第一篇：管理者的價(jià)值定位與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

學(xué)習(xí)《管理者的價(jià)值定位 與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》的心得體會(huì)

——升華第五服務(wù)中心

楊劍

2011年11月5日，我參加了“管理者的價(jià)值定位與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”的學(xué)習(xí)，該課程由中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟總裁、首席顧問、金牌講師陳中來講授，重點(diǎn)學(xué)習(xí)了管理者的價(jià)值定位和管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)兩部分，其中價(jià)值定位部分客觀的解析了管理定義，分析了企業(yè)管理常見的誤區(qū)及現(xiàn)在企業(yè)中存在的病態(tài)并提出管理者應(yīng)該注意的方面；而管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則講授了作為管理者如何去影響、調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，從而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大能量。

通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，此次講授理論系統(tǒng)完整，邏輯性強(qiáng)，并有一定的深度。下面我從領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)和企業(yè)病態(tài)三方面淺談一下自己的學(xué)習(xí)心得。

一、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)

作為領(lǐng)導(dǎo)，除了在掌握好黨的路線、方針、政策，有明確的工作方向外，還要有工作的科學(xué)性和藝術(shù)性。無論領(lǐng)導(dǎo)是虎型、孔雀型、考拉型還是貓頭鷹型，都應(yīng)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)、以員工為基礎(chǔ)，通過合理、有效的方法激發(fā)團(tuán)隊(duì)和員工的潛力，便是領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)。也就是通常所指的“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人素質(zhì)的綜合反映，是因人而異的。領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮自己的才能，來領(lǐng)導(dǎo)比自己更專業(yè)的下屬。有些領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常對(duì)放權(quán)感到不安，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，對(duì)大多數(shù)職工放權(quán)意味著放棄對(duì)每一件事情的把握，也就是放任下屬去做所有的決策。其實(shí)，這不算正確，作為領(lǐng)導(dǎo)，你需要轉(zhuǎn)變成為一種綜合了領(lǐng)導(dǎo)、偵探、煽情者等多種角色的管理者。因此，你需要不斷地使你的員工提出正確的問題。你的角色，就是幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的選擇，創(chuàng)造一種寬松環(huán)境。鼓勵(lì)他們仔細(xì)斟酌這些選擇。你不必去贊成他們的結(jié)論，但你的角色是幫助他們鑒別什么是他們需要思考的問題。另外，同所有員工一樣，你有責(zé)任也有特權(quán)在員工中激發(fā)一種興奮感，讓他們看到自己工作的希望，從而表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。這不是通過壓制和告誡就能獲得的，而是要用你的語言和行動(dòng)表現(xiàn)出來對(duì)他們的信任。當(dāng)你下放決策時(shí)，是對(duì)這一信條的最好體現(xiàn)，但你應(yīng)該幫助他們思考決策的方向，而不是放任自流。允許他們犯錯(cuò)誤，但卻能始終在一邊幫助他們，對(duì)他付出的努力和結(jié)果加以贊揚(yáng)。這樣，比你更專業(yè)的下屬也會(huì)服服帖帖地聽你的領(lǐng)導(dǎo)，這就是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)和藝術(shù)。

二、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

在前不久的人力資源管理的學(xué)習(xí)和此次學(xué)習(xí)中都提到了馬斯洛需要層次理論及愛爾德弗的ERG理論等六個(gè)當(dāng)今比較流行的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)理論。我認(rèn)為，作為一名管理者應(yīng)避免員工出現(xiàn)三種“死法”即：茫死、累死、閑死。應(yīng)當(dāng)充分利用這些理論和自己的工作技巧，充分了解下屬的心理需求，有針對(duì)性的滿足和激發(fā)下屬的各種需要，引導(dǎo)其正確的行為，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

在管理中，其實(shí)不一定非得用加薪、升職等手段才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，有時(shí)候一個(gè)目光、一個(gè)微笑、一次點(diǎn)頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵(lì)方法、技巧，都要注意及時(shí)對(duì)員工的工作做反饋，做到有的放矢。作為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。要舍得情感投資，重視與下屬的人際溝通，變單向的工作往來為全方位的立體式往來。

