第一篇：管理的常識(shí)心得

學(xué)習(xí)管理的常識(shí)心得體會(huì)

集團(tuán)為更好的提高各管理人員的管理水平，提出了學(xué)習(xí)季。在近期學(xué)習(xí)管理的常識(shí)一書，感受頗深，讓自己茅塞頓開(kāi)，拓寬了管理的思路,管理的常識(shí)這本書對(duì)管理總結(jié)的就像生活中的小常識(shí)一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來(lái)用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦校F(xiàn)將從書中學(xué)到的總結(jié)如下：

通過(guò)什么是管理的學(xué)習(xí),深刻的認(rèn)識(shí)到管理的重要性,也更加堅(jiān)定管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)的管理觀念。合理的分工和管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)等管理理念進(jìn)一步的深入腦海。對(duì)于任何一家公司或是企業(yè)而言管理固然重要,但都是為企業(yè)或公司的經(jīng)營(yíng)做服務(wù)的,公司更加看中的是員工做出的貢獻(xiàn),能力和才干。也只有這樣公司才能進(jìn)步,才能長(zhǎng)足發(fā)展.世紀(jì)金緣集團(tuán)在董事局黃主席的高瞻遠(yuǎn)矚下,努力奮進(jìn),緊跟時(shí)代脈搏,銳意進(jìn)取,適時(shí)提出“計(jì)工時(shí),講時(shí)效,快節(jié)奏”的工作方針,指出降低成本是企業(yè)發(fā)展的不懈動(dòng)力。種種舉措表面管理要不斷的和績(jī)效掛鉤企業(yè)才能不斷進(jìn)步。

學(xué)習(xí)中深刻的體會(huì)到當(dāng)前社會(huì)環(huán)境是一個(gè)節(jié)奏更新快,新事物頻出的社會(huì)，需要不斷的自我學(xué)習(xí)才能跟的上時(shí)代的步伐。集團(tuán)敏銳的提出2014年是創(chuàng)新改革年，適時(shí)提出了學(xué)習(xí)季，進(jìn)一步提高管理人員改革創(chuàng)新的思想意識(shí)，深刻認(rèn)識(shí)到不進(jìn)則退的工作法則。身為管理一個(gè)小區(qū)的主任，我深感自己責(zé)任的重大，在工作中我需要不斷的虛心學(xué)習(xí)，向領(lǐng)導(dǎo)和資深學(xué)者們請(qǐng)教工作的方式方法，結(jié)合公司計(jì)工時(shí)、講時(shí)效、快節(jié)奏的工作氛圍努力做好自己的本職工作；生活中我時(shí)刻勤勉自己，放寬心態(tài)，適時(shí)的為工作舒緩心情，保證工作的持續(xù)力。

通過(guò)《管理的常識(shí)》這本書的學(xué)習(xí)讓我對(duì)如何管理和領(lǐng)導(dǎo)組織好一個(gè)團(tuán)隊(duì)更加富有責(zé)任感。物業(yè)工作就工作難易程度上來(lái)講沒(méi)有什么大事，可當(dāng)你對(duì)于瑣碎的小事未能做到盡心盡責(zé)時(shí)，小事也會(huì)變得棘手，變得麻煩。如何有效的組織好，提高工作執(zhí)行效率是身為物業(yè)工作中必須要考慮的問(wèn)題。

在沒(méi)有學(xué)習(xí)這本書之前，心中時(shí)時(shí)存在各種誤區(qū)。通過(guò)學(xué)習(xí)深深的感受到組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。組織中強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)的完成情況，組織效率的好壞將決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展的方向和“生命”的長(zhǎng)短。書中啟示我公司不是一個(gè)家，不能夠采用像經(jīng)營(yíng)家一樣的方式經(jīng)營(yíng)，家是靠情感維系的，而組織是靠權(quán)責(zé)維系，提倡奉獻(xiàn)精神，以經(jīng)營(yíng)效率為目的的，遵循結(jié)果導(dǎo)向性的原則。

身為F區(qū)管理處的一名主任，熟知并深知自己的崗位職責(zé)，上乘公司制度、經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)成本的參與核算、擬定，緊跟集團(tuán)公司大方向；下乘公司理念、精神的傳達(dá)已經(jīng)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的執(zhí)行與完成。作為一名管理者，將在以后的工作中努力發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，帶領(lǐng)好手下團(tuán)隊(duì)，完成集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

在管理的常識(shí)這本書的學(xué)習(xí)中，發(fā)現(xiàn)豪斯的途徑-目標(biāo)理論很是啟發(fā)。途徑-目標(biāo)理論不在強(qiáng)調(diào)管理者如何修煉自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者可以是武斷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也可以是溫和的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以是授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也可以是吩咐型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不重要，最重要的是找到一個(gè)合適的途徑，讓公司的員工能夠找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，進(jìn)而讓成員得到工作的績(jī)效滿足感和工作成績(jī)。途徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的作用在于促進(jìn)努力和績(jī)效，以及績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系，進(jìn)而達(dá)到滿足成員需求、激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)、增加員工的滿意度、提高工作績(jī)效的目的。對(duì)于管理者而言，可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)行為有四種，第一種是指導(dǎo)型行為，即讓下屬明白領(lǐng)導(dǎo)者期望他們做什么，下屬如何完成具體任務(wù)給予具體指導(dǎo)，詳細(xì)制定工作日程表。第二種是支持性行為，指和下屬建立友好信任關(guān)系，關(guān)心員工的需求、福利和事業(yè)發(fā)展。第三種是參與型行為，指遇到問(wèn)題征詢下屬的意見(jiàn)和建議，允許下屬參與決策。第四種是成就導(dǎo)向性行為，指為下屬設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望并相信下屬會(huì)盡力完成這些目標(biāo)，從而大幅度提高績(jī)效水平。

工作中常常需要用激勵(lì)來(lái)保證工作的持續(xù)動(dòng)力。當(dāng)然激勵(lì)的方式方法有多種，激勵(lì)就是讓人們自己做出選擇并愿意付出，俗話說(shuō)把工作適當(dāng)?shù)目闯墒恰坝螒颉?，你就能?duì)工作保持較好的興趣，而激勵(lì)正是起到為工作保持足夠興趣，保障工作持續(xù)力的重要因素。激勵(lì)工作不單單只是給員工漲工資，工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等只是一個(gè)人展開(kāi)工作所必須的條件，而晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定和額外的工作條件才是激勵(lì)行為。要充分給工作中有能力的員工授權(quán)并適時(shí)激勵(lì)。

以上是我的一點(diǎn)讀書學(xué)習(xí)心得，雖然是一本基礎(chǔ)性的學(xué)科，但任何管理類的學(xué)科追根溯源都來(lái)源于基礎(chǔ)，物業(yè)工作也同樣源于一些平常事，做好基礎(chǔ)，做好本職是每個(gè)人應(yīng)盡職責(zé)，同時(shí)也是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的源泉。

第二篇：最新管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得-精品

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得

傳統(tǒng)管理的意識(shí)是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。管理的常識(shí)是什么？下面查字典范文網(wǎng)小編整理了管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得，希望對(duì)你有幫助。

