第一篇：電大專科《人力資源管理》案例問答多項(xiàng)選擇題題庫及答案（試卷號：2195）

電大?？啤度肆Y源管理》案例問答多項(xiàng)選擇題題庫及答案（試卷號：2195）盜傳必究 一、案例問答題 1.某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：

保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

(2)依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

(3)特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；

工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；

員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；

不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；

定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；

業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

(4)方法：

①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析和員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資十崗位工資X公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù) 問答題：

(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？ 答：(1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：

第一步，組織付酬原則與政策的制定；

第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析；

第三步，工作評估；

第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；

第六步，工資分級與定薪；

第七步，工資制度的執(zhí)行控銣與調(diào)整。

(2)認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平①及時(shí)訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法>第八十二條的規(guī)定，“用人單位彥用工之匿超超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資?！? ②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

③在決定有關(guān)勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等贏接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。

④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究鰓決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

2．劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛 前年,劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個(gè)月，單位以“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非克扣他的工資。”單位負(fù)責(zé)人在法庭上解釋說。

法院依據(jù)《勞動合同法》等法律判決如下: 法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時(shí)間和公章，不算是有效的證據(jù)。

法院還認(rèn)為，單位以劉先生“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實(shí)及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補(bǔ)齊劉先生的工資并賠償2萬多元。

問答題:(1)根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產(chǎn)生的主要原因?(2)案例中該公司如何遵守并認(rèn)真貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，使管理走上“法制化”軌道，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平? 答:(1)單位對員工的崗位作出調(diào)整，沒有事先與員工協(xié)商;而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調(diào)整，并且當(dāng)員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。

(2)認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平:勞動合同法中對員工的崗位有了規(guī)定，其中就有:勞動合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說，如果雙方協(xié)商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動合同。因此單位要求員工變動崗位時(shí)，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。

3．蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩兀ㄈ缏毮懿块T間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；

人員狀況；

主要職位空缺及候選人；

其他職位空缺及候選人；

多余人員的數(shù)量；

自然減員；

人員調(diào)入；

人員調(diào)出；

內(nèi)部變動率；

招聘人數(shù)；

勞動力其他來源；

工作中的問題與難點(diǎn)；

組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報(bào)上級主管審批。

問答題：

(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：

①預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。

③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。

⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：

①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；

組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ ③針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。

4．由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財(cái)?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。

進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。

進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

(1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。

(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？‘ 答：(1)人本管理的基本內(nèi)容：

①人的管理第一；

②以激勵(lì)為主要方式；

③建立和諧的人際關(guān)系；

④積極開發(fā)人力資源；

⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？ 工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財(cái)務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約；

任職者與誰發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動量。規(guī)定勞動定額、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。

5．招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來--貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過--個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題:(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原 則是什么? 答:(1)員工招聘的作用: 第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力;第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力;第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才;第四，促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

(2)員工保障管理體系建設(shè)的原則: 第一，保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則；

第二，普遍性原則。對公民實(shí)行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

第三，社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則；

第四，公平與效率結(jié)合原則；

第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；

第六，管理服務(wù)社會化和法制化原則。

二、多項(xiàng)選擇題 1.人力資源需求預(yù)測的方法有()。

A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物質(zhì)刺激法 2．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？()A．管理層次 B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數(shù) E．出勤率 3.以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？()A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期 C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn) D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告 E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表 4.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？()A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實(shí)習(xí) D．遠(yuǎn)程教學(xué)法 E．游戲和模擬情境訓(xùn)練法 5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是()。

A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內(nèi)部平衡 E．合法保障 6.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些類型？(r)A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）c．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D．社會統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn) E．依靠兒女養(yǎng)老 7．HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？()A．軟件維護(hù) B．硬件維護(hù) C．?dāng)?shù)據(jù)文件維護(hù) D．代碼維護(hù) E．軟件重設(shè)計(jì) 8．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？()A.人力資源中長期規(guī)劃 B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D．績效和薪酬戰(zhàn)略 E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 9.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()。

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 10.企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？()A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) C．戰(zhàn)略決策的層次 D．企業(yè)戰(zhàn)略類型。

E．企業(yè)文化 11.技術(shù)等級水平考評的內(nèi)容有哪些？()A．技術(shù)等級證書 B．工作經(jīng)驗(yàn) C 知識 D．技能 E．文化程度 12.我國的社會保障主要包括()。