激勵(lì)和批評(píng)是對(duì)立的，領(lǐng)導(dǎo)在研究激勵(lì)的同時(shí)也要考慮批評(píng)的方式方法。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提倡三明治式的批評(píng)：先肯定再批評(píng)，照顧人的自尊心和情緒感受。

三、企業(yè)的病態(tài)

現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)存在五種常見的病態(tài)，即：

一、神經(jīng)癥。主要是經(jīng)營理念層面，企業(yè)經(jīng)營理念扭曲，沒有價(jià)值觀，即使有也是形同虛設(shè)；企業(yè)文化也只停留在理念層而未達(dá)行為層，沒有有效的落實(shí)；

二、骨質(zhì)疏松癥。主要是制度缺失和制度老化，沒有及時(shí)建立和優(yōu)化，造成制度不嚴(yán)謹(jǐn)從而導(dǎo)致執(zhí)行中出現(xiàn)漏洞。其根本是用不量化的制度考核來制造矛盾，想抓就抓，不抓就瞎。

三、高血壓。主要是組織機(jī)構(gòu)臃腫；

四、腰肌勞損；

五、腦血栓。主要是形成向上溝通缺“膽”，向下溝通缺“心”，平衡溝通缺“肺”。針對(duì)上述病癥我認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

（一）、消除管理無用論，每位員工都應(yīng)該明白，管理的貢獻(xiàn)不是由管理本身產(chǎn)生的，而是借助于管理實(shí)施的對(duì)象產(chǎn)生的，這個(gè)對(duì)象包括：人、產(chǎn)品、銷售、流程、技術(shù)和服務(wù)等等，管理的價(jià)值是通過對(duì)實(shí)施對(duì)象工作結(jié)果及運(yùn)營效率來判定的。因此管理勢(shì)必要改變?nèi)说挠^念，規(guī)范人的行為，統(tǒng)一人的目標(biāo)。因此在管理的過程中，管理對(duì)象“人”是被一定規(guī)則“限制” 了，“人”就會(huì)感覺不舒服，甚至有抵觸情緒，會(huì)出現(xiàn)管理效率不高的現(xiàn)象。

（二）、避免理論脫離實(shí)際，雖然好多管理辦法都很優(yōu)秀且成功但盲目的加強(qiáng)了對(duì)管理的學(xué)習(xí)，研讀書籍、進(jìn)修 EMBA、四處培訓(xùn)、聘請(qǐng)管理咨詢公司，引進(jìn)管理專業(yè)的高管，各種管理理論紛紛在企業(yè)里進(jìn)行著試驗(yàn)，其中不乏有結(jié)合的很好的案例，但“水土不服”，理論脫離實(shí)際的失敗例子也是比比皆是。要想切實(shí)的提高企業(yè)管理水平，就必須考慮自身的實(shí)際情況，具體問題具體分析，讓理論適應(yīng)企業(yè)實(shí)情，而不是犧牲自身的實(shí)際情況去適應(yīng)理論。只有將成熟的理論和企業(yè)具體的實(shí)踐相對(duì)接，才能完成管理理論的適應(yīng)性轉(zhuǎn)化。

（三）、避免執(zhí)行力缺失現(xiàn)象，提高執(zhí)行力，簡單一句話：說到就要做到，做到就要見到，見到就要檢查到，檢查到就要獎(jiǎng)罰到。我們要“說到”，即要制定目標(biāo)計(jì)劃制度和流程，然后通過有效溝通貫徹下去。要想“做到”，首先樹立員工的服從意識(shí)，從服從抓起，然后才能談別的，向軍隊(duì)學(xué)習(xí)服從，服從是員工的第一美德，戰(zhàn)斗力就來源于服從。要“一切行動(dòng)聽指揮”，理解的要執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行，在執(zhí)行中加深理解。

（四）、樹立團(tuán)隊(duì)精神，現(xiàn)代企業(yè)管理一直倡導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)精神”，大家都知道一個(gè)人無論多有能力，他的創(chuàng)造力和技術(shù)能力都是有限的。所以只有當(dāng)一群人都在全心全意地貢獻(xiàn)自己時(shí)，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量。創(chuàng)造力和技術(shù)能力，又會(huì)因?yàn)榻Y(jié)合而產(chǎn)生互動(dòng)關(guān)系，彼此激蕩，彼此互補(bǔ)，從而使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力。

