第一篇：管理的常識心得

學習管理的常識心得體會

集團為更好的提高各管理人員的管理水平，提出了學習季。在近期學習管理的常識一書，感受頗深，讓自己茅塞頓開，拓寬了管理的思路,管理的常識這本書對管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦?，現(xiàn)將從書中學到的總結(jié)如下：

通過什么是管理的學習,深刻的認識到管理的重要性,也更加堅定管理只對績效負責的管理觀念。合理的分工和管理始終為經(jīng)營服務(wù)等管理理念進一步的深入腦海。對于任何一家公司或是企業(yè)而言管理固然重要,但都是為企業(yè)或公司的經(jīng)營做服務(wù)的,公司更加看中的是員工做出的貢獻,能力和才干。也只有這樣公司才能進步,才能長足發(fā)展.世紀金緣集團在董事局黃主席的高瞻遠矚下,努力奮進,緊跟時代脈搏,銳意進取,適時提出“計工時,講時效,快節(jié)奏”的工作方針,指出降低成本是企業(yè)發(fā)展的不懈動力。種種舉措表面管理要不斷的和績效掛鉤企業(yè)才能不斷進步。

學習中深刻的體會到當前社會環(huán)境是一個節(jié)奏更新快,新事物頻出的社會，需要不斷的自我學習才能跟的上時代的步伐。集團敏銳的提出2014年是創(chuàng)新改革年，適時提出了學習季，進一步提高管理人員改革創(chuàng)新的思想意識，深刻認識到不進則退的工作法則。身為管理一個小區(qū)的主任，我深感自己責任的重大，在工作中我需要不斷的虛心學習，向領(lǐng)導(dǎo)和資深學者們請教工作的方式方法，結(jié)合公司計工時、講時效、快節(jié)奏的工作氛圍努力做好自己的本職工作；生活中我時刻勤勉自己，放寬心態(tài)，適時的為工作舒緩心情，保證工作的持續(xù)力。

通過《管理的常識》這本書的學習讓我對如何管理和領(lǐng)導(dǎo)組織好一個團隊更加富有責任感。物業(yè)工作就工作難易程度上來講沒有什么大事，可當你對于瑣碎的小事未能做到盡心盡責時，小事也會變得棘手，變得麻煩。如何有效的組織好，提高工作執(zhí)行效率是身為物業(yè)工作中必須要考慮的問題。

在沒有學習這本書之前，心中時時存在各種誤區(qū)。通過學習深深的感受到組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率。組織中強調(diào)的是目標的完成情況，組織效率的好壞將決定一個企業(yè)發(fā)展的方向和“生命”的長短。書中啟示我公司不是一個家，不能夠采用像經(jīng)營家一樣的方式經(jīng)營，家是靠情感維系的，而組織是靠權(quán)責維系，提倡奉獻精神，以經(jīng)營效率為目的的，遵循結(jié)果導(dǎo)向性的原則。

身為F區(qū)管理處的一名主任，熟知并深知自己的崗位職責，上乘公司制度、經(jīng)營收入、經(jīng)營成本的參與核算、擬定，緊跟集團公司大方向；下乘公司理念、精神的傳達已經(jīng)各項經(jīng)營利潤指標的執(zhí)行與完成。作為一名管理者，將在以后的工作中努力發(fā)揮自己的長處，帶領(lǐng)好手下團隊，完成集團公司下達的各項經(jīng)營指標。

在管理的常識這本書的學習中，發(fā)現(xiàn)豪斯的途徑-目標理論很是啟發(fā)。途徑-目標理論不在強調(diào)管理者如何修煉自己的領(lǐng)導(dǎo)風格，管理者可以是武斷型的領(lǐng)導(dǎo)風格，也可以是溫和的領(lǐng)導(dǎo)風格，可以是授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風格，也可以是吩咐型的領(lǐng)導(dǎo)風格，領(lǐng)導(dǎo)風格不重要，最重要的是找到一個合適的途徑，讓公司的員工能夠找到實現(xiàn)目標的途徑，進而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績。途徑-目標理論認為領(lǐng)導(dǎo)的作用在于促進努力和績效，以及績效和報酬之間的聯(lián)系，進而達到滿足成員需求、激發(fā)員工的工作動機、增加員工的滿意度、提高工作績效的目的。對于管理者而言，可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)行為有四種，第一種是指導(dǎo)型行為，即讓下屬明白領(lǐng)導(dǎo)者期望他們做什么，下屬如何完成具體任務(wù)給予具體指導(dǎo)，詳細制定工作日程表。第二種是支持性行為，指和下屬建立友好信任關(guān)系，關(guān)心員工的需求、福利和事業(yè)發(fā)展。第三種是參與型行為，指遇到問題征詢下屬的意見和建議，允許下屬參與決策。第四種是成就導(dǎo)向性行為，指為下屬設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標，期望并相信下屬會盡力完成這些目標，從而大幅度提高績效水平。

