第一篇：HR在工作中經(jīng)常遇到的問題總結(jié)一

1、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：

一、從合同的主體上看。勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是用人單位。即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，另一方是勞動(dòng)者個(gè)人。勞務(wù)關(guān)系的雙方可能都是個(gè)人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個(gè)人。

二、從用工雙方的關(guān)系上看。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動(dòng)者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報(bào)酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

三、從支付報(bào)酬的形式上看。勞動(dòng)關(guān)系支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時(shí)清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。

四、從法律的適用上來看。勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛，應(yīng)由勞動(dòng)法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由民法來調(diào)整解決。

2、下崗人員享受哪些合法權(quán)益

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，下崗人員享有以下合法權(quán)益：（l）用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，下崗人員有要求單位在一定期限內(nèi)以書面通知權(quán)，但解除勞動(dòng)合同必須具備以下三個(gè)條件：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，達(dá)不成變更協(xié)議的。但用人單位單方面解除勞動(dòng)合同之前，按照《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式將解除勞動(dòng)合同的決定通知?jiǎng)趧?dòng)者本人?！比缬萌藛挝粵]有履行上述法定程序，勞動(dòng)者有權(quán)以程序不合法為由拒絕下崗。同時(shí)，用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動(dòng)合同的事實(shí)理由及法律依據(jù)。

（2）用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員前，下崗人員有權(quán)對(duì)裁員條件、裁員方案進(jìn)行了解和發(fā)表意見?！秳趧?dòng)法》第27條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會(huì)或全體職工說明的、未聽取工會(huì)或職工意見，不得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，此間勞動(dòng)者有權(quán)拒絕下崗，勞動(dòng)行政主管部門也不得批準(zhǔn)其裁員方案。（3）用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員后，在規(guī)定期限內(nèi)錄用人員下崗者可依法享有優(yōu)先回單位權(quán)?！秳趧?dòng)法》第27條第2款規(guī)定，用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

（4）勞動(dòng)者在法定條件下有拒絕下崗的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第29條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列四種情況之一的不得解除勞動(dòng)合同：①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的。②患病或者負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（5）下崗人員下崗后，有從用人單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利?！秳趧?dòng)法》第28條規(guī)定，用人單位按規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照勞動(dòng)部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，用人單位在裁減人員后應(yīng)按工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不足一年的按一年對(duì)待。被解除勞動(dòng)合同后未按該辦法補(bǔ)償?shù)?，除按全額補(bǔ)償外，還應(yīng)按補(bǔ)償金額的50％追加補(bǔ)償金。勞動(dòng)者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規(guī)定補(bǔ)償外，還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病或絕癥的分別不低于醫(yī)療費(fèi)的50％到100％。

（6）被用人單位錯(cuò)誤決定下崗的，有申請(qǐng)仲裁和提起訴訟并獲得工會(huì)支持的權(quán)利，如果用人單位裁員決定違法或不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，下崗職工根據(jù)《勞動(dòng)法》第30條規(guī)定，決定申請(qǐng)仲裁或者向人民法院提起訴訟，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。

3、企業(yè)什么情況下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條辭退和勞動(dòng)合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

4、企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同或者按照《勞動(dòng)法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下12種情況：

（1）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的；

（2）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；（3）用人單位提前解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的；

（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；

（5）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；（6）用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的；

（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（9）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；（10）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員而解除勞動(dòng)合同的；

（11）勞動(dòng)合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的；

（12）勞動(dòng)合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

5、企業(yè)什么情形下需要支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解答：按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號(hào))第10條規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與生活補(bǔ)助費(fèi)有何區(qū)別？

解答：勞辦發(fā)(1995)50號(hào)文指出：《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號(hào)）所指的“生活補(bǔ)助費(fèi)”是《勞動(dòng)法》第28條所指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w化，與《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）所指的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是同一概念。

7、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以何為計(jì)算基數(shù)？

解答：勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號(hào))第11條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的月平均工資。

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第53條、國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項(xiàng)明確規(guī)定，補(bǔ)貼包括生活補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼。

