第一篇：煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

無論國家之間，還是企業(yè)之間的競爭，人才都作為“第一資源”，而列現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之首的人力資源管理，對于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認為：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素；美國管理學權(quán)威彼德.杜拉克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！痹诂F(xiàn)代煙草企業(yè)管理中，人力資源管理戰(zhàn)略對煙草企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。

一、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義

人力資源管理是煙草企業(yè)提高效益的基礎。人力資源管理職能可以幫助現(xiàn)代煙草企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在經(jīng)濟全球化浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國煙草企業(yè)獲取核心競爭力的源泉。在我國已經(jīng)加入WTO十余年的情況下，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，競爭不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業(yè)必須依賴有學習和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水；企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

科學地開展人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關鍵。煙草企業(yè)的凝聚力關系到煙草企業(yè)的欣欣向榮、興旺發(fā)達、未來前途，而科學地開展人力資源管理是煙草企業(yè)凝聚力的保證。人力資源管理對于企業(yè)而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為這些要素是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護企業(yè)正常運轉(zhuǎn)方面照樣發(fā)揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這雙重功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

另一方面，在煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建設的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設的先鋒。很多煙草企業(yè)集團投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應該成為企業(yè)品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護良好的社會形象。

二、當前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

由于種種原因，我國煙草企業(yè)在自身定位、現(xiàn)代人力資源開發(fā)等缺乏自主權(quán)，也使員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標；這樣導致了煙草企業(yè)和員工工作主動性不強，主要表現(xiàn)為：

煙草企業(yè)人力資源觀念落后和人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明確。近年來，盡管雖然近年來有部分煙草企業(yè)在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，主要進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有真正認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

另一方面，我國煙草企業(yè)專業(yè)技術人員知識水平和創(chuàng)新意識亟待提高；高級管理人才和高新技術人才不足。我國煙草企業(yè)對人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業(yè)平均水平。這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。煙草企業(yè)缺乏對企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進步，導致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當、招聘失敗等人事風險。

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)紊亂和工作流程松散。我國煙草企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，更加造成人力資源的浪費，使煙草企業(yè)難以整合和提升煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風險的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營的倒退不可避免。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現(xiàn)有的運做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準確反饋，從而引發(fā)人事危機或給企業(yè)造成重大損失。

薪酬激勵機制缺乏。當前，由于煙草行業(yè)的特殊性和國家政策體制的約束等諸多因素，導致我國煙草企業(yè)缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落后于煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導致影響了煙草企業(yè)的凝聚力，不利于廣大企業(yè)員工發(fā)揮主動性、積極性，進而影響了煙草企業(yè)長遠的人力資源開發(fā)和煙草企業(yè)效率的提高。

煙草企業(yè)對員工的培訓和人文關懷也不夠。在后金融危機時期，盡管我國煙草企業(yè)的員工培訓經(jīng)費投入巨大，也確實做出了一定的成績，但是仍然不能跟上時代的步伐。煙草企業(yè)沒有把人力資源培訓納入企業(yè)整體規(guī)劃戰(zhàn)略，沒有上升到一個戰(zhàn)略高度；企業(yè)培訓工作沒有和企業(yè)其他職能部門及時聯(lián)系溝通，人力資源部不了解企業(yè)營銷系統(tǒng)所要解決的問題，培訓是為了培訓而培訓，忽視培訓是解決問題的一種手段，使培訓變成了企業(yè)的一種時尚。培訓課程設置單

一、枯燥、無味，缺乏系統(tǒng)性和實質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，煙草企業(yè)追求利潤和提高效益，無可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業(yè)員工實現(xiàn)自身的價值創(chuàng)造盡可能多的條件，把對員工的人文關懷落到實處，以便調(diào)動他們的積極性。

新經(jīng)濟時代的最大特點是人的價值被認可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經(jīng)營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風險中遇到的問題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場環(huán)境下，化解風險才有可能，否則規(guī)避人事風險很容易觸礁。

三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的原動力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務應當是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質(zhì)、強業(yè)務、懂管理、會經(jīng)營、精專業(yè)的復合型骨干人才。時代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，做好煙草企業(yè)人力資源工作，須從以下幾個方面努力：

