第一篇：績(jī)效考核培訓(xùn)心得（寫(xiě)寫(xiě)幫整理）

績(jī)效考核培訓(xùn)心得

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

考核是指將管理過(guò)程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過(guò)程。

首先，考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒(méi)有開(kāi)始，事先就制定好的目標(biāo)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門(mén)效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)過(guò)低，都不利于考核。

其次考核要有實(shí)際效果。制定了計(jì)劃就要實(shí)施。考核要通過(guò)實(shí)際效果來(lái)比對(duì)預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有實(shí)際效果，也無(wú)從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無(wú)法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來(lái)比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見(jiàn)。計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來(lái)進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過(guò)衡量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。

第三，預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過(guò)比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時(shí)預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過(guò)討論通過(guò)的，具有相對(duì)穩(wěn)定的意義。

第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過(guò)目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對(duì)考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯(cuò)。從這方面說(shuō)，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。

最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎(jiǎng)，二是罰。對(duì)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯(cuò)誤的獎(jiǎng)懲，就是對(duì)考核的顛覆，是對(duì)考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應(yīng)該知道考核的情況。通過(guò)反饋?zhàn)寙T工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見(jiàn)。

第二篇：績(jī)效考核培訓(xùn)心得

績(jī)效管理培訓(xùn)有感

9月18日，朱總給我們艾華集團(tuán)的員工上了一堂關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績(jī)效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是平時(shí)所做的績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。我們也會(huì)有人把績(jī)效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。

建立績(jī)效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話(huà)認(rèn)真做就行。

通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績(jī)效管理想得復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。

績(jī)效管理培訓(xùn)以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計(jì)劃這一塊。這次績(jī)效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)后，我對(duì)績(jī)效考核方面的一些想法：

1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門(mén)或各崗位的績(jī)效考核KPI不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門(mén)評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門(mén)的工作可能會(huì)影響其他部門(mén)的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)問(wèn)題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向。比如說(shuō)生管部門(mén)計(jì)劃員KPI指標(biāo)的制定就應(yīng)該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)

3.在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司(部門(mén))的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們公司（部門(mén)）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；

4.在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：⑴認(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿(mǎn)意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見(jiàn)效果；⑵員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；⑷跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線(xiàn)的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)；⑸員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績(jī)效管理的政治傾向，討好上級(jí)、詆毀業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)者等； 5.績(jī)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén)/各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足，從而達(dá)到績(jī)效考核的目的。

總之，做好公司的績(jī)效管理需要公司各級(jí)各部門(mén)的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋與面談，整個(gè)績(jī)效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來(lái)。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！勤勞的蜜蜂有糖吃

第三篇：2012版本績(jī)效考核培訓(xùn)心得

2012版本績(jī)效考核培訓(xùn)心

得

根據(jù)公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)項(xiàng)目。初步接手公司績(jī)效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規(guī)定的同時(shí)，這次的培訓(xùn)讓我對(duì)績(jī)效管理、流程績(jī)效等方面的認(rèn)識(shí)又更深了一層，雖然對(duì)于當(dāng)前的工作而言，可能這次培訓(xùn)的內(nèi)容的層次較高，但相信正確理念的引導(dǎo)將有利于后期的績(jī)效工作。

通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵因素所在，結(jié)合講解內(nèi)容與公司的實(shí)際，相應(yīng)進(jìn)行總結(jié)加強(qiáng)理解和進(jìn)一步學(xué)習(xí)。

歷時(shí)一天的培訓(xùn)，基本上是從觀念導(dǎo)入、深化剖析、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)踐操作等環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行的，觀念導(dǎo)入對(duì)績(jī)效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績(jī)效模型做了整體闡述，下午的時(shí)間從一個(gè)互動(dòng)游戲?qū)耄瑢?dǎo)出績(jī)效形成的過(guò)程與相應(yīng)實(shí)施的因素，后面則就過(guò)程性KPI做了一定的細(xì)化。根據(jù)以上課程的相應(yīng)內(nèi)容，談幾點(diǎn)體會(huì)：