第二篇：HR如何在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短

HR如何在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短？

“梅需遜雪三分白，雪卻輸梅一段香”，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，每個(gè)人或多或少都有一定的缺點(diǎn)，就算偉人也不例外：拿破侖矮小，林肯丑陋、羅斯福小兒麻痹，有些先天性的缺點(diǎn)我們是無法改變的，我們唯一能做的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。我們?cè)诠ぷ髦懈嗍且l(fā)揮自己的長(zhǎng)處，比補(bǔ)齊短板更為重要。每個(gè)人都有天生的優(yōu)勢(shì)，一個(gè)人能否取得成功，主要是看我們能否最大限度發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，如果我們把精力和時(shí)間用于補(bǔ)自己的短板時(shí)，就會(huì)無暇顧及自己的優(yōu)勢(shì)，等到短板補(bǔ)齊的時(shí)候，也許你會(huì)喪失本來的優(yōu)勢(shì)，任何人的缺點(diǎn)都比才干要多，而且有些缺陷是后天難以彌補(bǔ)的。那么HR應(yīng)如何在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短呢？趙云陽老師建議如下：

一、跟自己比，多找找自己的進(jìn)步

“江山易改，本性難移”，當(dāng)我們意識(shí)到自己的缺點(diǎn)時(shí)，不要妄圖一下子改變，應(yīng)每天跟自己比，看看自己進(jìn)步?jīng)]有。我原來脾氣比較暴躁，很容易發(fā)火，情商極低，為了提高自己的情商，心中每時(shí)每刻都提醒自己不要發(fā)火，當(dāng)以后遇到一些事情時(shí)，總提醒自己不要發(fā)火，但不管怎樣有時(shí)還是容易拍案而起。每次發(fā)火后，我都會(huì)自我總結(jié)，只要這次發(fā)火比上次延長(zhǎng)了時(shí)間就是勝利，經(jīng)過五年的磨練，我現(xiàn)在已經(jīng)可以進(jìn)退自如了。每天跟自己對(duì)比，自己能感覺到進(jìn)步，堅(jiān)持不懈，肯定能改掉自己的缺點(diǎn)，但千萬不要自己欺騙自己。

二、跟別人比，多看看自己的短處

看到自己的長(zhǎng)處，但也要重視自己致命的缺點(diǎn)，致命的缺點(diǎn)如不能改掉的話，工作肯定做不好。如HR不善于聽取員工意見，總是喜歡主觀判斷，這樣致命的缺點(diǎn)則必須改掉。改掉自己的缺點(diǎn)，最好能在生活中找到一個(gè)標(biāo)桿，時(shí)刻跟自己的標(biāo)桿對(duì)比，改進(jìn)自己的短處。標(biāo)桿最好是自己見過的，而不是盲目崇拜的標(biāo)桿。跟別人對(duì)比的同時(shí)，要正視自己的短處，對(duì)于致命的缺點(diǎn)一定要改進(jìn)，但有些先天性不能改變的就不要在意了（如相貌、平臺(tái)、性格等），改進(jìn)自己的缺點(diǎn)忌邯鄲學(xué)步，盲人摸象。

三、走自己的路，多聽聽別人的評(píng)述

走自己的路，要多聽聽別人的評(píng)述，取其精華，棄其糟粕，但不管怎樣，堅(jiān)持走自己的路很重要，每個(gè)HR的目標(biāo)大同小異，但每個(gè)人成功的道路是不一樣的，多聽聽別人的建議，會(huì)讓你走得更快、更穩(wěn)。五年前我致力于投身管理咨詢行業(yè)，都是反對(duì)的聲音，沒有一個(gè)人支持我，但我堅(jiān)持走自己的路，得到了客戶的認(rèn)可，取得了階段性勝利。

總之，我們?cè)诠ぷ髦幸曌约旱娜秉c(diǎn)，忘記那些先天不能改變的缺陷，多跟自己對(duì)比，欣賞自己的進(jìn)步，多跟別人比，認(rèn)識(shí)自己的不足，堅(jiān)持走自己的路，多多聽取別人的建議。面對(duì)對(duì)手，我們要以長(zhǎng)擊短，面對(duì)自身，我們要揚(yáng)長(zhǎng)避短。

