第一篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號(hào) 2195)四、案例選擇題

人力資源管理-

四、案例選擇題

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔稀?/p>

1、（c）工作說(shuō)明書(shū)包含了清掃工作。C.勤雜工

2、根據(jù)西方人性假設(shè)理論來(lái)判斷，車(chē)間主任把員工看作是（b）。B．社會(huì)人

3、服務(wù)工的投訴是（b）的。B.對(duì)

4、為了防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生，關(guān)鍵是（c）。C.完善工作說(shuō)明書(shū)

5、此案例主要說(shuō)明了（a）的重要性。A.工作分析與評(píng)價(jià)

賈廠長(zhǎng)的管理模式

1).改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀有哪種傾向？

B.社會(huì)人假設(shè)

2).賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

3).如果架廠長(zhǎng)能接受員工建議，你認(rèn)為怎樣對(duì)大剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能保證領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服

D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 4).賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明(A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的)。

2.下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容?(B.制定能保障人力資源供給的政策和措施)

3.通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人 員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)?(C.行動(dòng)計(jì)劃)4.將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B.甄選階段,？前選階段)

5.姜偉通過(guò)兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人 才的四大失誤”，下面哪一條不是(D.沒(méi)有建立人力資源市場(chǎng))

招聘中層管理者的困難

1).影響這家企業(yè)招聘中層管理者的最主要因素是（）

C.中層管理者這一職位的性質(zhì)

2).根據(jù)案例，如果企業(yè)從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（）

A.進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能B.加強(qiáng)對(duì)提拔上來(lái)的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對(duì)基層管理者進(jìn)行培養(yǎng)

3).根據(jù)案例，如果該企業(yè)從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（ab）

A.進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能

B.對(duì)新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來(lái)的發(fā)展方向

波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

1).你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？

A.技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn) 2).內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點(diǎn)是b

B.成本較低

3).培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括：

B.培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容

一家百貨公司的工資制度

1.該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D.以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài))。

2.該百貨公司 90%的王資是什么形式?(A.績(jī)效工資)

3.該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)兒(B.能防止工資成本過(guò)分膨脹)。4.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?(A.結(jié)構(gòu)工資制)

一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

1).申訴人提出的梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）的申訴，遵循的是工傷保險(xiǎn)制度的哪一條基本原則（）

C.與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則

2).梁工程師的家屬之所以認(rèn)為梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，是因?yàn)椋海ǎ?/p>

C.梁某返聘時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方有約定

3).仲裁結(jié)果駁回了梁某的母親享受撫養(yǎng)補(bǔ)助金的申訴請(qǐng)求，主要原因是：（）

D.梁某的母親沒(méi)有直接參與申訴

阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

1.你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（BCD）

B、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng) C、阿莫可公司對(duì)職工生涯管理的認(rèn)識(shí)非常深刻

D、該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想

2.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（B）

B、使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

3.如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？（Ac）

A、針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 C、針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理

前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題

1、針對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)專門(mén)開(kāi)會(huì)研討放案，大家意見(jiàn)不一致，典型的看法有四種，你認(rèn)為哪個(gè)更可取d

D根本原因是員工缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該從提高工人的責(zé)任心及歸屬感入手。

2、從案例中可以看出，人事經(jīng)理企圖通過(guò)改變工作方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人工作興趣，這宗方式授予哦難怪因素理論中的那種因素？b

B激勵(lì)因素

3、雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的c

C赫茨伯格

4、工人對(duì)新計(jì)劃極大的不滿，這屬于什么因素？a

A保健因素

5、人事經(jīng)理的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期效果，你認(rèn)為最可能的原意是什么b

B事先沒(méi)有和工人進(jìn)行從分的溝通

6、在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激?(A.外部誘因)

宏偉服裝公司的激勵(lì)

1、你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？d

D、她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？a

A、設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)

3、根據(jù)案例提供的信息,你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是:bB、她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的

4、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：bB、設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

5、汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，如果你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可?。縞于新計(jì)劃的評(píng)價(jià) C、爭(zhēng)取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃

