第一篇：公司員工績效考核指標體系及評價標準

公司員工績效考核指標體系及評價標準

一、績效考核指標體系和績效標準的設置

對一個以工程施工為主營業(yè)務的企業(yè)，其管理的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在三個方面，即對項目經(jīng)理部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。

（一）項目經(jīng)理部績效考核指標體系

對工程施工項目的管理，是施工企業(yè)管理的重頭戲，是企業(yè)管理的永恒主題。項目經(jīng)理部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目經(jīng)理部的考核是施工企業(yè)績效考核的重點。

對項目經(jīng)理部的績效考核指標體系，主要包括技術經(jīng)濟方面的數(shù)量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產(chǎn)技術指標、安全生產(chǎn)指標、財務管理指標、廉政及明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標和指標、年度經(jīng)營計劃指標、企業(yè)化建設和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標之中。另外可輔助設置顧客滿意度和員工滿意度兩個單獨調查的子指標，如果設置細些，還可包括信息管理、風險管理、溝通管理、品牌管理等。但從抓主要管理的角度考慮，這五大指標已具體涵蓋了其他方面的管理內(nèi)容。

1生產(chǎn)技術績效考核指標體系

公路施工項目生產(chǎn)技術指標體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。

生產(chǎn)組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業(yè)主要求，建立健全項目管理機構、制定生產(chǎn)組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場準備充分等。

進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續(xù)符合規(guī)定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業(yè)主要求等。

質量管理指標績效標準主要包括按S9000標準建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標準和公司創(chuàng)優(yōu)目標能夠實現(xiàn)、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發(fā)生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。

工程結算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時準確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價準確、項目總體無發(fā)生超計量結算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。

技術基礎管理指標績效標準主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監(jiān)理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。

2安全生產(chǎn)績效考核指標體系

安全生產(chǎn)指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產(chǎn)宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現(xiàn)場安全管理規(guī)、遵守安全生產(chǎn)規(guī)程、無“三違”現(xiàn)象、特種設備作業(yè)人員持證上崗、高危作業(yè)安全保護保障措施到位、經(jīng)常開展安全生產(chǎn)分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患題整改及時、無重特大安全事故等。

3財務管理績效考核指標體系

財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產(chǎn)管理指標、財務內(nèi)控指標。

會計基礎工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經(jīng)紀律、會計核算工作達到了標準化規(guī)化標準、資金管理使用規(guī)、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規(guī)、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。

資產(chǎn)管理指標績效標準主要包括：項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發(fā)管理嚴格、工器具領用使用規(guī)等。

財務內(nèi)控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現(xiàn)象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經(jīng)濟往來明確簽署了合同協(xié)議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現(xiàn)象等。

4廉政及明建設績效考核指標體系

廉政指標績效標準主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規(guī)、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶?？顚Ｓ?、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信處理及時、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

明建設指標績效標準主要包括：工地明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及明創(chuàng)建活動、職工體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業(yè)化建設活動、施工駐地干凈整潔、規(guī)有序等。

5綜合管理績效考核指標體系

綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對職工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現(xiàn)象、企業(yè)職工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規(guī)有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標體系

對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業(yè)績考核評價，是對個人績效的考核。項目經(jīng)理部的整體工作體現(xiàn)在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目經(jīng)理部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。

1定量考核指標

定量指標也稱客觀指標，是指可以數(shù)量化的、客觀衡量的指標，是項目經(jīng)理部根據(jù)項目施工任務要求下達給工作人員的具體數(shù)量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。

進度指標是指根據(jù)項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。

質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優(yōu)良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發(fā)生，有無返工浪費現(xiàn)象等。

安全指標是指個人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。

工作計量指標是指經(jīng)確認的個人當月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計劃任務。

2定性考核指標

定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現(xiàn)、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調、廉潔自律、內(nèi)務管理、臨時性工作完成情況等內(nèi)容。

（三）公司機關工作人員績效考核指標體系

機關是企業(yè)組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協(xié)調、對外溝通的重責。對公司經(jīng)理層的考核一般由公司董事會或其上級管理機構組織進行，這里只涉及公司機關除高層管理者以外的其他工作人員的考核。由于機關工作主要是宏觀經(jīng)營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。

德，是指思想、道德品質表現(xiàn)；

能，是指履職能力和專業(yè)能力；

勤，是指工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)表現(xiàn)；

績，是指工作數(shù)量、質量、效率和貢獻；

廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要舉措，企業(yè)應成立考核委員會，統(tǒng)一領導和組織全公司的考核工作，并制定詳細的考核細則與評分標準。考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。

（一）對項目經(jīng)理部的考核

對項目經(jīng)理部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少半年考核一次?？己私M成員要親臨施工項目，采取聽、、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據(jù)。對單項指標的考核宜采用量表評分法，最后實行綜合加權評分，以得分高低評價績效狀況。過程考核各單項指標所占權重的參考值為：

