第一篇：巧管理,促進步,—淺談對教師“人本化”管理藝術

巧管理 促進步 —淺談對教師“人本化”管理藝術

所謂的“人本化”教師管理，就是要用人本的管理模式去實踐人本的管理理念，最終達到人本的目標。教師人本管理的理念就是要用先進的文化去為教育創(chuàng)新條件，為教師搭建可持續(xù)發(fā)展的基礎，其管理過程中應遵循全程開放、全面發(fā)展、全員互動的原則。校長對教師的管理不能體現(xiàn)在約束性的制度上，要體現(xiàn)在服務上，最大限度的發(fā)揮教師工作的積極性及熱情。

一、創(chuàng)建良好的校園文化，為教師提供愉悅舒心的工作氛圍

優(yōu)秀的校園文化是孕育優(yōu)質(zhì)教學質(zhì)量的前提，沒有好的校園文化，就好比河流里沒有自在的魚兒，樹林里沒有歡唱的小鳥，草原上沒有自在奔跑的牛羊。溫馨和諧的校園環(huán)境可以為教師群體帶來不斷的熱情與工作的動力，可以使教師在教學的過程中保持心情的愉悅，也會用更加積極的心態(tài)去面對自己的工作。因此現(xiàn)代教育的人本管理就是就是要建設校園文化，為全體教職員工建設美好的校園文化，不斷增加教師隊伍的凝聚力。

偉大的教育家蘇霍姆林斯基說過：“好的學校墻壁也是會說話的?！睂W校是培養(yǎng)人才的地方，它不僅僅是一個操場，一排教師那么簡單的概念，還是一個文化、一個環(huán)境的相關理念。學校管理層可以通過改善學校的容貌、改善教師的條件等行動，為教師營造輕松愉快的辦公氛圍，并形成各自學校獨有的校園文化，在學校內(nèi)正能量的傳播文明健康、充滿高尚情操的教學圣地。

二、校長要尊重信任、關心愛護教師群體

教師這一職業(yè)工作非常艱辛，不僅需要深入挖掘教材，還要做好教學設計工作，在教學中充滿激情。教師群體比較特殊，校長必須給予他們足夠的尊重，滿

足人的心理需求，這樣才能提升管理水平。個別校長卻沒有意識到這一點，喜歡對教師擺架子，以彰顯自身威嚴與尊貴，經(jīng)常給教師冷眼，與教師保持著非常遠的距離。每個人都存在自我管理、自我完善以及自我實現(xiàn)的心理機制，通常可以對自身思想行為作出評價，讓自身行為進行調(diào)節(jié)控制。其實每個教師都具備基本的職業(yè)道德，都表現(xiàn)出個人進步的精神需求，在學生學習與發(fā)展中保持著較高責任感。校長在管理中要尊重與信任教師，給予教師人格足夠的尊重，滿足他們合理要求，要相信教師具備自處的能力，增強他們的主人翁意識，可以全身心開展教學工作。

三、建立以人為本的激勵制度

（一）學會欣賞教師，贊美教師

校長要給予每個教職工足夠的關注，在學校中每個教師在能力上不一樣，性格也有很大差異，不過都希望得到表揚與鼓勵。校長應該將教師身上閃光點挖掘出來，讓教師的優(yōu)點都可以體現(xiàn)出來。校長要善于運用贊揚的話語，不應該吝嗇自身語言，懂得欣賞每個教師。如教師的普通話好，或者是字寫得好，或者是具備較強信息技術應用能力等，同時有的教師做事認真、吃苦耐勞，這些都需要校長有正確的認識，給予他們足夠的肯定。教師獲得了校長的肯定，才會更加努力工作，校長的每句贊揚，都可以激發(fā)他們的工作熱情，將自身的能力與智慧在教育教學中充分體現(xiàn)出來。

（二）制定可行、長效的激勵措施

教師在工作中的付出都比較艱辛，他們均希望獲得回報，校長采取有效激勵措施，可以增強教師的自信心，讓他們充分認識到自身價值，增強其成就感。校長要注重對物質(zhì)激勵措施的應用，將每個教職工的積極性調(diào)動起來，并意識到教師都具備較強的自尊心與爭勝心，校長要用好這點，組織先進教育工作者、優(yōu)秀

教師、優(yōu)秀班主任和教學能手，讓教師可以將自我展現(xiàn)出來，增強自信心與成就感。學校要為教師制定明確的工作目標，讓教師在事業(yè)上獲得成就感，在追求目標的過程中，滿足自我價值需求，讓教師保持高度的責任感。教師具備較高素質(zhì)，文化水平也比較高，相比于物質(zhì)需求，更需要得到尊重與關心，這點需要教師引起高度重視，將情感激勵的作用發(fā)揮出來，讓教師產(chǎn)生較強的工作熱情。同時要形成制度，明確上述措施，并體現(xiàn)出人性化體念，激勵每個教師將自身潛能充分發(fā)揮出來。