霍桑實(shí)驗(yàn)

.霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)（C 人際關(guān)系）的研究。? A 工作行為 ? B 工作方式 ? C 人際關(guān)系 ? D 行為科學(xué)

工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行……..1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（C.工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面）。2.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決（D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)）。

3.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是（C.要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)）。

4.如果對(duì)車(chē)床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析方法是（D.紀(jì)實(shí)分析法）

第二篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號(hào) 2195)-二、多項(xiàng)選擇題

人力資源管理-

二、多項(xiàng)選擇題.xls

A---------------------------1 按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類?(ABC)A.常模參照性考評(píng)B.效標(biāo)參照性考評(píng)C.無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) 2 按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評(píng)B．他人考評(píng)F．下級(jí)考評(píng) 3 按照霍蘭德的觀點(diǎn)，個(gè)性類型包括（ABCDE）4 標(biāo)準(zhǔn)的行為觀察評(píng)價(jià)法常用五分制來(lái)表示工作行為，分別是（ACDE）A.幾乎從不B.從不C.偶爾D.經(jīng)常E.幾乎總是 C –D----------------------------5 常見(jiàn)的工作評(píng)估法有（ABCDE）6 對(duì)工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容（ABCD）A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析 C工作環(huán)境分析D任職者條件分析 G---------------------------7 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式（BDE）B.單一型崗位工資制D.銜接可變型崗位工資制E.重合可變型崗位工資制 8 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（ABDE）A.合法公平B.平等自愿c.先發(fā)制人 D.協(xié)商→致 E.誠(chéng)實(shí)信用工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABC)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容 B.工作責(zé)任和技能 C.工作強(qiáng)度 10 工作分析的對(duì)象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。11 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容一般包括（AC）A.工作描述 C.職位要求 12 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)A．成年人觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀13 管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括（ABCD）。A.工作任務(wù)B.責(zé)任 C.技能要求D.職位要求J---------------------------14 技術(shù)等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些？（ABCD）A.技術(shù)等級(jí)證書(shū)B(niǎo).工作經(jīng)驗(yàn) C.知識(shí) D.技能 15 績(jī)效工資的形式主要有（ACDE）A.獎(jiǎng)金B(yǎng).傭金C.提成D.利潤(rùn)分成 E.股票期權(quán) 16 績(jī)效管理具有哪些功能（ABD）A.反饋功能B.甄別功能 D.管理功能 17 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑（ABE）A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) C.工會(huì)D.組織E.法院 18 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE)L-----N---------------------19 勞動(dòng)安全衛(wèi)生“三同時(shí)”制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程（ABC）A.同時(shí)設(shè)計(jì)B.同時(shí)施工C.同時(shí)投入生產(chǎn)和使用勞動(dòng)合同法的內(nèi)容不包括（A）a.試用期限 21 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABE）A.可不鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取B.應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作 E.準(zhǔn)確性高P---------------------------22 培訓(xùn)需求分析的方法有（ABDE）A.觀察法 B.問(wèn)卷調(diào)查法C.工作分析法D.績(jī)效分析法E.閱讀技術(shù)手冊(cè)法 23 評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)包括（ABDE）A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲C.壓力面試D.角色扮演E.口頭演講R----------------------------24 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括(ABCDE)25 人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題?(ABDE)A.戰(zhàn)略B.使命C.人種進(jìn)化D.外部環(huán)境E.內(nèi)部資源人力資源短缺時(shí)的管理決策方法通常有（ACD）A.臨時(shí)安排員工超時(shí)加班C.雇傭外部人員D.將部分工作外包 27 人力資源供給預(yù)測(cè)方法包括（ACDE）a相關(guān)因素預(yù)測(cè)法b德?tīng)栰撤╟市場(chǎng)調(diào)查法d過(guò)渡矩陣e人力資源盤(pán)點(diǎn)法 28 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)B．操作簡(jiǎn)便C．程序流暢D．一看就懂 29 人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(ABDE)。A.人是人力資本的載體 B.人是組織有價(jià)值的資源D.作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響 E.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)是（ABCE）A.人是人力資本的載體B.人是組織有價(jià)值的資源C.作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有（ABDE）A.永久性裁員 B.減少工作時(shí)間 D.幾個(gè)人共享一個(gè)工作崗位 E.延遲使用新技術(shù) 32 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(AB)A.德?tīng)柗品˙.回歸分析法33 人力資源原始成本主要包括（ABC）A獲得成本B開(kāi)發(fā)成本C使用成本 34 人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)35 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ABCE）。A.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B.把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 c.將結(jié)果表格化并加以解釋 D.召開(kāi)專家討論鑒定會(huì) E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象