第一，人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用，因此，煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，應以煙草企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，煙草企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達成個人目標與煙草企業(yè)目標的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業(yè)核心競爭力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優(yōu)化，同時通過提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來保持人力資本持續(xù)增值，最終達成個人目標與組織目標的一致和平衡。因此，煙草企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚煙草企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，煙草企業(yè)整個領導層高度重視人力資源戰(zhàn)略。煙草企業(yè)的主管領導要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執(zhí)行；最重要的是搞好煙草企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質(zhì)的需要而進行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經(jīng)驗作為主要依據(jù)。信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構(gòu)建科學的長效員工培訓機制。進行教育培訓是提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務能力，開發(fā)員工潛在能力，加強員工對企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲備人才，增強煙草企業(yè)未來競爭實力的重要手段。信息時代、知識經(jīng)濟時代的到來，世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，對煙草企業(yè)人才的要求越來越高，煙草企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才所擁有知識的競爭，因此，煙草企業(yè)的員工必須進行及時的充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。人力資源管理部門為了煙草企業(yè)的長遠發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學習和培訓，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使之成為企業(yè)增強競爭實力、謀求長遠發(fā)展的核心骨干力量。煙草企業(yè)的培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，分層次進行。對員工進行的教育培訓，使員工達到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展客觀上要求煙草企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓機制，及時地反饋培訓信息。

第四，制定科學的員工激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業(yè)人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。煙草企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究煙草企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。

第五，加強對煙草企業(yè)員工的人文關懷和企業(yè)文化建設。煙草企業(yè)文化是煙草企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用，是煙草企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于煙草企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著煙草企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為煙草企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的煙草企業(yè)文化下，才能增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，樹立積極的工作價值觀，使員工真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

總之，在我國已經(jīng)加入WTO十余年的情況下和當前新的國際發(fā)展機遇情況下，我國煙草企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立與不敗，必須吸取國內(nèi)外先進經(jīng)驗科學地開展人力資源管理，充分發(fā)揮市場作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時要充分利用國內(nèi)國際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，努力吸取盡可能多的優(yōu)秀人才為煙草企業(yè)所用。只有這樣才能促進煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場競爭中贏得一席之地。

第二篇：煙草企業(yè)如何加強人力資源建設

煙草企業(yè)現(xiàn)代人力資源建設之路任重而道遠

1.序言

隨著改革開發(fā)步伐的不斷深入，中國加入WTO組織，全球?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟一體化，中國市場不斷被打開。雖然改革開放一直作為我國國有企業(yè)的熱門話題和企業(yè)發(fā)展的主題思想，而且我國也一直不斷在鼓勵和支持企業(yè)內(nèi)部改革。煙草行業(yè)屬于國家壟斷性的行業(yè)，納稅主力軍，自從改革開放以來，煙草行業(yè)實行了“統(tǒng)一領導、垂直管理、專賣專營”的管理體制；由于其行業(yè)的特殊性以及市場逐步開放帶來的內(nèi)部嚴峻競爭壓力。近年來我國的煙草工業(yè)企業(yè)開始走向規(guī)?；?、品牌化的發(fā)展之路，也開始了煙草行業(yè)的兼并和重組之路。

我國煙草企業(yè)實施企業(yè)重組和合并的根本目的主要是 1）2）對內(nèi)改革創(chuàng)新，目的在于提高企業(yè)的實力，節(jié)約資源； 集中力量、資源與外部競爭進行抗衡。

企業(yè)重組和合并后，新老問題都顯現(xiàn)出來。基于本文的內(nèi)容和范 圍，著重分析企業(yè)的人力資源方面的特性。2.我國煙草企業(yè)人力資源管理的特點

1、傳統(tǒng)的人事管理主要以“事”為中心，被定為成企業(yè)的一個輔助性的職能部門，而且人力資源部門的地位和授權(quán)目前還無法統(tǒng)籌管理整個集團的人力資源，在處理人力資源事物和進行溝通的時候，受到較大的約束和管制。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的差異在于：傳統(tǒng)管理思想認為人事管理部門是一個成本消耗部門，而現(xiàn)代企業(yè)管理理念認為人力資源管理部門是一個為企業(yè)獲得隱形利潤的部門。

2、部門職能、任務劃分不明確，崗位職責不明確。

3、崗位設臵不合理。在很多企業(yè)里，崗位設臵不是因事設崗，而是因人設崗；或者崗位之間的職責不明確。實現(xiàn)定崗定員、定崗定酬，真正發(fā)揮激勵作用的效果。

4、員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)換過程中，煙草企業(yè)的人事管理還處于傳統(tǒng)管理模式，還未進行改制改組，員工隊伍結(jié)構(gòu)復雜；又屬于我國的國有大企業(yè)，勞動關系和勞動福利待遇更是多種多樣。學歷上從小學、初中、中專、技校、大專、本科、研究生、博士、博士后煙草企業(yè)幾乎都存在，其中生產(chǎn)車間操作人員的學歷普遍偏低。