四、總結

總之，學校要想長遠的發(fā)展，就需要具備科學的管理方式。對教師的人本管理是學校管理環(huán)節(jié)中最核心的部分，校長充分的做好了人本管理環(huán)節(jié)，會讓教師產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的自豪感與認同感，也會讓教師更加深刻的意識到自身工作的重要性，也能更加科學、有效的發(fā)揮出教師群體的智慧與教學能力，能快樂的工作，快樂的向?qū)W生傳授知識，為學校的長遠發(fā)展及學生的健康成長貢獻自己的力量。

【參考文獻】

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第二篇：企業(yè)文化中人本管理藝術

企業(yè)文化中人本管理藝術

摘要：企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。而人本管理正是極其優(yōu)秀的企業(yè)文化。

人類社會的發(fā)展正在進入嶄新的知識經(jīng)濟時代。新經(jīng)濟時代企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。人本管理實質(zhì)上既是一個管理學研究的老問題，又是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問題。管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關鍵。

關鍵詞：企業(yè)文化；人本管理；內(nèi)涵；精髓；

一、企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

人本管理指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。

企業(yè)文化作為一種新興的企業(yè)管理理論是20世紀70年代末，80年代初由美國的管理學者在學習借鑒、考察日本企業(yè)經(jīng)營成功的經(jīng)驗

后提出的，在此之后引起了管理學界的廣泛關注，成為管理學界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業(yè)文化從廣義上講，是一個企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。狹義的企業(yè)文化，是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統(tǒng)風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動等。如今，在以人為本的管理思想下，把人看作生產(chǎn)經(jīng)營中的“第一要素”已是管理者與經(jīng)營者的共識。人才是企業(yè)的核心和支柱。重視人的價值并努力創(chuàng)造條件促成人的價值的實現(xiàn)和通過人的價值的實現(xiàn)來達到企業(yè)的價值的實現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)文化的中心任務。企業(yè)文化的實質(zhì)就是以人為中心，以文化引導為根本手段，潛移默化地影響企業(yè)員工的意識和行為，從而達到以激發(fā)員工的自覺性和主動性為目的的一種文化現(xiàn)象和管理思想 二：管理學中人本管理的發(fā)展

管理科學的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段到科學管理階段，到現(xiàn)代管理階段。20世紀40年代進入現(xiàn)代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，科學技術和工業(yè)生產(chǎn)迅猛發(fā)展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進一步加深。這都對管理提出了新的要求，發(fā)展了市場調(diào)查與預測，開展民主管理、應用運籌學、實行系統(tǒng)管理等，促進了管理學在思想內(nèi)容、組織方法、形式手段等方面更快發(fā)展。企業(yè)改革拉動并促成了現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)涵深化和外延擴展，帶動了企業(yè)理念的更新和觀念的變化。就企業(yè)管理而言，企業(yè)重組、整合背景下的企業(yè)管理的功能、模式和方式也由新的理念引發(fā)而發(fā)生了質(zhì)的變化?，F(xiàn)代企業(yè)管

理是管理組織實現(xiàn)目標的關鍵因素，是社會進步的重要力量。隨著我國改革開放的深化、現(xiàn)代化建設的提速和社會的全面發(fā)展進步，企業(yè)管理本身的質(zhì)的變化也越來越顯著，現(xiàn)代企業(yè)管理的人本化追求就是最明顯的變化。

傳統(tǒng)企業(yè)管理認為，大生產(chǎn)以機器為中心，工人只是機器系統(tǒng)的配件，人被當作機器之類的物來看待，企業(yè)管理的中心是物。但是，隨著高科技的普及和信息時代的到來，人們敏感到了企業(yè)組織中最缺乏的不是資金和機器，而是高素質(zhì)的人才。于是就是在這種情況下人本管理應運而生。

三、人本管理的基本內(nèi)容 1．人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。2．以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在 的需要變成現(xiàn)實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應有物質(zhì)的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3．建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。

（1）人際關系在企業(yè)管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

（2）企業(yè)管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。4．積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5．培育和發(fā)揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。必須著眼于以下幾點：

明確合理的經(jīng)營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。

增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。

建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。

良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致。

強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。

引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

四、人本管理的內(nèi)涵

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突

出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理的內(nèi)涵有： 1．人文精神：促進人與組織共同成長。