工作中常常需要用激勵來保證工作的持續(xù)動力。當然激勵的方式方法有多種，激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出，俗話說把工作適當?shù)目闯墒恰坝螒颉?，你就能對工作保持較好的興趣，而激勵正是起到為工作保持足夠興趣，保障工作持續(xù)力的重要因素。激勵工作不單單只是給員工漲工資，工資、崗位、培訓、福利工作設(shè)備等只是一個人展開工作所必須的條件，而晉升、獎金、價值的肯定和額外的工作條件才是激勵行為。要充分給工作中有能力的員工授權(quán)并適時激勵。

以上是我的一點讀書學習心得，雖然是一本基礎(chǔ)性的學科，但任何管理類的學科追根溯源都來源于基礎(chǔ)，物業(yè)工作也同樣源于一些平常事，做好基礎(chǔ)，做好本職是每個人應(yīng)盡職責，同時也是個人成長與發(fā)展的源泉。

第二篇：最新管理的常識優(yōu)秀讀書心得-精品

管理的常識優(yōu)秀讀書心得

傳統(tǒng)管理的意識是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。管理的常識是什么？下面查字典范文網(wǎng)小編整理了管理的常識優(yōu)秀讀書心得，希望對你有幫助。

管理的常識優(yōu)秀讀書心得篇一

幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構(gòu)，不增加人員配備，不增加投資預(yù)算的情況下，一家農(nóng)牧企業(yè)的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數(shù)據(jù)顯示，今年這家企業(yè)的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農(nóng)牧企業(yè)能創(chuàng)造出這樣的奇跡?答案是：管理。

管理就是把理論變成常識的過程?？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發(fā)現(xiàn)，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統(tǒng)工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心，實現(xiàn)前臺營銷效果的改善，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，而應(yīng)更善于發(fā)現(xiàn)市場機會并解決問題。國內(nèi)很多企業(yè)，產(chǎn)品設(shè)計、引進和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權(quán)很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的工作機制。我們可以學習互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發(fā)展趨勢;通過機制的設(shè)計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。

管理活動中經(jīng)常會遇到基層企業(yè)和員工執(zhí)行不力的問題。這里面固然有基層領(lǐng)導(dǎo)不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業(yè)員要記住那么多的規(guī)章制度，每天在很多個信息系統(tǒng)之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶?同樣，如果客戶經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術(shù)的支撐，營銷效果也是可想而知的。學習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標是否明確?方法和工具是否到位?業(yè)務(wù)流程是否足夠簡單?基層企業(yè)和員工開展工作是否有足夠的資源?潛在的問題能否及時響應(yīng)和解決?

中國郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數(shù)最多的企業(yè)之一?！豆芾淼某ＷR》作者陳春花教授經(jīng)過長期的研究指出，中國企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業(yè)中一般只有20%-25%的人能達到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運營管控水平一定會有大的提升。在此基礎(chǔ)上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。

作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學習更多的管理知識，卻因為外國管理著作的厚重而頭痛，因為其中深奧的管理術(shù)語而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫的管理著作《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學和實戰(zhàn)經(jīng)驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發(fā)揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時候所創(chuàng)造的。

管理的常識優(yōu)秀讀書心得篇二

作為一名管理者，一直有一個矛盾存在：實際做多了發(fā)現(xiàn)缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發(fā)現(xiàn)脫離實際。看過書，參加過培訓，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實踐和管理的雙重身份做好。年初聽姚總的講課后，對這本書的觀點略知一二，現(xiàn)在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR，讓我們這些后人能夠深刻的理會，下面談?wù)勎覍@些常識中印象最深的幾點：

一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來講課時說到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢請下屬吃飯，原因是人心穩(wěn)定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟，打成一片，否則就會搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導(dǎo)心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導(dǎo)提倡加班認為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導(dǎo)，要領(lǐng)著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規(guī)律是管理不談對錯，而是面對事實，解決問題。公司一直強調(diào)的深入現(xiàn)場，我想也是需要我們發(fā)現(xiàn)問題后及時解決，而不是在問題發(fā)生后，再去尋找原因和責任。管理會不斷面對新問題，我們能努力做到同樣問題不重復(fù)發(fā)生，但是我們沒法避免新問題的發(fā)生，所以現(xiàn)場有問題馬上解決比后知后覺的改善更重要。

二，對績效負責的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉(zhuǎn)化成能力才會產(chǎn)生績效，才是對組織的貢獻。我們也時常關(guān)注個人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會有機會犯錯，作為管理者，這話應(yīng)該謹記在心。

三，公司不是一個家，這話似乎說的極其痛苦，因為第一次聽到時，我感覺一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談?wù)撉楦?，愛好和興趣，組織更注重的是責任，權(quán)利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個組織，組織對事不對人，當一個目標出現(xiàn)時，所有人都必須服從，每個人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實現(xiàn)目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。

