第一篇：關(guān)于公司員工績效考核方案

關(guān)于公司員工績效考核方案

績效決定了你工資的多少，因此績效考核必須要全面和準(zhǔn)確。下面是東星資源網(wǎng)小編為大家整理的關(guān)于公司員工績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司員工績效考核方案一

考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐-敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒有為個人謀利的空間。

如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。

業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：

（1）采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有 的成本水平?

（2）采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?

（3）供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?

（4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門?

（5）采購管理水平和技能是否得到提高?

當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個半年的相同指標(biāo)進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務(wù)績效。

應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。

在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退?？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。

在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。

國內(nèi)超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐-敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐-敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐-敗主觀因素的法寶。

當(dāng)然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐-敗仍不失為有效的措施。

超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容?

工作責(zé)任感：

1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為

2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班

3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質(zhì)：

1、服從上級指示

2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程

3、為后續(xù)的工作提供最大的便利

4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

工作效率：

1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)

2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度

3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求

2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題

3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點，對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運用，并創(chuàng)造性地提出新的方法

4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點

2、采用合適的方式表達不同意見

3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標(biāo)的達成

5、能為團隊利益做出個人的犧牲

個人發(fā)展：

1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的責(zé)任

3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求

4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)

5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能

決策與授權(quán)：

1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與

2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負責(zé)

3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/span>

計劃與組織：

1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整

指揮與監(jiān)控：

1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)

2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量

3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行

4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息

2、公平對待每一位下屬

3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果

4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議

5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力

公司員工績效考核方案二

一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法

1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

2.績效考核的范圍：公司全體員工。

二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。

三、公司行政辦公室

負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

四、加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

五、對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

六、員工績效考核工作

每月進行一次。

七、部門負責(zé)人

按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

八、一般員工

按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

九、考核形式

以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

十、任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出

行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

十一、員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名

實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

十二、績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

十三、直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通

溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行

十四、被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔

1.無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；

2.由于工作不負責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

十五、根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資

公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象

連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司員工績效考核方案三

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考

核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上

月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），

如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A=105%，浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A=90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

公司員工績效考核方案四

一、目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

三、適用范圍

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次； 6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次； 7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次； 3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次； 5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次； 7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

第二篇：公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育

培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式 考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公

司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認定。

八、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

九、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

第三篇：公司員工績效考核方案

某公司員工績效考核方案

員工考核是公司管理工作的重要內(nèi)容，旨在對員工一年來的工作進行全面評價，使得公司、各部門對員工有一個深層次的了解，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)進步，促進公司發(fā)展，為實現(xiàn)公司核心價值觀，提升公司后勤服務(wù)能力增添動力。參照山大商院院字〔2008〕38號文件精神，充分考慮到公司各崗位的實際情況以及考核工作的復(fù)雜性，本著“實用、高效、權(quán)責(zé)分明、不斷改進”的原則，綜合各種考核方法的優(yōu)缺點后，制訂了二○○八員工考核工作實施方案。望各部門認真領(lǐng)會，遵照執(zhí)行，認真把考核工作落實到位。

一、考核工作分工

1、公司辦公室負責(zé)組織公司三、四級崗的考核工作。

2、各部門負責(zé)組織本部門員工的考核工作（含主任助理），其中各部門公司聘用人員的考核工作由公司辦公室指導(dǎo)實施。

二、三至四級崗員工考核

1、考核崗位

各部門正副職，不含公司副總經(jīng)理兼職崗位與財務(wù)科負責(zé)人，飲食服務(wù)中心主任、醫(yī)務(wù)所所長參與考核，但考核結(jié)果僅在公司內(nèi)部使用。