2011年11月5日

第二篇：管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”的定義在西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論中有著各種不同的版本，但共性的地方就是領(lǐng)導(dǎo)離不開領(lǐng)導(dǎo)自己和自己領(lǐng)導(dǎo)的人，也離不開組織目標(biāo)。我個(gè)人更認(rèn)同豪斯在1993年提出的定義，即“激勵(lì)別人在團(tuán)體利益框架內(nèi)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的過程”。我認(rèn)為這一定義更加符合人本主義的管理理念，把團(tuán)體的利益和個(gè)人的利益協(xié)調(diào)在一個(gè)共同的框架內(nèi)，把領(lǐng)導(dǎo)看作團(tuán)隊(duì)中激發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的過程。

要成為一個(gè)有影響力的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)具備相當(dāng)?shù)膬?nèi)在和外在的條件。開始于上世紀(jì)50年代，在90年代又倍受重視并取得更新發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，通過分析歷史上很多卓越的領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性特征和人格取向，總結(jié)出了很多領(lǐng)導(dǎo)人具備的共同特點(diǎn)，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)有很多是與生俱來的，后天難以改變和培養(yǎng)的。盡管這一理論對(duì)后天因素和情景因素對(duì)人格、氣質(zhì)的影響力缺乏重視，但我從中體會(huì)到每個(gè)人所具備的特質(zhì)不同將決定一個(gè)人所適合自我發(fā)展的道路。知人者智，知己者明。通過對(duì)自己的分析，了解自己的長處和不足可以更好地在今后的職業(yè)發(fā)展中揚(yáng)長避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)特質(zhì)，更好地為公司服務(wù)同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

赫賽和布蘭察德提出的情景領(lǐng)導(dǎo)理論，通過任務(wù)和關(guān)系兩個(gè)維度將領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式分為命令、授權(quán)、參與、指導(dǎo)四種。同時(shí)該理論還提出了“員工成熟度”這樣一個(gè)概念，將員工的成熟度也分為四類，并于管理者的四種方式相匹配。也就是對(duì)于能力不足，又不愿努力的員工應(yīng)采用命令式的方法，告訴這樣的員工干什么、怎樣干、何時(shí)和地去干。對(duì)于能力有限，但很愿意努力把事情做好的員工應(yīng)當(dāng)采取指導(dǎo)式的方式，給予這樣的員工以指導(dǎo)和支持，促其自我完善，把工作完成好。對(duì)于那些有能力把工作完成好但不愿付出的員工就應(yīng)當(dāng)采用積極溝通，讓員工參與目標(biāo)的制定和完成的策略決策中來的參與式管理方法。而那些愿意干也能干好的成熟員工就應(yīng)當(dāng)充分授權(quán)，給予這樣的員工以更大的自我發(fā)展的空間。這些理論的學(xué)習(xí)，對(duì)我在實(shí)際工作中會(huì)有很大的幫助，在工作中如果能夠很好地了解員工的需求和心態(tài)，掌握各種管理方式，對(duì)癥下藥，就會(huì)更好地發(fā)揮每一位員工的潛能，達(dá)到權(quán)變管理理論所要達(dá)到的效果。

領(lǐng)導(dǎo)者的不同氣質(zhì)類型也決定了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所謂氣質(zhì)類型的四中劃分是源于古希臘希博克拉底的一種樸素唯物主義的認(rèn)知理論。他認(rèn)為人的體內(nèi)有四種不同顏色、性質(zhì)的液體，人的氣質(zhì)類型和體內(nèi)四種液體的多少有關(guān)，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。盡管醫(yī)學(xué)上這種理論早已經(jīng)不再成立，但由此劃分的四中人格氣質(zhì)類型卻一直沿用到今天，在心理學(xué)、管理學(xué)的研究上都受到了不同程度的重視。