傳統(tǒng)科學管理是一種理性管理，它認為人生存的目標，就是獲得最大的報酬。對現(xiàn)代員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。員工是否能夠創(chuàng)造性地高效率地完成該項工作，取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度。[1](P45-47)人本管理，通過與員工的溝通交流可以基本了解員工的價值體系，通過觀察他對突發(fā)事件和對影響自己利益事情的態(tài)度，來進行判斷。2．人性思考：尊重員工，滿足需求。

全球500強企業(yè)為您服務公司總裁波拉德認為，承認人的價值和尊嚴，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功經(jīng)久不衰的秘訣。人性在整個管理過程中處于突出的地位，企業(yè)要想得到源源不斷的持續(xù)增長力量，首先必須獲得源源不斷的動力源，在人性化管理下企業(yè)員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力，正是這樣的動力源。3．人生關懷；關心生活，交流情感。

美國人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家馬斯洛的“需要層次論”指出，人有多種需要，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機，也是激勵他們不斷進步的因素。人類基本需要按優(yōu)勢或力量的強弱排列成五個等級，即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人本管理相信并關注上述關于人的各種需要，尊重人的主體意識，充分肯定人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用，要注

意員工的喜怒哀樂，關心員工的生老病死，幫助員工解決實際困難。4．人員激勵：發(fā)揮潛力，人盡其才。

激勵在管理中廣泛采用，并切實有效。人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的就是調(diào)動職工的積極性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，通過對不同激勵手段的綜合運用，最大限度地發(fā)揮員工的積極性。5．人才開發(fā)：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源。

人才開發(fā)，作為企業(yè)人本管理模式的重要組成部分，是指為充分發(fā)揮人的才能而進行的一系列活動。隨著企業(yè)改革速度的加快、力度的增大以及企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)應及時地考慮在經(jīng)濟發(fā)展中如何增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要廣泛地選拔人才。企業(yè)應從本單位實際情況出發(fā)，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才的潛力，有效地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，千方百計地把人才選拔和發(fā)掘出來，為他們展示聰明才智提供機會，從而激發(fā)人才對企業(yè)工作的高度熱情與獻身精神，提高企業(yè)效益。其次，積極地培養(yǎng)人才。一方面要有計劃地對職工進行培養(yǎng)，盡快提高他們的政治水平、知識水平和業(yè)務水平；另一方面要通過多種途徑造就大批新的人才。最后，要努力創(chuàng)造人盡其才的條件，創(chuàng)造崗位平等競爭的環(huán)境。人本管理注重人的價值，注重內(nèi)協(xié)外爭效應，注重人的精神因素和物質(zhì)因素并舉，因而代表著管理發(fā)展的未來和方向。

五、人本管理的精髓

臺灣著名管理學家陳怡安教授研究人本管理多年，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。我認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)我膚淺的理解，闡釋如下： １． 點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。２． 回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職

責。

（２）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業(yè)與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（３）實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。（４）積極奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。３、共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發(fā)生的種種問題，使每一員

工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。

六、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１．動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。

２．壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３．約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

４．保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５．選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６．環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

七、人本管理在現(xiàn)代企業(yè)中的具體體現(xiàn)

人本管理是以社會經(jīng)濟發(fā)展進程和企業(yè)人文環(huán)境為基礎的，其宗旨是盡量發(fā)揮人的文化性作用和滿足人的本性的需求。企業(yè)人本管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．對企業(yè)的發(fā)展。21世紀企業(yè)的生存發(fā)展，取決于如何構建應變能力和發(fā)展技術創(chuàng)新能力，而關鍵在于如何建造一個“學習型”企業(yè)，建立一套學習管理機制；將成為企業(yè)興衰的生命線。

2．對待用戶。在企業(yè)經(jīng)營管理上，要以為用戶創(chuàng)造價值為中心，不僅提供品質(zhì)好的產(chǎn)品，還要提供個性及多樣化的服務。

3．對待生產(chǎn)。生產(chǎn)過程需要按照用戶要求多樣化、個性化的特點進行組織。采取精細、準時、柔性等方式進行生產(chǎn)。

4．對待管理職能。知識經(jīng)濟的崛起，高新技術的發(fā)展，使得企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理過程中勞動組織機構發(fā)生新的變化，例如在企業(yè)人員構成中，生產(chǎn)操作工人、技術開發(fā)人員、營銷人員、管理人員等比例發(fā)生結構性變化。而更為深刻的是管理職能的變化，從監(jiān)督與控制向事先周密計劃及服務協(xié)調(diào)轉變。