人與組織匹配的人員配置過(guò)程包括（ABDE）A.評(píng)價(jià)組織環(huán)境 B.確定所需人員的類型C.應(yīng)聘者的價(jià)值觀要與組織文化匹配D.設(shè)計(jì)科學(xué)的甄選模式E.加強(qiáng)個(gè)人與組織在工作上的匹配

人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。A.知識(shí)B.能力 c.技能 D.其他個(gè)性特征因素T---------------------------38 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類 ?(ABCDE)W----------------------------39 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)C．人際(群)關(guān)系學(xué)D．行為科學(xué)E．以人為本理論 40 問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A、B、C、D)A．實(shí)際做了什么B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)該做什么 41 我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（ABCDE）X---------------------------42 下列哪一項(xiàng)不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)（CE）C.人的需要是多種多樣的E.管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系 43 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDE)A.講授法C.觀摩和實(shí)習(xí)D.遠(yuǎn)程教學(xué)法E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法 44 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ABCDE）A.人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略c.人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 D.績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略 E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 45 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ABCE）A.傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心B.傳統(tǒng)人事管理是人事部門(mén)的職責(zé)，現(xiàn)代人力資源管理是所有部門(mén)的職責(zé)C.傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作成本，現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源E.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)高對(duì)員工實(shí)行人本化的管理 46 薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇 C.薪酬計(jì)劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E.薪酬的發(fā)放 47 薪酬具有哪些功能?(ABC)A.補(bǔ)償功能 B.激勵(lì)功能 C.調(diào)節(jié)功能 48 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)。A.按勞取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.內(nèi)部平衡 E.合法保障 49 薪酬主要有以下功能（ACD）A.激勵(lì)功能C.補(bǔ)償功能D.調(diào)節(jié)功能Y---------------------------50 以下幾種方法都能夠區(qū)別出高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，有較高的敏感性，并且簡(jiǎn)便易行，適合于作為確定獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)的依據(jù)。（ADE）A.簡(jiǎn)單排序法D.交替配對(duì)比較法 E.配對(duì)比較法 51 以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ABCDE）A、未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B、未滿16周歲的文藝演員 C、未滿16周歲的特種工匠D、60歲以上的男人 E、55歲以上的女人 52 以下哪些人員可擔(dān)任被考核對(duì)象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事C股東D下級(jí)員工D被考核者本人 53 以下哪種類型的組織適用《勞動(dòng)法》（BDE）B.已被企業(yè)雇傭，但未簽訂勞動(dòng)合同D.實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員E.與勞動(dòng)者有勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè) 54 以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng) ?(ABCD)A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子 B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期c.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn) D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告" 55 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象 56 影響職責(zé)定員的主要因素有哪些（ABC）A.管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率 57 影響組織招聘的內(nèi)部因素包括（ABCDE）A.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略B.組織的人力資源政策C.空缺職位的性質(zhì) D.招聘者的素質(zhì)E.招聘預(yù)算 58 有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（ABCD）A.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿１０年B.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度...C.用人單位自用工之日起滿１年不與...D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的 59 員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE)。A.普遍性原則B.個(gè)別性原則C.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開(kāi)原則E.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則Z---------------------------60 在崗培訓(xùn)的常用方法包括（ACD）a工作指導(dǎo)法c工作輪換法d學(xué)徒法 61 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(ABCDE)。62 招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)63 招聘的成功的因素有(ABCDE)。64 招聘的渠道大致有(ABCDE)。65 職工有下列情形的，不能視同工傷（AD）A.醉酒導(dǎo)致傷亡的D.自殺的 66 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)67 職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(ABCDE)。A.能力傾向測(cè)試 B.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) c.人格測(cè)驗(yàn) D.價(jià)值問(wèn)卷 E.生涯成熟問(wèn)卷。