5、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。

6、已經(jīng)開始引入績效評估，但水平較低。

7、人力資源管理缺乏高級人才。

總的來說，目前大部分煙草企業(yè)的人力資源管理主要還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還未形成現(xiàn)代人力資源管理體系。但各企業(yè)對人力資源管理逐漸開始引起重視，如我國較大的煙草集團云南中煙、湖南中煙等，通過前幾年引進國外SAP ERP等系統(tǒng)結(jié)合管理咨詢。企業(yè)的綜合管理已經(jīng)提升到一個比較高的水平，不僅生產(chǎn)力得到了提高，而且企業(yè)的人力資源管理體系已經(jīng)開始形成，上述的困難和特點開始得到緩解和逐步解決，那么對于其他企業(yè)而言，如何能夠借鑒這些企業(yè)的成功經(jīng)驗，從目前的初級的人力資源管理過濾到戰(zhàn)略人力資源管理呢？答案就是必須把人事工作中一些必要的程序流程化、標準化。3.煙草企業(yè)合并重組后人力資源存在的問題

1、實施了重大重組、合并的煙草企業(yè)無論從戰(zhàn)略上還是從規(guī)模上都發(fā)生了很大的變化，所以進行組織機構(gòu)調(diào)整是一種必然趨勢，也是一個根本任務。煙草企業(yè)作為一個典型的傳統(tǒng)的國有企業(yè)，關系比較復雜，而且雙職工比較多，裙帶關系復雜，在調(diào)整的過程中，將存在很大的阻力。

2、重組后各廠、單位、部門應該按照集團總的思想和規(guī)劃進行統(tǒng)一編制和實施人事制度和分配方式，而工資和福利作為員工最為關心的問題之一，重組后短時期內(nèi)無法統(tǒng)一；如果分配不合理，將直接影響員工們的工作積極性。導致工作質(zhì)量或效率下降，甚至重組后企業(yè)都會存在多套員工工資、福利分配方式和形式。

3、煙草行業(yè)的重組打破了地域上的限制，普遍呈現(xiàn)跨地域、省的合并和重組。由于原屬于不同的地域，不同的企業(yè)具有各自不同的人事管理辦法和制度，所以重組后人事管理水平的差異比較明顯，這些差異為新集團公司的整合帶來了一定的困難。

4、企業(yè)重組后從計劃指標、生產(chǎn)訂單、計劃排產(chǎn)、物資采購供應和營銷系統(tǒng)到計劃預算、成本控制等都要重新規(guī)劃、統(tǒng)一調(diào)度和分配，除此之外，各自的企業(yè)文化也將面臨著融合，但是文化作為一種上層建筑不是一撮而就的，沒有正確的方法經(jīng)歷一定的時間是很難融合的。

5、企業(yè)重組后員工突然增多，但員工素質(zhì)和層次卻各不相同，呈現(xiàn)的勞動力水平參差不齊。

6、根據(jù)國家有關法律和政策，企業(yè)不能對一些員工進行開除，而且有些員工不僅不能開除，而且還受法律保護。然而，眾所周知，大型制造企業(yè)里老員工居多。人力亢余而且文化層次總體水平不高，但他們具有豐富的工作經(jīng)驗。由于多種原因和因素制約，導致人力資源部門經(jīng)常只能對優(yōu)秀人才望洋興嘆，因為有人才需求卻沒有空缺崗位，成本控制有限；最終導致“優(yōu)秀人才引入不了，不需要的人員也出不去”的現(xiàn)象。

7、行業(yè)沒有形成一套標準的、操作性強的崗位說明書和操作規(guī)范。企業(yè)缺乏一套切實可行的崗位說明書和操作規(guī)范，經(jīng)常是企業(yè)有制度，卻難以貫徹下去。

8、人力資源部門的工作任務將不斷加重。重組后的企業(yè)一般會在縱向上加強“集權(quán)”，在橫向方面，將組織扁平化、拓寬橫向?qū)嵤┎糠值摹胺謾?quán)”、然而，在人事方面將主要采用“集中式”的管理方式，這會導致人力資源部門的工作量加大、任務加重。4.人力資源業(yè)務標準化的目的和意義

所謂業(yè)務標準化是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃和發(fā)展目標，在某種特定的組織結(jié)構(gòu)下，為了提高企業(yè)的工作效率、加強部門和崗位之間的配合，對企業(yè)重復出現(xiàn)的業(yè)務進行重新梳理和優(yōu)化，將客觀要求，規(guī)定的標準的工作程序和工作方法作為行為準則，并用制度的形式將其作為行動的準則，并用制度的形式將其作為行動的準則。而人力資源業(yè)務標準化就是對人力資源管理過程中常用的業(yè)務流程進行優(yōu)化，提高其運作效率，并將流程處理參與的崗位角色、工作職責、所用資源等用制度進行固化，從而使得流程的參與者遵守執(zhí)行。對人力資源業(yè)務進行標準化后，將使得企業(yè)獲得以下的優(yōu)勢和好處：