A．社會保險(xiǎn) B．社會救濟(jì) C 社會福利 D．優(yōu)撫安置 E．社會互助和社區(qū)服務(wù)等 13．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？()A．未滿16周歲的體操運(yùn)動員 B．未滿16周歲的文藝演員 C．未滿16周歲的特種工匠 D．60歲以上的男人 E．55歲以上的女人 14.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括()A.工作任務(wù) B．責(zé)任 C．技能要求 D．職位要求 E．社會環(huán)境 15．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()A．空缺的職位的性質(zhì) B．企事業(yè)單位的性質(zhì) C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件 16.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？()A．考試 B．面試 C．評價(jià)中心測驗(yàn) D．情境考驗(yàn) E．觀察分析等 17.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?)A．超時(shí)酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培訓(xùn)性福利 E．醫(yī)療保健性福利 18.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？()A．合法公平 B．平等自愿 C．先發(fā)制人 D．協(xié)商一致 E．誠實(shí)信用 19.人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題？()A．戰(zhàn)略 B．使命 C．人種進(jìn)化 D．外部環(huán)境 E．內(nèi)部資源 20．招聘的渠道大致有()。

A.人才交流中心 B．招聘洽談會 C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D．校園招聘 E．獵頭公司 21.崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？()A．基礎(chǔ)工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 22.人力資源管理信息系統(tǒng)測試時(shí)要精心選取那些易于發(fā)生錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，同時(shí)要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯(cuò)瀑()。

A．功能錯(cuò)誤 B．系統(tǒng)錯(cuò)誤 C．過程錯(cuò)誤 D．?dāng)?shù)據(jù)錯(cuò)誤 E．編程錯(cuò)誤

第二篇：電大人力資源管理多項(xiàng)選擇題（定稿）

二、人力資源管理——多項(xiàng)選擇題

A ? 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類：（ABF）

A、自我考評 B、他人考評

C、個(gè)人考評D、群體考評

E、同級考評

F 下級考評

C ? ? ? ? 成就需要理論包括（BCD）

A、情感需要 B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要

E、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想需要 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：(ABC)A．非獨(dú)立的綜合階段． B.專業(yè)技術(shù)管理階段 C.專業(yè)人性化管理階段 D．檔案業(yè)務(wù)管理階段 E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì) B外在激勵(lì) C精神激勵(lì) D內(nèi)在激勵(lì)

從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

? ? ?（AB）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D日本

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD）。

A 全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃

D ? 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制C考任制 D 聘任制

F ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣

G ? ? ? ? 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（ABC）

A 成年人觀、B、在崗人員觀、C、人員素質(zhì)觀、D、成本觀、E、激勵(lì)觀 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）

A 調(diào)查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類 工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A 工作目標(biāo)B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé)D工作關(guān)系 工作評估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分類法C因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A 人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A 性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）

A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) c工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn) 公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測評面寬 C誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng)

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國有企業(yè)

公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么

C 我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

D我們做得如何公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。

A物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B社會關(guān)系的需求

C發(fā)展的需求

D競爭的需求 公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

? ? ? ? ? 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：(ABC)

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀

D.成本觀 E.激勵(lì)觀

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知識 D體力

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D績效評估與激勵(lì)規(guī)劃 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A公共組織內(nèi)部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D非公共組織之間的人力資源流動

? 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 H ? 和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。

A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性

J ? 績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。

A工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益

L ? ? 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì) 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛

R ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢 D．一看就懂 人力資本：(BCD)

A.反映的是價(jià)值問題 B．反映的是流量與存量問題 C．關(guān)注的是收益問題 D．存在于人力資源之中E．只反映流量 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(AB)

A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機(jī)制 C人際(群)關(guān)系機(jī)制 D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng) 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和(BCD)A．人際匹配

B.。操作簡便 C.程序流暢

D．一看就懂 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì) 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 人力資源市場具有的功能是（ABCD）。

A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 人才測評的方法包括（ABCD）。

A 筆試 B心理測驗(yàn) C面試 D 評價(jià)中心技術(shù)

? 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成：（ABCE）

A． 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)查對對象

C將結(jié)果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E，把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象

F 請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

? 人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（全選）? 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式

