第一篇：如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系 課后測(cè)試

如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

單選題

1.組織層面績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，共有四個(gè)操作步驟，其中不包括的是： √ A 初步收集被考核人的績(jī)效指標(biāo) B 撰寫指標(biāo)解釋表 C 填寫績(jī)效考核表

D 滾動(dòng)、修定擬好的績(jī)效考核表

正確答案： D

2.人力資源規(guī)劃指標(biāo)的推導(dǎo)可量化的程度指標(biāo)中，可以用計(jì)算公式表示的是： √ A 定量指標(biāo) B 定性指標(biāo) C 部門指標(biāo) D 價(jià)值指標(biāo)

正確答案： A

3.“五因素分析法”在補(bǔ)充評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，關(guān)于公司文件管理部門考核可量化的內(nèi)容，不包括的是：A 后勤服務(wù)的時(shí)間 B 文件未及時(shí)傳達(dá)的次數(shù) C 文檔抽檢的符合率 D 重大文控泄密的次數(shù)

正確答案： A

4.撰寫指標(biāo)解釋表要盡量詳盡，其中沒有涉及的內(nèi)容是： √ A 指標(biāo)的編碼 B 指標(biāo)的名稱 C 指標(biāo)說(shuō)明 D 指標(biāo)類型

√ 正確答案： D

5.制定績(jī)效考核指標(biāo)涉及“五因素分析法”，其中不包括的因素是： √ A 時(shí)間 B 過(guò)程 C 質(zhì)量 D 風(fēng)險(xiǎn)控制

正確答案： B

6.關(guān)于指標(biāo)篩選與實(shí)操性檢查的原則，表述不正確的是： √ A 指標(biāo)是否可信 B 指標(biāo)是否可衡量 C 指標(biāo)是否靈活 D 指標(biāo)是否可控

正確答案： C

7.關(guān)于指標(biāo)賦值計(jì)分法之一的“層差法”，表述正確的是： √ A 設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩個(gè)指標(biāo)

B 計(jì)算方法是用指標(biāo)完成數(shù)除以目標(biāo)值再乘以目標(biāo)值對(duì)應(yīng)分 C 在考核時(shí)必須結(jié)合關(guān)鍵事件法 D 在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系當(dāng)中最常見

正確答案： A

8.在組織層面績(jī)效考核指標(biāo)戰(zhàn)略的第一步驟中，關(guān)于目標(biāo)與指標(biāo)分解工具矩陣表，表述錯(cuò)誤的是：A 用于搜集考核指標(biāo)

B 縱列是組織的各個(gè)部門，橫列是核心指標(biāo) C 需要區(qū)分驅(qū)動(dòng)責(zé)任和結(jié)果責(zé)任

D 連接戰(zhàn)略地圖卡表和績(jī)效考核表的橋梁性工具

√ 正確答案： B

9.績(jī)效考核指標(biāo)有兩個(gè)常見的工具，關(guān)于“價(jià)值樹分解模型”表述正確的是： √ A 只能運(yùn)用于財(cái)務(wù)指標(biāo)的分解 B 是對(duì)指標(biāo)進(jìn)行賦值的最佳方法 C 是部門指標(biāo)的外部驅(qū)動(dòng)因素 D 不包括分析受其他部門影響的指標(biāo)

正確答案： D

10.在企業(yè)中，關(guān)于重大安全生產(chǎn)事故、環(huán)保事故等對(duì)直接責(zé)任人的考核，通常采用的考核方法是：A 連續(xù)計(jì)分法 B 關(guān)鍵事件法 C 扣分法 D 非此即彼法

正確答案： D 判斷題

11.設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)績(jī)效考核表，應(yīng)把報(bào)表傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性作為衡量指標(biāo)。此種說(shuō)法： ×

正確 錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

12.填寫績(jī)效考核表包括指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)和指標(biāo)賦值的確定兩個(gè)環(huán)節(jié)。此種說(shuō)法： √

正確 錯(cuò)誤

正確答案： 正確

13.當(dāng)需要考核的人數(shù)或指標(biāo)相對(duì)較多時(shí)，交互式分析法是最佳考核方式。此種說(shuō)法： √

正確 錯(cuò)誤

√ 正確答案： 錯(cuò)誤

14.對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，級(jí)別設(shè)置得越多，邊界越清楚，考核人判斷的難度越低。此種說(shuō)法： √