這四種氣質(zhì)類型其實(shí)沒有好與不好之分，只是各具特色，不同氣質(zhì)類型的人適合不同的職業(yè)性向。雖然通過測量發(fā)現(xiàn)，很少有人是單一氣質(zhì)類型的，更多的人是混合型或是其中的一、兩種比較突顯，但還是在一定程度上可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者選擇合適的人去做合適的工作，真正達(dá)到人事的最佳匹配。

盡管現(xiàn)代的很多管理理論源自西方，但很多中國傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)思想對(duì)今天的工作以至于對(duì)世界的領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展依然發(fā)揮著重要的作用。xx教授根據(jù)“五行”相生相克的中國傳統(tǒng)認(rèn)知理論，融合了我國古代的各種思想理論和現(xiàn)代管理要素勾勒出了一幅領(lǐng)導(dǎo)理論的模式圖。在我國傳統(tǒng)的治領(lǐng)導(dǎo)思想中，關(guān)于納言、用人、處事等方面，很多先賢都有過極為精辟的論述。其中影響最廣泛的儒家思想最為重視領(lǐng)導(dǎo)者的自我修位，孔子曾說過“身修而后齊家，家齊而后治國，國治而后天下平”。這里雖然講到的是治國安邦，但是我認(rèn)為要做好任何工作特別是成為一名合格的管理人員不斷提高自我的思想修養(yǎng)是十分必要的前提。修身就要明理，明理就要學(xué)習(xí)，我應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)各種知識(shí)，提高自身的修養(yǎng)，開闊自己的眼界和胸襟。有人說，一個(gè)人的心胸有多大，事情就能做多大。我愿以先賢古訓(xùn)自勉，逐步使自己成為一名既有業(yè)務(wù)能力，又有領(lǐng)導(dǎo)才能和政治頭腦的合格管理者。

第三篇：基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

《基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》

——主講老師：賀君宏

【課程背景】 企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)。搭班子、建隊(duì)伍、理流程當(dāng)各種管理思想理念充斥在我們的大腦時(shí)，為什么企業(yè)的中高層，文化程度很高，技術(shù)過硬，卻帶不好自己的團(tuán)隊(duì)呢？很多老板埋怨下屬的執(zhí)行不力給企業(yè)帶來了太多的無奈，企業(yè)出現(xiàn)了說不得、罵不得更是罰不得的求人工作現(xiàn)象；很多人歸結(jié)于8990后個(gè)性張揚(yáng)、享樂主義不好帶，試問一下，為什么呢？

賀君宏老師認(rèn)為在所有領(lǐng)導(dǎo)條件的較為具備的情況下，我們的基層管理者缺乏系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)訓(xùn)練，教條，缺乏溝通與領(lǐng)導(dǎo)的技巧，同樣的任務(wù)，不同的人帶領(lǐng)有不同的結(jié)果，歸結(jié)與領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)。因此，怎樣讓基層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變思想觀念，杜絕用過去的知識(shí)、教育現(xiàn)代的人應(yīng)對(duì)未來的事情呢？系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)訓(xùn)練，提升他們的綜合素質(zhì)和管理能力,是當(dāng)前面臨的重要課題和亟待解決的問題。

【課程收獲】 “傳”是組織中基層管理者落實(shí)上級(jí)意圖的執(zhí)行力之道!“幫”隊(duì)伍是中國式的管理之道，助人者人皆助之，帶出卓越的團(tuán)隊(duì)，帶出企業(yè)的成功！“接”是組織中處于中間層的工作之道!“帶”是組織直線經(jīng)理人管理下屬,使部門卓越的領(lǐng)導(dǎo)力之道!卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與沖突管理的方法,改善工作現(xiàn)場的人際關(guān)系,減少人員流失,增強(qiáng)公司的凝聚力,提高公司競爭力.【課程特色】 ? 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，每個(gè)章節(jié)都有先進(jìn)的工具和案例講解。

?（含案例分析、情景演練、分組討論、互動(dòng)交流、體驗(yàn)式培訓(xùn)、哲理游戲、課程相關(guān)視頻欣賞等）；

? 培訓(xùn)師專業(yè)引導(dǎo)和啟發(fā)，以及跟學(xué)員之間的交流、分析、思考和歸納，使學(xué)員對(duì)課程的內(nèi)容獲得正確的認(rèn)識(shí)和理解；