1、可以通過業(yè)務標準化為企業(yè)人力資源管理建立高效的協(xié)調(diào)管理秩序，業(yè)務系統(tǒng)形成一定的秩序，相互分工協(xié)作，達到有機一體，有助于共同實現(xiàn)企業(yè)目標。通過制定和實施企業(yè)運作的秩序標準，使人力資源部門內(nèi)部以及與其他部門、單位之間的各類元素能夠充分配合和銜接，形成有機聯(lián)系。這樣能夠確保企業(yè)人力資源體系的正常運作，維持正常的秩序；可以確保各項處理工作根據(jù)標準執(zhí)行，做到規(guī)范化、標準化、簡單化；同時也避免了內(nèi)部的扯皮和混亂。

2、將企業(yè)人力資源事物透明化。

3、有利于資源量化。對企業(yè)今后的人、財、物資源的調(diào)動也可以做到快速、敏捷的計算和運作。

4、有利于人力資源管理經(jīng)驗的總結(jié)、提高、普及、延續(xù)。

5、能夠增強企業(yè)的執(zhí)行力度?？梢灾v企業(yè)管理走向真正的“依法治廠”的科學管理到道路。

6、可以講企業(yè)文化和其他規(guī)章制度融入標準化的業(yè)務流程中。

7、能夠從戰(zhàn)略、組織、效率和績效等方面對企業(yè)的人力資源業(yè)務流程進行整合和優(yōu)化。

5.實施人力資源業(yè)務標準化的困難和問題

由于煙草行業(yè)的傳統(tǒng)性和企業(yè)本身的特殊性，一般機構(gòu)龐大，地域遼闊、人員眾多、情況復雜、煙草集團公司的人力資源業(yè)務標準化工作困難重重，將遇到很多不可逾越的障礙。

1、對一些業(yè)務點，無法用量化的指標進行衡量，從而影響最終的業(yè)務標準。

2、由于國家針對國有化體制或者煙草行業(yè)特殊政策的約束和影響，導致各企業(yè)在實施、標準化的過程中遇到難題。

3、國有企業(yè)人事部門在對招聘、考核、晉升提名等事務進行決策的時候，可能受到多方面因素的影響，也將導致無法執(zhí)行標準的業(yè)務流程的現(xiàn)實。

4、制造型國有企業(yè)員工人數(shù)眾多，需要較長的時間收集和整理一些基礎數(shù)據(jù)。如果一味為了滿足時間的約束，則收集上來的數(shù)據(jù)和信息將不準確、不真實，最終導致過多的垃圾數(shù)據(jù)，從而阻礙實現(xiàn)業(yè)務標準化，嚴重影響報表結(jié)果。

5、人是企業(yè)的三大資源之一，它不僅是一個最活躍的資源，也是企業(yè)一個最可變因素。要執(zhí)行業(yè)務標準化，首先要將每個員工，特別是人力資源管理部門員工的思想轉(zhuǎn)變過來，積極參與業(yè)務標準化的建設，接收和適應新的業(yè)務處理流程。

6、受到過去傳統(tǒng)認識管理思想的影響，人事管理部門僅被看做一個服務部門，往往認為該部門只有成本消耗并沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，在企業(yè)的地位比較低，不利于推行各項人事制度和變革。其實，作為人力資源管理部門，肩負著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重任，人力資源部門工作開展的好壞、規(guī)劃的優(yōu)劣、資源的調(diào)配情況將直接關系著企業(yè)的生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。所以，必須要提高人力資源部門的企業(yè)地位。

7、企業(yè)是由各個部門共同組成，相互分工協(xié)作，要做好人力資源業(yè)務標準化，需要相關部門的積極配合以及員工的支持，否則，管理和協(xié)調(diào)將十分困難，標準化難以得到順利推行和實施。

8、由于集團公司下屬有多個企業(yè)，特別是煙草行業(yè)跨地區(qū)、區(qū)域重組后，這種情況更加突出和明顯。由于不同的地區(qū)、不同的企業(yè)具有不同的特性，企業(yè)文化以及價值取向。所以，若要將整個集團的人力資源業(yè)務用同一種模式、標準來統(tǒng)一和規(guī)范有很大的難度。畢竟存在地區(qū)差異，以及經(jīng)濟、收入、企業(yè)規(guī)模等方面的影響，所以要進行業(yè)務的規(guī)范標準和統(tǒng)一存在很大的困難。

6.要實現(xiàn)人力資源業(yè)務標準化首先要了解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略關系