正確 錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

15.利用不相融職務(wù)的分離原則，可以有效解決數(shù)據(jù)造假的問題。此種說(shuō)法：正確 錯(cuò)誤

正確答案： 正確

第二篇：如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系

如何建立員工績(jī)效考核體系

建立員工績(jī)效考核體系是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的有效途徑，也是確定員工薪酬水平的重要依據(jù)。如何才能建立員工績(jī)效考核體系呢？這就要求企業(yè)做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細(xì)化，符合實(shí)際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評(píng)價(jià)要公平、公開、公正；考核時(shí)間要固定。

員工績(jī)效考核體系要經(jīng)集體討論確定，一經(jīng)確定便不能隨意更改，以維護(hù)制度的尊嚴(yán)；考核體系一定要有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。

考核體系應(yīng)包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。

一、個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)

對(duì)員工個(gè)體特質(zhì)評(píng)價(jià)，首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比如說(shuō)，開發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新意識(shí)、成就追求、善溝通、善學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性、能把握商機(jī)、善于談吐、能經(jīng)受住挫折、不怕被拒絕等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的考核體系，用以檢測(cè)相關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。

二、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)

職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫向和縱向的劃分，明確各種職務(wù)的角色定位和能力要求，進(jìn)而制定出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。比如，某一個(gè)公司規(guī)定招聘人事部員工的行為能力標(biāo)準(zhǔn)是：（1）能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制定出人力需求方案；（2）能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人員甄選和面視的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；（3）能處理應(yīng)聘人員的分流安置工作；（4）能從事招聘管理方面的制度建設(shè)。有了這些行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的任職資格。

三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核

對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司之間要保持高度的一致性。企業(yè)首先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制定出某一階段的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。比如，某一公司經(jīng)過(guò)研討之后，認(rèn)為影響該企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是：人員素質(zhì)、技術(shù)領(lǐng)先、制造精良、顧客服務(wù)、時(shí)常優(yōu)勢(shì)、利潤(rùn)增長(zhǎng)等6個(gè)方面，接著他們找出這些因素所體現(xiàn)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，如技術(shù)領(lǐng)先就體現(xiàn)在產(chǎn)品品種和推向市場(chǎng)的速度等重點(diǎn)業(yè)務(wù)；市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)在市場(chǎng)份額和營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)等重點(diǎn)業(yè)務(wù)。這些重點(diǎn)業(yè)務(wù)也就成了企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目。

第三篇：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系探討

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社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系探討 作者：王靜 程平

來(lái)源：《財(cái)會(huì)通訊》2013年第02期

隨著醫(yī)療改革進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的要求也越來(lái)越高。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核一方面對(duì)機(jī)構(gòu)人員工作積極性具有重要作用，同時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)的服務(wù)也具有引導(dǎo)作用。本文將以濰坊市奎文區(qū)內(nèi)濰棉社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、梨園街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、櫻園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為調(diào)查對(duì)象，收集整理三所衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行訪談，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，運(yùn)用參照對(duì)比法、文獻(xiàn)查閱法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、訪談?wù){(diào)查法，研究制定切實(shí)可行的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題

本文以梨園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象，其醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)分為基本醫(yī)療服務(wù)，公共衛(wèi)生服務(wù)、社區(qū)服務(wù)與管理三項(xiàng)，通過(guò)對(duì)主要指標(biāo)的研究提出如下問題：

（一）未注意考核對(duì)象間的差異性 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心包括醫(yī)技人員、護(hù)理人員、藥房工作人員和管理人員等，不同崗位人員的工作內(nèi)容也存在較大差異，在目前考核中簡(jiǎn)單地將考核內(nèi)容分基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)外，其他沒有被納入績(jī)效考核體系中來(lái)?；\統(tǒng)的指標(biāo)體系分類到具體考核對(duì)象上無(wú)法明確其考核內(nèi)容，增加考核實(shí)施的難度。

（二）部分考核指標(biāo)缺乏代表性與科學(xué)性 選取的指標(biāo)片面強(qiáng)調(diào)服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量等二級(jí)指標(biāo)，如該指標(biāo)體系中，“服務(wù)質(zhì)量”二級(jí)指標(biāo)下的 “平均住院費(fèi)用”三級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)相關(guān)性不大，不能代表和衡量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量。