第三篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號(hào) 2195)五、案例分析題

五、案例問(wèn)答題(每小問(wèn)答對(duì)要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問(wèn)合計(jì)15分，本題兩問(wèn)共30分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

1、賈廠長(zhǎng)的管理模式 本題有兩個(gè)問(wèn)題：(1)賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的?(2)如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答： ⑴該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退則進(jìn)行罰款的決定，改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)，有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定說(shuō)明了他尊重職工、關(guān)心職工們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)講，賈廠長(zhǎng)的這種管理比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。⑵鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)還改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度，為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)該徹底改善女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

2、工作職責(zé)分歧（30）一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。?文后面略 問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 提示：本題的目的是要求同學(xué)們用第三章工作分析與評(píng)價(jià)的理論進(jìn)行分析，首先將案例中出現(xiàn)的情況進(jìn)行分析，其次是運(yùn)用工作任務(wù)書(shū)的主要內(nèi)容進(jìn)行案例分析。在回答時(shí)應(yīng)該抓住案例的背景進(jìn)行分析。并提出合理化建議。參考答案： ⑴對(duì)于服務(wù)員的投訴，我們應(yīng)該首先對(duì)他進(jìn)行表?yè)P(yáng)，因?yàn)樵谒墓ぷ髡f(shuō)明書(shū)中沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作，但他最終還是執(zhí)行了車(chē)間主任給他下達(dá)的臨時(shí)性任務(wù)。對(duì)機(jī)床操作工，應(yīng)對(duì)他進(jìn)行批評(píng)教育，使他明白在以后的工作中應(yīng)該注意保持機(jī)床周?chē)沫h(huán)境清潔。⑵對(duì)于如何防止類似問(wèn)題的發(fā)生，這就說(shuō)明我們?cè)谧龉ぷ鞣治鰰r(shí)，有些事是控制不了的，就應(yīng)該對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該增加，在工作時(shí)間要注意保持機(jī)床周?chē)那鍧?，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐蓪?duì)周?chē)h(huán)境污染的情況，應(yīng)擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。發(fā)生事情后應(yīng)及時(shí)將這一情況匯報(bào)上去。而對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要增加一條，就是服從車(chē)間的安排，及時(shí)完成車(chē)間安排的相關(guān)的或緊急性任務(wù)。⑶首先，應(yīng)對(duì)公司的管理章程、條例的責(zé)任進(jìn)行明確，其次要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)公司的管理進(jìn)行分工、細(xì)化，進(jìn)行重新定位，明確各個(gè)工種、工作員工的職責(zé)和任務(wù)，只有這樣，才能保證工作的順利進(jìn)行。

3、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元….中間內(nèi)容略…..飛龍集團(tuán)在人力資源管理方面的失誤對(duì)今天的許多民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，依然有著深刻的借鑒意義。問(wèn)題：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？

⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ ⑶通過(guò)案例分析，請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。(4)通過(guò)分析案例，你有什么體會(huì)？ 參考答案

1、請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？ 答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢恕⒐_(kāi)、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)，做到人盡其才，事得其人。

2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ 答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹(shù)立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對(duì)企業(yè)的需要定期對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對(duì)人才的保障工作要落到實(shí)處，解決其后顧之憂。

3、通過(guò)案例分析，說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性 答：（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；（2）可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性；（3）通過(guò)培訓(xùn)與教育，可以促進(jìn)人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定