5．對待員工。把員工視為企業(yè)生存發(fā)展的主題：一是員工參與管理，建立一種“民主企業(yè)”模式；二是以多鼓勵、多包容、少懲罰的態(tài)度對待員工。作為一種能否“孵化”的評價標準，一方面獎勵創(chuàng)新成功者，一方面不懲罰那些因創(chuàng)新風險而遭挫者；三是根據(jù)員工的個人發(fā)展需求及層次制定培訓計劃，幫助員工個人發(fā)展。

6．對待企業(yè)競爭。采取合作競爭或聯(lián)盟合作，有利于企業(yè)快捷地抓住市場機遇，充分利用先導網(wǎng)絡信息技術和不同企業(yè)優(yōu)勢的整和作用，組成互利互惠、協(xié)同作戰(zhàn)地“聯(lián)合組織”，如聯(lián)合生產(chǎn)型聯(lián)盟、銷售合作和產(chǎn)銷合作型聯(lián)盟、研制開發(fā)型聯(lián)盟、策略型聯(lián)盟等，有的甚至產(chǎn)生在激烈的競爭對手之間的結合，為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機會。

7．對待產(chǎn)品設計。注重人性化和“綠色”化設計，不符合人的本性需求和環(huán)保要求的產(chǎn)品將被社會淘汰。

8．對待組織形式。人本管理的組織形式應是靈活的、應變能力強和響應速度快的網(wǎng)絡式結構，能以多變的組織方法適應集中與分散、緊密與松散、近期與長遠、工作人員的自主性及集體性等諸方面的選擇與組合優(yōu)化。

9．對待企業(yè)文化。人本管理構建以人為支點的組織文化，上下級之間分享信息、分享權責、分享榮譽、形成尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人的管理文化。結 語

企業(yè)之間競爭的根本在于人才的競爭，本質(zhì)上則是管理水平的競爭，而人本管理是符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的一種管理模式，既是一種管理哲學，也是一種藝術,是企業(yè)文化的重要組成部分；它強調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，從而幫助員工完善自我，實現(xiàn)人生價值，同時也構筑了企業(yè)得以發(fā)展的基石。

參考文獻：

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5、劉光明 《企業(yè)文化》經(jīng)濟管理出版社 1999

第三篇：人本化管理更有利于企業(yè)發(fā)展

謝謝大家，對方辯友的辯論雖然精彩，但是非常遺憾他們卻不能從客觀的角度分析問題，犯了一下幾

點錯誤：

第一，將“人本化”等同于“人情化”，這兩種理念有質(zhì)的區(qū)別，人本化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，不以管理者好惡程度而改變，在選擇人才上不以個人意志而改變。

第二，將“人本化”等同于“自由化”，人本化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以嚴格的規(guī)章制度為前提，采用靈活的方式處理問題，使管理更注重人本思想，讓員工自覺遵守制度，體現(xiàn)管理柔性的一面。

在卡耐基的人際關系學中，曾經(jīng)有這樣一句話---------你雇傭的不是一雙手，而是整個人，正說明，企業(yè)管理本質(zhì)是對人的管理；企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是依靠人才，我相信每個員工都夢寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快樂的工作，而這些正是人本化管理的核心價值所在。

我方認為，對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，實施人本化管理的必要性有一下幾點。

第一，瞬息萬變的環(huán)境，呼吁企業(yè)實行人本化管理，從外部環(huán)境來說，人本化管理，是激發(fā)創(chuàng)新的有效機制，更好的促進企業(yè)變革，適應激烈競爭，從內(nèi)部環(huán)境來說，企業(yè)政策、制度的實施制定，都離不開員工的參與，實行人本化管理，給予員工充分的尊重關愛信任，才能提高企業(yè)的凝聚力向心力戰(zhàn)斗力。

第二，人本化管理，是企業(yè)與員工形成的一種和諧約定，將“要我做”的制度形式，變化為“我要做”自主形式，把員工的主觀能動性調(diào)動起來，給員工創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，使員工時刻懷著飽滿的激情和決策，投身到工作中去。

第三，有助于企業(yè)做出高質(zhì)量的決策，提高辦事效率，增加制度的執(zhí)行力，人本化管理，能夠讓員工充分的參與到組織決策當中，將員工的價值觀與企業(yè)的價值觀結合起來，從而使員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展方向統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與個人價值體現(xiàn)的和諧雙贏。人本化管理作為世界先進的管理理念，是制度化管理的理性繼承、科學修正，體現(xiàn)了企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，是科學而具有原則性的，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展中，作為管理制度的主體地位，是歷史的選擇，被越來越多的企業(yè)家認同和接受。