（三）部分考核指標(biāo)與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平不匹配 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對(duì)其服務(wù)主體采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)必須與其發(fā)展的水平程度相適應(yīng)，才能起到積極的作用?？己酥笜?biāo)的過(guò)高過(guò)低都會(huì)導(dǎo)致被考核者為了達(dá)到要求虛假填寫，結(jié)果將失去真實(shí)性。在對(duì)梨園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心調(diào)查中發(fā)現(xiàn)例如“35歲以上居民首診測(cè)血壓率”、“居民基本衛(wèi)生知識(shí)知曉率”等指標(biāo)大而空，與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平不相匹配，難以確切衡量，操作可行性不大。

（四）考核指標(biāo)繁瑣，考核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核指標(biāo)體系大而全，每年考核需要抽調(diào)大量人員對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)基本單元進(jìn)行考核，其工作量可想而知。例如，“公共衛(wèi)生服務(wù)”一級(jí)指標(biāo)下分成了“居民健康檔案”、“健康教育”、“傳染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重癥精神病患者管理”、“居民滿意度”共七項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，而且每項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)又包含了三到四項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置繁瑣。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而實(shí)際的考核操作者也確實(shí)感到有些考核項(xiàng)目不必要，結(jié)果很容易使考核流于形式。另外，像“居民

基本衛(wèi)生知識(shí)知曉率”、“傳染病疫情報(bào)告及時(shí)性”、“協(xié)助疾病控制部門進(jìn)行疫情調(diào)查處理情況”這樣的三級(jí)指標(biāo)很難進(jìn)行定量判斷，增加考核實(shí)施難度，考核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)調(diào)查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核中存在的問題，本文在對(duì)具體崗位工作分析的基礎(chǔ)上重新構(gòu)建考核指標(biāo)體系，構(gòu)建步驟如圖1所示：

（一）對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作分析 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核對(duì)象主要包括以下五類：全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員。其中，全科醫(yī)生、護(hù)理人員可統(tǒng)稱基本醫(yī)療服務(wù)人員?？己藢?duì)象因其工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件不同，所選取的考核指標(biāo)也要有所差異。根據(jù)考評(píng)目的，結(jié)合考核對(duì)象的自身特點(diǎn)，了解被考核者在該崗位工作的基本職責(zé)、資格要求，得出相應(yīng)的崗位分析結(jié)果。

（二）確定考核指標(biāo) 具體如下：

（1）明確考核對(duì)象。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容及特點(diǎn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核對(duì)象可分為全科醫(yī)生、護(hù)理人員、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員。相比較以前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核對(duì)象的選擇，增加了醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員，注意了考核對(duì)象的差異性，考核指標(biāo)全面、客觀的反映了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作服務(wù)內(nèi)容。

（2）指標(biāo)體系的確定。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員構(gòu)成以及對(duì)其工作分析的結(jié)果，設(shè)定全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員、護(hù)理人員、職能管理人員五類考核對(duì)象。具體指標(biāo)如下：

全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員的一級(jí)指標(biāo)包含服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度；護(hù)理人員的一級(jí)指標(biāo)包括服務(wù)數(shù)量和患者滿意度；職能管理人員由于其工作的特殊性，一級(jí)指標(biāo)包含服務(wù)質(zhì)量、滿意度。

全科醫(yī)生服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：普通門診人次數(shù)、急診人次數(shù)、出診人次數(shù)、院前急救人次數(shù)，手術(shù)服務(wù)人次數(shù)。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門診處方激素百分比、門診處方使用合格率、門診處方見效平均時(shí)間，其中門診處方見效平均時(shí)間以類似病癥的康復(fù)時(shí)間為參考依據(jù)?；颊邼M意度的二級(jí)指標(biāo)可包含投訴糾紛次數(shù)、醫(yī)療技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度、病情解釋滿意度。

護(hù)理人員服務(wù)數(shù)量二級(jí)指標(biāo)包括住院服務(wù)床日數(shù)，家庭病床服務(wù)日數(shù)，觀察室輸液病人數(shù)?；颊邼M意度的二級(jí)指標(biāo)可包括投訴糾紛次數(shù)、護(hù)理技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

公共衛(wèi)生人員服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含接種的人次數(shù)（包括一類疫苗和二類疫苗）、婦女保健人次數(shù)、兒童保健人次數(shù)、高血壓病人規(guī)范管理人數(shù)、糖尿病病人規(guī)范管理人數(shù)、精神病人規(guī)范管理人數(shù)、艾滋病病人規(guī)范管理人數(shù)、結(jié)核病病人規(guī)范管理人數(shù)、新建檔案人次數(shù)、簽約家庭戶（人次）數(shù)和健康體檢人次數(shù)。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含服務(wù)文件書寫合格率、規(guī)范管理效果總評(píng)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理準(zhǔn)確率。患者滿意率的二級(jí)指標(biāo)可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