第三篇：HR在工作中遇到的問題

HR在工作中遇到的問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都在強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，但如何是以人為本？并非一句口號(hào)所能解決的。HR做為以人為本的核心執(zhí)行機(jī)構(gòu)，首先要得到上層管理的支撐，其次，專業(yè)的HR人員，絕對(duì)能事半功倍地解決問題。

首先應(yīng)該列舉一下HR的職責(zé)：

招聘

這是HR人員首要的工作，是一切工作開展的前提。但招聘的手段是什么？帖廣告？人脈推薦？花錢還是出力？不同的企業(yè)應(yīng)該會(huì)有不同的理解，而且不同類型性質(zhì)的公司和同一公司處于不同發(fā)展階段，也都會(huì)有不同的理解。

其次，HR人員要想好，為什么應(yīng)聘的人會(huì)來你的公司，你拿什么留住人才？說來可能大家會(huì)不相信，我公司有好幾位應(yīng)聘人員最終沒有入職的原因，竟是因?yàn)槲覀兊闹黜撟龅牟缓每?。由此說來，一個(gè)HR需要與其他部門配合和自己要做的工作，還有很多。

再次，面試手法，這也是現(xiàn)在公司最常見的問題，絕對(duì)不能急于求成。在給出合適的應(yīng)聘人員留下的理由之后，同樣要給出其選擇的時(shí)間和空間，古語講：欲速則不達(dá)。公司里有幾次匆匆與應(yīng)試者達(dá)成協(xié)議之后，都得到了再考慮的回復(fù)，甚至拍手走人。

專家的觀點(diǎn)是：

a.復(fù)試甚至三試是必須的，一來我們出于謹(jǐn)慎的考察，二來也為應(yīng)試者留有空間認(rèn)識(shí)我們，不能一頭熱；

b.不能同時(shí)給其初試和復(fù)試，這也是基于以上同樣的考慮，給其充足的時(shí)間考慮和比較；

c.不能只讓懂業(yè)務(wù)的人面試，他們往往只關(guān)注業(yè)務(wù)能力，而忽略了與公司的匹配性，我們應(yīng)該明白，不要最好的，要最適合的。培訓(xùn)

培訓(xùn)是讓新員工迅速了解公司組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人工作的有效手段，而且可以加快新員工與老員工之間的了解和溝通，對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力大大加強(qiáng)，最后是業(yè)務(wù)的理解，每個(gè)公司關(guān)注的點(diǎn)和范圍都不一樣，工作方式也不一樣，培訓(xùn)的價(jià)值在此凸現(xiàn).我曾經(jīng)仔細(xì)觀察過，沒有受到公司培訓(xùn)的員工，很長(zhǎng)時(shí)間都對(duì)工作摸不到頭腦。而入職就參加培訓(xùn)的員工，工作上手很快，而且在培訓(xùn)過程中，與其他員工互動(dòng)較多，很快打成一片。

企業(yè)文化促進(jìn)

當(dāng)今社會(huì)的員工流動(dòng)速度是相當(dāng)快的，企業(yè)靠什么留住人才？

我個(gè)人是很看注薪水的，但我認(rèn)為：企業(yè)文化才是最關(guān)鍵因素。只有員工和企業(yè)達(dá)成了共同的價(jià)值觀，才能認(rèn)真負(fù)責(zé)地為企業(yè)也是為自己而工作，一個(gè)沒有企業(yè)文化的公司，是沒有靈魂的，也是沒有發(fā)展前景的。有人會(huì)說，我們是有文化理解的，是有愿景的。那么，是否將這些傳遞給每一位員工了呢？是否在細(xì)微之處體現(xiàn)了呢？是否被其接受了呢？如果一位員工只是為了每月幾K的薪水，那么一旦其他公司的薪水高出，他立刻會(huì)走人，有首歌唱得好，“別說我的離開你無所謂”，除非是鐵打的營(yíng)盤，否則任何公司都會(huì)為流水的兵而付出代價(jià)。

薪水福利

《國富論》里說的好，作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)人存在，只有保證了員工的薪水和福利，他們才會(huì)認(rèn)真地工作。

每位員工對(duì)自己的價(jià)值都有一個(gè)評(píng)定，而且會(huì)隨時(shí)間而進(jìn)行橫向和縱向的比較，HR的工作之一，就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為員工價(jià)值判斷，調(diào)整薪水以適應(yīng)員工的能力和發(fā)展。