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得篇一

幾年以前，我看到過(guò)這樣一個(gè)案例：在不改變組織架構(gòu)，不增加人員配備，不增加投資預(yù)算的情況下，一家農(nóng)牧企業(yè)的銷售額，在短短兩年時(shí)間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數(shù)據(jù)顯示，今年這家企業(yè)的營(yíng)收計(jì)劃是800億元。我們不禁要問(wèn)，是什么，讓一家農(nóng)牧企業(yè)能創(chuàng)造出這樣的奇跡?答案是：管理。

管理就是把理論變成常識(shí)的過(guò)程?？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR(shí)》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本動(dòng)力，管理的地位會(huì)更加重要和突出。管理本身是一件系統(tǒng)工程，但是一定要讓管理回歸簡(jiǎn)單、形成常識(shí)、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負(fù)擔(dān)。只有后臺(tái)管理水平的提升，才可能真正做到以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心，實(shí)現(xiàn)前臺(tái)營(yíng)銷效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，而應(yīng)更善于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)并解決問(wèn)題。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺(tái)管理人員決定的，往往對(duì)市場(chǎng)變化更敏感的一線營(yíng)銷人員在這方面的話語(yǔ)權(quán)很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿足市場(chǎng)需要，甚至形成新的增長(zhǎng)點(diǎn)，就應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作機(jī)制。我們可以學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)置用戶體驗(yàn)官的崗位，鼓勵(lì)管理人員直接面對(duì)客戶，讓他們更加主動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì);通過(guò)機(jī)制的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)和支持員工大膽開(kāi)展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。

管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到基層企業(yè)和員工執(zhí)行不力的問(wèn)題。這里面固然有基層領(lǐng)導(dǎo)不重視、思想認(rèn)識(shí)不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問(wèn)題的根源。試想一下，因?yàn)楦鱾€(gè)條線的后臺(tái)管理要求，支局長(zhǎng)和營(yíng)業(yè)員要記住那么多的規(guī)章制度，每天在很多個(gè)信息系統(tǒng)之間來(lái)回切換，填報(bào)各種各樣的報(bào)表，有效工作時(shí)間被大大壓縮，又哪來(lái)的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶?同樣，如果客戶經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過(guò)程中，缺乏營(yíng)銷工具和營(yíng)銷話術(shù)的支撐，營(yíng)銷效果也是可想而知的。學(xué)習(xí)了這本《管理的常識(shí)》，我們?cè)诓贾霉ぷ鞯臅r(shí)候，可能就會(huì)反思，目標(biāo)是否明確?方法和工具是否到位?業(yè)務(wù)流程是否足夠簡(jiǎn)單?基層企業(yè)和員工開(kāi)展工作是否有足夠的資源?潛在的問(wèn)題能否及時(shí)響應(yīng)和解決?

中國(guó)郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點(diǎn)資源和員工資源。這些資源要得到整合和運(yùn)用，更離不開(kāi)管理水平的提升。以員工資源為例，中國(guó)郵政有近百萬(wàn)的員工，是全世界擁有員工人數(shù)最多的企業(yè)之一?！豆芾淼某ＷR(shí)》作者陳春花教授經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究指出，中國(guó)企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)中一般只有20%-25%的人能達(dá)到正常工作要求的績(jī)效，有25%的人可以高效的工作。從這個(gè)角度看，面對(duì)這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管控水平一定會(huì)有大的提升。在此基礎(chǔ)上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費(fèi)需求的能力，也一定能變得更強(qiáng)。

作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習(xí)更多的管理知識(shí)，卻因?yàn)橥鈬?guó)管理著作的厚重而頭痛，因?yàn)槠渲猩願(yuàn)W的管理術(shù)語(yǔ)而退縮。那么我相信，當(dāng)看到這本中國(guó)人寫的管理著作《管理的常識(shí)》時(shí)，你完全不會(huì)有這樣的感覺(jué)。這本名字簡(jiǎn)單且不到200頁(yè)的書，卻實(shí)實(shí)在在不簡(jiǎn)單。因?yàn)樗哿俗髡?0多年的教學(xué)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，用通俗易懂的語(yǔ)言，講述了7個(gè)讓管理發(fā)揮績(jī)效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡(jiǎn)單的常識(shí)。還要告訴你，更不簡(jiǎn)單的是這本書的作者，本文開(kāi)頭那個(gè)充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團(tuán)總裁的時(shí)候所創(chuàng)造的。

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得篇二

作為一名管理者，一直有一個(gè)矛盾存在：實(shí)際做多了發(fā)現(xiàn)缺乏理論知識(shí)指引，一味的按照理論操作又發(fā)現(xiàn)脫離實(shí)際。看過(guò)書，參加過(guò)培訓(xùn)，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實(shí)踐和管理的雙重身份做好。年初聽(tīng)姚總的講課后，對(duì)這本書的觀點(diǎn)略知一二，現(xiàn)在詳細(xì)讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR(shí)，讓我們這些后人能夠深刻的理會(huì)，下面談?wù)勎覍?duì)這些常識(shí)中印象最深的幾點(diǎn)：

一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來(lái)講課時(shí)說(shuō)到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢請(qǐng)下屬吃飯，原因是人心穩(wěn)定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，打成一片，否則就會(huì)搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績(jī)。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導(dǎo)心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導(dǎo)提倡加班認(rèn)為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠(yuǎn)是做不完的，我們需要明白的是做好當(dāng)前最重要的，準(zhǔn)備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導(dǎo)，要領(lǐng)著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規(guī)律是管理不談對(duì)錯(cuò)，而是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。公司一直強(qiáng)調(diào)的深入現(xiàn)場(chǎng)，我想也是需要我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)解決，而不是在問(wèn)題發(fā)生后，再去尋找原因和責(zé)任。管理會(huì)不斷面對(duì)新問(wèn)題，我們能努力做到同樣問(wèn)題不重復(fù)發(fā)生，但是我們沒(méi)法避免新問(wèn)題的發(fā)生，所以現(xiàn)場(chǎng)有問(wèn)題馬上解決比后知后覺(jué)的改善更重要。

二，對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂(lè)，付出就是對(duì)得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績(jī)效，苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡(jiǎn)單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉(zhuǎn)化成能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，才是對(duì)組織的貢獻(xiàn)。我們也時(shí)常關(guān)注個(gè)人的品德，犯了錯(cuò)誤就是品德差，但人都會(huì)犯錯(cuò)誤，如果管理者不犯錯(cuò)，員工就不會(huì)有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)，作為管理者，這話應(yīng)該謹(jǐn)記在心。

三，公司不是一個(gè)家，這話似乎說(shuō)的極其痛苦，因?yàn)榈谝淮温?tīng)到時(shí)，我感覺(jué)一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因?yàn)閷?duì)于組織而言，不能夠談?wù)撉楦校瑦?ài)好和興趣，組織更注重的是責(zé)任，權(quán)利和目標(biāo)，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個(gè)組織，組織對(duì)事不對(duì)人，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)出現(xiàn)時(shí)，所有人都必須服從，每個(gè)人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就像軍隊(duì)組織之所以能成為強(qiáng)大隊(duì)伍的原因。