四，領(lǐng)導(dǎo)的理解，迄今為止，我一直認為領(lǐng)導(dǎo)與管理者沒有區(qū)別，也習慣性的認為領(lǐng)導(dǎo)就是這個專業(yè)的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群體活動的責任的人。所以說，并非所有居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都能領(lǐng)導(dǎo)，反之，不在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人也能起到一定程度的領(lǐng)導(dǎo)作用，對于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時刻提醒自我，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時，換導(dǎo)演也不換演員;在體育界，比賽不出成績時，換教練也不換運動員，可見領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會交往，成就感，社會地位。所以對于一名員工，有時候漲工資并不會帶來滿足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵，我對此感同身受。

六，決策如何有效，一直以來都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實下去執(zhí)行，絕不拖延。很多時候決定了一件事情不敢馬上執(zhí)行下去，這并不是慵懶或者低效，其實是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒有理解，決策是為了能夠執(zhí)行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。

七，計劃一定要在意行動，如果花很多時間設(shè)目標，分解目標，盯著下屬設(shè)計劃定目標，到了月底年底花時間總結(jié)，如果沒有達成目標，再分析再計劃，依次循環(huán)，就被認為是一個有管理的組織。而此書認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時間來討論，分析和總結(jié)實現(xiàn)目標的行動的合理性，資源的安排以及時間的控制。這段簡明扼要的解釋，值得為此深思。

以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點感想，并非全部按照書中的7個基本概念展開。

管理的常識優(yōu)秀讀書心得篇三：管理的常識

1：什么是管理

傳統(tǒng)管理的意識是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。

在面對問題上，我們還經(jīng)常會出現(xiàn)對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到把人給我管住觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質(zhì)。

在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關(guān)注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現(xiàn)提升，這是一個相輔相成的結(jié)果。要實現(xiàn)個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。

管理的三角形：權(quán)利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營，在資源的分配過程中，管理者經(jīng)營著所管轄的所有資源，經(jīng)營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經(jīng)營來決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營水平。

管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權(quán)利同樣承擔相應(yīng)的責任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問題點整合，打破職能習慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

2：什么是組織

組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的。組織不是一個家注重的是責任，權(quán)利和目標，如果目標不能實現(xiàn)，那這個組織就沒有意義，每個人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應(yīng)的同一組人來承擔，在組織中可能出現(xiàn)分歧，牽扯到責任劃分時組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結(jié)果，但結(jié)果的承擔就不一定平等，責任與權(quán)利不一樣造就了這種現(xiàn)象。企業(yè)設(shè)定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻的關(guān)系在運轉(zhuǎn)。每個人都主動貢獻，不是管理與被管理的關(guān)系。每個成員都應(yīng)關(guān)心關(guān)愛彼此。組織才能集結(jié)眾人力量，工作開展更加順利。在組織中每一個成員都有自己的思維方式，時間久了就會有一個組織穩(wěn)定的思維方式，這種思維方式不能應(yīng)變突發(fā)情況或是間斷的更加進步，我們作為管理這個需要不斷的打破平衡，決不能追求一團和氣。

3：什么是組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)的自我約定關(guān)系，互相承擔各自的責任，在責任中與權(quán)力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個人在其中即使用權(quán)力也承擔相應(yīng)的責任，彼此約束與協(xié)調(diào)。在組織結(jié)構(gòu)上指揮統(tǒng)一，每一個人都只有一個直接上司，在控制幅度上，每一個人都有管理的跨度，這個跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質(zhì)，權(quán)利等。每個部門都是經(jīng)過控制幅度與專業(yè)化劃分，在肯定的職權(quán)范圍內(nèi)充分的發(fā)揮其專業(yè)能力。

4：什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群里集體活動的責任人。領(lǐng)導(dǎo)的影響力由兩個部分構(gòu)成，權(quán)利通過企業(yè)的文化在形式上構(gòu)成了法定的意義，在專業(yè)上他的領(lǐng)悟與專業(yè)知識有一定的專業(yè)權(quán)利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權(quán)，懲罰權(quán)，對于部門的決策有決定性的統(tǒng)治權(quán)。這是公司的流程與制度無形的給予。在其他權(quán)利無法發(fā)揮想影響力的時候，領(lǐng)導(dǎo)者須具有自身的修煉，通過自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者，在不同的層次上體現(xiàn)的身份不一樣，從上往下級看，領(lǐng)導(dǎo)者是定位方向，構(gòu)建團隊，促進變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問題，保持穩(wěn)定，按章行事的角色。領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個領(lǐng)導(dǎo)者都會有自己獨特的做事風格，這個風格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風格是否適應(yīng)環(huán)境，有效的獲得最好的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有效的溝通與尊重下屬單位及個人，在工作中適當?shù)氖跈?quán)，讓他們獲得滿足感。領(lǐng)導(dǎo)者得充分利用資源與合理的時間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。