【適用對(duì)象】 公司各部門基層主管、班長、組長、儲(chǔ)干和有潛力晉升班組長的人員

【授課方式】 教學(xué)遵循易學(xué)實(shí)用的原則，方法采用“多重感官學(xué)習(xí)法”，室內(nèi)角色扮演，案例引導(dǎo)出主題內(nèi)容，使學(xué)員實(shí)際參與、親身體驗(yàn)，回到工作現(xiàn)場立即能用，快速提升企業(yè)的執(zhí)行能力。

包括：講授、視頻圖片、小組研討 情景活動(dòng) 角色扮演 作業(yè)練習(xí)行動(dòng)指南、對(duì)抗游戲、情景式多媒體案例等互動(dòng)手段使管理人員從心態(tài)意識(shí)得以改變。

【授課時(shí)間】 兩天

【課程大綱】

3.幫助員工更清楚地了解自己

4.了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)。

5.愛他,尊重他,但工作上不妥協(xié)、不含糊，該批評(píng)就批評(píng)，該表揚(yáng)就表揚(yáng) 6.做“平臺(tái)”，而不是做“拐杖”，培養(yǎng)員工獨(dú)立解決問題的能力。

第四篇：管理者的角色認(rèn)知與定位

管理者的角色認(rèn)知與定位

一、管理者的地位界定

作為優(yōu)秀的管理者，首先要明確自己的地位?！安辉谄湮?，不謀其政”指的是管理者要清楚自己在企業(yè)中的地位，不做職責(zé)之外的事情。

企業(yè)結(jié)構(gòu)從縱向劃分為經(jīng)營層、管理層、督導(dǎo)層和執(zhí)行層四個(gè)層級(jí)，分別對(duì)應(yīng)中國企業(yè)內(nèi)部的四大階級(jí)：金領(lǐng)、白領(lǐng)、灰領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)。在企業(yè)中，金領(lǐng)的具體崗位是總經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人，白領(lǐng)是部門經(jīng)理，灰領(lǐng)是車間主任或者班組長，藍(lán)領(lǐng)是員工。

1.經(jīng)營層（金領(lǐng)）

總經(jīng)理和經(jīng)理的工作時(shí)間界定應(yīng)該是“三分做今天，七分做明天”。

在達(dá)到“三分做今天，七分做明天”之前，經(jīng)營層需要注意兩點(diǎn)：

第一，成為全才，懂得豐富、深刻的知識(shí)，為自己的決策提供保證，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；

第二，學(xué)會(huì)兩個(gè)職能：大膽授權(quán)、不斷激勵(lì)。

做到這兩點(diǎn)之后，總經(jīng)理首先要拿出三分精力處理今天的事情，因?yàn)榻裉斓氖虑橐呀?jīng)授權(quán)了；還要留下七分精力做明天的事情，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略更加重要。

2.管理層（白領(lǐng)）

部門經(jīng)理的工作時(shí)間界定應(yīng)該是“做好今天，考慮明天”。

部門經(jīng)理應(yīng)該成為專才或精才，也就是成為生產(chǎn)專家、質(zhì)量專家、人力資源專家等，在其分管的職能中擁有絕對(duì)的權(quán)威，立于不敗之地。這樣的經(jīng)營層與管理層合作，就是“有全有專，珠聯(lián)璧合，無空白、無重疊”的完美設(shè)置。

3.督導(dǎo)層（灰領(lǐng)）

車間主任或班組長的工作時(shí)間界定應(yīng)該是“做好每小時(shí)，考慮當(dāng)天”。

班組長被稱為企業(yè)的小總經(jīng)理，屬于灰領(lǐng)階級(jí)?！盎翌I(lǐng)”一詞來源于日本，原意是指懂管理、懂技術(shù)的人，后來在編制企業(yè)組織關(guān)系時(shí)，被用來界定車間主任或班組長。21世紀(jì)，中國制造業(yè)極缺高素質(zhì)的灰領(lǐng)。研究發(fā)現(xiàn)，在中國企業(yè)管理中，灰領(lǐng)作為中階力量，是企業(yè)管理的弱勢(shì)群體，他們往往一問三不知，不清楚自己的職責(zé)所在，與管理層脫節(jié)，沒有執(zhí)行力。由此得知，班組建設(shè)、班組長管理實(shí)戰(zhàn)很有必要。