2、考核內(nèi)容

（1）部門正職考核其所在部門的全面工作，副職考核其分管工作。

（2）考核內(nèi)容以本工作實績?yōu)橹?，如職?zé)履行、任務(wù)執(zhí)行、改進創(chuàng)新等方面。

（3）能力、品行、素養(yǎng)為崗位聘任的主要內(nèi)容，但只作為考核的參考內(nèi)容，與工作內(nèi)容無明顯關(guān)聯(lián)、或者道聽途說無法取證的內(nèi)容不納入考核范疇。

3、考核人員與權(quán)重

（1）公司總經(jīng)理負責(zé)對部門正職進行全面考核，占總成績的50%；部門副職總經(jīng)理考核占20%，部門正職考核占30%。

（2）同行測評占20%。

（3）部門職工代表（每部門隨機抽取5人）測評占30%。

說明：提倡考核人員實地考察或與有關(guān)人員面談溝通，了解具體情況。

三、各部門員工考核

1、各部門自行聘任的合同制員工，由各部門自行制定方案考核，其結(jié)果作為員工獎金發(fā)放、優(yōu)秀評選依據(jù)；建議有外包方的部門，按照ISO9001有關(guān)要求組織外包方評價。

2、各部門在編員工、公司聘用員工考核

（1）根據(jù)員工的日常表現(xiàn)進行綜合評價，分公司總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)、職工互評三部分，具體考核工作由部門負責(zé)人自行組織。

（2）公司總經(jīng)理考評占20%。

（3）部門領(lǐng)導(dǎo)考核占總分的50%?？己巳藛T一般為部門正職，若是某位員工的全部職責(zé)或者大部分職責(zé)由某位副職具體分管，考核工作由部門正職和副職協(xié)商進行，考核表上最后簽字為正職。

（4）部門職工互評占30%。

四、考核結(jié)果統(tǒng)計與使用

（1）考核人員在填完考核表（見附件，由辦公室統(tǒng)一發(fā)放）后，取平均分后按權(quán)重計算最終得分，匯總制表，存檔備用。

（2）需要反饋的內(nèi)容由考核人員自行決定親自或指定辦公室工作人員完成。

（3）考核結(jié)果等級評定：90分以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，70-79分為稱職，60-69分為基本稱職，60分以下為不稱職。

（4）考核結(jié)果作為評優(yōu)、績效工資、獎金發(fā)放以及崗位聘用提供參考依據(jù)。

五、考核說明

1、要按照有關(guān)程序與要求，客觀公正，實事求是，以高度的責(zé)任心開展考核工作，特別是要避免以偏概全、個人喜好、打擊報復(fù)、觸及個人隱私等問題，并注意做好保密工作。

2、考核工作按照先部門員工、后三四級崗的順序開展。各部門對員工的考核要求在12月29日前完成，考核結(jié)果報公司辦公室，同時報本工作總結(jié)一份，要求邏輯清晰，易于閱讀；三四級崗考核職工代表測評將在12月30日上午10點舉行，地點為辦公北樓二層會議室，整體考核將于2008年12月31日前完成。（中途若有調(diào)整，另行通知）

3、若是對于考核結(jié)果有異議，可與公司辦公室聯(lián)系，請示領(lǐng)導(dǎo)后處理。

六、本考核辦法適用于2008的考核，解釋權(quán)歸公司辦公室。

第四篇：公司員工績效考核方案(恩百)

公司員工績效考核方案

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核

2、綜合能力考核

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，工作態(tài)度。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

1.員工的基本底薪工資=基本工資+績效考核工資+全勤工資

2.績效考核工資占基本底薪工資的20%

3.績效考核總分為120分，分為ABCD4個等級，等級細分以下：

A、100分（包含100)以上B、100以下-80分以上

C、80分以下-60分以上C、60分以下

4.績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人自評后轉(zhuǎn)交給考評小組進行考評和在轉(zhuǎn)交于經(jīng)部門直接上級考評后于次月2日前交至行政部；

5.其中自我考評、考評小組、部門負責(zé)人考評所占綜合績效考核得分比例分別是20%、40 %、40%。

第五篇：公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。