四，領(lǐng)導(dǎo)的理解，迄今為止，我一直認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與管理者沒(méi)有區(qū)別，也習(xí)慣性的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是這個(gè)專業(yè)的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的責(zé)任的人。所以說(shuō)，并非所有居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都能領(lǐng)導(dǎo)，反之，不在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人也能起到一定程度的領(lǐng)導(dǎo)作用，對(duì)于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時(shí)刻提醒自我，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時(shí)，換導(dǎo)演也不換演員;在體育界，比賽不出成績(jī)時(shí)，換教練也不換運(yùn)動(dòng)員，可見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會(huì)交往，成就感，社會(huì)地位。所以對(duì)于一名員工，有時(shí)候漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵(lì)，我對(duì)此感同身受。

六，決策如何有效，一直以來(lái)都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實(shí)下去執(zhí)行，絕不拖延。很多時(shí)候決定了一件事情不敢馬上執(zhí)行下去，這并不是慵懶或者低效，其實(shí)是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒(méi)有理解，決策是為了能夠執(zhí)行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。

七，計(jì)劃一定要在意行動(dòng)，如果花很多時(shí)間設(shè)目標(biāo)，分解目標(biāo)，盯著下屬設(shè)計(jì)劃定目標(biāo)，到了月底年底花時(shí)間總結(jié)，如果沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)，再分析再計(jì)劃，依次循環(huán)，就被認(rèn)為是一個(gè)有管理的組織。而此書認(rèn)為，計(jì)劃等同于目標(biāo)分解是最大的錯(cuò)誤，我們要做的是花時(shí)間來(lái)討論，分析和總結(jié)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)的合理性，資源的安排以及時(shí)間的控制。這段簡(jiǎn)明扼要的解釋，值得為此深思。

以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點(diǎn)感想，并非全部按照書中的7個(gè)基本概念展開(kāi)。

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得篇三：管理的常識(shí)

1：什么是管理

傳統(tǒng)管理的意識(shí)是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。間接的把管理工作變成了對(duì)于人的琢磨。在固定的時(shí)間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過(guò)管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級(jí)崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。

在面對(duì)問(wèn)題上，我們還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)于錯(cuò)的的解釋與爭(zhēng)辯。在書中提到管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題，這里就得回到把人給我管住觀點(diǎn)。針對(duì)人就會(huì)有對(duì)錯(cuò)之分，這是人性尊重。如果管理者只對(duì)事不對(duì)人的安排，去面對(duì)事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問(wèn)題就會(huì)明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標(biāo)準(zhǔn)，管理需要不斷的面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是需要找原因與責(zé)任，拋開(kāi)外界因素，直達(dá)問(wèn)題的本質(zhì)。

在衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，在管理過(guò)程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過(guò)管理者組織目標(biāo)不斷的提高，提高組織目標(biāo)的同時(shí)個(gè)人目標(biāo)也不斷的實(shí)現(xiàn)提升，這是一個(gè)相輔相成的結(jié)果。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運(yùn)用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財(cái)力資源。這兩個(gè)是運(yùn)作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達(dá)成個(gè)人與組織目標(biāo)。

管理的三角形：權(quán)利，責(zé)任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔(dān)著責(zé)任，由不同的崗位把責(zé)任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過(guò)程中，管理者經(jīng)營(yíng)著所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對(duì)。兩者是一前一后，有了正確的事在通過(guò)管理把事情做對(duì)。管理由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。

管理者要面對(duì)效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì)勞動(dòng)力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級(jí)制度約束，什么樣的職責(zé)就有什么樣的權(quán)利同樣承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的價(jià)值。通過(guò)1：計(jì)劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問(wèn)題點(diǎn)整合，打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

2：什么是組織

組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人事不平等的。組織不是一個(gè)家注重的是責(zé)任，權(quán)利和目標(biāo)，如果目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，那這個(gè)組織就沒(méi)有意義，每個(gè)人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標(biāo)清楚，不管成與否這事都是需要相應(yīng)的同一組人來(lái)承擔(dān)，在組織中可能出現(xiàn)分歧，牽扯到責(zé)任劃分時(shí)組織只有人與人公平，但是絕對(duì)不平等，公平是指去承擔(dān)結(jié)果，但結(jié)果的承擔(dān)就不一定平等，責(zé)任與權(quán)利不一樣造就了這種現(xiàn)象。企業(yè)設(shè)定了目標(biāo)，那組織就是以目標(biāo)而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻(xiàn)的關(guān)系在運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)人都主動(dòng)貢獻(xiàn)，不是管理與被管理的關(guān)系。每個(gè)成員都應(yīng)關(guān)心關(guān)愛(ài)彼此。組織才能集結(jié)眾人力量，工作開(kāi)展更加順利。在組織中每一個(gè)成員都有自己的思維方式，時(shí)間久了就會(huì)有一個(gè)組織穩(wěn)定的思維方式，這種思維方式不能應(yīng)變突發(fā)情況或是間斷的更加進(jìn)步，我們作為管理這個(gè)需要不斷的打破平衡，決不能追求一團(tuán)和氣。

3：什么是組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)的自我約定關(guān)系，互相承擔(dān)各自的責(zé)任，在責(zé)任中與權(quán)力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個(gè)人在其中即使用權(quán)力也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，彼此約束與協(xié)調(diào)。在組織結(jié)構(gòu)上指揮統(tǒng)一，每一個(gè)人都只有一個(gè)直接上司，在控制幅度上，每一個(gè)人都有管理的跨度，這個(gè)跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營(yíng)，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費(fèi)，這里的浪費(fèi)包括人員，物質(zhì)，權(quán)利等。每個(gè)部門都是經(jīng)過(guò)控制幅度與專業(yè)化劃分，在肯定的職權(quán)范圍內(nèi)充分的發(fā)揮其專業(yè)能力。

4：什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群里集體活動(dòng)的責(zé)任人。領(lǐng)導(dǎo)的影響力由兩個(gè)部分構(gòu)成，權(quán)利通過(guò)企業(yè)的文化在形式上構(gòu)成了法定的意義，在專業(yè)上他的領(lǐng)悟與專業(yè)知識(shí)有一定的專業(yè)權(quán)利。人員安排上對(duì)于下屬人員有獎(jiǎng)賞權(quán)，懲罰權(quán)，對(duì)于部門的決策有決定性的統(tǒng)治權(quán)。這是公司的流程與制度無(wú)形的給予。在其他權(quán)利無(wú)法發(fā)揮想影響力的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者須具有自身的修煉，通過(guò)自身的外貌，知識(shí)，能力，好感等獨(dú)特的一種無(wú)形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者，在不同的層次上體現(xiàn)的身份不一樣，從上往下級(jí)看，領(lǐng)導(dǎo)者是定位方向，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)變革的人，在橫向同等職位是管理者負(fù)責(zé)有解決問(wèn)題，保持穩(wěn)定，按章行事的角色。領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有自己獨(dú)特的做事風(fēng)格，這個(gè)風(fēng)格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對(duì)與錯(cuò)是不重要的，主要看他的風(fēng)格是否適應(yīng)環(huán)境，有效的獲得最好的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有效的溝通與尊重下屬單位及個(gè)人，在工作中適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓他們獲得滿足感。領(lǐng)導(dǎo)者得充分利用資源與合理的時(shí)間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長(zhǎng)處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。

5：什么是激勵(lì)