項目經(jīng)理部綜合績效考核得分

=生產(chǎn)技術績效得分×40%安全生產(chǎn)績效得分×20%

財務管理績效得分×20%廉政明建設績效得分

×15%綜合管理績效得分×5%

對各單項指標中的細項指標權重由施工企業(yè)根據(jù)實際情況設定。

顧客滿意度和員工滿意度可采用卷調查等形式，征詢建設單位、監(jiān)理單位、勞務隊伍和企業(yè)員工對本項目經(jīng)理部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目經(jīng)理部實施持續(xù)改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結果考核應在項目竣工后，以審計中介機構審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。

（二）對項目工作人員的考核

對項目工作人員的考核由項目經(jīng)理部組織實施，過程考核按個人所從事的不同工作崗位按月進行。項目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據(jù)不同崗位進行調整，參考值為：

生產(chǎn)崗位工作人員考核得分

=定量指標 ×60%定性指標 ×40%；

管理服務崗位工作人員考核得分

=定量指標 ×40定性指標 ×60%

定量指標可根據(jù)本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。定量指標和定性指標中的具體細項指標所占權重由項目經(jīng)理部根據(jù)實際自行設定。

對項目工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。

（三）對公司機關人員的考核

對機關工作人員的過程考核按月進行。各部門工作人員由部門負責人對照考核內(nèi)容和評分標準進行初評，報考核委員會審定；各部門負責人由考核委員會依據(jù)當月各部門的工作實績考核評分。采用綜合加權評分制，各單項指標所占權重的參考值為：

個人當月績效得分

=德

×20%能×20%勤×10%績 ×40%廉×10%

考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。

對機關工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。

（下轉第38頁）（上接第29頁）

三、考核結果與獎懲機制有機結合

績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。

（一）過程管理績效考核同績效工資發(fā)放掛鉤

1公司對項目經(jīng)理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經(jīng)理部經(jīng)理班子成員（主要包括項目經(jīng)理、副經(jīng)理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：

本月（或本季度）績效工資實發(fā)額

=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）

2項目經(jīng)理部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。

3公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優(yōu)秀等次以上的發(fā)全額績效工資；考核為優(yōu)良等次以下的，可依次扣罰10%的績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

企業(yè)也可根據(jù)實際制定符合本企業(yè)特點的掛鉤方式。

（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤

對項目經(jīng)理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經(jīng)理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。

對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以年度為考核周期，考核結果與個人的年度獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調整等掛鉤。

總之，績效考核是一個繁雜的，持續(xù)改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態(tài)改進的原則，根據(jù)企業(yè)自身特點，不斷完善提高，才能發(fā)揮更好的效果。

第二篇：如何建立績效考核指標體系

如何建立員工績效考核體系

建立員工績效考核體系是評價員工業(yè)績的有效途徑，也是確定員工薪酬水平的重要依據(jù)。如何才能建立員工績效考核體系呢？這就要求企業(yè)做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。

員工績效考核體系要經(jīng)集體討論確定，一經(jīng)確定便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監(jiān)督機制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。

考核體系應包括個性特質評價、職業(yè)行為能力評價和關鍵業(yè)績指標考核。

一、個性特質評價

對員工個體特質評價，首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務的素質模型。比如說，開發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新意識、成就追求、善溝通、善學習等方面的個性特質；銷售崗位要求任職者具備主動性、敏感性、能把握商機、善于談吐、能經(jīng)受住挫折、不怕被拒絕等個性特質。以上所說的不同素質要求也就形成了不同職務的素質模型。在這個基礎上，也就可以建立相應的考核體系，用以檢測相關員工是否具備某一職務所要求的個性特質。

二、職業(yè)行為能力評價

職業(yè)行為能力評價的前提是對企業(yè)的所有職務進行橫向和縱向的劃分，明確各種職務的角色定位和能力要求，進而制定出各種職務的行為能力標準。比如，某一個公司規(guī)定招聘人事部員工的行為能力標準是：（1）能進行人力資源需求調查，收集、分析有關資料，制定出人力需求方案；（2）能進行招聘活動的策劃、實施，熟悉有關勞動法規(guī)、人員甄選和面視的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；（3）能處理應聘人員的分流安置工作；（4）能從事招聘管理方面的制度建設。有了這些行為能力標準，就可以用它來衡量應聘者或擬任者是否具備相應的任職資格。

三、關鍵業(yè)績指標考核

對員工進行關鍵業(yè)績指標考核的基礎是在企業(yè)內(nèi)部建立一個關鍵業(yè)績指標體系。在這個體系中，個人目標、部門目標與公司之間要保持高度的一致性。企業(yè)首先要根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標和管理重點制定出某一階段的關鍵業(yè)績指標體系。比如，某一公司經(jīng)過研討之后，認為影響該企業(yè)成功的關鍵要素是：人員素質、技術領先、制造精良、顧客服務、時常優(yōu)勢、利潤增長等6個方面，接著他們找出這些因素所體現(xiàn)的重點業(yè)務，如技術領先就體現(xiàn)在產(chǎn)品品種和推向市場的速度等重點業(yè)務；市場優(yōu)勢就體現(xiàn)在市場份額和營銷網(wǎng)絡等重點業(yè)務。這些重點業(yè)務也就成了企業(yè)關鍵業(yè)績指標的項目。