5：什么是激勵

激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會帶來激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實現(xiàn)，而這五種需求是由底層向高層的遞進。管理中對于基層不能安于物質(zhì)上的滿足，在有限的物質(zhì)下管理者引導(dǎo)其他精神如：成就，權(quán)利，親和通過這三種彌補物質(zhì)上的不足。通過四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來間接的表現(xiàn)出對員工的激勵。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。

6：決策如何有效

管理者扮演著決策者又是執(zhí)行者，決策的目的就是為了執(zhí)行。決策本身就是選擇，通過數(shù)字統(tǒng)計，文字分析，識別問題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執(zhí)行過程中按照要求執(zhí)行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來。決策是對人與事的一個考量，所以管理者具備自然科學與社會科學的思維方式。自然科學是通過一系列的驗證和調(diào)整達到效果，而社會科學是具有文史哲的素養(yǎng)是人性的表現(xiàn)。決策又分集體決策與個人負責兩種，集體決策集思廣益風險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來完成這項任務(wù)，但出現(xiàn)問題后集體人員一起承擔。在個人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個人員有自我的個人責任這些人結(jié)合在一起就能完成決策的執(zhí)行。個人決策的誤區(qū)有四個人際錯覺。不易察覺的偏好，這兩種讓我們在人性的表現(xiàn)中失誤，是個人決策的局限性表現(xiàn)。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：1：獨斷式?jīng)Q策2：咨詢式?jīng)Q策3/4：決策(多數(shù)人控制)(共識)5：授權(quán)。通過不同的情況來衡量理論中方法在實際過程中的適用度。

7什么是計劃

計劃就是為了實現(xiàn)目標而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達到，另外一種是通過間接部門大方向的控制。計劃是所有管理的基礎(chǔ)，有計劃才有管理的層次表現(xiàn)與執(zhí)行，效果的突出。計劃會逐步逐層的解決企業(yè)的各項問題，有目標時間點控制的一個虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個工程中由管理者制定計劃，執(zhí)行計劃和檢查計劃三個緊密銜接。計劃是對未來一個預(yù)測，在計劃的實施過程中必須要保證行動的合理，找到資源，以實現(xiàn)未知目標，作為管理者在計劃過程中不一定知道計劃的內(nèi)容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執(zhí)行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關(guān)鍵，這里要消除各級的差距問題，反復(fù)討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據(jù)總資源的分配，預(yù)算綜合的一個過程的結(jié)果，在通過這個結(jié)果逐級的往下分派任務(wù)，管理者在中間執(zhí)行監(jiān)督與重新分配或是調(diào)整逐級的解決各級問題，使計劃順利的執(zhí)行。執(zhí)行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個過程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個人與團隊的目標。在實施的過程中會遇到預(yù)想不到的變化，但是沒有傷及總目標的根本，一般只是調(diào)整計劃的實施的規(guī)定，但是程序和政策不作改變。如果問題沒有解決，程序可變但中心政策不能調(diào)整。

通過以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節(jié)上的分解與運用，知道整個管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車間。

第三篇：管理常識

據(jù)說，有一位著名的老中醫(yī)死后留下了一個神秘的偏方，能治若干種病。醫(yī)界爭相追尋，最后終于得以公示，原來不過區(qū)區(qū)四個字： “腳暖頭涼”。這里，為讀者的方便，根據(jù)我理解的管理常識也開列出一個菜單，無需各位爭相找尋：

1.中國決不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；決不缺少各類管理制度，缺少的是對規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行。

2.戰(zhàn)略的本質(zhì)是定位，定位的難點是不做什么。

3.如果你還很不起眼，那你就必須先將你的市場界定得足夠小，然后在這個小池塘中，你就是大魚了?？匆患移髽I(yè)的競爭力，不是看它的銷售額，而是看它的細分市場的占有率。

4.工業(yè)化的主要特征是分工和合作，分工使得每一個人的工作簡單化，使普通人都有成為專家的可能。

5.管理的唯一出發(fā)點是客戶滿意，優(yōu)秀的企業(yè)也都是在客戶的罵聲中成長起來的。

6.管理包括“管”和“理”，“管”是監(jiān)督和控制，“理”是指導(dǎo)和服務(wù)。我們的管理長期以來重“管”輕“理”。

7.管理依靠規(guī)則，依靠規(guī)則的程度叫規(guī)范化。關(guān)于事的規(guī)則主要是流程、程序，關(guān)于人的規(guī)則主要是崗位、制度。