激勵(lì)就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會(huì)帶來(lái)激勵(lì)的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識(shí)里面這些是認(rèn)為理所當(dāng)然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實(shí)現(xiàn)，而這五種需求是由底層向高層的遞進(jìn)。管理中對(duì)于基層不能安于物質(zhì)上的滿足，在有限的物質(zhì)下管理者引導(dǎo)其他精神如：成就，權(quán)利，親和通過(guò)這三種彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足。通過(guò)四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來(lái)間接的表現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個(gè)性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵(lì)的效果。

6：決策如何有效

管理者扮演著決策者又是執(zhí)行者，決策的目的就是為了執(zhí)行。決策本身就是選擇，通過(guò)數(shù)字統(tǒng)計(jì)，文字分析，識(shí)別問(wèn)題有標(biāo)準(zhǔn)有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執(zhí)行過(guò)程中按照要求執(zhí)行達(dá)到目的后評(píng)估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗(yàn)出來(lái)。決策是對(duì)人與事的一個(gè)考量，所以管理者具備自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)的思維方式。自然科學(xué)是通過(guò)一系列的驗(yàn)證和調(diào)整達(dá)到效果，而社會(huì)科學(xué)是具有文史哲的素養(yǎng)是人性的表現(xiàn)。決策又分集體決策與個(gè)人負(fù)責(zé)兩種，集體決策集思廣益風(fēng)險(xiǎn)最小在技能互補(bǔ)，目標(biāo)一致共同的方法大家一起來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)，但出現(xiàn)問(wèn)題后集體人員一起承擔(dān)。在個(gè)人責(zé)任中，我們要對(duì)自己和他人做出承諾，有自我責(zé)任意識(shí)與承擔(dān)意識(shí)。只有每個(gè)人員有自我的個(gè)人責(zé)任這些人結(jié)合在一起就能完成決策的執(zhí)行。個(gè)人決策的誤區(qū)有四個(gè)人際錯(cuò)覺(jué)。不易察覺(jué)的偏好，這兩種讓我們?cè)谌诵缘谋憩F(xiàn)中失誤，是個(gè)人決策的局限性表現(xiàn)。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：1：獨(dú)斷式?jīng)Q策2：咨詢式?jīng)Q策3/4：決策(多數(shù)人控制)(共識(shí))5：授權(quán)。通過(guò)不同的情況來(lái)衡量理論中方法在實(shí)際過(guò)程中的適用度。

7什么是計(jì)劃

計(jì)劃就是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)，計(jì)劃管理分為兩種管理模式，一種是績(jī)效管理從基層上達(dá)到，另外一種是通過(guò)間接部門大方向的控制。計(jì)劃是所有管理的基礎(chǔ)，有計(jì)劃才有管理的層次表現(xiàn)與執(zhí)行，效果的突出。計(jì)劃會(huì)逐步逐層的解決企業(yè)的各項(xiàng)問(wèn)題，有目標(biāo)時(shí)間點(diǎn)控制的一個(gè)虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個(gè)工程中由管理者制定計(jì)劃，執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃三個(gè)緊密銜接。計(jì)劃是對(duì)未來(lái)一個(gè)預(yù)測(cè)，在計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中必須要保證行動(dòng)的合理，找到資源，以實(shí)現(xiàn)未知目標(biāo)，作為管理者在計(jì)劃過(guò)程中不一定知道計(jì)劃的內(nèi)容，但是不管是否清楚。計(jì)劃需要的是承擔(dān)者與執(zhí)行者才能有效的尋找到資源。計(jì)劃是決策者的一個(gè)共同或者單一的虛擬目標(biāo)，所以制定計(jì)劃是關(guān)鍵，這里要消除各級(jí)的差距問(wèn)題，反復(fù)討論得到可行的行為安排，計(jì)劃才能有效的制定。計(jì)劃是根據(jù)總資源的分配，預(yù)算綜合的一個(gè)過(guò)程的結(jié)果，在通過(guò)這個(gè)結(jié)果逐級(jí)的往下分派任務(wù)，管理者在中間執(zhí)行監(jiān)督與重新分配或是調(diào)整逐級(jí)的解決各級(jí)問(wèn)題，使計(jì)劃順利的執(zhí)行。執(zhí)行的目標(biāo)必須是具體，明確，適當(dāng)，且事先制定。大家都在這個(gè)過(guò)程中依次逐級(jí)的分解制定自我團(tuán)隊(duì)的小目標(biāo)，小目標(biāo)必須是與總目標(biāo)是方向一致，以員工為單位的完成個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)遇到預(yù)想不到的變化，但是沒(méi)有傷及總目標(biāo)的根本，一般只是調(diào)整計(jì)劃的實(shí)施的規(guī)定，但是程序和政策不作改變。如果問(wèn)題沒(méi)有解決，程序可變但中心政策不能調(diào)整。

通過(guò)以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識(shí)，知道了更多的細(xì)節(jié)上的分解與運(yùn)用，知道整個(gè)管理組織自己的責(zé)任與職責(zé)，有計(jì)劃有目標(biāo)的去管理自己的車間。

第三篇：管理常識(shí)

據(jù)說(shuō)，有一位著名的老中醫(yī)死后留下了一個(gè)神秘的偏方，能治若干種病。醫(yī)界爭(zhēng)相追尋，最后終于得以公示，原來(lái)不過(guò)區(qū)區(qū)四個(gè)字： “腳暖頭涼”。這里，為讀者的方便，根據(jù)我理解的管理常識(shí)也開(kāi)列出一個(gè)菜單，無(wú)需各位爭(zhēng)相找尋：

1.中國(guó)決不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；決不缺少各類管理制度，缺少的是對(duì)規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行。

2.戰(zhàn)略的本質(zhì)是定位，定位的難點(diǎn)是不做什么。

3.如果你還很不起眼，那你就必須先將你的市場(chǎng)界定得足夠小，然后在這個(gè)小池塘中，你就是大魚了?？匆患移髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不是看它的銷售額，而是看它的細(xì)分市場(chǎng)的占有率。

4.工業(yè)化的主要特征是分工和合作，分工使得每一個(gè)人的工作簡(jiǎn)單化，使普通人都有成為專家的可能。

5.管理的唯一出發(fā)點(diǎn)是客戶滿意，優(yōu)秀的企業(yè)也都是在客戶的罵聲中成長(zhǎng)起來(lái)的。

6.管理包括“管”和“理”，“管”是監(jiān)督和控制，“理”是指導(dǎo)和服務(wù)。我們的管理長(zhǎng)期以來(lái)重“管”輕“理”。

7.管理依靠規(guī)則，依靠規(guī)則的程度叫規(guī)范化。關(guān)于事的規(guī)則主要是流程、程序，關(guān)于人的規(guī)則主要是崗位、制度。

8.未經(jīng)驗(yàn)證的規(guī)則是有漏洞的，未經(jīng)訓(xùn)練的崗位是有風(fēng)險(xiǎn)的。

9.一個(gè)組織依靠規(guī)則指導(dǎo)下屬行為的程度稱之為正規(guī)化。

10.管理強(qiáng)調(diào)“四嚴(yán)”：嚴(yán)格的規(guī)則、嚴(yán)肅的執(zhí)行、嚴(yán)酷的訓(xùn)練和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕?/p>

11.當(dāng)我們留下“特殊情況”，我們就給投機(jī)鉆營(yíng)者留下了大量的特殊機(jī)會(huì)；當(dāng)我們采用“原則上”，我們就已經(jīng)打算放棄原則。