4、通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？ 答：通過(guò)案例分析，我的體會(huì)是飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤，主要是在人才招聘、規(guī)劃、管理方面的失誤，主要表現(xiàn)在沒(méi)有科學(xué)合理的人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)、聘任程序及人才培訓(xùn)等方面，且沒(méi)有樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念，以及案例中提到的四個(gè)主要原因：①?zèng)]有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，③單一的人才結(jié)構(gòu)，④人才選拔不暢等。人力資源開(kāi)發(fā)和管理，即指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、夏教授的建議 當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí),接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理,主要負(fù)責(zé)工作分析。思考題 1.景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告? 答：1）該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)性作用，工作說(shuō)明書(shū)等文件總體上是完整的，而且是與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說(shuō)明書(shū)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的、用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作中發(fā)生變化。以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，應(yīng)及時(shí)修改工作說(shuō)明。為所有中層干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。2）夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理經(jīng)理助理的工作給予肯定，對(duì)這個(gè)公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。2.試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。答：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系,工業(yè)工程師到人力資源部門(mén),協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì),工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程、工藝特點(diǎn)的了解和熟悉,會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書(shū)。

5、摩托羅拉的員工培訓(xùn)

摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩

根據(jù)以上的情況,請(qǐng)回答下面的問(wèn)題：

1.答：培訓(xùn)需求分析的方法有培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要？3種，如下：

（1）任務(wù)分析法,適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；（2）績(jī)效分析法,適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求；（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析法,適用于對(duì)由于未來(lái)可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。

2.結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說(shuō)明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？

答：摩托羅拉公司培訓(xùn)需求采用的是績(jī)效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距,判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的,并以此確定組織的培訓(xùn)需求。

6、某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。?? 第四，方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工 資額;(2)根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù);(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資*公司系數(shù)*部門(mén)系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：

1.案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念?

答：現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

2.這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來(lái)分析。

答：這套方案是比較合理的。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)---3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具;最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

7、天龍航空食品公司的員工考評(píng)

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)

向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。??考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。問(wèn)題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

參考答案: 1．羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)

工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：天龍公司的考績(jī)制度應(yīng)做以下改進(jìn)：

①考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)；②分項(xiàng)考評(píng)；③量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。

所以我建議該公司在進(jìn)行改進(jìn)的同時(shí)，改革如下：考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作的一個(gè)反映和總結(jié)，可以先分項(xiàng)，然后綜合。對(duì)考評(píng)還要進(jìn)行量化，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。競(jìng)爭(zhēng)上崗要求人力資源部主持，要堅(jiān)持公開(kāi)、公平的原則。

8、一家百貨公司的工資制度

我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，中間內(nèi)容略?.如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

問(wèn)題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答案要點(diǎn):

提示：績(jī)效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來(lái)確定的），其特點(diǎn)和作用見(jiàn)教材第213-214頁(yè)。

該公司采用的是績(jī)效工資制度。

特點(diǎn):是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過(guò)分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。

作用:在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。

9、波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）

1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)，??但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前?后面略 本題有四個(gè)問(wèn)題：

（1）你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？（3）你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？（4）無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。參考答案：

（1）你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

答：該零部件部門(mén)的全體雇員都需要接受在崗培訓(xùn)。

（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

答：（1）應(yīng)接受新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)操作技術(shù)培訓(xùn)，使他們能熟掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。（2）還要

進(jìn)行意識(shí)、觀念的培訓(xùn)，進(jìn)一步樹(shù)立以顧客為中心的觀點(diǎn)。（3）強(qiáng)化雇員問(wèn)的溝通能力、判斷能力，以彌補(bǔ)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)不能提供的信息，確保特殊信息不丟失。

（3）你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)

施比較合適？為什么？

我認(rèn)為波音公司應(yīng)該采取一部分外部培訓(xùn)和一部分內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的辦法來(lái)組織員工培訓(xùn)，因

為聘請(qǐng)咨詢公司來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)可以很有針對(duì)性，也能很科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)，使員工能迅速掌握技能為公司服務(wù)，但如果全部采取這種外部培訓(xùn)，就會(huì)使培訓(xùn)成本增加，而且波音公司已經(jīng)有了一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)，可以完成員工培訓(xùn)計(jì)劃中的一部分任務(wù)，并且由公司內(nèi)部培訓(xùn)可以更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況，所以應(yīng)該用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