8.未經(jīng)驗證的規(guī)則是有漏洞的，未經(jīng)訓練的崗位是有風險的。

9.一個組織依靠規(guī)則指導(dǎo)下屬行為的程度稱之為正規(guī)化。

10.管理強調(diào)“四嚴”：嚴格的規(guī)則、嚴肅的執(zhí)行、嚴酷的訓練和嚴謹?shù)奈幕?/p>

11.當我們留下“特殊情況”，我們就給投機鉆營者留下了大量的特殊機會；當我們采用“原則上”，我們就已經(jīng)打算放棄原則。

12.當我們的規(guī)則能覆蓋我們將要做的所有事情，我們才有做好它的可能。

13.營銷不是賣東西，而是為客戶解決困難。

14.市場營銷的目的在于使推銷變得沒有必要，未來成熟的企業(yè)是沒有或極少有銷售員的。

15.應(yīng)該滿足客戶的普遍需求，但不可以照顧個別客戶的個別需要。

16.不要過于迷信客戶滿意度，客戶忠誠才是最關(guān)鍵的。

17.計劃你的工作，工作你的計劃。如果計劃趕不上變化，那一定是你的計劃沒有考慮到變化或者沒有對變化的預(yù)測能力。

18.標準是你應(yīng)該接受的工作最低水平。

19.人的意志力是由責任感決定的。

20.教會說“不可能”的員工說“不，可能”。

21.不要責怪辭職的員工不忠，要誠懇請教他為何離開公司。

22.領(lǐng)導(dǎo)只有為下屬所犯錯誤承擔責任的義務(wù)，沒有發(fā)泄個人情緒的權(quán)力。

23.一個團隊的能力不能超出總經(jīng)理的個人能力是可怕的，也是可悲的。

24.總經(jīng)理是管理專家的專家。抓住大事，放開小事，允許錯事，防止壞事。

25.管理者要多做選擇題，少做問答題，不做論述題。

26.征求多數(shù)人意見，找少數(shù)人商量，一個人做決定。

27.上級可以越級調(diào)查，但不可以越級指揮；下級可以越級投訴，但不可以越級匯報。

28.管理者需要解決類型性問題，對現(xiàn)有錯誤的糾正不是難點更不是關(guān)鍵，更難的和關(guān)鍵的是及時找到造成錯誤的原因并提出解決方案。

29.批評是指出員工尚不自知的錯誤。

30.每天問一遍：是你解決了問題，還是你成為了問題的一部分？

第四篇：管理的常識優(yōu)秀讀書心得

傳統(tǒng)管理的意識是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。管理的常識是什么？下面寫寫幫文庫小編整理了管理的常識優(yōu)秀讀書心得，希望對你有幫助。

管理的常識優(yōu)秀讀書心得篇一

幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構(gòu)，不增加人員配備，不增加投資預(yù)算的情況下，一家農(nóng)牧企業(yè)的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數(shù)據(jù)顯示，今年這家企業(yè)的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農(nóng)牧企業(yè)能創(chuàng)造出這樣的奇跡?答案是：管理。

管理就是把理論變成常識的過程?？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發(fā)現(xiàn)，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統(tǒng)工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場為導(dǎo)向”、“以客戶為中心”，實現(xiàn)前臺營銷效果的改善，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，而應(yīng)更善于發(fā)現(xiàn)市場機會并解決問題。國內(nèi)很多企業(yè)，產(chǎn)品設(shè)計、引進和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權(quán)很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的工作機制。我們可以學習互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發(fā)展趨勢;通過機制的設(shè)計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。

管理活動中經(jīng)常會遇到基層企業(yè)和員工執(zhí)行不力的問題。這里面固然有基層領(lǐng)導(dǎo)不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業(yè)員要記住那么多的規(guī)章制度，每天在很多個信息系統(tǒng)之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶?同樣，如果客戶經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術(shù)的支撐，營銷效果也是可想而知的。學習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標是否明確?方法和工具是否到位?業(yè)務(wù)流程是否足夠簡單?基層企業(yè)和員工開展工作是否有足夠的資源?潛在的問題能否及時響應(yīng)和解決?

中國郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數(shù)最多的企業(yè)之一。《管理的常識》作者陳春花教授經(jīng)過長期的研究指出，中國企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業(yè)中一般只有20%-25%的人能達到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運營管控水平一定會有大的提升。在此基礎(chǔ)上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。

作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學習更多的管理知識，卻因為外國管理著作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術(shù)語而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫的管理著作——《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學和實戰(zhàn)經(jīng)驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發(fā)揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時候所創(chuàng)造的。

管理的常識優(yōu)秀讀書心得篇二

作為一名管理者，一直有一個矛盾存在：實際做多了發(fā)現(xiàn)缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發(fā)現(xiàn)脫離實際?？催^書，參加過培訓，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實踐和管理的雙重身份做好。年初聽姚總的講課后，對這本書的觀點略知一二，現(xiàn)在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR，讓我們這些后人能夠深刻的理會，下面談?wù)勎覍@些常識中印象最深的幾點：