因此我方認為，人本化管理更有利于企業(yè)發(fā)展。

天下無賊中的黎叔說過：二十一世紀什么最重要？人才！企業(yè)如果連人都留不住，光有制度又如何談的上發(fā)展，我們公司的經(jīng)營理念是：以人為本，充滿活力，也正是說明了這一點，同時結合歷史上一些事例也證明了我們的論點。

辯論會上，辯手們神采奕奕，有備而來。每一隊的前期準備工作都非常充分。正方明確闡明了自己“制度化管理更有利于企業(yè)發(fā)展”的立場。深刻剖析了制度化管理的淵源，并認為根植于現(xiàn)代經(jīng)濟的制度化管理方式必將繼續(xù)促進企業(yè)的發(fā)展，而人本化管理的“這棵樹”是離不開制度化的“土壤”的。并以華為等國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)為例，在“華為基本法”的指引下華為取得了巨大發(fā)展，強調(diào)了制度化管理的優(yōu)勢地位。反方后發(fā)制人，首先將“人本化”與“人情化”區(qū)分開來，接著以退為進，承認制度化管理的必要，然后話鋒一轉，論述了在現(xiàn)代企業(yè)資本、信息流動頻繁的背景下，構筑良好企業(yè)文化的重要性，絕對離不開人本化的管理，而非刻板的制度化。最終指出“以人為本”是中華文化之核心，當前國家也在力倡“和諧社會”，為人本化管理提供了理論依據(jù)。

第四篇：淺談現(xiàn)代圖書館管理人本化

淺談現(xiàn)代圖書館管理人本化

[摘 要]文章主要論述了現(xiàn)代圖書館管理人本化問題。

[關鍵詞]現(xiàn)代；圖書館管理；人本管理

中圖分類號：TE258 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0327-01

圖書館人本管理

1.1 含義

圖書館人本管理指的是以人為核心，以人為根本，充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)以人為中心的管理。是以全心全意依靠館員為管理理念，以開發(fā)館員的潛能、提高館員素質(zhì)為最主要的管理任務，以尊重館員、重視館員的合理需要為管理的宗旨，發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，形成和諧的自我控制和積極協(xié)調(diào)的管理氛圍，全面實現(xiàn)圖書館的各項管理目標。

1.2 原則

以人為本的圖書館管理，就是從管理的指導思想到具體的管理原則、方法都時時處處為館員著想，把人作為一切資源中最為寶貴的資源和管理要素中的主題來實施管理，在管理中堅持以館員為本、理解、愛護、尊重館員，支持他們的創(chuàng)造性勞動，充分提高館員的積極性與創(chuàng)造性，提高館內(nèi)的工作效率。圖書館人本管理的必要性

2.1 歷史性

人本思想在我國源遠流長，中國儒家思想中的“仁政”、“民本”等政治主張，都反應出了人本理念。人本化管理作為一種現(xiàn)代管理模式，核心就是生命價值，它是人的本性的最高境界，也是人類追求的最高精神層面。早在宋代，圖書館重視人、關懷人的管理思想就已經(jīng)顯現(xiàn)出來，根據(jù)圖書館的管理職能、對象、內(nèi)容及職業(yè)特性，中國的“人本”理念就是現(xiàn)代實施人本化管理的重要依據(jù)。

2.2 社會性

以人為本逐漸成為世界各個國家和社會各級管理事務中認同的準則，人本管理[1]也廣泛應用于成功企事業(yè)的管理中，人本管理的本質(zhì)就是以人為中心，克服人性的弱點，突出人的主體性，突出說明人是企事業(yè)單位的主人，企事業(yè)單位是為人服務的，企事業(yè)單位是靠人獲得發(fā)展的基本觀點。筆者所在的安?？h圖書館就是安福縣的公益事業(yè)單位，所以就更加要堅持以人為本的原則，實施人本管理。只有堅持人本管理的原則才能實現(xiàn)人的價值，體現(xiàn)人的尊嚴，才能使圖書館事業(yè)興旺發(fā)達，最終更好的為全民服務。圖書館貫徹人本管理的措施

3.1 加強注重人才培養(yǎng)，提高館員素質(zhì)

（1）人本管理要體現(xiàn)圖書館員與圖書館共同發(fā)展的原則，以人為本的管理思想不能只局限在傳統(tǒng)的只注重圖書館館員的“奉獻”精神上。現(xiàn)代圖書館人本管理首先是以培養(yǎng)館員的能力和激發(fā)館員的潛能為著重點，把提高館員素質(zhì)、規(guī)范館員行為、調(diào)動館員積極性、發(fā)揮館員創(chuàng)造精神放在首要位置。

