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的情形，這些約定必須符合國(guó)家法律，同時(shí)要注意，在這些條款的設(shè)計(jì)上，合理合法地保護(hù)公司權(quán)益。合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的企業(yè)解除合同的情形；除了這個(gè)正常的情形，在遇見(jiàn)無(wú)法抗拒的自然災(zāi)害、公司無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)面臨倒閉、公司在愿意支付勞動(dòng)賠償金的前提下進(jìn)行裁員等情況，企業(yè)也可以主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。要注意的是，條款中必須注意，員工因病、因孕無(wú)法正常上班的時(shí)候，公司是不能解除勞動(dòng)合同的。注明這些條款，既能保證企業(yè)的用人成本風(fēng)險(xiǎn)得到控制，同時(shí)能夠有效保障員工的基本利益不受侵犯。

其二，我們要明確設(shè)計(jì)員工在什么樣的情形下可以解除勞動(dòng)合同。同樣，合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的合同解除情形；除了這個(gè)正常解除的情形，我們還要將非正常的因素考慮進(jìn)合同的設(shè)

004km.cn 計(jì)之中，比如遇有嚴(yán)重自然災(zāi)害、企業(yè)欠薪、不辦理保險(xiǎn)導(dǎo)致合同失效、企業(yè)不遵守勞動(dòng)合同的規(guī)定等，員工都可以終止勞動(dòng)合同。而除了這些情形之外，在合同中應(yīng)明確，員工不得以其他任何理由終止勞動(dòng)合同的條款，這樣既約束了公司的違法行為，也約束了員工的隨意跳槽的行為。當(dāng)然，合同中還要明確“員工解除勞動(dòng)合同必須有一個(gè)月的時(shí)間給企業(yè)尋找替代人員”的約定，避免企業(yè)因?yàn)槿藛T流失出現(xiàn)的流程不暢帶來(lái)的損失。（思維導(dǎo)圖）

而對(duì)于合同的提前終止與其他約束條款，我們也要做出明確的規(guī)定。

004km.cn

在制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們更要規(guī)避制定的盲點(diǎn)。制定了合同后，我們要對(duì)條款進(jìn)行確認(rèn)，以免出錯(cuò)而被人鉆了法律空子。要明確審核，合同條款是否責(zé)權(quán)對(duì)等，法律規(guī)章是否合理合法。

在制定勞動(dòng)合同的過(guò)程中，我們還必須注意確認(rèn)送達(dá)生效的條款，我們要確定通訊方式，一旦合同出現(xiàn)情況，應(yīng)該以合同中約定的通訊方式為主進(jìn)行通知確認(rèn)，這個(gè)要作為聲明條款列入合同；同時(shí)，我們還可以在合同中注明緊急聯(lián)絡(luò)方式，這樣一來(lái)，一旦因?yàn)楹贤a(chǎn)生糾紛通告，我們也有備案，可以及時(shí)聯(lián)系到對(duì)方，形成雙保險(xiǎn)。

此外，因合同內(nèi)容，往往會(huì)產(chǎn)生的種種事宜，比如續(xù)簽，比如終止等，只有經(jīng)過(guò)合同約定的送達(dá)條款才會(huì)被法律接受，因此我們要根據(jù)不同的情況，約定不同的送達(dá)確認(rèn)條款。對(duì)于訴訟，可以約定以郵寄的方式送達(dá)；解約則必須當(dāng)面送達(dá)；續(xù)簽可采用書(shū)面通知或通告的送達(dá)方式。

在簽章確認(rèn)合同內(nèi)容時(shí)，在抬頭落款上要有合同的基本信息及個(gè)人簽字。同時(shí)，在文中章節(jié)上還要有關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如工作時(shí)間是多少，004km.cn 何時(shí)發(fā)放員工薪資等；當(dāng)然，我們還要對(duì)文中章節(jié)蓋騎縫章，確保合同能夠有效執(zhí)行，避免出現(xiàn)相關(guān)糾紛。（思維導(dǎo)圖）