12.當(dāng)我們的規(guī)則能覆蓋我們將要做的所有事情，我們才有做好它的可能。

13.營(yíng)銷不是賣東西，而是為客戶解決困難。

14.市場(chǎng)營(yíng)銷的目的在于使推銷變得沒(méi)有必要，未來(lái)成熟的企業(yè)是沒(méi)有或極少有銷售員的。

15.應(yīng)該滿足客戶的普遍需求，但不可以照顧個(gè)別客戶的個(gè)別需要。

16.不要過(guò)于迷信客戶滿意度，客戶忠誠(chéng)才是最關(guān)鍵的。

17.計(jì)劃你的工作，工作你的計(jì)劃。如果計(jì)劃趕不上變化，那一定是你的計(jì)劃沒(méi)有考慮到變化或者沒(méi)有對(duì)變化的預(yù)測(cè)能力。

18.標(biāo)準(zhǔn)是你應(yīng)該接受的工作最低水平。

19.人的意志力是由責(zé)任感決定的。

20.教會(huì)說(shuō)“不可能”的員工說(shuō)“不，可能”。

21.不要責(zé)怪辭職的員工不忠，要誠(chéng)懇請(qǐng)教他為何離開(kāi)公司。

22.領(lǐng)導(dǎo)只有為下屬所犯錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任的義務(wù)，沒(méi)有發(fā)泄個(gè)人情緒的權(quán)力。

23.一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力不能超出總經(jīng)理的個(gè)人能力是可怕的，也是可悲的。

24.總經(jīng)理是管理專家的專家。抓住大事，放開(kāi)小事，允許錯(cuò)事，防止壞事。

25.管理者要多做選擇題，少做問(wèn)答題，不做論述題。

26.征求多數(shù)人意見(jiàn)，找少數(shù)人商量，一個(gè)人做決定。

27.上級(jí)可以越級(jí)調(diào)查，但不可以越級(jí)指揮；下級(jí)可以越級(jí)投訴，但不可以越級(jí)匯報(bào)。

28.管理者需要解決類型性問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)有錯(cuò)誤的糾正不是難點(diǎn)更不是關(guān)鍵，更難的和關(guān)鍵的是及時(shí)找到造成錯(cuò)誤的原因并提出解決方案。

29.批評(píng)是指出員工尚不自知的錯(cuò)誤。

30.每天問(wèn)一遍：是你解決了問(wèn)題，還是你成為了問(wèn)題的一部分？

第四篇：管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得

傳統(tǒng)管理的意識(shí)是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。管理的常識(shí)是什么？下面寫寫幫文庫(kù)小編整理了管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得，希望對(duì)你有幫助。

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得篇一

幾年以前，我看到過(guò)這樣一個(gè)案例：在不改變組織架構(gòu)，不增加人員配備，不增加投資預(yù)算的情況下，一家農(nóng)牧企業(yè)的銷售額，在短短兩年時(shí)間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數(shù)據(jù)顯示，今年這家企業(yè)的營(yíng)收計(jì)劃是800億元。我們不禁要問(wèn)，是什么，讓一家農(nóng)牧企業(yè)能創(chuàng)造出這樣的奇跡?答案是：管理。

管理就是把理論變成常識(shí)的過(guò)程?？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR(shí)》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本動(dòng)力，管理的地位會(huì)更加重要和突出。管理本身是一件系統(tǒng)工程，但是一定要讓管理回歸簡(jiǎn)單、形成常識(shí)、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負(fù)擔(dān)。只有后臺(tái)管理水平的提升，才可能真正做到“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”、“以客戶為中心”，實(shí)現(xiàn)前臺(tái)營(yíng)銷效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，而應(yīng)更善于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)并解決問(wèn)題。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺(tái)管理人員決定的，往往對(duì)市場(chǎng)變化更敏感的一線營(yíng)銷人員在這方面的話語(yǔ)權(quán)很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿足市場(chǎng)需要，甚至形成新的增長(zhǎng)點(diǎn)，就應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作機(jī)制。我們可以學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)置用戶體驗(yàn)官的崗位，鼓勵(lì)管理人員直接面對(duì)客戶，讓他們更加主動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì);通過(guò)機(jī)制的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)和支持員工大膽開(kāi)展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。

管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到基層企業(yè)和員工執(zhí)行不力的問(wèn)題。這里面固然有基層領(lǐng)導(dǎo)不重視、思想認(rèn)識(shí)不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問(wèn)題的根源。試想一下，因?yàn)楦鱾€(gè)條線的后臺(tái)管理要求，支局長(zhǎng)和營(yíng)業(yè)員要記住那么多的規(guī)章制度，每天在很多個(gè)信息系統(tǒng)之間來(lái)回切換，填報(bào)各種各樣的報(bào)表，有效工作時(shí)間被大大壓縮，又哪來(lái)的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶?同樣，如果客戶經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過(guò)程中，缺乏營(yíng)銷工具和營(yíng)銷話術(shù)的支撐，營(yíng)銷效果也是可想而知的。學(xué)習(xí)了這本《管理的常識(shí)》，我們?cè)诓贾霉ぷ鞯臅r(shí)候，可能就會(huì)反思，目標(biāo)是否明確?方法和工具是否到位?業(yè)務(wù)流程是否足夠簡(jiǎn)單?基層企業(yè)和員工開(kāi)展工作是否有足夠的資源?潛在的問(wèn)題能否及時(shí)響應(yīng)和解決?

中國(guó)郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點(diǎn)資源和員工資源。這些資源要得到整合和運(yùn)用，更離不開(kāi)管理水平的提升。以員工資源為例，中國(guó)郵政有近百萬(wàn)的員工，是全世界擁有員工人數(shù)最多的企業(yè)之一?！豆芾淼某ＷR(shí)》作者陳春花教授經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究指出，中國(guó)企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)中一般只有20%-25%的人能達(dá)到正常工作要求的績(jī)效，有25%的人可以高效的工作。從這個(gè)角度看，面對(duì)這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管控水平一定會(huì)有大的提升。在此基礎(chǔ)上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費(fèi)需求的能力，也一定能變得更強(qiáng)。

作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習(xí)更多的管理知識(shí)，卻因?yàn)橥鈬?guó)管理著作的“厚重”而頭痛，因?yàn)槠渲猩願(yuàn)W的管理術(shù)語(yǔ)而退縮。那么我相信，當(dāng)看到這本中國(guó)人寫的管理著作——《管理的常識(shí)》時(shí)，你完全不會(huì)有這樣的感覺(jué)。這本名字簡(jiǎn)單且不到200頁(yè)的書，卻實(shí)實(shí)在在不簡(jiǎn)單。因?yàn)樗哿俗髡?0多年的教學(xué)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，用通俗易懂的語(yǔ)言，講述了7個(gè)讓管理發(fā)揮績(jī)效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡(jiǎn)單的常識(shí)。還要告訴你，更不簡(jiǎn)單的是這本書的作者，本文開(kāi)頭那個(gè)充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團(tuán)總裁的時(shí)候所創(chuàng)造的。

