第一篇：面試時怎樣問出好員工的技巧

面試時怎樣問出好員工的技巧

面試時怎樣問出好員工的技巧

應(yīng)聘國有企業(yè)的技巧

女性求職的面試回答技巧

2010研究生面試技巧

銷售人員面試小技巧

一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，也是對考官能力的測評不久前，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。

由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)

任主考官，在半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：

問題一：這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何

問題二：你在團隊工作方面表現(xiàn)如何?因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎

問題三：這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題的：

回答一：我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好。

回答二：我的團隊精神非常好。應(yīng)聘者只能答yes，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示。

回答三：能適應(yīng)，非常喜歡出差。

實際上，如果把工作條件進行排行的話，該應(yīng)聘者最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o其暗示，使其必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一個問題是有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個問題是有沒有團隊精神，第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地采用了封閉式的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以下問題：

管理能力方面：

問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報

問題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好

團隊協(xié)作能力方面：

問題一：營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的?問題二：作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況

能不能經(jīng)常出差：

問題一：以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差

問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什么看法

重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。應(yīng)聘者不可能用一

兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題，只能回答yes或n0。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性，或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其能否適應(yīng)這種工

作。這種問題就是有效的面試問題。

第二篇：面試時如何巧問薪資

面試時如何巧問薪資

當(dāng)我們要到一些公司面試時，工資、福利、待遇是求職者非常關(guān)注的一點，畢竟都想找個條件不錯的單位。因此大家在面試時都想問清楚這些與自己切身利益相關(guān)的問題。但是，現(xiàn)在存在一種說法，即在面試時最好不要問薪酬，否則可能引起招聘官的反感，而且有的人事經(jīng)理更加直接地說，如果應(yīng)聘者主動問薪酬，我肯定讓他走人。

于是，這就讓應(yīng)聘者很為難：主動問吧，怕被面試官看成只注重眼前利益的人，本來有好感的可能就會因為問了薪酬而不聘用自己;但不問吧，自己心里又不爽，萬一去上班了發(fā)現(xiàn)工資給的低，其他福利也不好，豈不是浪費了自己找工作的時間。

所以呢，我個人覺得在面試的時候還是有必要詢問薪酬的，畢竟應(yīng)聘者都想找個待遇好的公司發(fā)展自己。只是我們在詢問薪酬時把握好一個度就行了。以下四種情況對應(yīng)聘者來說可能會經(jīng)常碰到，那就給大家簡單介紹一下：

1、面試時，在談到你的工作經(jīng)歷時，面試官往往會問你之前的收入情況。你可以在回答了問題后，禮貌的問一句：這個標(biāo)準(zhǔn)與貴公司的相比怎么樣呢?面試官是不會回答你準(zhǔn)確數(shù)字的，但是會基于你的收入標(biāo)準(zhǔn)作參照，他的回答也許會含蓄些。比如，“不會低于過去的收入”“與你之前的收入相差不大”或“目前我們可能還達不到這個水平，但差距不會很大”。通過他的回答，你可以大概推算出這個崗位的大致薪酬水平。即使對方不作正面回答，也不會過分怪罪于你。

2、在人才交流招聘會上，當(dāng)你回答完面試官所有問題時，他會問你一句：“你還有沒有什么想了解的”，這時你可以不失時機地問一聲：這個崗位的收入大約是多少？由于交流會人多嘈雜，招聘者忙得焦頭爛額，很可能在不經(jīng)意中說出真相。如果他不愿回答甚至有點反感，由于此時亂哄哄的，他也不大可能清楚記住你的名字，再“秋后算帳”。

3、還會有一些招聘單位在面試時會主動問：你期望的薪酬大約是多少？此時，你可以以提出反問：我愿意接受貴公司的薪酬待遇，不知按規(guī)定這個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少？這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清了對方的底。如果你對對方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話，那么雙方可能一拍即合。如果不滿意也沒事，到時通知你去上班時就說自己已經(jīng)找到工作就行了，他也記不住你。

4、最后，要打聽?wèi)?yīng)聘崗位的薪酬，不但可以直接從招聘者口中問到，你還可以通過各種社會關(guān)系間接打聽到你應(yīng)聘企業(yè)、應(yīng)聘崗位的大致薪酬水平?，F(xiàn)在很多招聘宣傳單上都會明確標(biāo)上薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。但根據(jù)一般經(jīng)驗，間接打聽到的數(shù)字往往會比實際水平低，所以，如果你對打聽到的數(shù)字能接受的話，那么，你下一步的任務(wù)就是千方百計地表現(xiàn)自己，讓面試官聘用你。