最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來(lái)，就形成了“制定勞動(dòng)合同”的完整流程。相關(guān)課程：

如何做好離職員工的績(jī)效評(píng)估 如何制定績(jī)效考核計(jì)劃 如何提升內(nèi)部講師能力 如何積累內(nèi)部培訓(xùn)素材 如何建立外部講師檔案

想學(xué)習(xí)以上課程可以?huà)呙柘旅娴亩S碼，里面有詳細(xì)內(nèi)容及海量課程

第三篇：如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

翔龍集團(tuán)基本情況：集團(tuán)公司擁有資產(chǎn)6億元，年銷(xiāo)售收12億元。集團(tuán)下屬企業(yè)有施可豐化工公司，供銷(xiāo)實(shí)業(yè)總公司、鋼鐵有限公司、儲(chǔ)運(yùn)有限公司、費(fèi)縣化工有限公司、財(cái)貿(mào)中專(zhuān)學(xué)校、百利酒店、同力塑編公司，下設(shè)鋼鐵、石油、汽車(chē)、農(nóng)貿(mào)、農(nóng)機(jī)、糧油、糖業(yè)等12個(gè)經(jīng)營(yíng)分公司、4個(gè)農(nóng)資供應(yīng)站，普瑞農(nóng)化服務(wù)中心等。是以化工產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、以化工產(chǎn)業(yè)鏈為核心企業(yè)的多元化現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)?，F(xiàn)有員工3000人，其中中等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占10％，高等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員5％。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定計(jì)劃。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)集團(tuán)所需人才進(jìn)行預(yù)測(cè)：估計(jì)到2007年所增加的人才預(yù)測(cè)如下：

業(yè)務(wù)發(fā)展而所需人才：現(xiàn)有職工的20％；

現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充人才：現(xiàn)有職工的10％

技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大所需人才：現(xiàn)有職工的30％。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)

外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

人力資源戰(zhàn)略

策略：不為所有，但為所用；外引內(nèi)培，協(xié)調(diào)發(fā)展；實(shí)施部分崗位輪換制、助理制，建立人才梯隊(duì)。由于翔龍所處“二次創(chuàng)業(yè)” 的發(fā)展階段，企業(yè)需要的一些高層次管理人才、技術(shù)人才，一部分可以通過(guò)對(duì)外引進(jìn)的方式，主要采取內(nèi)部人才培養(yǎng)，使內(nèi)外部人才相互融合。輪崗可以加強(qiáng)企業(yè)文化的融合，使各層次管理者學(xué)會(huì)換位思考，樹(shù)立管理人員的全局觀(guān)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；助理制既培養(yǎng)了人才，也減少了意外的人才流失。

人才觀(guān)：重學(xué)歷不唯學(xué)歷看能力；重才能不唯才能看品行，重資歷不唯資歷看貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

1、招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：計(jì)算各所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來(lái)源。對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。例如：

翔龍集團(tuán)2004——2006年員工招聘計(jì)劃

2004年 2005年 2006年

內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部

化工204060

會(huì)計(jì) 10 10 10 10 10 10

營(yíng)銷(xiāo) 30 40 40 60 40 100

電工103060

機(jī)電103080

維修工203060

司爐工55

5管理人員 20 10 30 15 50 25

下屬企業(yè)高層 5 2 12 5 20 8

集團(tuán)高層 2 1 3 1 3

1外部招聘方式：

普通員工：集團(tuán)職業(yè)學(xué)校和社會(huì)招聘；

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才：集團(tuán)職業(yè)學(xué)校、社會(huì)招聘、高等院校、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；

下屬企業(yè)高層和集團(tuán)高層：廣告招聘和獵頭。

2、人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行崗前培訓(xùn)；

專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點(diǎn)企業(yè)文化和規(guī)章制度；部門(mén)主管培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點(diǎn)企業(yè)文化和規(guī)章制度；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校根據(jù)需要進(jìn)行技能或綜合培訓(xùn)；人才選送進(jìn)修計(jì)劃：每年選出5％的專(zhuān)業(yè)人才或管理人才到集團(tuán)職業(yè)大學(xué)或普通院校進(jìn)修。