隨著企業(yè)管理的不斷深入，車間主任、班組長的素質(zhì)變得越來越重要，他們會(huì)創(chuàng)造一個(gè)具有中國特色的管理時(shí)代——工廠承包，并將管理機(jī)制和模式推向世界。

【案例】

工廠承包的重要性

廣東某企業(yè)倒閉了，被北京一家投資公司收購。

通過分析，我發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的前瞻性很大，產(chǎn)品很好，市場未來很廣闊，只是

經(jīng)營管理不善。為了使企業(yè)起死回生，我建議將工廠承包。

兩年后，這家企業(yè)創(chuàng)造了非常好的效益。企業(yè)的一位班組長對(duì)我說，自從班組

承包（車間承包）之后，不用花費(fèi)所有的時(shí)間干活，而是每天在車間里巡查，看看能否精簡人員，提高員工的積極性。

案例中的企業(yè)能起死回生，主要是工廠承包在起作用。中國模式的工廠承包可以推動(dòng)中國企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槊總€(gè)員工都在參與。所以，高質(zhì)量、低成本、高效率地實(shí)現(xiàn)，可能成為中國企業(yè)下一步的管理模式，而這一切都要依靠班組長、車間主任來創(chuàng)造。

4.執(zhí)行層（藍(lán)領(lǐng)）

員工的工作時(shí)間界定應(yīng)該是“做好每分鐘，考慮每小時(shí)”。

企業(yè)中的員工要流動(dòng)起來，成為多能型人才，不能只掌握一種技術(shù)，否則容易養(yǎng)成專才員工，最終對(duì)企業(yè)發(fā)展構(gòu)成威脅。因?yàn)榕囵B(yǎng)了專才員工，企業(yè)就失去了主動(dòng)權(quán)。多能型員工需要學(xué)會(huì)三道工序：本道工序、上道工序、下道工序，這樣不僅節(jié)省了“檢驗(yàn)”崗位，還可以提高員工素質(zhì)。“先了解自己，再了解別人，才能讓自己進(jìn)步。”這句話不僅適用于制造業(yè)，也適用于其它領(lǐng)域。

所以，管理者不能讓某種技術(shù)只掌握在某個(gè)人手里，而是要通過職業(yè)化、精細(xì)化管理的分工，培養(yǎng)多能型員工。

第五篇：管理者角色認(rèn)知與自我定位學(xué)習(xí)心得

《管理者角色定位與自我認(rèn)知》學(xué)習(xí)心得

人力資源部 2018年5月29日

人力資源部在企業(yè)管理中，是非常重要的部門。在管理實(shí)踐中，崗位本身決定了必須充分發(fā)揮其組織協(xié)調(diào)、承上啟下等方面的價(jià)值和效用。作為人力資源部負(fù)責(zé)人，更是應(yīng)該毫不猶豫地堅(jiān)持崗位本身的屬性，清晰地定位與認(rèn)知角色。