1．首先培訓(xùn)對(duì)象確定為全體員工

2．按波音公司最終所要完成的任務(wù)制定出培訓(xùn)目標(biāo)。

3．合理安排培訓(xùn)時(shí)間，因?yàn)椴ㄒ艄拘枰邮芘嘤?xùn)的員工較多，而且是在崗培訓(xùn)，所以要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平和上班時(shí)間來(lái)安排好學(xué)習(xí)時(shí)間。

4．在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，并不一定要全部選擇專業(yè)的機(jī)構(gòu)，可以用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法。

5．培訓(xùn)方法和教材也可靈活多樣化，根據(jù)第二個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，一定要選擇目標(biāo)中所涉及的相關(guān)教材。首先要把新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的說(shuō)明書(shū)作為教材，公司還可以讓計(jì)算機(jī)生產(chǎn)廠家有針對(duì)的編寫(xiě)教材

10、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性?后面內(nèi)容略?

問(wèn)題：

（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？ 問(wèn)題：

1.你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

答：莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。

2.如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

答：如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開(kāi)始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開(kāi)端。在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：

1.了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2.崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3.挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績(jī)效反饋.幫助其學(xué)會(huì)如何工作。

5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問(wèn)題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。

11、一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議

案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作?后面內(nèi)容略?

仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。

參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車(chē)禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上職工月平均工資；

供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人

每月案本省上職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒(méi)有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)

貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

3、員工的保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及

到員工的社會(huì)保障管理，社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國(guó)家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。

而社會(huì)保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國(guó)員工保障管理體系具有保

障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開(kāi)、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn)。我建議國(guó)家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對(duì)社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

12、MBA等于高層管理者嗎？ 在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，??齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往 ?后面內(nèi)容略? 問(wèn)題: 1.請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。2.根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？ 答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%-90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。3．兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？ 答：高層管理者不僅需要具備較這幾年來(lái)管理技能，更需要具備一些重要的人格特征，以這兩位先生為例，測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。

13、昆騰公司的戰(zhàn)略人力資源管理 昆騰公司成立于1980年，??建立任務(wù)導(dǎo)向和開(kāi)放性的公司文化等。問(wèn)答題： 1.昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)制訂了哪些人力資源管理戰(zhàn)略? 答：昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：①持續(xù)的增加公司的價(jià)值。②持續(xù)的增加市場(chǎng)份額。③創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境。昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包括人員保留戰(zhàn)略、人員開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。2.答：人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。人力資源管理戰(zhàn)略的制定包括哪幾大環(huán)節(jié)？并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)給與解釋。

戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷,是指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析,在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,對(duì)提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進(jìn)行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系、方法和工具。

15、海爾的培訓(xùn)之道 問(wèn)答題： 1.這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)女工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？ 答：培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。培訓(xùn)管理有5個(gè)過(guò)程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評(píng)估培訓(xùn)效果。2.不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 答：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益—成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

16、招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。??但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。問(wèn)答題: 1.可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。答：①確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力;②改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力;③擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才;④促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員E的活能，實(shí)現(xiàn)人力資眠的最優(yōu)配置。2.公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么? 答：①保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則;②普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則;③社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； ④公平與效率結(jié)合原則;⑤政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)； ⑥管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。

17、某電子公司薪酬發(fā)放方案

某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。??基本工資+崗位工資*公司系數(shù)*部門(mén)系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)。問(wèn)答題：

(1)結(jié)合案例，請(qǐng)問(wèn)基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟?

答：基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定；第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步：工作評(píng)估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平?

答：①及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

③在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。

④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)．進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

18、蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。??行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問(wèn)答：

(1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？

答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：

①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。

在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組 織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選 擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，郎估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？

答：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？

③針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。

19、深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司 問(wèn)題：

(1)為什么深蘭公司的報(bào)酬在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢? 解題思路：該案例是考核學(xué)生關(guān)于薪酬管理的內(nèi)容。注意從案例內(nèi)容來(lái)確定該企業(yè)的薪酬體系是否合理，結(jié)合薪酬管理的理論，并不難回答。要點(diǎn)提示：

1、薪酬體系的內(nèi)部公平問(wèn)題沒(méi)有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)拉開(kāi)差距，獎(jiǎng)金沒(méi)有與績(jī)效

掛鉤，失去激勵(lì)作用。(2)如果壓縮勞動(dòng)成本勢(shì)在必行，你認(rèn)為應(yīng)該如何平息大家關(guān)于降薪的爭(zhēng)論?