在職培訓(xùn)的方法有：

有計(jì)劃的晉升；

工作輪換；

擔(dān)任“助理”；

臨時(shí)提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

參加委員會(huì)；

輔導(dǎo)——接受導(dǎo)師講解、演示，并在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù)，必要時(shí)給予糾正，直到無(wú)需糾正時(shí)為止；

舉辦講座，培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。

3、考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷(xiāo)考核計(jì)劃。

我們的績(jī)效測(cè)量方法有：

產(chǎn)品分析法——生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量

經(jīng)濟(jì)分析法——經(jīng)濟(jì)角度衡量

時(shí)間分析法——工作時(shí)間作為分析對(duì)象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，我們采用以下考評(píng)辦法： 直接上級(jí)考評(píng)：

同事考評(píng)：

自我考評(píng)：

直接下屬考評(píng)：

外界考評(píng)：

小組考評(píng)：

顧客考評(píng)：

4、薪酬計(jì)劃

激勵(lì)是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵(lì)的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。在激勵(lì)計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作

績(jī)效和生產(chǎn)績(jī)效問(wèn)題的原因，然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。我們集團(tuán)的薪酬包括以下8部分內(nèi)容：

1、工作和工作業(yè)績(jī)報(bào)酬

2、非工作時(shí)間報(bào)酬

3、喪失勞動(dòng)能力收入繼續(xù)

4、勞動(dòng)失業(yè)收入繼續(xù)

5、退休延續(xù)收入計(jì)劃

6、家庭收入繼續(xù)計(jì)劃

7、健康、事故和能力保護(hù)

8、收入平衡支付

工資有：基本工資、附加工資、結(jié)果工資（短期）、短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、專(zhuān)業(yè)成就工資、技能工資、教育激勵(lì)工資。

三、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動(dòng)手甚至親自推動(dòng)。其實(shí)際運(yùn)作是由各部門(mén)主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門(mén)匯總，參照公司發(fā)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門(mén)協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)，才向上呈報(bào)。

2、人力資源規(guī)劃要注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。波音公司的情景測(cè)試也很有啟發(fā)性：一個(gè)工人和管理人員發(fā)生沖突，其中，管理人員要求工人按照原計(jì)劃切去材料的拐角，而工人卻不同意管理人員的意見(jiàn)，管理人員告訴工人，如果他不照做的話(huà)，就離開(kāi)公司，然后開(kāi)始考試發(fā)問(wèn)：“如果你是這個(gè)工人，你將怎樣做？”，“辭職”和“發(fā)牢騷”都不是正確的答案，這表明回答者不適合波音公司“團(tuán)隊(duì)合作”的企業(yè)文化，正確答案是“照做，但事后與管理員或職位更高的人談”。

3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

新的世紀(jì)將是一個(gè)全球一體化、高度整合而又高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。而競(jìng)爭(zhēng)則主要是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來(lái)誰(shuí)能擁有具高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類(lèi)人才，誰(shuí)就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)！

一、人力資源對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的影響

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀(guān)是什么？采取什么樣的理念來(lái)開(kāi)展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？ 

例如，一家管理咨詢(xún)公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢(xún)方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢(xún)業(yè)素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的完善，再由公司自己培養(yǎng)新加盟的大學(xué)畢業(yè)生，以便盡快壯大隊(duì)伍。以“信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新”為核心價(jià)值觀(guān)，激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀(guān)，再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識(shí)地融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀(guān)到微觀(guān)操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源平臺(tái)”。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀(guān)念是否符合公司的核心價(jià)值觀(guān)，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、必須以大人力資源觀(guān)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理

根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)全盤(pán)規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀(guān)，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀(guān)，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。該平臺(tái)將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化予以實(shí)化，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺(tái)是相對(duì)穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變革進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