人力資源管理部門作為管理企業(yè)的三大資源之一的核心部門，為 企業(yè)做好“選才、育才、用才、留才”工作，切實保證企業(yè)的勞動力支持和智力支撐，最終提升企業(yè)的執(zhí)行力度，為早日實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而提供充分的保障。

要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，必須要做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以為人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個組成部分；從另外一個角度來看，人力資源規(guī)劃就是要清楚的知道要實現(xiàn)企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標，需要什么類型的人才、數(shù)量、質(zhì)量、技能等特性，然后對企業(yè)內(nèi)部目前的人力資源進行分析后，提出一些為確保企業(yè)戰(zhàn)略能夠順利完成關于人的規(guī)劃。人力資源部門需要涉及最優(yōu)化的人力資源配備和文化、福利待遇等。同時也體現(xiàn)了人力資源部門的工作是屬于主動型，而不是一種被動和附屬的行為。它存在的目的在于如何確保企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標過程的過程中吸引企業(yè)需要的人才，然后如何激勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務，創(chuàng)造價值，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

作為一個煙草企業(yè)，如何要做好一個能與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先必須要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，清楚的知道企業(yè)未來的發(fā)展思路，研討作為人力資源部門將如何面對挑戰(zhàn)，確保目標順利完成；接著，要做好企業(yè)內(nèi)外部人力資源的調(diào)研和分析工作，包括了企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀調(diào)研工作，以及國內(nèi)煙草行業(yè)人力資源的特點和現(xiàn)狀。人是一個很難控制和掌握的資源，必須用科學的方法和優(yōu)秀的管理理念來留住人才和吸引人才；其次，將現(xiàn)狀與未來的預測進行對比后制定科學合理、可操行強的人力資源規(guī)劃方案；最后，要緊密關注企業(yè)的發(fā)展方向和步伐，要靈活的隨之改變。自古以來，對于人的革命是最艱難的，如果失敗，則將成為一場災難。所以，需要領導和決策層的決心和深思熟慮。

7.人力資源業(yè)務標準化還需要對“人力資源管理”以及“部門工作職責”重新定位

為什么要對“人力資源管理”和“部門工作職責”重新定位？這是因為傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理兩種不同模式具有不同的特征：

傳統(tǒng)的人事管理主要以企業(yè)員工相關的“事”為核心，忽略了事務的主體，而強調(diào)的是主體的載體即“事務”。人事部門主要以完成事務為主要目標，主要的工作是負責招募人員、員工考勤、工資計算、合同檔案管理以及其他事務工作；它忽略了人作為企業(yè)最重要的一種資源是能夠產(chǎn)生能動和貢獻的這一特性；這種人事管理體制將人作為一種成本，企業(yè)一般只對員工進行安全、制度的培養(yǎng)，沒有很好的激勵和促進員工，反而由于這種體制降低了員工的勞動積極性和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代人力資源管理的任務就是通過招聘、培訓、考核、獎懲、薪酬、福利、激勵等一系列針對企業(yè)員工的管理活動，促使員工發(fā)揮最有效的積極性和創(chuàng)造性，從而做好“選才、育才、用才、留才”；最終通過員工為企業(yè)付出勞動、智慧和服務，實現(xiàn)企業(yè)價值和目標。與傳統(tǒng)的人事管理最為不同的就是現(xiàn)代人力資源是以企業(yè)員工為一種資源，以人為核心，將人視為一種資本，著重進行人力開發(fā)，追求的是一種對員工的周期管理；通過人將組織、崗位、流程、任務、目標、績效等關鍵因素緊密聯(lián)系起來，形成企業(yè)運作一個重要的網(wǎng)絡和動因素；同時，能夠?qū)T工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，體現(xiàn)更多發(fā)展和進步的思想，并且能夠提升員工的主人翁精神；此外，能夠引用激勵手段促進員工的工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。通過績效考核，大大提高企業(yè)的執(zhí)行力度，促使個人、部門實現(xiàn)績效的動力。

煙草企業(yè)要實現(xiàn)真正的現(xiàn)代人力資源管理，人力資源或人事管理部門本身必須要能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，吸取更多先進和科學的管理思想理念，重新對自己部門任務和目標，以及崗位任務和目標進行定位。人力資源部門的工作內(nèi)容和職能可以從組織管理、人事管理、培訓和發(fā)展管理、績效評估管理、工資和福利管理這幾個方面來劃分。人力資源部門可以通過一些管理軟件管理企業(yè)的人力資源，如ERP系統(tǒng)，這樣就可能通過信息化手段減少很多枯燥乏味，需要手工、重復性的勞動操作，將大部分時間用于研究如何“選才、育才、用才、留才”，考慮如何才能挖掘出員工最大的潛能和才智。一旦能做到實現(xiàn)這個工作職能的轉(zhuǎn)變，可以說傳統(tǒng)的人事管理部門已經(jīng)從原來扮演為人服務、執(zhí)行行政處理的服務部門轉(zhuǎn)變成一個參與企業(yè)決策的一個資源計劃、組織、管理的人力資源部門。從某種程度也可以說從一個成本消耗部門轉(zhuǎn)化成進行資源優(yōu)化的、間接為企業(yè)創(chuàng)造利潤的一個部門。