2、人員過(guò)多是造成薪酬過(guò)重的主要原因，不載員，就只有降薪。

20、霍桑實(shí)驗(yàn)

在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而

忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍?！虚g內(nèi)容略…

進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒(méi)有下降，反而上升了。

問(wèn)題：

1、霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么？

2、人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？

1、霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么？

①在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。②時(shí)間照明等工作條件和

福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。

2、人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？

因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

以人為中心的企業(yè)管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械地或單方面地科學(xué)化，而要人性化。

人性化的人力資源顯然會(huì)促進(jìn)人力資源管理工作的深與專門(mén)化。然而人性化的人力資源管理并不等于“愛(ài)畜理論”下的快樂(lè)管理。

21、野口音光的培訓(xùn)之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對(duì)中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿?.問(wèn)答題：

(1)這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)?對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程?

(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則? 35.答案要點(diǎn)

(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過(guò)程(15分)

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。

培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程:①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評(píng)估培訓(xùn)效果。

(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分〉

培訓(xùn)的方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

第四篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號(hào) 2195)-三、判斷對(duì)錯(cuò)題

人力資源管理-

三、判斷對(duì)錯(cuò)題.doc“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(∨)2 “人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。（×）3 《勞動(dòng)法》中沒(méi)有勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。× B---C---------4 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(∨)5 比較排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。√ 6 采取強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)使一些優(yōu)秀員工被埋沒(méi)?！?R----------------X------------42 人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。(√)86 下級(jí)員工的評(píng)價(jià)可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)?！?43 人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題 o(√)87 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理。（√）44 人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)是指計(jì)量作為組織資產(chǎn)的人的成本?！?88 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(∨)45 人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要89 效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位?！?研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)90 薪酬是組織支付給員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬?！?46 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)47 人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（×）Y------------7 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。(×)D------------8 顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。(×)9 典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件?！?10 定額與定編、定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)11 定額與定編定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)12 定額與定員不相關(guān)。(×)G------------13 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用《勞動(dòng)法》。× 14 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同?！凉ぷ鞣治龅某绦蛴校簻?zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段。× 16 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（√）17 工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(×)18 工作日志法是進(jìn)行工作分析的一種重要方法。√ 19 工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和職位要求?！?X------------20 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法比行為觀察評(píng)價(jià)法更精確。×J------------21 即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工一也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。(X)技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種?！良夹g(shù)水平提高，會(huì)使人力資源需求減少。（×）24 績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的一部分?！?25 價(jià)值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！?26 講授法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力?！?27 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(X)28 津貼是用于補(bǔ)充基本工資的一種輔助工資?！?41 簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(√)K------L------------29 考評(píng)主體只能是某一個(gè)人?！?30 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的種社會(huì)關(guān)系。（√）31 勞動(dòng)合同期限分為固定期限和無(wú)固定期限兩種?！?M-----N-------32 面試方法可以全面測(cè)試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)?！?33 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)34 內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。√P----Q--------35 培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。(×)36 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(√)

