第一篇：電大?？啤度肆Y源管理》案例單項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）

電大?？啤度肆Y源管理》案例單項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）盜傳必究 一、案例選擇題 1.北京一家百貨公司的工資制度 北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%都是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣--定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組柜組工資-柜組銷售額工資十柜組利潤工資--公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額X提取比例:經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營--般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資一柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例;經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營--般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%:超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員:營業(yè)員工資--營業(yè)員銷售額:工資十營業(yè)員利潤工資-柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資-一個人實際完成銷售額X提取比例;營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:.⑴ 該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是()。

A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài) C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài) D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) ⑵ 該百貨公司90%的工資是什么形式()。

A.績效工資 B.崗位工資 C.技能工資 D.結(jié)構(gòu)工資 ⑶ 該百貨公司的工資制度具有如下特點()。

A.不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B.能防止工資成本過分膨脹 C.員工收入有保證且較穩(wěn)定 D.員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù) ⑷ 該百貨公司實行什么類型的工資制度()。

A.結(jié)構(gòu)工資制 B.崗位工資制 C.技能等級制 D.績效工資制 2.賈廠長的故事 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免予受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入幼兒園，有的甚至得抱孩子來廠入托兒所。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；

還有人住在浦東，耍擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；

要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能完全責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；

又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；

所以凡未到下班時間而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

…… 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

⑴ 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？()A.經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．自我實現(xiàn)人假設(shè) D．復雜人假設(shè) ⑵ 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？()A．經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．自我實現(xiàn)人假設(shè) D．復雜人假設(shè) ⑶ 如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導威信又使員工心服口服？()A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導威信 D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 ⑷ 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？()A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 3．飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

(1)飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明()。

A．企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用 C．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D．要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好(2)下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？()A．預測未來的人力資源供給 B．制定能保障人力資源供給的政策和措施 C．供給與需求的平衡 D．評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新(3)通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？()A．控制與評價 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．人員檔案資料(4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段？()A．尋找候選人階段 B．甑選階段 C．檢查評估階段 D．招聘策略階段 4．工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上．的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

⑴ 你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是()。

A．該車間的員工素質(zhì)不好 B．車間主任缺乏人格魅力 C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗 ⑵ 對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決()。

A.辭退服務(wù)工 B．駁回服務(wù)工的投訴 C 對服務(wù)工要適當進行批評 D．對服務(wù)工要進行表揚 ⑶ 你認為該公司在管理上不需要改進的是()。

A.要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。

B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責進一步明確 c．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導 D．該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神 ⑷ 如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是()。

A.關(guān)鍵事件技術(shù) B．主管人員分析法 C．問卷調(diào)查法 D．紀實分析法 二、單項選擇題 1．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是()。

A．決策表 B．語句描述 C．時間序列形式 D．任務(wù)清單 2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是()。

A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 D．角色扮演 3．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()。

A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．業(yè)余自學 4．()是績效反饋的基本形式。

A．書面通知 B．郵件通知 C．面談 D．電話溝通 5．象體育、文藝和特種工藝等單位，須招用未成年人工作。一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？()A．10周歲 B．16周歲 C．20周歲 D．26周歲 6．既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向，還表明了一個組織要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？()A．組織的人力資源戰(zhàn)略 B．組織的戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略 D．組織實力 7．預測由未來盔作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)扣技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 8．既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？()A．人力資源會計 B．人力資源成本會計 C．人力資源價值會計 D．人力資源社保基金會計 9．從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是()。

A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．津貼 D．內(nèi)在薪酬 10.依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。

A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．衰退階段 11.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性 B．強制性原則 C．自愿性原則 D．平均攤派原則 12．合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？()A．勞動關(guān)系 B．事實勞動關(guān)系，C．勞動合同法 D．勞動合同 13．為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？()A．完整性 B．易用性 C．智能化 D．安全性 14．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。另外某員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是2000元／月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是800元／月；

該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓成本為()。

A.1700元 B．5100元 C．3600元 D．2500元 15．你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是()。

A．領(lǐng)導信任我 B．自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) C．心理充實 D．T作靈活 16．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？()A．10周歲 B．16周歲 C．20周歲 D．26周歲 17．制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？()A．戰(zhàn)略分析 B．戰(zhàn)略選擇 C．戰(zhàn)略衡量 D．戰(zhàn)略實施 18．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？()A．人員檔案資料 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價 19．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？()A．1440 B．720 C．360 D．1080 20．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？()A．員工培訓 B．績效考核 C．人員招聘 D．職業(yè)管理 21．要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？()A．簡單排序法 B．交替配對排序法 C．配對比較法 D．強制分布法 22.一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？()A．進入組織階段 B．早期職業(yè)階段 C．中期職業(yè)階段 D．后期職業(yè)階段 23．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；