在參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，有幾點(diǎn)感觸頗深。

首先是共識(shí)成本，即團(tuán)隊(duì)最大的成本是共識(shí)成本。只有共識(shí)，才能心在一起，像攥緊的拳頭一樣有力。結(jié)合人力資源部的工作來看，體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、訪談等方面。我們做招聘時(shí)最核心的就是尋找我們的“同志”，即志同道合者。只有符合我們價(jià)值觀和工作理念的伙伴，在今后的工作過程中才可能發(fā)生化學(xué)反應(yīng)。我們?nèi)肆Y源部在面試的時(shí)候，會(huì)讓應(yīng)聘者認(rèn)真閱讀《致面試者的一封信》，里面詳細(xì)闡述了我們所堅(jiān)持的企業(yè)文化和個(gè)人工作理念，以確保在選人環(huán)節(jié)就將共識(shí)的基礎(chǔ)做初步的篩選與考察，在培訓(xùn)的過程中做進(jìn)一步的強(qiáng)化與宣貫。在新員工入職培訓(xùn)時(shí)，我們?cè)龃笃髽I(yè)文化和工作理念部分的培訓(xùn)比重，通過典型事件分享，給新入職的員工宣貫我們需要什么樣的人，以及員工怎樣的行為模式能夠較好地匹配與適應(yīng)我們的崗位需求。人力資源部的工作也會(huì)協(xié)助或者主動(dòng)發(fā)起對(duì)員工的訪談，無論是業(yè)績和心態(tài)，或者企業(yè)面臨重大變革的時(shí)候，都需要進(jìn)行溝通，而溝通的目的在于建立共識(shí)基礎(chǔ)。事實(shí)上，員工大多數(shù)的認(rèn)知層次和水平因信息資源的限制或個(gè)人崗位的限制以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、閱歷等因素，都需要進(jìn)行充分溝通的。統(tǒng)一思想的旗幟是根本。這點(diǎn)在之前看的《跟毛澤東學(xué)管理》這本書中，開篇就講到這個(gè)問題。我在實(shí)際工作中，也遇到發(fā)生在我身上的關(guān)于共識(shí)的案例。比如三月份接到治療室大規(guī)模擴(kuò)編的情況，因?yàn)椴簧趿私膺@樣去招聘的目的和意義，剛開始也有些許抗拒。后來再跟余鵬溝通的時(shí)候，了解到為了保證服務(wù)質(zhì)量，復(fù)診天數(shù)，顧客體驗(yàn)度等方面的原因，才進(jìn)行這樣的擴(kuò)編。想來，如果沒有共識(shí)，當(dāng)自己面臨這樣的招聘任務(wù)時(shí)是迷茫，甚至懷疑的。同理，當(dāng)我們給下屬溝通、帶教的時(shí)候，應(yīng)該更加注意溝通，由外在的被動(dòng)式接受，轉(zhuǎn)為內(nèi)在的主動(dòng)式動(dòng)機(jī)，按照認(rèn)知決定行為的思路開展員工工作，效果應(yīng)該顯著。

其次，做好被管理者。我們作為中層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬要求的同時(shí)，自身也應(yīng)該無論在思想上和業(yè)務(wù)上都要過硬。更多時(shí)候，我們履行的監(jiān)督和管理職能。如果

我們所說的，沒有監(jiān)督和檢查，那么久而久之就會(huì)成為一種形式。沒有方案的建議是意見，我們對(duì)上的負(fù)責(zé)體現(xiàn)于不是將困難和問題拋出去，而是帶著解決困難和問題的方案進(jìn)行匯報(bào)請(qǐng)示。雖然剛開始會(huì)有不周全、不合理的地方，但是這也是鍛煉自己的管理思維、方法等非常迅速的途徑。如果有天我們的方案得到上級(jí)的認(rèn)可，那么按照這樣的思路和方法進(jìn)行總結(jié)復(fù)盤，我們的管理能力一定會(huì)得到較快的提升。

再次，不做民意地表、傳聲筒和自然人。古人云在其位，謀其政。作為部門負(fù)責(zé)人，必須有自己的堅(jiān)定立場。企業(yè)核心利益永遠(yuǎn)是

場而心生不滿，因?yàn)槲覀兦疤崾窃谶x人、培訓(xùn)、帶教過程中不斷建立我們所堅(jiān)持的企業(yè)文化和工作理念。相反，只有那些沒有原則和立場的，沒有角色感和崗位屬性的管理者，才會(huì)引發(fā)員工關(guān)于“不公平、差異化”帶來的不滿。要么是老好人，誰也不得罪，最后自己悻悻離開。要么是堅(jiān)持原則和立場，按照制度和人性規(guī)律辦事，最后自己步步為贏。

總之，角色認(rèn)知與自我定位是內(nèi)在認(rèn)知問題，認(rèn)知決定行為。只有解決這個(gè)問題，才能更好的做好一名管理者。