8．未來人力資源管理業(yè)務

人力資源管理的總體流程主要是圍繞實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃目標進行設計的，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展計劃和目標下達人力資源部門的管理目標，人力資源部門根據(jù)任務和目標，以及戰(zhàn)略計劃和管理手冊的指導下對自己部門進行工作計劃。工作計劃主要包括以下方面：

1、指定人事招聘規(guī)劃、組織管理規(guī)劃、培訓管理規(guī)劃、福利管理規(guī)劃、工資管理規(guī)劃、績效管理規(guī)劃等。人力資源從總體上體現(xiàn)的就是“事前的計劃、適中的控制、事后的分析”。

2、能將整個企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略和運作密切相關，圍繞企業(yè)的人才資源最優(yōu)化為主題，將企業(yè)的組織、招聘、福利、工資、調(diào)動、培訓發(fā)展、職業(yè)資格、績效考評充分的融合在一起，形成一個有機的統(tǒng)一體系，從而為企業(yè)實現(xiàn)真正的現(xiàn)代化管理奠基基礎。煙草企業(yè)如何解決從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源的轉(zhuǎn)型，這條改革之路任重而道遠！但是，我們相信隨著煙草企業(yè)的重組的開展、管理的不斷創(chuàng)新，改革步伐的邁進，人力資源管理將不斷契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，煙草企業(yè)人事管理將一定能夠成功的完成它的“蛻變”，只是現(xiàn)在還有待于不斷解放大家的思想，吸收一些國外先進的管理思想，需要一定的時間。

隨著車間廠房的煙機轟轟聲響，時間的不斷推進，煙草企業(yè)人事管理將走上一條良性循環(huán)的發(fā)展之路，將跨越到一個嶄新的發(fā)展水平上，也將越來越好。

第三篇：企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析

企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析

摘要：績效管理要注重指標的設定及方法的引導，以達到企業(yè)要進行考核的效果。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；戰(zhàn)略績效的性質(zhì)和特點

談及績效管理，首先應了解績效的性質(zhì)和特點?？冃в卸嘁蛐?、多維性、和動態(tài)性。

（1）績效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機會。

（2）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已，如：考核工人可以從任務完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。

（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。績效管理的實用性

一個有知名度的企業(yè)，應該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務意識的專家型人力資源管理者。用科學的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。

當今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應盡的職責。俗話說：交了徒弟餓死師傅。中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。這不單單是培訓的事情，更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識，不斷豐富知識和提高自身素質(zhì)。在績效考核后，制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對企業(yè)的忠誠度。掌握績效管理的設計方法，進行績效管理方案設計

績效管理系統(tǒng)設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反饋、和績效改善四個階段所組成。

（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。

（2）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。

（3）績效反饋?？冃Э荚u的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。

（4）績效改善?？冃Ц纳萍床粌H要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的要通過員工素質(zhì)的提高，促進和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。績效考評的方法與應用

4.1 績效考評效標的類別

（1）特征性效標。即考核員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來考評績效的特征。

（2）行為性效標。其側(cè)重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。這類效標對人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務行業(yè)的服務人員或警衛(wèi)是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司的影響很大。（3）結(jié)果性效標。其側(cè)重點是考核員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品，其工作成效如何。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。

4.2 常用的績效考評方法

（1）結(jié)構(gòu)式敘述法。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，他是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。

（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏差。

（3）合成考評法。為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。

另外，日清日結(jié)法也是較常用的一種綜合型績效考評方法。

4.3 績效考評指標和標準體系設計

固定形式的績效考評通常采用問卷調(diào)查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風暴法。

問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構(gòu)成。

頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本辦法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍擴大化；參與式管理、團隊協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權(quán)，更加關注客戶服務質(zhì)量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍，以及采用更加科學的考評方法。

下面以某企業(yè)為例，簡單設計一個指標考核體系：

某企業(yè)實行經(jīng)理負責制，下設五個管理部門：(1)市場營銷部(2)生產(chǎn)部（3）技術部（4）采購部（5）人力資源部。

那么，應該對這五個部門按照成本指標、質(zhì)量指標、經(jīng)濟安全指標，分別制定更加具體的考核指標。這樣才能從實際出發(fā)，制定切實可行的考核指標，以期達到更加有力的考核效果。