(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康，(3)()。

A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管 24.根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？()A．他每月應得的工資 B．二倍工資 C．五倍工資 D．十倍工資 25．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；

又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點。

A．活動性 B．時效性 C．可控性 D．變化性與不穩(wěn)定性 26．估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？()A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 27．人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是()。

A．人力資源規(guī)劃 B．工作分析 C．人員招聘 D．績效考核 28．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？()A．準備階段 B．演示階段 C．試行操作階段 D．隨訪階段 29．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()。

A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制。

30．既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；

既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做()。

A．投保資助型養(yǎng)老保險 B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險 31．公司經(jīng)理的領(lǐng)導風格可以調(diào)動員工積極性，進而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設(shè)？()A．人是資本的載體 B．人是組織有價值的資源 C．組織的人力資源之價值受管理方式的影響 D．有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值 32．對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？()A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 33．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？()A．養(yǎng)老保臉 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險 34．從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是()。

A.領(lǐng)導信任我 B．自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) C．心理充實 D．工作靈活 35．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()A.籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 36．考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的()。

A．可考性原則 B．完備性原則 C．結(jié)構(gòu)性原則 D．普遍性原則 37．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A.人力資源戰(zhàn)略 B．戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略 D．軍事戰(zhàn)略 38．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？()A．保障成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．離職成本 39．為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用()。

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 40.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？()A.人力資源部 B．主管 C．員工 D．專家顧向 41．勞動關(guān)系是()。

A.用人單位與用人單位之間的關(guān)系 B．用人單位與員工之間的關(guān)系 C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系 D．用人單位與外部人員之間的關(guān)系 42．一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。

A．人力資源 B．人口資源 C．人才資源 D．勞動力資源 43.下面哪一項不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？()A。組織架構(gòu)設(shè)計 B．部門設(shè)計 C．入職評價 D．部門編制設(shè)計

第二篇：電大人力資源管理專科單項選擇題

一、人力資源管理——單項選擇題

A

? 按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（B．按細節(jié)說明的工作）

B

? 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團隊管理）

C

? 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（C．思想）

? 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業(yè)人口)

D

? 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B美國)

?(人力資本理論)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決

定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

?（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上

各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢

G

? 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B、勞動價值）

? 工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

? 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B．按

細節(jié)說明的工作）

? 崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B．開發(fā)成本）

? 管理人員定員的方法是（C職責定員法）

? 各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗）

? 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？

（A．技術(shù)等級工資制）

? 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個

人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A．自行設(shè)計法）

H

? “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟人”假設(shè)）

J

? 檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A．信度）

? 基本工資的計量形式有（B．計時工資和計件工資）

? 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)

K

? 考評對象的基本單位是（A考評要素）

? 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C．工齡或技術(shù)熟練程度）

L

? 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。

? 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險）

M

? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A、內(nèi)容性激勵理論）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

? 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B．開放式的悅納表現(xiàn)）

? 明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B．壓力機制）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B 開發(fā)成本)

? 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)

N

? 擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）

Q

? 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B．過程型激勵理論)

? 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A．崗前培訓)

? 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A．人力資源的獲得成本）

R

?

?

?

?

?

?

?

? 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務(wù)）人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（B工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B觀念上）人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗）這一點上有相似之處 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（A、招聘和選拔）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@

一概念屬于（A過程揭示論）

?

?

?

“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C．人員的選拔與使用）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A．成年人口觀）讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構(gòu)成技術(shù)）

S

? “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗）

? 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表A）

? 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

?（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀

況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程

?（人力資源需求預測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)

T

? 通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C、記實

分析法）

?

? 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B、員工培訓）通過檢查人力淘汰目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項

活動(D．控制與評價)

?

?

?

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準備階段）推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）

W

? 我國的社會保險制度體系主要包括（A養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

? 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗

位工資)

? 為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估井加以

排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B職務(wù)評價）

X

? 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）

? 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

? 下列獎金哪些屬于長期獎金（C．員工持股計劃）

? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D人力資源供給與需求平衡表)

? 下面哪一項不是人力資源的特點?(D一次性資源)

? 下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)

? 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B標度劃分）

? 相對比較判斷法包括(A成對比較法)

? 學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統(tǒng)仿真)

? 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)

Y

? 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D．培育和發(fā)揮團隊精神）

? 1名客房服務(wù)員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B、產(chǎn)量定額）

? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能

力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A在職培訓成本）

? 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

? 預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B.預測未來的人力資源需求）

? 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）? 影響招聘的內(nèi)部因素是（A．企事業(yè)組織形象）