以上的四點希望能對求職者有一定的幫助，祝你們找到自己心儀的工作！

第三篇：面試時，你該問什么？

很多求職者在人才市場尋找職位，大多都處在被動地位。一份簡歷遞過去，怯生生地請招聘者閱讀，自己則站在一邊對招聘者觀顏察色。對招聘者諸如：“你現(xiàn)在在干什么？”“你干過××方面的工作嗎？”“在哪里干過？”等突發(fā)性提問，回答得干巴、直截，三言兩語后，拿著簡歷走人的情況屢見不鮮。更有甚者，連招聘啟事都沒看清楚，跑上前去詢問：“你們這是招什么的？”招聘者很是反感，使得自己連投簡歷的機會都沒有。

記者在招聘會上目睹了一應(yīng)聘者與招聘負責(zé)人的交談，覺得值得鑒賞。應(yīng)聘者仔細看過招聘啟事后，沒直接將簡歷投過去，而是很自然地問了下面的問題：“您在這個公司有多長時間了？”“您當(dāng)初進這個公司有什么感受？”“是什么原因使您加盟這個公司的？”招聘負責(zé)人對應(yīng)聘者的提問爽快地作了回答。

面對招聘單位，首先你要正確地認識自己，你是來“找”工作的，不是來“討”工作的。既要自信又要謙虛。其次是應(yīng)聘某企業(yè)要對該企業(yè)的基本生產(chǎn)或銷售業(yè)務(wù)，公司的歷史和文化等方面作些了解，不能什么都不知道。因為應(yīng)聘過程中，你所提出的問題，可以使招聘者窺視到你的價值觀、目標(biāo)和抱負、業(yè)務(wù)知識和分析能力。

應(yīng)聘時究竟要問些什么、怎樣問呢？

不問無關(guān)痛癢的問題。“公司是什么時候成立的？”“有多少員工？”這類問題一問，招聘者就會發(fā)現(xiàn)你是個沒有深度和遠見，缺乏創(chuàng)造性的人。

少問以自己為中心的問題?！啊痢谅毼辉滦蕉嗌?？”“公司有哪些方面的福利？”“一年休假多長時間？”“公司培訓(xùn)晉升制度是怎樣的？”這些問題是以“我”為中心的問題，應(yīng)該少問，或從側(cè)面詢問。否則會給人留下急功近利的印象。同時招聘者也會認為你們視野狹隘，即使是錄用你后，也懷疑你在崗位上做不出多大的成就。

多問與職位相關(guān)問題。比如：“我懂得這個位置的首要職責(zé)，但您能不能告訴我一下其他的要求？”這個問題告訴了招聘者，你力圖知道這份工作的完整描述?！霸谖磥戆肽陜?nèi)，部門的工作目標(biāo)是什么？”“現(xiàn)場辦公和出差的機率有多大？”這樣的問題能反映出你的業(yè)務(wù)水平和分析思考能力，招聘者也會很主動加以解釋和說明，并且會給他留下你是個有實力、潛力、肯動腦、有創(chuàng)造性的人之印象，會給應(yīng)聘成功奠定堅實的基礎(chǔ)。

第四篇：用企業(yè)文化熏陶出好員工

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向 93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點 98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化 99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

第五篇：面試時怎樣自我介紹

去面試時，一般主考官都會給你1、2分鐘做個自我介紹，這幾分鐘說長不長，說短不短。如果只是自報家門的話，可能幾十秒就搞定了，這樣必然會顯得有些尷尬；如果你是照著簡歷背出所有的情況的話，面試官可能也不會有這耐心。因此，怎樣做一個合適的自我介紹很重要。根據(jù)我的經(jīng)驗，一般還是自報家門，這是每個面試都少不了的，然后就是根據(jù)你面試的職位的性質(zhì)，從你的優(yōu)勢來分析你是如何適合這個職位的，當(dāng)然不能太直接，否則就顯得太虛偽了。至于自己的優(yōu)勢，因人而異，可以將自己的社會實踐經(jīng)歷、學(xué)生干部經(jīng)歷、獲獎經(jīng)歷、性格、特長等各個方面，總之一定要優(yōu)先講跟你的職位要求相關(guān)的優(yōu)勢，盡量簡潔。還要注意的是，千萬不要講的太夸張，好像自己老子天下第一那樣的話就不好了！可以適當(dāng)?shù)乇┞兑稽c跟工作無關(guān)緊要的缺點，這樣會讓面試官覺得你更誠實可靠，面試之前一定要多做自我介紹的練習(xí)，自己要先準(zhǔn)備！