（2）在為館員提供的培訓和教育中，不僅要努力提高館員對崗位要求的適應能力，而且還要提高館員對外部環(huán)境的適應能力，激發(fā)他們的潛能，調(diào)動館員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們更為全面地發(fā)展，還要遵循德才兼?zhèn)?、知人善用、量才用人、合理組配的原則。

（3）建立一套激勵機制、選擇機制、淘汰機制。合理安排館員工作，每個館員都有自己的性格特點與興趣愛好，管理者要尊重他們的興趣和愛好，因人就崗，讓館員做自己愿意做、最適合做的工作，充分發(fā)揮每一個館員的智慧和創(chuàng)造力。

（4）當個人利益與集體利益發(fā)生沖突時，個人利益要服從集體利益。要充分尊重人才發(fā)展愿望，建立人才培養(yǎng)機制，創(chuàng)造條件幫助館員找準個人的發(fā)展與圖書館發(fā)展目標相協(xié)調(diào)、相一致的結合點，不斷加強館員的繼續(xù)教育。建立館員在職培訓制度，為館員提供繼續(xù)教育的機會，調(diào)整更新他們的知識結構，提高其綜合素質(zhì)和競爭力。

（5）在圖書館管理過程中，管理者要賦予館員參與圖書館重大決策的權利，在館內(nèi)確立公平公正的館員評估、考核體系，對工作突出的館員加以肯定，使館員的成就感、歸宿感、自尊感得以滿足。

（6）營造圖書館館內(nèi)濃厚的學術氛圍，鼓勵館員參加各種培訓班、學歷學位學習。這樣做不但可以滿足館員自身晉升職稱的要求，而且也順應當今社會對館員的要求，使館員真正成為“知識的導航員”、“信息向?qū)T”。這同時也是館員更高的精神追求，對于穩(wěn)定思想、淡化經(jīng)濟觀念，穩(wěn)定圖書館隊伍具有積極的作用。

3.2 提高激勵機制

（1）館員是圖書館一切活動的核心，圖書館的發(fā)展離不開館員的才能發(fā)揮。而激勵是館員努力工作的動力之一。所謂激勵，是指圖書館為實施管理、完成管理目標而制定的激發(fā)館員動力，以保障管理實施的措施。激勵措施包括精神激勵、物質(zhì)激勵兩方面。館員參與圖書館內(nèi)部管理、認可并落實館員的各項權利、館員的教育培訓與提高等屬于精神激勵；分享自己的勞動成果、提高館員物質(zhì)待遇和生活質(zhì)量等屬于物質(zhì)激勵。

（2）圖書館對館員的工作表現(xiàn)實行的嚴格的獎懲制度也是一種激勵方式。一般來說，物質(zhì)激勵的作用是有限的，但也是必不可少的，精神激勵更能激發(fā)館員的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，館員只有覺得自己的能力得以發(fā)揮、想法得以認可，覺得自己的工作能實現(xiàn)自己的理想，有前途，才會更加奮發(fā)努力地去工作，更積極地向圖書館提建議和意見，才會把圖書館的興衰發(fā)展和自己的個人前途聯(lián)系在一起。圖書館有這樣的館員群體的支撐才會開創(chuàng)更加廣闊的美好前景。

3.3 樹立人本管理的德治觀念

圖書館管理者要樹立以德治館的管理理念，要以身作則，盡量少用強制性手段，要對館員加強職業(yè)道德規(guī)范教育，樹立“讀者至上、服務第一”的服務理念，完善和改進圖書館工作。另外不可忽視的是還要建立健全圖書館各項規(guī)章制度，做到有章可循，維護好圖書館的各項次序。

3.4 創(chuàng)造和諧工作環(huán)境

（1）圖書館管理者不僅要有過硬的思想理論修養(yǎng)和圖書館專業(yè)知識，還要學會角色轉換，要站在館員的角度思考問題，關心館員的學習、工作、生活及切身利益，這樣才能更好地了解每一位館員的性格特點，發(fā)現(xiàn)長處，充分發(fā)揮和調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

（2）在管理過程中，管理者要盡量幫助館員掃除實現(xiàn)個人目標道路上的障礙，以幫助他們實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感，使館員在工作中保持健康的心理狀態(tài)，工作之余要多組織一些有意義的活動，以加強全館人員的溝通與聯(lián)系，活躍圖書館氣氛，讓大家對圖書館有種“家”的歸宿感，為人本管理的開展創(chuàng)造和諧的前提。