一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來講課時說到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢請下屬吃飯，原因是人心穩(wěn)定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟，打成一片，否則就會搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導(dǎo)心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導(dǎo)提倡加班認為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導(dǎo)，要領(lǐng)著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規(guī)律是管理不談對錯，而是面對事實，解決問題。公司一直強調(diào)的深入現(xiàn)場，我想也是需要我們發(fā)現(xiàn)問題后及時解決，而不是在問題發(fā)生后，再去尋找原因和責任。管理會不斷面對新問題，我們能努力做到同樣問題不重復(fù)發(fā)生，但是我們沒法避免新問題的發(fā)生，所以現(xiàn)場有問題馬上解決比后知后覺的改善更重要。

二，對績效負責的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉(zhuǎn)化成能力才會產(chǎn)生績效，才是對組織的貢獻。我們也時常關(guān)注個人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會有機會犯錯，作為管理者，這話應(yīng)該謹記在心。

三，公司不是一個家，這話似乎說的極其痛苦，因為第一次聽到時，我感覺一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談?wù)撉楦?，愛好和興趣，組織更注重的是責任，權(quán)利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個組織，組織對事不對人，當一個目標出現(xiàn)時，所有人都必須服從，每個人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實現(xiàn)目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。

四，領(lǐng)導(dǎo)的理解，迄今為止，我一直認為領(lǐng)導(dǎo)與管理者沒有區(qū)別，也習慣性的認為領(lǐng)導(dǎo)就是這個專業(yè)的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群體活動的責任的人。所以說，并非所有居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都能領(lǐng)導(dǎo)，反之，不在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人也能起到一定程度的領(lǐng)導(dǎo)作用，對于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時刻提醒自我，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時，換導(dǎo)演也不換演員;在體育界，比賽不出成績時，換教練也不換運動員，可見領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會交往，成就感，社會地位。所以對于一名員工，有時候漲工資并不會帶來滿足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵，我對此感同身受。

六，決策如何有效，一直以來都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實下去執(zhí)行，絕不拖延。很多時候決定了一件事情不敢馬上執(zhí)行下去，這并不是慵懶或者低效，其實是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒有理解，決策是為了能夠執(zhí)行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。

七，計劃一定要在意行動，如果花很多時間設(shè)目標，分解目標，盯著下屬設(shè)計劃定目標，到了月底年底花時間總結(jié)，如果沒有達成目標，再分析再計劃，依次循環(huán)，就被認為是一個有管理的組織。而此書認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時間來討論，分析和總結(jié)實現(xiàn)目標的行動的合理性，資源的安排以及時間的控制。這段簡明扼要的解釋，值得為此深思。

以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點感想，并非全部按照書中的7個基本概念展開。

管理的常識優(yōu)秀讀書心得篇三：管理的常識

1：什么是管理

傳統(tǒng)管理的意識是“把人給我管住”就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。

在面對問題上，我們還經(jīng)常會出現(xiàn)對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質(zhì)。

在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關(guān)注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現(xiàn)提升，這是一個相輔相成的結(jié)果。要實現(xiàn)個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。

管理的三角形：權(quán)利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營，在資源的分配過程中，管理者經(jīng)營著所管轄的所有資源，經(jīng)營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經(jīng)營來決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營水平。

管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權(quán)利同樣承擔相應(yīng)的責任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問題點整合，打破職能習慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

2：什么是組織

組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的。“組織不是一個家”注重的是責任，權(quán)利和目標，如果目標不能實現(xiàn)，那這個組織就沒有意義，每個人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應(yīng)的同一組人來承擔，在組織中可能出現(xiàn)分歧，牽扯到責任劃分時組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結(jié)果，但結(jié)果的承擔就不一定平等，責任與權(quán)利不一樣造就了這種現(xiàn)象。企業(yè)設(shè)定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻的關(guān)系在運轉(zhuǎn)。每個人都主動貢獻，不是管理與被管理的關(guān)系。每個成員都應(yīng)關(guān)心關(guān)愛彼此。組織才能集結(jié)眾人力量，工作開展更加順利。在組織中每一個成員都有自己的思維方式，時間久了就會有一個組織穩(wěn)定的思維方式，這種思維方式不能應(yīng)變突發(fā)情況或是間斷的更加進步，我們作為管理這個需要不斷的打破平衡，決不能追求“一團和氣”。

3：什么是組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)的自我約定關(guān)系，互相承擔各自的責任，在責任中與權(quán)力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個人在其中即使用權(quán)力也承擔相應(yīng)的責任，彼此約束與協(xié)調(diào)。在組織結(jié)構(gòu)上指揮統(tǒng)一，每一個人都只有一個直接上司，在控制幅度上，每一個人都有管理的跨度，這個跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質(zhì)，權(quán)利等。每個部門都是經(jīng)過控制幅度與專業(yè)化劃分，在肯定的職權(quán)范圍內(nèi)充分的發(fā)揮其專業(yè)能力。