從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績(jī)效管理等同于的績(jī)效考核，做績(jī)效就是為了獎(jiǎng)金分配或懲罰。應(yīng)該來(lái)說(shuō)這樣的績(jī)效工作離系統(tǒng)的績(jī)效管理還有較大的差距?？?jī)效是針對(duì)于問(wèn)題改善的，而問(wèn)題是基于現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的偏差，雖然很大程度上而言，績(jī)效的一個(gè)重要作用是激勵(lì)，但沒(méi)有目標(biāo)的激勵(lì)是盲目的，也容易導(dǎo)致成本上升但對(duì)公司目標(biāo)并無(wú)貢獻(xiàn)。績(jī)效管理的目標(biāo)就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報(bào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價(jià)值?？?jī)效管理管理的目標(biāo)是在一定的成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。這一點(diǎn)在互動(dòng)游戲的環(huán)節(jié)感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對(duì)于集體的目標(biāo)不明確的情況下還是存在對(duì)資源的爭(zhēng)奪，雖然最后因?yàn)榇蠹业暮献饕庾R(shí)和努力成績(jī)尚可，但如若在企業(yè)內(nèi)，由于部門(mén)間的利益差別更大，可能更容易導(dǎo)致無(wú)視總體目標(biāo)的現(xiàn)象，因而績(jī)效的第一步是明確目標(biāo)，并讓員工接受理解這一目標(biāo)。

公司現(xiàn)在還處在績(jī)效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績(jī)效管理單靠一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效?？偨Y(jié)而言，誠(chéng)如老師所講，有做績(jī)效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績(jī)效的實(shí)施，所以績(jī)效管理需要持久耐心的推進(jìn)。

績(jī)效工作的推進(jìn)更多的應(yīng)該注重在行動(dòng)中逐步加強(qiáng)，而對(duì)于行動(dòng)，個(gè)人覺(jué)得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動(dòng)指導(dǎo)作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門(mén)，各程序?qū)τ诠灸繕?biāo)的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應(yīng)的考核的重心在哪，應(yīng)該確立什么樣的考核分目標(biāo)，設(shè)立適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；說(shuō)的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀形成相應(yīng)的指標(biāo)值；寫(xiě)的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴?，以及?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰明確才能青春的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

應(yīng)該來(lái)說(shuō)理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，能在準(zhǔn)備之初給予我們相應(yīng)的方向指導(dǎo)，但真正開(kāi)展這項(xiàng)工作，遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到。績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不

斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍！

人力資源部XXX

2012-2-26

第四篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)心得

目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)心得

參加“目標(biāo)管理與績(jī)效考核”培訓(xùn)心得：

1、好的目標(biāo)是建立在實(shí)事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向；

2、公司目標(biāo)是個(gè)集合體，集合了每個(gè)部門(mén)和個(gè)人的分目標(biāo)，也就是說(shuō)個(gè)人、部門(mén)、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達(dá)成高度一致；

3、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，需要可行、可考量的實(shí)施計(jì)劃的保障，落實(shí)崗位責(zé)任制是關(guān)鍵；

4、實(shí)施目標(biāo)管理，進(jìn)行公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、公開(kāi)，使員工理解了自己的工作在整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)中所能發(fā)揮的作用；

5、目標(biāo)管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進(jìn)一步發(fā)展，循環(huán)促進(jìn)公司文化的完善和發(fā)展；

6、績(jī)效考核使薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性；

7、實(shí)行目標(biāo)管理可以更加合理、公平的實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化，最大限度的發(fā)揮效率；

8、對(duì)目標(biāo)的管理分解，給領(lǐng)導(dǎo)和員工提供了一個(gè)經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強(qiáng)公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運(yùn)作，使員工自身實(shí)現(xiàn)明確定位，對(duì)工作開(kāi)展有了更準(zhǔn)確工作方向；

9、為員工個(gè)人能力的提升創(chuàng)建一個(gè)平臺(tái)，幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻(xiàn)。

膚淺的認(rèn)識(shí)，期待更深一步的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標(biāo)管理與績(jī)效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。

第五篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)心得上傳

目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)心得

xx月xx日，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺，剛開(kāi)始x對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓(xùn)后，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績(jī)效考核得目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)

效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

3、管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。

這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個(gè)目標(biāo)，再結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。