3.5 加強圖書館文化建設

（1）圖書館人本管理[2]的最高層次是以人為本的文化建設，文化建設的最終目標就是在圖書館形成一種具有凝聚力的能夠升華人的情感的奮發(fā)向上的圖書館文化。圖書館文化是圖書館的靈魂，是圖書館的原動力，圖書館文化不僅為圖書館所創(chuàng)造，也創(chuàng)造著圖書館。圖書館文化不是如一些人片面理解的僅僅是學時事政治、學習圖書館理論知識、開展文化娛樂活動等，圖書館文化是圖書館成員的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范、圖書館生存氛圍的綜合。它的核心是圖書館員工的思想觀念。圖書館文化建設是圖書館常勝不衰、持續(xù)發(fā)展的保障，是圖書館發(fā)展的靈魂。

（2）圖書館文化建設需要圖書館人做持續(xù)不懈的努力去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。塑造圖書館文化，理念是圖書館文化的精神載體，制度是圖書館文化的內(nèi)部規(guī)則，服務是圖書館文化的公眾形象。在創(chuàng)建和培養(yǎng)圖書館文化過程中，領導要高度重視，積極倡導先進文化的理念，并做到身體力行。

（3）要有專門機構組織專班人負責策劃，構建圖書館文化框架，整合圖書館精神，提煉圖書館文化的精髓。要使圖書館文化建設落到實處，對內(nèi)要落實好各項規(guī)章制度的每一條款，對外要通過對服務質(zhì)量的控制讓所有讀者切身感受到圖書館文化的吸引力和感召力。結語

總而言之，現(xiàn)代化的圖書館的人本管理[3]是新世紀圖書館管理的主流，因此筆者所在的安福縣圖書館要順應發(fā)展潮流，在全館上下形成“館員盡職、館內(nèi)發(fā)展，館內(nèi)發(fā)展、館員發(fā)展”的堅強信念，館員與圖書館共同發(fā)展，不斷完善圖書館的人本化管理，以便更好地為人服務。

參考文獻

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第五篇：論員工思想教育中的人本化管理（最終版）

論員工思想教育中的人本化管理

摘要：在當前經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，企業(yè)要想健康快速的發(fā)展，則必須要讓員工的效能發(fā)揮到極致，那么企業(yè)對員工的管理要體現(xiàn)出人性化，也就是說對員工要實現(xiàn)人本化管理。同時，企業(yè)對員工的管理一般都是通過思想教育實現(xiàn)的，因此，企業(yè)對員工的思想教育中實現(xiàn)人本化管理是極為重要的。

關鍵詞：員工 人力資源管理 人本化管理 思想教育

企業(yè)管理可以看做是管理科學與管理藝術有機結合的一項實踐活動，是一種充分展現(xiàn)以人為本的管理理念，是和人類發(fā)展的文明成果。同時，從以人為本的管理角度來看，即從人本化管理角度來看，企業(yè)對員工的思想教育是企業(yè)人力資源管理的補充；也就是說企業(yè)人力資源管理不僅僅是要對企業(yè)的人力和物力進行簡單的配置，而更是要從人本化管理角度出發(fā)，對企業(yè)員工的思想、心里等進行教育引導與控制，使其充分地發(fā)揮個人能動性，以達到能為本企業(yè)進行更好服務為目的。那么，本文將對如何在員工思想教育中體現(xiàn)出人本化管理進行淺層次論述。

一、人本化管理的內(nèi)涵

人本化管理就是改變過去把人簡單當做工具和手段來管理使用的傳統(tǒng)管理理念，而是突出員工個人在企業(yè)管理中的重要位置，也就是以人為本、體現(xiàn)出依靠員工、尊重員工、開發(fā)員工潛能、全面發(fā)展員工和凝聚員工合力的管理。

依靠員工，這是企業(yè)人力資源管理的一種全新管理模式和管理理念，是人本化管理的基本要求，重視了員工在創(chuàng)造經(jīng)濟價值中的重要性，不僅是提高了企業(yè)的活力與競爭力，更是幫助企業(yè)實現(xiàn)了產(chǎn)值與利潤的最大化。

尊重員工，這是企業(yè)發(fā)展過程中始終要堅持的最高宗旨，是人本化管理獨具的特色，它是讓員工在工作中調(diào)動積極性的先決條件。

開發(fā)員工潛能，這是企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的重要任務，是人本化管理中期望實現(xiàn)的結果，是要讓企業(yè)所有員工都最大限度地釋放處其潛藏的能量，使員工在工作中發(fā)揮超常的創(chuàng)造力。

凝聚員工合力，這是企業(yè)有效地運營的強力保障，是人本化管理的重要內(nèi)容。其目的是實現(xiàn)企業(yè)員工能夠齊心合力，共同協(xié)作來提高企業(yè)在經(jīng)濟市場的競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