具體的招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等），是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑和手段，它包括為強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化而設(shè)立的職能操作系統(tǒng)和為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者設(shè)立的跨越職能的功能系統(tǒng)。人力資源部通過(guò)制定作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及向公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，旨在形成全公司動(dòng)態(tài)有效的人力資源機(jī)制。各操作系統(tǒng)建立在同一個(gè)平臺(tái)上，所以彼此不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的。人力資源操作系統(tǒng)必須充分體現(xiàn)并融合戰(zhàn)略、組織、文化的要求，而每家公司的戰(zhàn)略、組織、文化獨(dú)具特點(diǎn)，所以人力資源操作系統(tǒng)也應(yīng)該是個(gè)性化、切合企業(yè)實(shí)際的。

第四篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定

企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

1、國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

2、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

3、安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

4、成長(zhǎng)原則

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

5、持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。

6、人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

7、企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組

織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

1、招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)為一個(gè)段落，其內(nèi) 容包括：

計(jì)算各所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來(lái)源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

2、人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；部門(mén)主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；人才選送進(jìn)修計(jì)劃；考核計(jì)劃；

3、績(jī)效考核計(jì)劃

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷(xiāo)考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作環(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。

績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

4、激勵(lì)計(jì)劃

激勵(lì)是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵(lì)的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。在激勵(lì)計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績(jī)效和生產(chǎn)績(jī)效問(wèn)題的原因，然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。而在精神激勵(lì)中，主要是指通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，成就感等來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的一種方式。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來(lái)分析，物質(zhì)激勵(lì)的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵(lì)。這是因?yàn)榻疱X(qián)的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來(lái)越多的獎(jiǎng)金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對(duì)多數(shù)人來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)必須被看做是個(gè)人能力的體現(xiàn)和努力程度的標(biāo)準(zhǔn)，才起到應(yīng)有的效果。

第五篇：如何制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

如何制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

華商網(wǎng)：http://edu.hsw.cn來(lái)源：中人網(wǎng)2009-06-18 16:09

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)依據(jù)總體戰(zhàn)略，為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，圍繞人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所進(jìn)行的系統(tǒng)思考，是企業(yè)關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的決策和方略。是在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，明確人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和現(xiàn)有人力資源管理不足的情況下，制定的人力資源管理的遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)及策略，以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制。制定人力資源戰(zhàn)略的目的是如何使用人力資源為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和行動(dòng)指南，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施最終起決定作用的是其所擁有的高素質(zhì)的核心人才隊(duì)伍。制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)打造核心人才隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展的重要途徑。

人力資源戰(zhàn)略按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要分類(lèi)有：美國(guó)人力資源專(zhuān)家舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分為：“累積型”、“效用型”和“協(xié)助型”三種類(lèi)型；康奈爾大學(xué)戴爾和霍德按照吸引員工策略的不同將人力資源戰(zhàn)略劃分為“吸引戰(zhàn)略”、“投資戰(zhàn)略”和“參與戰(zhàn)略”；史戴斯和頓菲則根據(jù)企業(yè)變革程度的不同將人力資源戰(zhàn)略劃分為“家長(zhǎng)式戰(zhàn)略”、“發(fā)展式戰(zhàn)略”、“任務(wù)式戰(zhàn)略”和“轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略”。

如何根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略？如何使所制定的人力資源戰(zhàn)略有助于總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？如何使人力資源戰(zhàn)略能有效的指導(dǎo)人力資源管理政策與流程？這是每個(gè)人力資源總監(jiān)所面臨的首要問(wèn)題。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為滿(mǎn)足未來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的需要，在分析其擁有的資源和自身能力以及所處的外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的全局性、基本性的問(wèn)題進(jìn)行的總體謀劃，是企業(yè)生存和發(fā)展的總綱領(lǐng)。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)的戰(zhàn)略分為總體戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)的職能戰(zhàn)略，是在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成的，通過(guò)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，同時(shí)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略的實(shí)施可以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)健康持續(xù)快速發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)文化是建立人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的前提和環(huán)境。人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施必須與企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀(guān)保持高度一致才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)核心能力構(gòu)建需要人力資源戰(zhàn)略的支撐；企業(yè)的核心人才隊(duì)伍是企業(yè)核心能力形成的載體。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)的核心能力建設(shè)的需要，結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，打造一支支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人才隊(duì)伍，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)管理機(jī)制，保證人力資源效能最大化。