培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即 :員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(√)38 評(píng)價(jià)中心技術(shù)法適用于對(duì)所有人員的績(jī)效管理。× 39 評(píng)價(jià)中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘?！?40 企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動(dòng)合同，所以他們之間不存在勞動(dòng)關(guān)系?！?8 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒(méi)有任何關(guān)系?！?49 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計(jì)劃?！?50 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。(√)51 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(√)52 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。× 53 人力資源規(guī)劃要保障組織將來(lái)發(fā)展所需的人力資源。（×）54 人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品研發(fā)和組織管理升級(jí)的要求，對(duì)人力資源需求進(jìn)行的4預(yù)測(cè)叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。× 55 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（√）56 人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題?！?57 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值?！?58 人力資源就是適齡勞動(dòng)人口。（×）59 人力資源具有共享性是指任何一個(gè)企業(yè)都可以使用某一個(gè)人力資源。（×）60 人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、分擔(dān)工作和消減支持費(fèi)用等。（√）61 人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和保障成本等?！?62 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)63 人力資源重置成本是指用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本?！?64 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)65 任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位?！?66 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（√）67 如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值,主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)S------------68 社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（×）69 生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全。(X)70 失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(X)71 試用期一般不包括在勞動(dòng)期限內(nèi)。×T------------72 提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（√）73 通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是比較形象直觀。× 74 通過(guò)廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本?！?75 通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。(∨)W------------76 外部招聘更容易調(diào)動(dòng)員工的積極性?！?77 為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(√)78 為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法?！?79 圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(X)80 我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。(X)81 我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一，預(yù)防為主?！?82 我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍 o(√)83 我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(√)84 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法?！?85 無(wú)論工作分析的目的是什么，在收集信息時(shí)基本都一樣。×91 要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。(√)92 一般來(lái)講，工資等級(jí)數(shù)目越多，工資變化范圍越??；相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大?！?93 一般來(lái)說(shuō)，基本工資、績(jī)效工資和津貼之間的比例關(guān)系有比較固定的模式。× 94 依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。(X)95 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(∨)96 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(X)97 用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。× 98 用人單位只須為從事危險(xiǎn)作業(yè)工作的員工繳納工傷保險(xiǎn)?！?99 與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒(méi)有了。（×）100 員工考評(píng)水平的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量?！?101 員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。(×)102 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到員工考評(píng)的質(zhì)量?！?103 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。(√)104 員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?105 員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(×)106 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。× 107 員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(×)108 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(×)109 員工薪酬是指發(fā)給員工的工資?！罿------------110 在工作分析中，訪談法比問(wèn)卷調(diào)查法更有效?！?111 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。(×)112 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(∨)113 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。(×)114 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)115 戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)√ 116 戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。（√）117 只有女職工才需要參加生育保險(xiǎn)?！?118 職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職務(wù)可能對(duì)應(yīng)多個(gè)職位?！?119 職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。(√)120 職業(yè)貓理論是薩伯提出來(lái)的?！?121 職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展?！?122 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。（×）123 職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)124 組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項(xiàng)目屬于個(gè)別福利?！?125 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容?！?126 組織在對(duì)人力資源供給與需求進(jìn)行平衡時(shí)，主要考慮整個(gè)組織的凈需求就可以了。（×）127 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）

第五篇：《人力資源管理》案例選擇題題庫(kù)

《人力資源管理》案例選擇題庫(kù)

(更新至2019年7月試題)

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤(rùn)工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤(rùn)工資=柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額×提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30%，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的so%。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資=營(yíng)業(yè)員銷售額工資十營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資一柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷售額×提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

34.該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。D.以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績(jī)效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)(B)。B.能防止工資成本過(guò)分膨脹

37.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？(A)A.結(jié)構(gòu)工資制

飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問(wèn)題

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門(mén)思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競(jìng)沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，競(jìng)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門(mén)發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門(mén)阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門(mén)快速發(fā)展的局面。

最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。

(2)人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門(mén)、關(guān)鍵部門(mén)、緊需部門(mén)對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開(kāi)始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

34.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？(C)

C.行動(dòng)計(jì)劃

37.將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把酒掉的機(jī)油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃?？煞?wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

34.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面

35.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)

36.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

37.如果對(duì)車(chē)床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析方法是(D)。D.紀(jì)實(shí)分析法

賈炳燦廠長(zhǎng)調(diào)任記

賈廠長(zhǎng)的故事

賈廠長(zhǎng)新任記

賈廠長(zhǎng)怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車(chē)停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥？

但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X(qián)雖少，若工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén)，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”

賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？(B)B.社會(huì)人假設(shè)

32.賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？(A)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

33.如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

34.賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神