福利也是必不可少的工作，而且對(duì)員工工作情緒影響也很大。

員工工作與發(fā)展

專業(yè)的HR人員，會(huì)對(duì)每一名員工都有比較全面的認(rèn)識(shí)，包括員工的業(yè)務(wù)能力，技術(shù)能力，溝通能力，組織能力，演講能力，等等等等。這會(huì)對(duì)兩個(gè)方面有利：

1、工作安排。公司可能會(huì)在一個(gè)時(shí)間段里涉及很多的項(xiàng)目，好的HR人員，能夠向項(xiàng)目經(jīng)理推薦合適的人才來做合適的事，而不是拍腦袋來選擇人員安排。我的總結(jié)是do right thing.2、職業(yè)考慮。每位員工的能力不同，好的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，未必能做好的領(lǐng)導(dǎo)，反之亦然。但要知道，這還與土壤有關(guān)，古語講：淮南為柑，淮北為枳。好的HR人員能深諳其中的道理。

績(jī)效考核

對(duì)員工的工作和能力進(jìn)行考核，以調(diào)整員工在職位和職業(yè)方向上的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工起到一定的鼓勵(lì)和督促作用。如何建立適合公司應(yīng)用的考核機(jī)制，是很關(guān)鍵的問題，到底KPI、平衡積分、MBO、標(biāo)桿法哪個(gè)適用公司，要看具體問題，絕不可以空泛地套用一個(gè)公式，結(jié)果引來一片噓聲。結(jié)果就是，誰的口號(hào)響亮，誰的成績(jī)就高，獎(jiǎng)金就多。

離職安排

離職就我的理解，是比入職更為重要的工作，是接手員工能夠迅速開展工作的有力武器。我公司的離職工作就過于簡(jiǎn)單，只是將所做的工作有個(gè)口頭的交接，并將文件整理。我認(rèn)為，作一份交接報(bào)告絕對(duì)是必須的，報(bào)告中較為詳細(xì)對(duì)個(gè)人職責(zé)進(jìn)行描述，將工作作成列表，并注明進(jìn)行狀況和交接人等。交接時(shí)，更要仔細(xì)，面面俱到。交接之后，一定要留下聯(lián)系方式，并保證在一段時(shí)間內(nèi)的隨時(shí)溝通。

第四篇：hr必須經(jīng)常翻看的七類書籍

【HR必須經(jīng)常翻看的七類書籍】

一、管理類經(jīng)典

（一）彼得·德魯克(也譯作杜拉克)被稱為管理大師中的大師，他的以下代表作，要讀精讀透。有興趣的同學(xué)對(duì)他的書可見一本買一本，多讀有益（優(yōu)先選機(jī)械工業(yè)出版社）：《卓有成效的管理者》高級(jí)管理者必讀的經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書《成果管理》、《21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)》、《旁觀者：管理大師德魯克回憶錄》

（二）其他大師的經(jīng)典之作世界級(jí)經(jīng)典教材哈羅得·孔茨的《管理學(xué)》松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）日本管理大師大前研一：《看不見的新大陸》管理大師彼德斯的代表作：《追求卓越》邁克爾·波特：《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父金昌為、莫博涅/著：《藍(lán)海戰(zhàn)略》商務(wù)印書館2005年5月（美）柯林斯等：《基業(yè)長(zhǎng)青》中信出版社，平凡的道理，但是卻非常有現(xiàn)實(shí)價(jià)值?。溃┧谷R沃斯基等：《發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)區(qū)》中信出版社 2002年6月 比《基業(yè)長(zhǎng)青》更加實(shí)在、細(xì)致而真切地剖析了企業(yè)通過為客戶提供價(jià)值而獲取利潤(rùn)的成長(zhǎng)之道。菲利浦·科特勒：經(jīng)典教材《營(yíng)銷管理》一印再印，風(fēng)靡全球。任何一位營(yíng)銷人，不管他涉世未深，還是資歷深厚，都受到該書直接的或者間接的影響。威謙·大內(nèi)：《Z理論》Z理論創(chuàng)始人《蘭德決策》這是一本解釋如何決策的好書。我們中間大道理懂的不少，但在實(shí)際工作中解決問題時(shí)卻經(jīng)常范一些低級(jí)錯(cuò)誤，這本書能教我們一些基本的方法。愛德華·戴明《轉(zhuǎn)危為安》(Out of the Crisis)一書是他最成熟的管理著作邁克·哈默：《公司再造》/《再造企業(yè)》20世紀(jì)90年代最優(yōu)秀的一個(gè)管理思想家拉里·博西迪《執(zhí)行》斯圖爾特·克雷納《管理百年》譯著、海南出版社、筆調(diào)活潑，極富有吸引力