4：什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群里集體活動的責任人。領(lǐng)導(dǎo)的影響力由兩個部分構(gòu)成，權(quán)利通過企業(yè)的文化在形式上構(gòu)成了法定的意義，在專業(yè)上他的領(lǐng)悟與專業(yè)知識有一定的專業(yè)權(quán)利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權(quán)，懲罰權(quán)，對于部門的決策有決定性的統(tǒng)治權(quán)。這是公司的流程與制度無形的給予。在其他權(quán)利無法發(fā)揮想影響力的時候，領(lǐng)導(dǎo)者須具有自身的修煉，通過自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者，在不同的層次上體現(xiàn)的身份不一樣，從上往下級看，領(lǐng)導(dǎo)者是定位方向，構(gòu)建團隊，促進變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問題，保持穩(wěn)定，按章行事的角色。領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個領(lǐng)導(dǎo)者都會有自己獨特的做事風格，這個風格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風格是否適應(yīng)環(huán)境，有效的獲得最好的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有效的溝通與尊重下屬單位及個人，在工作中適當?shù)氖跈?quán)，讓他們獲得滿足感。領(lǐng)導(dǎo)者得充分利用資源與合理的時間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。

5：什么是激勵

激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會帶來激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實現(xiàn)，而這五種需求是由底層向高層的遞進。管理中對于基層不能安于物質(zhì)上的滿足，在有限的物質(zhì)下管理者引導(dǎo)其他精神如：成就，權(quán)利，親和通過這三種彌補物質(zhì)上的不足。通過四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來間接的表現(xiàn)出對員工的激勵。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。

6：決策如何有效

管理者扮演著決策者又是執(zhí)行者，決策的目的就是為了執(zhí)行。決策本身就是選擇，通過數(shù)字統(tǒng)計，文字分析，識別問題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執(zhí)行過程中按照要求執(zhí)行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來。決策是對人與事的一個考量，所以管理者具備自然科學與社會科學的思維方式。自然科學是通過一系列的驗證和調(diào)整達到效果，而社會科學是具有文史哲的素養(yǎng)是人性的表現(xiàn)。決策又分集體決策與個人負責兩種，集體決策集思廣益風險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來完成這項任務(wù)，但出現(xiàn)問題后集體人員一起承擔。在個人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個人員有自我的個人責任這些人結(jié)合在一起就能完成決策的執(zhí)行。個人決策的誤區(qū)有四個“人際錯覺”。不易察覺的偏好，這兩種讓我們在人性的表現(xiàn)中失誤，是個人決策的局限性表現(xiàn)。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：1：獨斷式?jīng)Q策2：咨詢式?jīng)Q策3/4：決策(多數(shù)人控制)(共識)5：授權(quán)。通過不同的情況來衡量理論中方法在實際過程中的適用度。

7什么是計劃

計劃就是為了實現(xiàn)目標而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達到，另外一種是通過間接部門大方向的控制。計劃是所有管理的基礎(chǔ)，有計劃才有管理的層次表現(xiàn)與執(zhí)行，效果的突出。計劃會逐步逐層的解決企業(yè)的各項問題，有目標時間點控制的一個虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個工程中由管理者制定計劃，執(zhí)行計劃和檢查計劃三個緊密銜接。計劃是對未來一個預(yù)測，在計劃的實施過程中必須要保證行動的合理，找到資源，以實現(xiàn)未知目標，作為管理者在計劃過程中不一定知道計劃的內(nèi)容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執(zhí)行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關(guān)鍵，這里要消除各級的差距問題，反復(fù)討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據(jù)總資源的分配，預(yù)算綜合的一個過程的結(jié)果，在通過這個結(jié)果逐級的往下分派任務(wù)，管理者在中間執(zhí)行監(jiān)督與重新分配或是調(diào)整逐級的解決各級問題，使計劃順利的執(zhí)行。執(zhí)行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個過程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個人與團隊的目標。在實施的過程中會遇到預(yù)想不到的變化，但是沒有傷及總目標的根本，一般只是調(diào)整計劃的實施的規(guī)定，但是程序和政策不作改變。如果問題沒有解決，程序可變但中心政策不能調(diào)整。

通過以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節(jié)上的分解與運用，知道整個管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車間。

第五篇：《管理的常識》讀書心得--什么是管理

讀書有二種方式，一種起始于承認自己某方面的無知，抱著求知的心態(tài)；一種是對某個話題感興趣，同時自己也有心得，通過讀書梳理自己的認知。

公司發(fā)了本《管理的常識》給經(jīng)理人。讀此書，以第二種方式。

自己對管理這個話題有自己見解。雖然通過項目實施灌輸給客戶，能讓客戶接受。但依然希望通過不斷的學習加以改善（談不上完善）。

《管理的常識》包括了7個主題，第一個是“什么是管理”。本文的心得，針對這個主題。管理到底是管人還是管事？作者的答案是：管理是“管事”而不是“管人”。她以海爾售后管理為例，海爾的星級服務(wù)就是“三個一”（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）可能有人對此有異議，覺得管理者如果管事，會沉浸在瑣事中。