B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式

S ? 雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB）

A、激勵(lì)因素

B、保健因素C、管理環(huán)境因素D、文化背景因素E、價(jià)值觀因素

T ? 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？（ABCDEF）

A、崗位津貼、B、職務(wù)津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價(jià)津貼等

W ? 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。

A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境

? 外附激勵(lì)方式包括（ABCD）

A 贊許與獎(jiǎng)賞 B競賽 C 考試 D 評定職稱

? 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論：（CDE）

A 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B 社會人假設(shè) C 人際（群）關(guān)系學(xué)

D行為科學(xué)

E 以人為本理論

? 問題分析中是目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題：（ABCD）

A 實(shí)際做了什么

B 為什么要做 C 該環(huán)節(jié)是否真的必要

D 應(yīng)該做什么

E 在什么地方做這項(xiàng)活動

X ? 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入

? 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的（全選）Y ? 依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A、結(jié)構(gòu)性分析 B、非結(jié)構(gòu)性分析方法、C、任務(wù)分析、D、人員分析、E、方法分析

? 優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）

A、作好第一個(gè)流向圖B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C、把流向圖調(diào)整為最優(yōu) D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做？E、在什么地方做這項(xiàng)活動？

? 一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

A.管理效能 B.管理質(zhì)量 c.管理水平 D.管理創(chuàng)新

? 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。

A 權(quán)威原則B 地域原則 C面廣原則 D 及時(shí)原則 ? 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。

A 減薪B 停薪 C 停升 D 降級

? 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況

C 勞動力的參與率

D人口的受教育情況

? 員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A培訓(xùn)

B教育

C激勵(lì)

D管理

? 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。

A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

? 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。

A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C回歸分析法 D比率分析法

? 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性

B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全

D公共部門績效測量的困難性

Z ? ? 整個(gè)工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）

A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述E、運(yùn)用指導(dǎo)

最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC）總和。

A、體力B、智力C、心力D、能力E、動力

? ? ? ? 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A 權(quán)威 B公平C正義D 民主

《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制 B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制 B競爭機(jī)制 C契約機(jī)制 D保障機(jī)制

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A 觀察的工作相對穩(wěn)定

B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

? ? 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A 清楚

B準(zhǔn)確

C專門化

D全面化 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。

A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題

C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等

? ? 招聘策略包括哪些內(nèi)容：（全選）

職業(yè)生涯垢發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段（全選）

第三篇：電大人力資源管理?？茊雾?xiàng)選擇題

一、人力資源管理——單項(xiàng)選擇題

A

? 按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（B．按細(xì)節(jié)說明的工作）

B

? 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）

C

? 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C．思想）

? 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業(yè)人口)

D

? 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國家人力資源管理模式的特點(diǎn)?(B美國)

?(人力資本理論)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決

定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

?（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上

各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢

G

? 工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B、勞動價(jià)值）

? 工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

? 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按

細(xì)節(jié)說明的工作）

? 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B．開發(fā)成本）

? 管理人員定員的方法是（C職責(zé)定員法）

? 各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗(yàn)）

? 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？

（A．技術(shù)等級工資制）

? 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)

人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A．自行設(shè)計(jì)法）

H

? “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）

J

? 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A．信度）

? 基本工資的計(jì)量形式有（B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）

? 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)

K

? 考評對象的基本單位是（A考評要素）

? 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C．工齡或技術(shù)熟練程度）

L

? 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個(gè)月）。

? 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（D．工傷保險(xiǎn)）

M

? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A、內(nèi)容性激勵(lì)理論）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

? 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B．開放式的悅納表現(xiàn)）

? 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B．壓力機(jī)制）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5刪元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B 開發(fā)成本)

? 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)

N

? 擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B．宣傳與報(bào)名階段）

Q

? 期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(B．過程型激勵(lì)理論)

? 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))

? 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A．人力資源的獲得成本）

R

?

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?

?

?

?

?

? 任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務(wù)）人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B觀念上）人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（A、招聘和選拔）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的?！叭肆Y源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@

一概念屬于（A過程揭示論）

?

?

?

“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C．人員的選拔與使用）認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A．成年人口觀）讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（B．構(gòu)成技術(shù)）

S

? “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗(yàn)）

? 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表A）

? 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（B.強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。

?（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀

況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程

?（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)

T

? 通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C、記實(shí)

分析法）

?

? 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B、員工培訓(xùn)）通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)

活動(D．控制與評價(jià))

?

?

?