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得篇二

作為一名管理者，一直有一個(gè)矛盾存在：實(shí)際做多了發(fā)現(xiàn)缺乏理論知識(shí)指引，一味的按照理論操作又發(fā)現(xiàn)脫離實(shí)際?？催^(guò)書，參加過(guò)培訓(xùn)，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實(shí)踐和管理的雙重身份做好。年初聽(tīng)姚總的講課后，對(duì)這本書的觀點(diǎn)略知一二，現(xiàn)在詳細(xì)讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR(shí)，讓我們這些后人能夠深刻的理會(huì)，下面談?wù)勎覍?duì)這些常識(shí)中印象最深的幾點(diǎn)：

一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來(lái)講課時(shí)說(shuō)到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢請(qǐng)下屬吃飯，原因是人心穩(wěn)定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，打成一片，否則就會(huì)搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績(jī)。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導(dǎo)心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導(dǎo)提倡加班認(rèn)為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠(yuǎn)是做不完的，我們需要明白的是做好當(dāng)前最重要的，準(zhǔn)備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導(dǎo)，要領(lǐng)著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規(guī)律是管理不談對(duì)錯(cuò)，而是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。公司一直強(qiáng)調(diào)的深入現(xiàn)場(chǎng)，我想也是需要我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)解決，而不是在問(wèn)題發(fā)生后，再去尋找原因和責(zé)任。管理會(huì)不斷面對(duì)新問(wèn)題，我們能努力做到同樣問(wèn)題不重復(fù)發(fā)生，但是我們沒(méi)法避免新問(wèn)題的發(fā)生，所以現(xiàn)場(chǎng)有問(wèn)題馬上解決比后知后覺(jué)的改善更重要。

二，對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂(lè)，付出就是對(duì)得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績(jī)效，苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡(jiǎn)單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉(zhuǎn)化成能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，才是對(duì)組織的貢獻(xiàn)。我們也時(shí)常關(guān)注個(gè)人的品德，犯了錯(cuò)誤就是品德差，但人都會(huì)犯錯(cuò)誤，如果管理者不犯錯(cuò)，員工就不會(huì)有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)，作為管理者，這話應(yīng)該謹(jǐn)記在心。

三，公司不是一個(gè)家，這話似乎說(shuō)的極其痛苦，因?yàn)榈谝淮温?tīng)到時(shí)，我感覺(jué)一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因?yàn)閷?duì)于組織而言，不能夠談?wù)撉楦校瑦?ài)好和興趣，組織更注重的是責(zé)任，權(quán)利和目標(biāo)，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個(gè)組織，組織對(duì)事不對(duì)人，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)出現(xiàn)時(shí)，所有人都必須服從，每個(gè)人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就像軍隊(duì)組織之所以能成為強(qiáng)大隊(duì)伍的原因。

四，領(lǐng)導(dǎo)的理解，迄今為止，我一直認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與管理者沒(méi)有區(qū)別，也習(xí)慣性的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是這個(gè)專業(yè)的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的責(zé)任的人。所以說(shuō)，并非所有居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都能領(lǐng)導(dǎo)，反之，不在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人也能起到一定程度的領(lǐng)導(dǎo)作用，對(duì)于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時(shí)刻提醒自我，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時(shí)，換導(dǎo)演也不換演員;在體育界，比賽不出成績(jī)時(shí)，換教練也不換運(yùn)動(dòng)員，可見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會(huì)交往，成就感，社會(huì)地位。所以對(duì)于一名員工，有時(shí)候漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵(lì)，我對(duì)此感同身受。

六，決策如何有效，一直以來(lái)都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實(shí)下去執(zhí)行，絕不拖延。很多時(shí)候決定了一件事情不敢馬上執(zhí)行下去，這并不是慵懶或者低效，其實(shí)是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒(méi)有理解，決策是為了能夠執(zhí)行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。

七，計(jì)劃一定要在意行動(dòng)，如果花很多時(shí)間設(shè)目標(biāo)，分解目標(biāo)，盯著下屬設(shè)計(jì)劃定目標(biāo)，到了月底年底花時(shí)間總結(jié)，如果沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)，再分析再計(jì)劃，依次循環(huán)，就被認(rèn)為是一個(gè)有管理的組織。而此書認(rèn)為，計(jì)劃等同于目標(biāo)分解是最大的錯(cuò)誤，我們要做的是花時(shí)間來(lái)討論，分析和總結(jié)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)的合理性，資源的安排以及時(shí)間的控制。這段簡(jiǎn)明扼要的解釋，值得為此深思。

以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點(diǎn)感想，并非全部按照書中的7個(gè)基本概念展開(kāi)。

管理的常識(shí)優(yōu)秀讀書心得篇三：管理的常識(shí)

1：什么是管理

傳統(tǒng)管理的意識(shí)是“把人給我管住”就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。間接的把管理工作變成了對(duì)于人的琢磨。在固定的時(shí)間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過(guò)管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級(jí)崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。

在面對(duì)問(wèn)題上，我們還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)于錯(cuò)的的解釋與爭(zhēng)辯。在書中提到管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題，這里就得回到“把人給我管住”觀點(diǎn)。針對(duì)人就會(huì)有對(duì)錯(cuò)之分，這是人性尊重。如果管理者只對(duì)事不對(duì)人的安排，去面對(duì)事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問(wèn)題就會(huì)明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標(biāo)準(zhǔn)，管理需要不斷的面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是需要找原因與責(zé)任，拋開(kāi)外界因素，直達(dá)問(wèn)題的本質(zhì)。

在衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，在管理過(guò)程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過(guò)管理者組織目標(biāo)不斷的提高，提高組織目標(biāo)的同時(shí)個(gè)人目標(biāo)也不斷的實(shí)現(xiàn)提升，這是一個(gè)相輔相成的結(jié)果。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運(yùn)用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財(cái)力資源。這兩個(gè)是運(yùn)作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達(dá)成個(gè)人與組織目標(biāo)。

管理的三角形：權(quán)利，責(zé)任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔(dān)著責(zé)任，由不同的崗位把責(zé)任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過(guò)程中，管理者經(jīng)營(yíng)著所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對(duì)。兩者是一前一后，有了正確的事在通過(guò)管理把事情做對(duì)。管理由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。

管理者要面對(duì)效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì)勞動(dòng)力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級(jí)制度約束，什么樣的職責(zé)就有什么樣的權(quán)利同樣承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的價(jià)值。通過(guò)1：計(jì)劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問(wèn)題點(diǎn)整合，打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

2：什么是組織

組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人事不平等的?！敖M織不是一個(gè)家”注重的是責(zé)任，權(quán)利和目標(biāo)，如果目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，那這個(gè)組織就沒(méi)有意義，每個(gè)人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標(biāo)清楚，不管成與否這事都是需要相應(yīng)的同一組人來(lái)承擔(dān)，在組織中可能出現(xiàn)分歧，牽扯到責(zé)任劃分時(shí)組織只有人與人公平，但是絕對(duì)不平等，公平是指去承擔(dān)結(jié)果，但結(jié)果的承擔(dān)就不一定平等，責(zé)任與權(quán)利不一樣造就了這種現(xiàn)象。企業(yè)設(shè)定了目標(biāo)，那組織就是以目標(biāo)而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻(xiàn)的關(guān)系在運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)人都主動(dòng)貢獻(xiàn)，不是管理與被管理的關(guān)系。每個(gè)成員都應(yīng)關(guān)心關(guān)愛(ài)彼此。組織才能集結(jié)眾人力量，工作開(kāi)展更加順利。在組織中每一個(gè)成員都有自己的思維方式，時(shí)間久了就會(huì)有一個(gè)組織穩(wěn)定的思維方式，這種思維方式不能應(yīng)變突發(fā)情況或是間斷的更加進(jìn)步，我們作為管理這個(gè)需要不斷的打破平衡，決不能追求“一團(tuán)和氣”。