（1）市場營銷部。①成本指標：投訴率、銷售費用率、銷售議價水平。②質(zhì)量指標：市場占有率、銷售額、銷售增長率。③經(jīng)濟安全指標：回款率、凈利潤水平、庫存水平、客戶增長率、客戶流失率。

（2）生產(chǎn)部。①成本指標：生產(chǎn)量、設備利用率、設備壽命、材料利用率。②質(zhì)量指標：合格率、返修率、事故率、理賠率。

③經(jīng)濟安全指標：原材料周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、半成品周轉(zhuǎn)率。

（3）技術部。①成本指標：開發(fā)費用、開發(fā)成功率、市場應用水平、返修退貨率。②質(zhì)量指標：開發(fā)成果達標率、及時性、市場應用成熟度、銷售增長率。③經(jīng)濟安全指標：新

產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品開發(fā)率、應對市場水平。

（4）采購部。①成本指標：采購成本水平、材料庫存率、議價水平。②質(zhì)量指標：合格率、完全利用率、新材料及時水平。③經(jīng)濟安全指標：供應商流失率、供應商增長率、采購主動水平。

（5）人力資源部。①成本指標：開發(fā)費用、薪酬控制水平、勞動糾紛發(fā)生率、招聘成本增長率。②質(zhì)量指標：。員工貢獻率、篩選合格率、培訓合格率。③經(jīng)濟安全指標：員工流失率、勞動糾紛敗訴率、員工不滿意率、員工違紀律。

按照以上指標考核體系，采用結(jié)構(gòu)式敘述法與圖解式評價量表法相結(jié)合的綜合績效考評辦法，通過問卷調(diào)查的形式，對該公司各部門進行績效考核，以此獲得該公司各部門的指標完成情況。然后針對考評結(jié)果進行總結(jié)，并按照擬定的績效考核制度進行公正的獎懲，來推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟的騰飛基于戰(zhàn)略的規(guī)劃、績效的管理、指標的考核、員工的激勵等，所以人力資源績效管理為企業(yè)在公開、公平、公允的競爭形勢下發(fā)展，并促進社會和諧有著戰(zhàn)略意義。

第四篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素分析

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素分析

【摘要】企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，需要從企業(yè)外部環(huán)境和條件出發(fā)，在明確企業(yè)的目標和經(jīng)營宗旨的基礎上，依據(jù)企業(yè)自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。本文針對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略外部條件與內(nèi)部環(huán)境中各因素進行了分析研究。

一個企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境決定了它的整體競爭戰(zhàn)略。也就是說隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學性、合理性和可行性。

一、企業(yè)外部環(huán)境因素分析

1、政治與法律因素。企業(yè)經(jīng)營離不開國家特定的政治制度、方針政策和法律環(huán)境的影響。企業(yè)制定和實施任何人力資源戰(zhàn)略，都必須符合國家和地方政府主管部門發(fā)布的各種勞動法律、法令和法規(guī)，這是企業(yè)能夠正常、永續(xù)經(jīng)營的重要保證。目前，我國已經(jīng)實施的《勞動法》《工會法》《婦女法》等法規(guī)對人力資源管理實踐有重要的影響。

2、經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因素、國家經(jīng)濟發(fā)展狀況直接影響著社會的勞動力供需，從而對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重要影響。經(jīng)濟發(fā)展強勁必然拉動各行業(yè)的發(fā)展，使勞動力需求增加，勞動力價格上升，企業(yè)人力資源成本也勢必提高。相反，如果經(jīng)濟發(fā)展緩慢，則勞動力需求降低，價格下降，企業(yè)勞動力成本將會大大降低。

3、勞動力市場。勞動力市場是企業(yè)外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業(yè)的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質(zhì)和技能要求、經(jīng)濟發(fā)展水平與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等都會影響市場中勞動力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時期內(nèi)勞動力需求的種類和數(shù)量，必須了解社會勞動力的供給、構(gòu)成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。

4、科學技術因素。企業(yè)經(jīng)營中的技術變革對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生了深刻的影響，隨著技術與產(chǎn)品更新周期越來越短，導致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術、新技能的員工來勝任。因此企業(yè)要密切關注科技發(fā)展動向，預測本企業(yè)業(yè)務及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發(fā)計劃。

5、社會文化因素。社會文化環(huán)境是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風俗習慣等情況。社會文化是經(jīng)過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。

6、自然環(huán)境。自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預不斷加強。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來威脅或機會。