二、專業(yè)相關(guān)的暢銷書（美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月《影響力：你為什么會(huì)說“是”？》（美）西奧迪尼 中國社會(huì)科學(xué)出版社 2001年《現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)》墨頓·亨特《心理學(xué)的故事》譯著海南出版社魅力贏天下(蒂姆.桑德斯)：機(jī)械工業(yè)出版社，2005《鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣》，作者：奧倫·哈拉里

三、專業(yè)經(jīng)典名著

喬治·埃爾頓·梅奧：《工業(yè)文明的社會(huì)問題》行為管理學(xué)派的創(chuàng)始人道格拉斯·麥格雷戈：《企業(yè)的人事方面》人性假設(shè)理論創(chuàng)始人弗雷德里克·赫茨伯格：雙因素理論創(chuàng)始人：《工作與人性》亞伯拉罕·馬斯洛：《馬斯洛管理》需求層次理論創(chuàng)始人戴維·麥克利蘭：《渴求成就》激勵(lì)理論的巨匠維克托·弗魯姆：《管理決策新論》期望理論的奠基人馬克思·韋伯：《社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織理論》組織理論之父卡爾·韋克--著名的組織行為學(xué)者 《組織的社會(huì)心理學(xué)》彼得·圣吉：《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與任務(wù)》學(xué)習(xí)型組織之父切斯特·巴納德：《經(jīng)理人員的職能》社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人享利·明茨伯格：《管理工作的本質(zhì)》/《經(jīng)理工作的性質(zhì)》中國社會(huì)科學(xué)出版社，1986年，原版1973管理領(lǐng)域的經(jīng)典弗雷德·菲德勒：《讓工作適合管理者》權(quán)變管理創(chuàng)始人約翰·科特：《現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》領(lǐng)導(dǎo)變革之父羅伯特·卡普蘭的平衡計(jì)分卡---75年來最具影響力的管理學(xué)說

四、專業(yè)書《人力資源管理》，加里·德斯勒著，中國人民大學(xué)出版社1999年版人力資源管理－獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 /(美)勞倫斯 S.克雷曼 / 孫非等譯 /北京 : 機(jī)械工業(yè)出版社 , 1999《人力資源管理研究》，趙曙明著，中國人民大學(xué)出版社2001年版哈佛商學(xué)院MBA教程,《人力資源管理》，紅旗出版社詹姆斯.W.沃克著，《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》，中國人民大學(xué)出版社（美）愛德華．拉齊爾，《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，三聯(lián)書店人力資源管理實(shí)務(wù)及實(shí)例 / 人力資源管理雜志社編 中山大學(xué)出版社 , 2001人力資源管理理論與實(shí)務(wù)/ 廖洪元編著 成都 : 電子科技大學(xué)出版社, 1995《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》徐芳譯中國人民大學(xué)出版社《員工招募、面試甄選和崗前引導(dǎo)》王麗娟譯中國人民大學(xué)出版社《組織變革中的人力資源管理》譯著人民郵電出版社約瑟夫等著，《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版，社會(huì)科學(xué)出版社《薪酬管理》董克用譯中國人民大學(xué)出版社《雙面神績(jī)效管理》第三冊(cè)許玉林譯電子工業(yè)出版社以KPI為核心的績(jī)效管理-饒征 孫波-中國人民大學(xué)出版社胡謝驊：有效果比有道理更重要——NLP系列經(jīng)典叢書彭劍鋒、饒征，《基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社做中國人的人力管理，臺(tái)灣國學(xué)大師南懷謹(jǐn)：《論語別裁》復(fù)旦大學(xué)出版社