3：什么是組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)的自我約定關(guān)系，互相承擔(dān)各自的責(zé)任，在責(zé)任中與權(quán)力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個(gè)人在其中即使用權(quán)力也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，彼此約束與協(xié)調(diào)。在組織結(jié)構(gòu)上指揮統(tǒng)一，每一個(gè)人都只有一個(gè)直接上司，在控制幅度上，每一個(gè)人都有管理的跨度，這個(gè)跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營(yíng)，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費(fèi)，這里的浪費(fèi)包括人員，物質(zhì)，權(quán)利等。每個(gè)部門都是經(jīng)過(guò)控制幅度與專業(yè)化劃分，在肯定的職權(quán)范圍內(nèi)充分的發(fā)揮其專業(yè)能力。

4：什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群里集體活動(dòng)的責(zé)任人。領(lǐng)導(dǎo)的影響力由兩個(gè)部分構(gòu)成，權(quán)利通過(guò)企業(yè)的文化在形式上構(gòu)成了法定的意義，在專業(yè)上他的領(lǐng)悟與專業(yè)知識(shí)有一定的專業(yè)權(quán)利。人員安排上對(duì)于下屬人員有獎(jiǎng)賞權(quán)，懲罰權(quán)，對(duì)于部門的決策有決定性的統(tǒng)治權(quán)。這是公司的流程與制度無(wú)形的給予。在其他權(quán)利無(wú)法發(fā)揮想影響力的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者須具有自身的修煉，通過(guò)自身的外貌，知識(shí)，能力，好感等獨(dú)特的一種無(wú)形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者，在不同的層次上體現(xiàn)的身份不一樣，從上往下級(jí)看，領(lǐng)導(dǎo)者是定位方向，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)變革的人，在橫向同等職位是管理者負(fù)責(zé)有解決問(wèn)題，保持穩(wěn)定，按章行事的角色。領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有自己獨(dú)特的做事風(fēng)格，這個(gè)風(fēng)格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對(duì)與錯(cuò)是不重要的，主要看他的風(fēng)格是否適應(yīng)環(huán)境，有效的獲得最好的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有效的溝通與尊重下屬單位及個(gè)人，在工作中適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓他們獲得滿足感。領(lǐng)導(dǎo)者得充分利用資源與合理的時(shí)間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長(zhǎng)處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。

5：什么是激勵(lì)

激勵(lì)就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會(huì)帶來(lái)激勵(lì)的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識(shí)里面這些是認(rèn)為理所當(dāng)然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實(shí)現(xiàn)，而這五種需求是由底層向高層的遞進(jìn)。管理中對(duì)于基層不能安于物質(zhì)上的滿足，在有限的物質(zhì)下管理者引導(dǎo)其他精神如：成就，權(quán)利，親和通過(guò)這三種彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足。通過(guò)四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來(lái)間接的表現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個(gè)性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵(lì)的效果。

6：決策如何有效

管理者扮演著決策者又是執(zhí)行者，決策的目的就是為了執(zhí)行。決策本身就是選擇，通過(guò)數(shù)字統(tǒng)計(jì)，文字分析，識(shí)別問(wèn)題有標(biāo)準(zhǔn)有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執(zhí)行過(guò)程中按照要求執(zhí)行達(dá)到目的后評(píng)估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗(yàn)出來(lái)。決策是對(duì)人與事的一個(gè)考量，所以管理者具備自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)的思維方式。自然科學(xué)是通過(guò)一系列的驗(yàn)證和調(diào)整達(dá)到效果，而社會(huì)科學(xué)是具有文史哲的素養(yǎng)是人性的表現(xiàn)。決策又分集體決策與個(gè)人負(fù)責(zé)兩種，集體決策集思廣益風(fēng)險(xiǎn)最小在技能互補(bǔ)，目標(biāo)一致共同的方法大家一起來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)，但出現(xiàn)問(wèn)題后集體人員一起承擔(dān)。在個(gè)人責(zé)任中，我們要對(duì)自己和他人做出承諾，有自我責(zé)任意識(shí)與承擔(dān)意識(shí)。只有每個(gè)人員有自我的個(gè)人責(zé)任這些人結(jié)合在一起就能完成決策的執(zhí)行。個(gè)人決策的誤區(qū)有四個(gè)“人際錯(cuò)覺(jué)”。不易察覺(jué)的偏好，這兩種讓我們?cè)谌诵缘谋憩F(xiàn)中失誤，是個(gè)人決策的局限性表現(xiàn)。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：1：獨(dú)斷式?jīng)Q策2：咨詢式?jīng)Q策3/4：決策(多數(shù)人控制)(共識(shí))5：授權(quán)。通過(guò)不同的情況來(lái)衡量理論中方法在實(shí)際過(guò)程中的適用度。

7什么是計(jì)劃

計(jì)劃就是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)，計(jì)劃管理分為兩種管理模式，一種是績(jī)效管理從基層上達(dá)到，另外一種是通過(guò)間接部門大方向的控制。計(jì)劃是所有管理的基礎(chǔ)，有計(jì)劃才有管理的層次表現(xiàn)與執(zhí)行，效果的突出。計(jì)劃會(huì)逐步逐層的解決企業(yè)的各項(xiàng)問(wèn)題，有目標(biāo)時(shí)間點(diǎn)控制的一個(gè)虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個(gè)工程中由管理者制定計(jì)劃，執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃三個(gè)緊密銜接。計(jì)劃是對(duì)未來(lái)一個(gè)預(yù)測(cè)，在計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中必須要保證行動(dòng)的合理，找到資源，以實(shí)現(xiàn)未知目標(biāo)，作為管理者在計(jì)劃過(guò)程中不一定知道計(jì)劃的內(nèi)容，但是不管是否清楚。計(jì)劃需要的是承擔(dān)者與執(zhí)行者才能有效的尋找到資源。計(jì)劃是決策者的一個(gè)共同或者單一的虛擬目標(biāo)，所以制定計(jì)劃是關(guān)鍵，這里要消除各級(jí)的差距問(wèn)題，反復(fù)討論得到可行的行為安排，計(jì)劃才能有效的制定。計(jì)劃是根據(jù)總資源的分配，預(yù)算綜合的一個(gè)過(guò)程的結(jié)果，在通過(guò)這個(gè)結(jié)果逐級(jí)的往下分派任務(wù)，管理者在中間執(zhí)行監(jiān)督與重新分配或是調(diào)整逐級(jí)的解決各級(jí)問(wèn)題，使計(jì)劃順利的執(zhí)行。執(zhí)行的目標(biāo)必須是具體，明確，適當(dāng)，且事先制定。大家都在這個(gè)過(guò)程中依次逐級(jí)的分解制定自我團(tuán)隊(duì)的小目標(biāo)，小目標(biāo)必須是與總目標(biāo)是方向一致，以員工為單位的完成個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)遇到預(yù)想不到的變化，但是沒(méi)有傷及總目標(biāo)的根本，一般只是調(diào)整計(jì)劃的實(shí)施的規(guī)定，但是程序和政策不作改變。如果問(wèn)題沒(méi)有解決，程序可變但中心政策不能調(diào)整。