醫(yī)療技術(shù)人員服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含輔助檢查人次數(shù)、配備和使用基本藥物、執(zhí)行零差率銷售、藥房規(guī)范化建設(shè)情況。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：檢查報(bào)告及時(shí)性、檢查準(zhǔn)確率、檢查報(bào)告書寫合格率?；颊邼M意率的二級(jí)指標(biāo)可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

職能管理人員服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包括目標(biāo)完成情況、差錯(cuò)率、責(zé)任感。滿意度的二級(jí)指標(biāo)可包括職工滿意度、患者投訴率。

（三）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 具體如下：

（1）量化標(biāo)準(zhǔn)。量化標(biāo)準(zhǔn)往往緊隨結(jié)果指標(biāo)之后，能夠精確描述指標(biāo)需要達(dá)到的各種狀態(tài)，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員指標(biāo)體系中，對(duì)于全科醫(yī)生，護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員的考核，通常使用量化標(biāo)準(zhǔn)。門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門診處方激素百分比等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)參考了山東省衛(wèi)生廳、山東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于下發(fā)《山東省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法》的通知等政策性文件（見表1）。

（2）描述性標(biāo)準(zhǔn)。描述性標(biāo)準(zhǔn)常見于特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)之后，在對(duì)整體性績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)中運(yùn)用的較多。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核中，職能管理人員的績(jī)效考核比較復(fù)雜，且服務(wù)內(nèi)容多于維護(hù)中心高效運(yùn)作有關(guān)，適用于描述性標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

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［2］董恒進(jìn)、曹建文：《醫(yī)院管理學(xué)第二版》，復(fù)旦大學(xué)出版社 2008年版。

［3］葛楠：《綜合醫(yī)院臨床科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的研究》山東大學(xué)2007年碩士論文。

［4］石曉宇：《醫(yī)院績(jī)效考核與評(píng)價(jià)》，《管理觀察》2009年第2期。

［5］姚中華、陶紅：《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)新型績(jī)效考評(píng)機(jī)制的實(shí)踐與思考》，《中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理》2009年第7期。

（編輯 杜 昌）

第四篇：如何建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的KpI。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了KpI的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)KpI進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)KpI全面性及平衡性的審核過(guò)程。從公司整體利益角度出發(fā)來(lái)確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的KpI是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)KpI的考評(píng)。

經(jīng)過(guò)上述六個(gè)步驟提取出來(lái)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效KpI既考慮了公司整體業(yè)績(jī)的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理打下了良好的基礎(chǔ)。

提取團(tuán)隊(duì)KpI只是績(jī)效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績(jī)效管理的過(guò)程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

第五篇：如何構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系

當(dāng)前，穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)、有效發(fā)展是商業(yè)銀行發(fā)展的主旋律，在這種現(xiàn)實(shí)背景下，商業(yè)銀行實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本管理模式下的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的形成具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。應(yīng)該說(shuō)，實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本管理模式對(duì)于構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的關(guān)鍵績(jī)效考核體系的促進(jìn)作用，不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的核心思想，更是商業(yè)銀行強(qiáng)化資本剛性約束，控制風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)擴(kuò)張的有效途徑。講座下載網(wǎng)

所謂經(jīng)濟(jì)資本，是商業(yè)銀行為抵御非預(yù)期損失而應(yīng)該擁有的資本。作為城區(qū)農(nóng)行而言構(gòu)建經(jīng)濟(jì)資本管理模式下的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，有利于強(qiáng)化資本對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)增長(zhǎng)的約束，進(jìn)而把業(yè)務(wù)發(fā)展建立在堅(jiān)實(shí)的資本基礎(chǔ)之上。有利于提高商業(yè)銀行抗風(fēng)險(xiǎn)能力，建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理長(zhǎng)效機(jī)制。為此，關(guān)鍵績(jī)效考核體系的核心就是要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)激活潛在的人力資源。

一、當(dāng)前農(nóng)行實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的現(xiàn)實(shí)意義

績(jī)效管理作為經(jīng)濟(jì)資本管理模式中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)。但是在目前的農(nóng)行經(jīng)營(yíng)中卻面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面各級(jí)行都已