我認可作者的觀點，我們也可以把它看作：管理既不是管人，也不是管事，而是管“人做事的方式”。

海爾的“三個一”，就是售后做事的方式。

之所以有些管理著被瑣事所累，因為他們管的不是“做事的方式”，而是“做事的后果”或“具體事務(wù)”。

作者談到管理對績效負責，非常認同。我們很多項目團隊，做得很累，但是沒有客戶認可的成果出來。項目遲遲無法關(guān)閉。我對這類項目的項目經(jīng)理非常不滿。做的東西客戶不認可；客戶不認可，項目無法推進；項目無法推進，公司無法收款。你不要說自己有多辛苦。寧可你偷懶在家，不鳴則已一鳴驚人。也勝過天天泡客戶現(xiàn)場，蹭客戶的午飯，占客戶的網(wǎng)絡(luò)帶寬。世上最可怕的是勤奮的笨蛋，而且他的勤奮只在體力上，腦袋還是懶得很。

作者談到選材，在“德”和“材”之間的取舍。德才兼?zhèn)涞娜?，是可遇不可求的。作者對于這二者的取舍，觀點比較矛盾。一方面，說“才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效”。另一方面，談到在招聘人員時，首先考慮品德，提拔人員時，也需要首先考量他的品德。以此觀點，我感覺作者是讓才干的人去做事，好處卻都讓給了有品德的人。怪不得中國人都喜歡披“德”的外衣，原來“德”能帶來實惠。

我對于人的衡量，“才干”和“品德”是工作的輸入物，而我們管理關(guān)注的是“績效”，績效是輸出物。輸出物“績效”才是我們真正關(guān)注的。舉個例子：3*2=6

3是才干，2是品德，6是績效。

有些人，才干不足，只有2，品德尚好，是4，有團隊親和力，別人也愿意幫他，他的績效就是8。比如孫權(quán)。

有些人，品德好得很，好好先生一個，大家都喜歡他，品德是5。能力實在不行，只有1，結(jié)果績效只有5。比如劉備。

有些人，才干是有的，4；但是品德一般，缺乏團隊精神，自我中心，利益歸我，責任歸他，只有1，結(jié)果績效只有4。比如呂布。

更有甚者，才干很強，達到了5，但是缺乏職業(yè)道德，品德甚至是-1。結(jié)果只有負績效。比如雷曼兄弟公司做花賬的高管。

片面談才干或者品德都是無意義的，這是個乘積關(guān)系。但是，我不認為“德才兼?zhèn)洹边@種說法有意義。大而全，最終反而只會出庸人。

對于品德，必須承認，趨利避害是人的本性，沒有必要過度引申。引用法理學的觀點：惡政出惡法，惡法出惡人。人無善惡，環(huán)境造人。品德，可以后天在環(huán)境中塑造。如果我們希望擁有有品德的員工，首先我們就要建設(shè)有品德的企業(yè)文化，制定防范錯誤的操作規(guī)范&流程&制度。就像之前所說，管理，是“管人做事的方式”，不是“管做事的后果”或者“管做事的人”。

員工的品德，具有共性，由環(huán)境決定。公司是染缸。才干，則具有個性，由個人的能力、潛力、驅(qū)力組成。

如果讓我選材，會關(guān)注具備個性的先天的“才干”，而不考慮共性的后天的品德（除非該人有心理障礙）。如果有10個員工，會讓9個人去做事，展現(xiàn)他們的才干；讓另外1個人不斷優(yōu)化規(guī)范，保障9個人的品德。

作者還談到“管理”和“經(jīng)營”的關(guān)系。經(jīng)營是選擇正確的事情，管理是把事情做正確。經(jīng)營是目標，管理是手段。用德魯克的話說，管理是正確地做事，經(jīng)營是做正確的事。作者提到“管理做什么，必須由經(jīng)營來決定。管理水平不能夠超越經(jīng)營水平”。

作者談到權(quán)力，是個人的還是組織的。作者的觀點認為權(quán)力是組織的。權(quán)力需要承擔組織職責。權(quán)力如果沒有責任，則權(quán)力變成了象征和待遇。這種管理不是現(xiàn)代管理，而是封建管理。從這里，引申出去。和諧國，到底算不算一個現(xiàn)代國家？還是個封建余孽？權(quán)力和組織掛鉤，和職位掛鉤。在這個職位上的，擁有這個權(quán)力，當時承擔權(quán)力背后的責任。離職后，空空如也。而不是弄個什么X顧委的頭銜，沒事找事說風涼話，有利找利削尖腦袋。人去就應(yīng)該茶涼。美國國務(wù)卿賴斯，卸任后，就是一個大學里的研究員。對權(quán)力的定義，決定了管理的本質(zhì)。

作者提到“職責清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級安排合理，組織結(jié)構(gòu)有序”。