因此人力資源戰(zhàn)略考慮的要點(diǎn)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要什么樣的人才？如何找到企業(yè)需要的人才，是通過(guò)招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)？怎樣將個(gè)人績(jī)效同組織績(jī)效掛鉤？怎樣

激勵(lì)員工為組織目標(biāo)而努力？

二、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

人力資源戰(zhàn)略的制定和企業(yè)戰(zhàn)略制定的程序一樣，包括內(nèi)外部環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略的制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施、人力資源戰(zhàn)略評(píng)估與控制等四個(gè)步驟。

（一）人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析

人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境條件分析。外部環(huán)境分析主要包括：組織所處地域的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及發(fā)展趨勢(shì)；組織所處行業(yè)的演變、生命周期、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)；組織在行業(yè)所處的地位、所占的市場(chǎng)份額；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及增長(zhǎng)趨勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策；預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。組織外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，政府的人力資源政策、法規(guī)對(duì)組織人力資源戰(zhàn)略的影響等。外部環(huán)境的分析通常采取PEST分析法進(jìn)行分析。

內(nèi)部環(huán)境分析主要包括：企業(yè)內(nèi)部的資源、企業(yè)所處的生命周期、發(fā)展階段、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織文化，以及企業(yè)員工的現(xiàn)狀和他們對(duì)企業(yè)的期望。

（二）人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇。

人力資源戰(zhàn)略的制定采取SWOT分析法，在用PEST分析方法對(duì)企業(yè)外部人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，環(huán)境中存在那些機(jī)會(huì)可以被人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)（招聘管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理）利用，環(huán)境中存在哪些威脅應(yīng)該予以避免？然后是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理能力和資源現(xiàn)狀的分析，以回答公司目前的人力資源管理有哪些優(yōu)勢(shì)？那些劣勢(shì)？

通過(guò)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅的分析和企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的分析，通過(guò)SWOT矩陣，把企業(yè)面臨的外部環(huán)境機(jī)會(huì)和威脅與企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)相匹配，得到四類(lèi)可能的戰(zhàn)略選擇。結(jié)合人力資源管理中人才的“選、用、育、留”來(lái)選擇人力資源戰(zhàn)略。

SO戰(zhàn)略：利用企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，抓住外部環(huán)境中的有利機(jī)會(huì)，“利用戰(zhàn)略”；

WO戰(zhàn)略：利用外部環(huán)境機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)和改善企業(yè)內(nèi)部的劣勢(shì)，“改進(jìn)戰(zhàn)略”；

ST戰(zhàn)略：利用企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、躲避外部環(huán)境中可能的威脅，“監(jiān)視戰(zhàn)略”；

WT戰(zhàn)略：主要是使劣勢(shì)最小化以躲避外部環(huán)境中的威脅，“消除戰(zhàn)略”

各種人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理活動(dòng)的整合。根據(jù)環(huán)境分析所確定的人力資源戰(zhàn)略，確定人力資源管理活動(dòng)（人才獲取、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)）的策略，將人力資源戰(zhàn)略變成可執(zhí)行的人力資源策略，指導(dǎo)人力資源活動(dòng)的開(kāi)展。

（三）人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。

人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施是將戰(zhàn)略變成可執(zhí)行的行動(dòng)方案的轉(zhuǎn)變過(guò)程，在轉(zhuǎn)化過(guò)程中要制定具體的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃、實(shí)施保障計(jì)劃以及資源的合理平衡、人力資源規(guī)劃等，使人力資源戰(zhàn)略可操作化，把戰(zhàn)略變成具體的人力資源管理業(yè)務(wù)活動(dòng)。同時(shí)要使戰(zhàn)略制度化，通過(guò)制度來(lái)保證戰(zhàn)略的實(shí)施，使戰(zhàn)略切實(shí)落到實(shí)處。