? 員工考評指標設(shè)計分為（C 6）個階段

? 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）

Z

? 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B.研討法)

? 在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組

織內(nèi)部環(huán)境)

? 在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A．績效）

? 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A．物化勞動；潛在勞動

和流動勞動）

? 在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(D內(nèi)部變動)

? “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）? 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B．“社會人”假設(shè)）

? 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B．公文處理）

? 甑選程序中不包括的是（B．職位安排）

? 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

（B.管生產(chǎn)必須管安全）。

第三篇：《人力資源管理》單項選擇題題庫

《人力資源管理》單項選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

按照霍蘭德的職業(yè)個性理論：經(jīng)理、律師、公共部門任職者、政府官員的個性類型屬于(A)。A.創(chuàng)新型

按照薛恩的觀點，處于職業(yè)中期危機階段的年齡階段，一般是(C)。C.35-45歲

按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)B.17-30歲

本身具有能動性特征的資源是(D)。D.人力資源

測試被評價者在團隊中工作和于他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的綜合能力，在處理問題時的分析思維能力，以及其個性特征和行為風格的方式是(C)。C.無領(lǐng)導小組討論

從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。D.內(nèi)在薪酬

從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)

電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個方面的安全問題？(A)

A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患

對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？(C)

C.考核與錄用階段

對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？(A)A.戰(zhàn)略分析

對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，通過積累、匯總和分類，得出市級工作對員工的要求的方法是(D)。D.典型事例法

分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是(A)。A.報紙

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？(B)

B.二倍工資

根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?(A)。A.自行設(shè)計法

根據(jù)員工工作的結(jié)果衡量績效水平的方法是(C)。C.成果法

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？(B)

B.720

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？(A)A.人力資源戰(zhàn)略

工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作時間等相互關(guān)系，最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(C)。C.觀察分析法

工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位是(D)。D.崗位

公司經(jīng)理的領(lǐng)導風格可以調(diào)動員工積極性，進而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設(shè)？(C)

C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(A)A.預測未來的人力資源供給

關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)

B.戰(zhàn)略人力資源

管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。A.科學的考評手段

管理人員定員的方法是(C)。C.職責定員法

合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則?

(D)D.勞動合同

基本工資的計量形式有(D)。D.計時工資和計件工資

既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向，還表明了一個組織要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)C.組織戰(zhàn)略

既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(D)。D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險

既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容?

(B)

B.人力資源成本會計

績效考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的(C)。C.結(jié)構(gòu)性原則

建立或創(chuàng)建某種東西，它們是完全屬于自己的杰作。是(A)職業(yè)錨成功的標準。A.創(chuàng)造型

將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。突出個人能力，既與職務(wù)掛鉤、又與個人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異.這種工資制度是(C)。C.技能工資制

將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C)C.供給與需求的平衡

教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？(B)B.演示階段

糾正系統(tǒng)開發(fā)階段已經(jīng)發(fā)生而系統(tǒng)測試階段沒有發(fā)現(xiàn)的問題或錯誤，這種維護類型被稱之為(A)。A.正確性維護

具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。B.人力資源

據(jù)美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達l000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1－0%)×1000－200名不合格，其培訓費用損失為200×30000美元－600萬美元。如果培訓方案設(shè)計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟貢獻。B.450萬美元

考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的(C)。C.結(jié)構(gòu)性原則

勞動關(guān)系是(B)。B.用人單位與員工之間的關(guān)系

勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。B.6個月

勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是

(A)社會保險制度。A.工傷保險

類似與對其他資產(chǎn)進行所謂的“維修”和“加固”而支付的費用稱之為(C)。C.調(diào)劑成本

某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？(A)A.4

某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因為(3×90)+（10－3）×70－760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。B.總體常態(tài)分配法

某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為(B)。B.5100元

某公司財務(wù)部以前每天平均有

700

萬元的應收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤柡笤u估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應收款項下降到每天平均300

萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的?