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準(zhǔn)備階段）推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）

W

? 我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（A養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

? 為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗

位工資)

? 為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估井加以

排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B職務(wù)評價(jià)）

X

? 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）

? 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

? 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C．員工持股計(jì)劃）

? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(D人力資源供給與需求平衡表)

? 下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?(D一次性資源)

? 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)

? 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

? 相對比較判斷法包括(A成對比較法)

? 學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統(tǒng)仿真)

? 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?(B正式診斷階段)

Y

? 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）

? 1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B、產(chǎn)量定額）

? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能

力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A在職培訓(xùn)成本）

? 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟(jì)人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

? 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B.預(yù)測未來的人力資源需求）

? 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C排序法）? 影響招聘的內(nèi)部因素是（A．企事業(yè)組織形象）

? 員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C 6）個(gè)階段

? 由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）

Z

? 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B.研討法)

? 在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組

織內(nèi)部環(huán)境)

? 在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A．績效）

? 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A．物化勞動；潛在勞動

和流動勞動）

? 在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(D內(nèi)部變動)

? “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）? 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B．“社會人”假設(shè)）

? 招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B．公文處理）

? 甑選程序中不包括的是（B．職位安排）

? 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

（B.管生產(chǎn)必須管安全）。

第四篇：《人力資源管理》案例選擇題題庫

《人力資源管理》案例選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級分配方法，即實(shí)行公司對商品柜組，商品柜組對個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？(A)A.結(jié)構(gòu)工資制

飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，競沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。

最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。

(2)人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動？(C)

C.行動計(jì)劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機(jī)油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。可服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。D.對服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)

36.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

37.如果對車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀(jì)實(shí)分析法

賈炳燦廠長調(diào)任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個(gè)問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？(B)B.社會人假設(shè)

32.賈廠長在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向？(A)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

33.如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

34.賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

第五篇：2016 人力資源管理 多項(xiàng)選擇題答案 A~Z

“平衡計(jì)分卡”要求組織必須采用（ABCE）這幾項(xiàng)要素來評價(jià)績效。

按測驗(yàn)的表現(xiàn)心理測驗(yàn)可分為（DE）。

常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)有（ABCD）。

創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境包括（BCD）。

從福利的經(jīng)濟(jì)性來看，員工福利分為（AB）。

當(dāng)今世界上大多數(shù)國家實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度形式是（ABC）。

崗位培訓(xùn)成本通常包括（AD）。

根據(jù)測驗(yàn)的對象，可將心理測驗(yàn)劃分為（AB）。

根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論，擇業(yè)動機(jī)由（AC）兩個(gè)因素決定。

根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為（CDE）。

根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，面試分為（CDE）。

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為（ABCDE）。

工資結(jié)構(gòu)線的斜率增加，表示（AC）。

工資由以下幾個(gè)部分組成（ACD）。

工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點(diǎn)包括（ABD）。工作分享

工作崗位設(shè)置的原則包括（BCDE）。

工作信息收集和分析通常包括（ACDE）。

關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括（ABCD）。

關(guān)于當(dāng)代中國人力資源管理理解正確的包括（BCD）。

關(guān)于發(fā)布職位空缺公告招聘理解錯(cuò)誤的包括（BD）。

關(guān)于人際關(guān)系時(shí)期，下列說法錯(cuò)誤的包括（ADE）。

關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（BE）。

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解正確的是（ABC）。

行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來的方法包括（BC）。

績效工資的常見形式有（ABC）。

績效管理的職能包括（ABE）。

績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的方法是（ABC）。

績效考核的執(zhí)行者包括（ABCDE）。

績效考核過程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是（ABD）。

績效考核指標(biāo)的確定原則包括（ABCD）。

績效考核中的行為法包括（ACE）。

績效考核中客戶評價(jià)法具有的特點(diǎn)包括（BCDE）。

解決勞動爭議實(shí)現(xiàn)的渠道有（BDE）。

金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論將個(gè)體職業(yè)心理的發(fā)展劃分為（BCD）。

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的特點(diǎn)有（ACE）。

勞動定額的基本形式包括（CD）。

勞動合同管理主體包括（ACD）。

勞動爭議仲裁應(yīng)遵循的原則有（ABCD）。培訓(xùn)