戰(zhàn)略的實(shí)施是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要工作，必須要有保證措施，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，對(duì)照戰(zhàn)略目標(biāo)，組織資源，按計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。同時(shí)在實(shí)施中必須協(xié)調(diào)好組織與個(gè)人間的利益關(guān)系。要充分利用組織內(nèi)部資源與技術(shù)資源，推進(jìn)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

（四）人力資源戰(zhàn)略的評(píng)估與控制

人力資源戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化，人力資源戰(zhàn)略環(huán)境的變化，必須進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，同時(shí)要監(jiān)控戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的偏差，及時(shí)對(duì)其調(diào)整，同時(shí)要對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)戰(zhàn)略的實(shí)施。戰(zhàn)略評(píng)估是在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，使之更符合于組織戰(zhàn)略與實(shí)際的過(guò)程。評(píng)估一個(gè)人力資源戰(zhàn)略需要從兩個(gè)方面著手：評(píng)價(jià)人力資源政策與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致性；判斷這些一致性的政策最終對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。只要不斷的調(diào)整和評(píng)估才能確保戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

三、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略選擇

根據(jù)邁克爾。波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略一般分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點(diǎn)集中戰(zhàn)略。企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況采取不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并選擇與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。

（一）實(shí)施低成本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過(guò)低成本贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是保證人員的穩(wěn)定性，通過(guò)人員的穩(wěn)定來(lái)確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定，防止人員的頻繁流動(dòng)引起企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、管理成本的增加。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在企業(yè)服務(wù)，注重員工的培養(yǎng)和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，在員工激勵(lì)方面，采取利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)酬、附加福利等薪酬制度。同時(shí)加強(qiáng)預(yù)算控制，提高人均效率，降低性對(duì)人工成本。

（二）實(shí)施差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過(guò)創(chuàng)新贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。應(yīng)選擇投資式的人力資源戰(zhàn)略，通過(guò)倡導(dǎo)創(chuàng)新吸引和留住優(yōu)秀人才，在人力資源戰(zhàn)略方面要重視人才的開(kāi)發(fā)和人力資本投資，重視發(fā)揮核心人才的作用，注重員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和評(píng)價(jià)體系，建立差異化的薪酬創(chuàng)新性和彈性，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，主動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作，采取以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的體系，通過(guò)人力資源戰(zhàn)略建立創(chuàng)新體系，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）當(dāng)企業(yè)采用重點(diǎn)集中戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)通過(guò)集中優(yōu)勢(shì)將目標(biāo)聚焦，將重點(diǎn)聚集在特定的市場(chǎng)和特定的服務(wù)對(duì)象上。因此在人力資源戰(zhàn)略上企業(yè)采取開(kāi)發(fā)式的戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人員的主觀(guān)能動(dòng)性，參與企業(yè)管理，同時(shí)要聚集和形成企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)特定市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化保證集中戰(zhàn)略的實(shí)施。

四、制定人力資源戰(zhàn)略需要考慮的因素

企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的目的是形成人力資源核心能力，通過(guò)人力資源核心能力來(lái)形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略必須考慮下列因素。

制定人力資源戰(zhàn)略必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段。根據(jù)企業(yè)的生命周期理論，企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展一般包括：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。不同的階段人力資源管理的重點(diǎn)和策略師不一致的，因此，人力資源戰(zhàn)略的制定必須同企業(yè)的生命周期相一致。

制定人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部資源能力相一致。面對(duì)不通的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略有所不同。同時(shí)制定人力資源戰(zhàn)略必須和企業(yè)內(nèi)部資源能力相一致，人力資源戰(zhàn)略能夠提升人力資源能力，同時(shí)內(nèi)部的資源和能力又要能支撐人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。

總之，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起決定性的作用，科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略指引組織打造支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的核心人才隊(duì)伍，而只有與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略才能起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。因此企業(yè)必須從實(shí)際出發(fā)，在分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣

勢(shì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析和決策制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)通過(guò)嚴(yán)密的保證機(jī)制保證人力資源戰(zhàn)略的有效實(shí)施。只有這樣才能通過(guò)人力資源戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。