通過(guò)以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識(shí)，知道了更多的細(xì)節(jié)上的分解與運(yùn)用，知道整個(gè)管理組織自己的責(zé)任與職責(zé)，有計(jì)劃有目標(biāo)的去管理自己的車間。

第五篇：《管理的常識(shí)》讀書心得--什么是管理

讀書有二種方式，一種起始于承認(rèn)自己某方面的無(wú)知，抱著求知的心態(tài)；一種是對(duì)某個(gè)話題感興趣，同時(shí)自己也有心得，通過(guò)讀書梳理自己的認(rèn)知。

公司發(fā)了本《管理的常識(shí)》給經(jīng)理人。讀此書，以第二種方式。

自己對(duì)管理這個(gè)話題有自己見(jiàn)解。雖然通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施灌輸給客戶，能讓客戶接受。但依然希望通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)加以改善（談不上完善）。

《管理的常識(shí)》包括了7個(gè)主題，第一個(gè)是“什么是管理”。本文的心得，針對(duì)這個(gè)主題。管理到底是管人還是管事？作者的答案是：管理是“管事”而不是“管人”。她以海爾售后管理為例，海爾的星級(jí)服務(wù)就是“三個(gè)一”（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）可能有人對(duì)此有異議，覺(jué)得管理者如果管事，會(huì)沉浸在瑣事中。

我認(rèn)可作者的觀點(diǎn)，我們也可以把它看作：管理既不是管人，也不是管事，而是管“人做事的方式”。

海爾的“三個(gè)一”，就是售后做事的方式。

之所以有些管理著被瑣事所累，因?yàn)樗麄児艿牟皇恰白鍪碌姆绞健?，而是“做事的后果”或“具體事務(wù)”。

作者談到管理對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，非常認(rèn)同。我們很多項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，做得很累，但是沒(méi)有客戶認(rèn)可的成果出來(lái)。項(xiàng)目遲遲無(wú)法關(guān)閉。我對(duì)這類項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理非常不滿。做的東西客戶不認(rèn)可；客戶不認(rèn)可，項(xiàng)目無(wú)法推進(jìn)；項(xiàng)目無(wú)法推進(jìn)，公司無(wú)法收款。你不要說(shuō)自己有多辛苦。寧可你偷懶在家，不鳴則已一鳴驚人。也勝過(guò)天天泡客戶現(xiàn)場(chǎng)，蹭客戶的午飯，占客戶的網(wǎng)絡(luò)帶寬。世上最可怕的是勤奮的笨蛋，而且他的勤奮只在體力上，腦袋還是懶得很。

作者談到選材，在“德”和“材”之間的取舍。德才兼?zhèn)涞娜?，是可遇不可求的。作者?duì)于這二者的取舍，觀點(diǎn)比較矛盾。一方面，說(shuō)“才干才產(chǎn)生績(jī)效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效”。另一方面，談到在招聘人員時(shí)，首先考慮品德，提拔人員時(shí)，也需要首先考量他的品德。以此觀點(diǎn)，我感覺(jué)作者是讓才干的人去做事，好處卻都讓給了有品德的人。怪不得中國(guó)人都喜歡披“德”的外衣，原來(lái)“德”能帶來(lái)實(shí)惠。

我對(duì)于人的衡量，“才干”和“品德”是工作的輸入物，而我們管理關(guān)注的是“績(jī)效”，績(jī)效是輸出物。輸出物“績(jī)效”才是我們真正關(guān)注的。舉個(gè)例子：3*2=6

3是才干，2是品德，6是績(jī)效。

有些人，才干不足，只有2，品德尚好，是4，有團(tuán)隊(duì)親和力，別人也愿意幫他，他的績(jī)效就是8。比如孫權(quán)。

有些人，品德好得很，好好先生一個(gè)，大家都喜歡他，品德是5。能力實(shí)在不行，只有1，結(jié)果績(jī)效只有5。比如劉備。

有些人，才干是有的，4；但是品德一般，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，自我中心，利益歸我，責(zé)任歸他，只有1，結(jié)果績(jī)效只有4。比如呂布。

更有甚者，才干很強(qiáng)，達(dá)到了5，但是缺乏職業(yè)道德，品德甚至是-1。結(jié)果只有負(fù)績(jī)效。比如雷曼兄弟公司做花賬的高管。

片面談才干或者品德都是無(wú)意義的，這是個(gè)乘積關(guān)系。但是，我不認(rèn)為“德才兼?zhèn)洹边@種說(shuō)法有意義。大而全，最終反而只會(huì)出庸人。

對(duì)于品德，必須承認(rèn)，趨利避害是人的本性，沒(méi)有必要過(guò)度引申。引用法理學(xué)的觀點(diǎn)：惡政出惡法，惡法出惡人。人無(wú)善惡，環(huán)境造人。品德，可以后天在環(huán)境中塑造。如果我們希望擁有有品德的員工，首先我們就要建設(shè)有品德的企業(yè)文化，制定防范錯(cuò)誤的操作規(guī)范&流程&制度。就像之前所說(shuō)，管理，是“管人做事的方式”，不是“管做事的后果”或者“管做事的人”。

員工的品德，具有共性，由環(huán)境決定。公司是染缸。才干，則具有個(gè)性，由個(gè)人的能力、潛力、驅(qū)力組成。

如果讓我選材，會(huì)關(guān)注具備個(gè)性的先天的“才干”，而不考慮共性的后天的品德（除非該人有心理障礙）。如果有10個(gè)員工，會(huì)讓9個(gè)人去做事，展現(xiàn)他們的才干；讓另外1個(gè)人不斷優(yōu)化規(guī)范，保障9個(gè)人的品德。

作者還談到“管理”和“經(jīng)營(yíng)”的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)是選擇正確的事情，管理是把事情做正確。經(jīng)營(yíng)是目標(biāo)，管理是手段。用德魯克的話說(shuō)，管理是正確地做事，經(jīng)營(yíng)是做正確的事。作者提到“管理做什么，必須由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定。管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平”。

作者談到權(quán)力，是個(gè)人的還是組織的。作者的觀點(diǎn)認(rèn)為權(quán)力是組織的。權(quán)力需要承擔(dān)組織職責(zé)。權(quán)力如果沒(méi)有責(zé)任，則權(quán)力變成了象征和待遇。這種管理不是現(xiàn)代管理，而是封建管理。從這里，引申出去。和諧國(guó)，到底算不算一個(gè)現(xiàn)代國(guó)家？還是個(gè)封建余孽？權(quán)力和組織掛鉤，和職位掛鉤。在這個(gè)職位上的，擁有這個(gè)權(quán)力，當(dāng)時(shí)承擔(dān)權(quán)力背后的責(zé)任。離職后，空空如也。而不是弄個(gè)什么X顧委的頭銜，沒(méi)事找事說(shuō)風(fēng)涼話，有利找利削尖腦袋。人去就應(yīng)該茶涼。美國(guó)國(guó)務(wù)卿賴斯，卸任后，就是一個(gè)大學(xué)里的研究員。對(duì)權(quán)力的定義，決定了管理的本質(zhì)。

作者提到“職責(zé)清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級(jí)安排合理，組織結(jié)構(gòu)有序”。