(D)

D.成果

某公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該公司在崗培訓新員工的開發(fā)成本是(B)。B.5100元

某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)B.開發(fā)成本

某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中差旅費30

000應從人力資源成本的哪個項目中列支？(A)A.獲得成本

某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點。D.變化性與不穩(wěn)定性

能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這是績效管理的(D)。D.反饋功能

能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督。率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？(C)C.管理能力型

擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)

B.宣傳與報名階段

你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)

培訓的起點是(D)。D.培訓需求分析

企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓

確切地說智力是人力資源的哪一部分？(C)。C.基礎(chǔ)

人盡其才，才盡其用”主要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)C.人員的甄選與使用

人力資源管理工作科學化的基礎(chǔ)是(B)。B.工作分析

人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是(B)。B.工作分析

人力資源可以為他人、為其它社會組織及整個社會所擁有。這是指人力資源的什么特性？(A)。A.共享性

人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱(D)。D.德爾菲預測技術(shù)

人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的。A.美國波士頓大學教授帕爾森

任職工人按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納與提煉，取得所需工作信息的信息提取方法是(B)。B.工作日志法

失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則(B)、無償性原則、固定性原則。B.強制性原則

是績效反饋的基本形式。C.面談

適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(D)。D.決策表

適用于看管大型聯(lián)動設(shè)備、從事自動流水線生產(chǎn)人員的定員方法是(A)。A.按崗位定員法

適用于企業(yè)內(nèi)部各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員方法是(C)。C.按崗位定員法

通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)

D.再生性

通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄達到工作分析目的的方法是(D)。D.紀實分析法

通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？(C)。C.控制與評價

通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A)

A.員工培訓

突發(fā)性故障維護主要是哪類維護?(B)B.硬件維護

圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距(D)。D.d

為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS

中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性?

(C)C.智能化

為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。A.崗位工資

我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)A.養(yǎng)老保險

下列哪些手段可以起到長期激勵效果(D)。D.所有權(quán)計劃

下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(C)。C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能

下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(A)A.遠景規(guī)劃

下面哪一項不是人本管理的基本要素?(A)。A.產(chǎn)品

下面哪一項不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？(C)C.入職評價

象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？(B)

B.16周歲

薪酬制度包括工資制度和(D)。D.福利制度

要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？(A)

A.簡單排序法

一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C)。C.人才資源

一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？(B)B.早期職業(yè)階段

依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(A)。A.衰退階段

以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在(D)性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。D.經(jīng)濟人

以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。B.診斷性考評

影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象

用來補充基本工資，對員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻進行回報的工資形式是(D)。D.績效工資

由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。D.結(jié)構(gòu)工資制

預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制訂人力資源規(guī)劃的(D)。D.預測未來的人力資源需求

預測由未來五作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?

(B)B.預測未來的人力資源需求

員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?

(D)D.離職成本

在工作中得到自由與歡愉，活的舒服。是(C)職業(yè)錨成功的標準。C.自主獨立型

在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)。A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動

在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？(B)B.戰(zhàn)略選擇

在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是(C)。C.法院

在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B)。B.研討法

在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？(D)D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

在一個理想的組織中獲得一份工種，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？(A)。A.進入組織階段

在甑選過程中沒有包括的是(B)。B.職位安排

在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？(C)

C.員工

招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。B.公文處理

只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)A.資源

制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？(C)C.戰(zhàn)略衡量

中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原剜是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。B.管生產(chǎn)必須管安全

追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，承擔的責任越來越大，獨立性越來越強傾的職業(yè)錨是(B)。B.管理能力型

追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢,是(B)職業(yè)錨成功的標準。B.技術(shù)職能型

組織為了提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力、為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本是(C)。C.開發(fā)成本

組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產(chǎn)培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(D)D.開發(fā)成本

組織在招聘和錄取員工過程中發(fā)生的成本是(B)。B.獲得成本

作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為(A)無責任感。A.從不

第四篇：《人力資源管理》案例選擇題題庫

《人力資源管理》案例選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結(jié)構(gòu)工資制

飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題

飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？(C)

C.行動計劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃?？煞?wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對服務(wù)工要進行表揚

36.你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導

37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀實分析法

賈炳燦廠長調(diào)任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)B.社會人假設(shè)

32.賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A.經(jīng)濟人假設(shè)

33.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導威信又使員工心服口服？(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

34.賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)D.培育和發(fā)揮團隊精神

第五篇：公共部門人力資源管理-單項選擇題

單項選擇題

（B.人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

（D.公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

（D.人力資源需求預測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

（D.馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

(B.初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（C.案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.(B.以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

（A.持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

（B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。

(A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A B C 從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B.職務(wù)級別工資制)。

D 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B.美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。

G 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導向。

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。

H 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

I J K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

L 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D.人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。

M 美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。

目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

N O P Q R 人力資本理論認為（B.教育)是人力資本的核心。

S 實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。

T 通過引入(A.績效評估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

U V W 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實際的原則)。

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t)。

X 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

Y 英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。在市場經(jīng)濟條件下，（D.人力資源流動）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D.工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

在我國，(B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。在學校培訓中，（D.行政學院）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。

作為一種常規(guī)性工具，（D.工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。