五、經(jīng)濟(jì)類書曼昆《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》，為大一學(xué)生而寫，引用大量案例和報(bào)刊文摘，與生活貼近?？扑?、阿爾欽、諾思財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度選擇——產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集吳敬璉：當(dāng)代中國經(jīng)濟(jì)改革：戰(zhàn)略與實(shí)施國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的書可選看，如吳敬漣、林毅夫、張維迎、張培剛、厲以寧等，但不可太雜，切記！

六、介紹企業(yè)案例的書《道路與夢(mèng)想》、《從優(yōu)秀到卓越》是什么保證了深圳萬科15年的持續(xù)增長(zhǎng)和領(lǐng)跑？是什么保證了萬科每年30％以上的利潤(rùn)增長(zhǎng)？有太多的東西值得我們學(xué)習(xí)和思考?！堵?lián)想為什么》是一本中國人寫中國企業(yè)的哈佛式案例分析力作。主要是從企業(yè)戰(zhàn)略、人才、觀念、創(chuàng)新、激勵(lì)等方面探討聯(lián)想之所以成功的原因?！逗?，中國造》虧損147萬元的小廠，16年后成為國際知名企業(yè)集團(tuán)，年銷售額達(dá)406億元，保持80％的平均增長(zhǎng)速度。被評(píng)為全球同行業(yè)企業(yè)增速之首。《走出華為》有人說，在國內(nèi)唯一值得稱道的公司就是華為。為什么說華為是中國最優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)親歷華為的人想告訴您一個(gè)真實(shí)的華為?！洞笞兙帧纷髡咔厮酚涊d并解析了在前十年中國企業(yè)改革的風(fēng)風(fēng)雨雨，讓我們了解中國企業(yè)的實(shí)際狀況，并得到深刻教訓(xùn)和很好的啟發(fā)?！吨挥衅珗?zhí)狂才能生存》，英特爾的創(chuàng)始人之一格羅夫著。沒有英特爾的微處理器，就算一萬個(gè)比爾·蓋茨也無力回天。同樣的，沒有格羅夫，也就沒有今天的英特爾?！督芸恕ろf爾奇自傳》（美）韋爾奇 中信出版社 2001年 美國通用的前CEO傳記《差距:中國一流企業(yè)離世界一流企業(yè)有多遠(yuǎn)》 姜汝祥著其它可參閱的專業(yè)書：人力資源管理: 第十一版 / 亞瑟.舍曼, 喬治.勃蘭德, 斯科特.斯耐爾合著 大連 : 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 1998人力資源管理: 第六版 / R.韋恩·蒙迪, 羅伯特·M.諾埃著;葛新權(quán)等譯 北京 : 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社, 1998《人力資源管理》(美)勞埃德.拜厄斯、萊斯利.魯著李業(yè)昆譯 人民郵電出版社邁克爾.比爾等《管理人力資本》，華廈出版社雷蒙德.A.諾伊等,《人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》第三版，人民大學(xué)出版社，2001人力資源管理 / 余凱成, 程文文, 陳維政編著大連 : 大連理工大學(xué)出版社, 1999《轉(zhuǎn)型－與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理》霍爾比契中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社

張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社《人力資源管理導(dǎo)論》鄭曉明機(jī)械工業(yè)出版社余凱成等，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社謝文輝等，《卓越人力制度典范》，石油工業(yè)出版社張?jiān)偕堵殬I(yè)生涯管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社辛向陽，《薪資革命》，企業(yè)管理出版社馬士斌，《生涯管理》，人民日?qǐng)?bào)出版社《組織設(shè)計(jì)與管理》許玉林復(fù)旦大學(xué)出版社《績(jī)效管理》 G/ M許玉林復(fù)旦大學(xué)出版社《薪酬管理》，劉昕著，中國人民大學(xué)出版社，2002年版《薪酬的最佳方案》，成華著，中央編譯出版社，2004年《人力資源動(dòng)態(tài)診斷手冊(cè)》，佟天佑著，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版