二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素分析

1、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)現(xiàn)有人力資源是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎，人力資源

戰(zhàn)略能否順利實施取決于企業(yè)人力資源管理的基礎。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量必須與企業(yè)規(guī)模和資本實力相匹配，過多過少或與企業(yè)發(fā)展狀況不適應都將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)在崗員工能夠勝任當前崗位的需要并且完全可以適應企業(yè)的發(fā)展；更為重要的是企業(yè)通過培訓能不斷提高員工素質(zhì)的同時使其接受更高崗位的挑戰(zhàn)，使員工的知識和能力最大限度地發(fā)揮作用。

2、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是制定和實施人力資源戰(zhàn)略的前提，不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求設置與其相匹配的人力資源戰(zhàn)略。因此，企業(yè)必須首先明確企業(yè)經(jīng)營宗旨及戰(zhàn)略目標，根據(jù)總體戰(zhàn)略的要求，確定一定時期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排，并制定一套完善的業(yè)務計劃進行落實。

3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是把企業(yè)的目標任務分解為職位，再把職位綜合為部門，由眾多的部門組織垂直的權(quán)力系統(tǒng)和水平工作協(xié)作系統(tǒng)的一個整體機構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定企業(yè)的職位數(shù)量和崗位要求，人力資源管理的目標之一就是要是實現(xiàn)人與崗位相匹配，因此，不同的組織結(jié)構(gòu)所導致的人力資源管理的實踐活動也不一樣。

4、企業(yè)資本實力與經(jīng)營狀況。企業(yè)資本實力與經(jīng)營狀況直接關系到人力資源戰(zhàn)略的定位，影響到企業(yè)人力資源運作模式的選擇以及具體管理制度的制定。資本雄厚、經(jīng)營狀況良好的企業(yè)可以加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引人才，也有能力對員工進行高水平的培訓，以良好的職業(yè)發(fā)展前景獲得優(yōu)秀的人才。而企業(yè)資金不足、經(jīng)營狀況不佳時，就只能按需用人，減少儲備甚至減薪裁員。

5、企業(yè)文化。人力資源管理的最高層次就是運用企業(yè)文化進行管理，因此，企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的價值觀引導并規(guī)范著員工的行為，使他們知道應該怎么想、怎么做；企業(yè)精神能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅協(xié)調(diào)著員工之間的關系，還將企業(yè)中的各種成員凝聚在一起使企業(yè)在發(fā)展中更具穩(wěn)定性。

第五篇：跨國公司人力資源戰(zhàn)略分析

。

當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。跨國公司的管理者們經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。

在市場經(jīng)濟條件下,人力資源被認為是企業(yè)擁有巨大經(jīng)濟價值的資源日益受到重視，而人力資源價值評估理論和實踐則顯得相對滯后。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價值評估的要求也越來越多

人力資源管理存在眾多誤區(qū)

主要表現(xiàn)在：

第一、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來

第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

一是重學歷輕能力。

二是重能力，輕修養(yǎng)。

三是不能將引進或開發(fā)有機結(jié)合，而是偏重某一面。企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。只注重外部引進，會挫傷內(nèi)部職工積極性，只重內(nèi)部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結(jié)合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區(qū)。

一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境。

二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。

第四、激勵機制方面的誤區(qū)。

物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。第五、人員流動方面的誤區(qū)。

表現(xiàn)在害怕人才流動。人才流動是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。入世后人才爭奪更為激烈

加入wto以后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面：

一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。

人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個普遍的問題。我國企業(yè)跨國經(jīng)營有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。從跨國經(jīng)營的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國外法律法規(guī)、懂外語、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項目經(jīng)理的短缺更加突出。公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時間大大縮短。這對我國跨國經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展將構(gòu)成很大的威脅。

另一方面是來自國外同行業(yè)企業(yè)的競爭。

中國加入wto以后，隨著國內(nèi)市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。外國公司要在中國市場上經(jīng)營，除了帶來雄厚的資金和先進的技術上和管理服務外，跨國公司業(yè)務本地化的需要以及減少成本支出將會雇用大量中國員工。由于外國公司在待遇上大大高于國內(nèi)同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時，將有相當一部分的高級技術和管理人才流向外國公司，中國企業(yè)面；臨的人才問題將十分嚴重。

人才流動加快，對于企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)從更大范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才提供了機會。

企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念，形式，重點上都有不同之處。所以傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變時應

制定科學的、具競爭力的制度 ；

制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略 ；

全面提高人力資源管理者的素質(zhì) ；建立科學的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

3.2 薪酬分配和保障體系

3.3 績效評估體系

企業(yè)人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業(yè)或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。

未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。

合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進人力資本的增值。

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