全面發(fā)展員工，這是企業(yè)人力資源管理成功的基礎，是企業(yè)人力資源管理的終極目標，也是人本化管理的終極目標。企業(yè)要取得健康快速發(fā)展，就必須把員工培育成具有高素質(zhì)的、高綜合能力的員工，這樣，不僅可以提高企業(yè)的生命力，讓企業(yè)在經(jīng)濟浪潮中穩(wěn)固發(fā)展，同時也促進了社會經(jīng)濟和人類文明的發(fā)展。

二、員工思想教育中人本化管理的重要性

在企業(yè)中，思想工作是經(jīng)濟工作及其他一切工作的重要生命線，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要投資。另外，在當前競爭激烈的經(jīng)濟社會，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的推動作用愈加明顯，對社會經(jīng)濟發(fā)展的貢獻也愈加重要，尤其是企業(yè)人本化管理的重要性愈加重要。因此，在企業(yè)員工思想教育中融入人本化管理理念顯得極為重要。

在企業(yè)員工思想教育中融入人本化管理理念是企業(yè)人力資源管理中剛柔結合的成果，是提升企業(yè)競爭能力的強力保障，是使企業(yè)員工提高自我奉獻精神、團結意識與感恩意識的強力保證，也是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

將企業(yè)員工的思想教育工作和人本化管理相結合，其最終目標是充分調(diào)動企業(yè)員工個人積極性，并為其實現(xiàn)個人全面發(fā)展提供條件。在堅持尊重員工、關愛員工的同時，激發(fā)了員工的潛能，使其在展示個人全面才能的同時為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益，并提升了企業(yè)的競爭

力，為企業(yè)的穩(wěn)固、快速發(fā)展提供了有利條件。

將企業(yè)員工的思想教育和人本化管理相結合，還需要讓企業(yè)員工在企業(yè)中看到個人價值，體會到認同感和歸屬感，并增加對企業(yè)的忠誠度，培養(yǎng)企業(yè)員工的主體責任感，使其可以在思想教育的人本化管理中能夠主動完善自我、主動提高個人綜合素養(yǎng)，主動為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。

在企業(yè)思想教育工作中融入人本化管理理念，使得企業(yè)能夠全面了解員工的心聲，能夠盡全力的滿足員工合理需求，有利于降低員工自身利益和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間矛盾的出現(xiàn)，使兩者有著共同的價值取向，也有利于兩者能夠長久地共同發(fā)展下去。

三、員工思想教育中人本化管理的實施條件

在激烈競爭的經(jīng)濟社會，企業(yè)發(fā)展狀況和個人情況都表現(xiàn)出良莠不齊的狀況，那么，如何實施企業(yè)員工思想教育中融入人本化管理理念，使其對員工個人、企業(yè)和社會都帶來不同程度的利好影響呢？

首先，企業(yè)要具有科學的管理理念，要有效地實施員工思想教育和人本化管理的結合，從領導到基層員工都應當轉變個人觀念，認識并貫徹科學的管理理念，為企業(yè)在員工思想教育中融入人本化管理提供基礎。

其次，企業(yè)要實現(xiàn)組織形式的徹底轉變，要從傳統(tǒng)的權利控制型組織轉變?yōu)閷W習型組織，要從金字塔式結構到網(wǎng)絡式結構，這是企業(yè)員工思想教育中融入人本化管理的基本形式要求，是社會知識經(jīng)濟時代發(fā)展的要求，是員工能夠真正地實現(xiàn)歸屬感和使命感的要求，也是企業(yè)能夠真正地實現(xiàn)利益最大化的要求。

再者，改變企業(yè)的領導者唯我獨尊的觀念。企業(yè)領導者是企業(yè)的促進人、評估人、預測人、指導人和最終幫助人，改變其唯我獨尊的觀念在員工思想教育中融入人本化管理起到了重要作用，實現(xiàn)了以科學的輕法制、重人治的管理制度來規(guī)范企業(yè)員工，達到了企業(yè)員工與企業(yè)和諧發(fā)展的目標。

另外，企業(yè)良好的環(huán)境氛圍也是很重要的，這不僅包括了工作環(huán)境和心理環(huán)境等企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，也包括了社會環(huán)境這一企業(yè)外部環(huán)境。良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)，改善企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)員工思想教育中融入人本化管理理念提供了良好條件。良好的社會環(huán)境對全社會員工思想教育中融入人本化管理理念有良好的引導作用和約束作用。

最后，要借助于自我控制與民主協(xié)商的手段，堅持以激勵為主的重要原則，注重集體成果，并提倡個人綜合能力的發(fā)展等多方面相互結合，來有效地實現(xiàn)企業(yè)員工思想教育中人本化管理理念。

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