七、參加工作之后可參閱的書：人力資源管理實(shí)務(wù)問答與工作模本 / 李劍編著 /北京 : 中國致公出版社 , 2001人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè) / 李劍編著 /北京 : 中國言實(shí)出版社 , 2000人力資源管理及開發(fā)手冊(cè) / 人力資源經(jīng)理雜志社編 /廣州 : 中山大學(xué)出版社 , 2001人力資源管理手冊(cè) The IEBM handbook of human resource management /(英)邁克爾·普爾, 馬爾科姆·沃納主編;清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院編譯 遼寧教育出版社, 1999主要期刊人力資源開發(fā)、21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道、南方周末、中國企業(yè)家、管理世界、改革、中國社會(huì)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)研究、經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)、中國人民大學(xué)報(bào)刊復(fù)印資料（經(jīng)濟(jì)類）

第五篇：HR經(jīng)常提問的20個(gè)面試問題及答案

問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？

A.別的同仁認(rèn)為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權(quán)，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營(yíng)運(yùn)狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強(qiáng)，且希望被賦予更多的職責(zé)。選擇D，則是因離職原因?yàn)閭€(gè)人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫?huì)對(duì)個(gè)人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。

問題2：你對(duì)我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長(zhǎng)達(dá)8個(gè)月的時(shí)間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續(xù)3年被XX雜志評(píng)選為“求職者最想進(jìn)入的企業(yè)”的第一名。

C.不是很清楚，能否請(qǐng)您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強(qiáng)與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商。

解答：以D居多。道理很簡(jiǎn)單，他們希望求職者對(duì)所申請(qǐng)的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時(shí)，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠(yuǎn)景及產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

B.公司對(duì)員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長(zhǎng)，并不斷成長(zhǎng)。

D.合理的待遇及主管的管理風(fēng)格。

解答：以C居多，因?yàn)楣疽夜ぷ鞅憩F(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？

A.因?yàn)槲疑钚盼冶葎e人都優(yōu)秀。

B.因?yàn)槲矣泻軓?qiáng)烈的企圖心，想要與貴公司共同成長(zhǎng)。

C.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。

D.我在這個(gè)產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。解答：這題理想的回答是C。你如何讓對(duì)方看到你的好？單憑口才，是很難令對(duì)方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請(qǐng)談?wù)勀銈€(gè)人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔(dān)任福委會(huì)委員。

B.我的堅(jiān)持度很高，事情沒有做到一個(gè)令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。

C.我非常守時(shí)，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個(gè)性很隨和，是大家公認(rèn)的好好先生。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個(gè)性上的優(yōu)點(diǎn)，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。

問題6：“請(qǐng)你自我介紹一下”。

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題7：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：

1、況對(duì)于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡(jiǎn)單地羅列家庭人口。

3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強(qiáng)調(diào)父母對(duì)自己教育的重視。

5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對(duì)自己工作的支持。

7、宜強(qiáng)調(diào)自己對(duì)家庭的責(zé)任感。

問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。

問題9：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題10：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個(gè)問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長(zhǎng)的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題11：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

思路：

1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。

5、可以說出一些對(duì)于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。問題12：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷。

4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?/p>

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對(duì)以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

思路：

1、如果應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作。”

問題15：“與上級(jí)意見不一致時(shí)，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見。”

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場(chǎng)，可以這樣回答：“對(duì)于非原則性問題，我會(huì)服從上級(jí)的意見，對(duì)于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。”“應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任工作？”

問題16：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：

1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會(huì)錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對(duì)這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題17：“你能為我們做什么？” 思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個(gè)問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個(gè)職位所能發(fā)揮的作用。

3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)來回答這個(gè)問題。

問題18：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”

思路：

1、如果招聘單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個(gè)問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。

2、對(duì)這個(gè)問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識(shí)豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請(qǐng)貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位?！?/p>

問題19：“你希望與什么樣的上級(jí)共事？”

思路：

1、通過應(yīng)聘者對(duì)上級(jí)的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對(duì)自我要求的意識(shí)，這既上一個(gè)陷阱，又上一次機(jī)會(huì)。

2、最好回避對(duì)上級(jí)具體的希望，多談對(duì)自己的要求。

3、如“做為剛步入社會(huì)新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對(duì)環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長(zhǎng)就可以了?！?/p>

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因”等。

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個(gè)人形象添彩。

7、如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場(chǎng)形勢(shì)突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對(duì)，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺(tái)?！蓖粋€(gè)面試問題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場(chǎng)合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對(duì)面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識(shí)地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。（完）