企業(yè)對員工培訓(xùn)可分為（ABC）。

企業(yè)員工的范疇包括（ABCDE）。

人本管理的基本內(nèi)容有（ABCDE）。

人才甄選中關(guān)于公文處理理解正確的是（BCD）。

人力資源保障成本包括（ABD）。

人力資源的成本核算應(yīng)按照（ABCD）程序進(jìn)行。

人力資源的離職成本不包括（AB）。

人力資源的使用成本包括（BCD）。

人力資源短缺時(shí)可采用以下途徑（ABDE）。

人力資源供給影響的非工資因素主要包括（DE）。

人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括的環(huán)節(jié)有（BD）。

人力資源管理中的人員配置要求包括（BE）。

人力資源會計(jì)的假設(shè)包括（ABCE）。

人力資源獲得成本包括有（ABCD）。

人力資源具有以下特性（ABCD）。

人力資源流動的主要形式有（ABCD）。

人力資源剩余時(shí)的管理決策為（ABCD）。人力資源系統(tǒng)

人力資源預(yù)測中德爾非法具有下列特點(diǎn)（ACDE）。

是人本管理的基本要素。（ACDE）

舒勒的 P模式，包括（ABCDE）。

通常，勞動力資源，主要包括（ABD）。

通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（ABCD）。

通常，組織需要披露的人力資源會計(jì)信息主要包括（ABCE）。

外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（AB）。

下列（ABC）的投資成本和收益是可以用貨幣計(jì)量的。

下列（BC）工作適合于崗位定員法。

下列（BC）是以集體績效為依據(jù)的績效工資。

下列（CD）特點(diǎn)的組織和工作適宜采取崗位工資制。

下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（ABCD）。

下列關(guān)于“平衡計(jì)分卡”理解正確的包括（BCE）。

下列關(guān)于德爾菲法理解錯(cuò)誤的是（ABD）。

下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)理解錯(cuò)誤的是（BD）。

下列關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有（ABCD）。

下列關(guān)于工作分析中訪談法理解錯(cuò)誤的有（AB）。

下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（BD）。

下列關(guān)于績效管理理解正確的是（BCE）。

下列關(guān)于培訓(xùn)中的案例分析法理解錯(cuò)誤的是（BCE）。

下列關(guān)于培訓(xùn)中的工作指導(dǎo)法理解錯(cuò)誤的是（CD）。

下列關(guān)于人才甄選中評價(jià)中心理解正確的是（ABC）。

下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（AD）。

下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解錯(cuò)誤的是（AB）。

下列關(guān)于人力資本激勵(lì)理論理解正確的是（CE）。

下列關(guān)于人力資本均衡模型理解錯(cuò)誤的是（BD）。

下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（BDE）。

下列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解正確的是（ABD）。

下列關(guān)于收益分享制的評價(jià)錯(cuò)誤的有（AC）。

下列關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解正確的是（BCD）。

下列關(guān)于員工隊(duì)伍建設(shè)理解正確的是（ACE）。

下列關(guān)于員工福利理解正確的是（CDE）。

下列關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解正確的（BCE）。

下列屬于個(gè)別福利的是（DE）。

下列屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)的是（ABD）。

下列屬于內(nèi)部招聘方法的是（ABCDE）。

下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（BCDE）。

下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的年齡階段理論的是（AC）。

下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的職業(yè)生涯選擇理論的是（ADE）。

下列選項(xiàng)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ABC）。

相對于比較排序法，行為法具有的特點(diǎn)是（ABC）。

相對于面談、交談、口試等，面試具有的特點(diǎn)在于（ABDE）。

薪酬的功能包括（ABC）。

薪酬管理的目標(biāo)有（ABCD）。

以下關(guān)于工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則正確的是（ACD）。

影響人力資源數(shù)量的因素包括（ABC）。

員工保障管理主要包括（ABCDE）。

員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為（ACD）。

員工培訓(xùn)需求分析可以在（ABC）層次上進(jìn)行。

員工甑選方法最為廣泛運(yùn)用包括（ABC）。

在處理勞動爭議時(shí)，具有法律強(qiáng)制力的是（AC）。

在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)有（BCE）。

在人力資源價(jià)值會計(jì)中，一般使用非貨幣性分析的包括（CDE）。

戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標(biāo)準(zhǔn)通常包括（ABD）。

戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責(zé)任人中使用的 度考核方式下，績效責(zé)任人包括（ABCDE）。

戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有的特點(diǎn)有（ABCD）。

招聘工作評估包括（CD）。

招聘洽談會的特點(diǎn)是（ABD）。

職業(yè)生涯的一般步驟包括（BCE）。

制約組織招聘的內(nèi)部因素有（BDE）。

組織的人力資源投資包括（ABCDE）。

組織在進(jìn)行人事決策時(shí)，績效信息來源可來自于（ABE）。