第三篇：社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核指標體系探討

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社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核指標體系探討 作者：王靜 程平

來源：《財會通訊》2013年第02期

隨著醫(yī)療改革進程的推進，對基層醫(yī)療服務機構的要求也越來越高。社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核一方面對機構人員工作積極性具有重要作用，同時對機構的服務也具有引導作用。本文將以濰坊市奎文區(qū)內(nèi)濰棉社區(qū)衛(wèi)生服務中心、梨園街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心、櫻園社區(qū)衛(wèi)生服務中心為調查對象，收集整理三所衛(wèi)生機構的醫(yī)務人員績效考核指標體系，對其醫(yī)務人員進行訪談，結合相關文獻，運用參照對比法、文獻查閱法、經(jīng)驗總結法、訪談調查法，研究制定切實可行的社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員績效考核指標體系。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核指標體系存在的問題

本文以梨園社區(qū)衛(wèi)生服務中心為重點調查對象，其醫(yī)務人員績效考核指標體系一級指標分為基本醫(yī)療服務，公共衛(wèi)生服務、社區(qū)服務與管理三項，通過對主要指標的研究提出如下問題：

（一）未注意考核對象間的差異性 社區(qū)衛(wèi)生服務中心包括醫(yī)技人員、護理人員、藥房工作人員和管理人員等，不同崗位人員的工作內(nèi)容也存在較大差異，在目前考核中簡單地將考核內(nèi)容分基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務外，其他沒有被納入績效考核體系中來?；\統(tǒng)的指標體系分類到具體考核對象上無法明確其考核內(nèi)容，增加考核實施的難度。

（二）部分考核指標缺乏代表性與科學性 選取的指標片面強調服務數(shù)量和服務質量等二級指標，如該指標體系中，“服務質量”二級指標下的 “平均住院費用”三級指標與二級指標相關性不大，不能代表和衡量社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員的服務質量。

（三）部分考核指標與當?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展水平不匹配 社區(qū)衛(wèi)生服務對其服務主體采用的評價指標必須與其發(fā)展的水平程度相適應，才能起到積極的作用?？己酥笜说倪^高過低都會導致被考核者為了達到要求虛假填寫，結果將失去真實性。在對梨園社區(qū)衛(wèi)生服務中心調查中發(fā)現(xiàn)例如“35歲以上居民首診測血壓率”、“居民基本衛(wèi)生知識知曉率”等指標大而空，與當?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展水平不相匹配，難以確切衡量，操作可行性不大。

（四）考核指標繁瑣，考核工作費時費力 社區(qū)衛(wèi)生服務考核指標體系大而全，每年考核需要抽調大量人員對社區(qū)衛(wèi)生服務基本單元進行考核，其工作量可想而知。例如，“公共衛(wèi)生服務”一級指標下分成了“居民健康檔案”、“健康教育”、“傳染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重癥精神病患者管理”、“居民滿意度”共七項二級指標，而且每項二級指標又包含了三到四項三級指標，指標設置繁瑣。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而實際的考核操作者也確實感到有些考核項目不必要，結果很容易使考核流于形式。另外，像“居民

基本衛(wèi)生知識知曉率”、“傳染病疫情報告及時性”、“協(xié)助疾病控制部門進行疫情調查處理情況”這樣的三級指標很難進行定量判斷，增加考核實施難度，考核工作費時費力。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核指標體系構建

根據(jù)調查社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核中存在的問題，本文在對具體崗位工作分析的基礎上重新構建考核指標體系，構建步驟如圖1所示：

（一）對社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員進行工作分析 社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員的績效考核對象主要包括以下五類：全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、護理人員、醫(yī)療技術人員、職能管理人員。其中，全科醫(yī)生、護理人員可統(tǒng)稱基本醫(yī)療服務人員?？己藢ο笠蚱涔ぷ鲀?nèi)容、性質以及完成這些工作所應具備的條件不同，所選取的考核指標也要有所差異。根據(jù)考評目的，結合考核對象的自身特點，了解被考核者在該崗位工作的基本職責、資格要求，得出相應的崗位分析結果。

（二）確定考核指標 具體如下：

（1）明確考核對象。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的工作內(nèi)容及特點，社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員的績效考核對象可分為全科醫(yī)生、護理人員、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術人員、職能管理人員。相比較以前社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員績效考核對象的選擇，增加了醫(yī)療技術人員、職能管理人員，注意了考核對象的差異性，考核指標全面、客觀的反映了社區(qū)衛(wèi)生服務機構的工作服務內(nèi)容。

（2）指標體系的確定。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員構成以及對其工作分析的結果，設定全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術人員、護理人員、職能管理人員五類考核對象。具體指標如下：

全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術人員的一級指標包含服務數(shù)量、服務質量、患者滿意度；護理人員的一級指標包括服務數(shù)量和患者滿意度；職能管理人員由于其工作的特殊性，一級指標包含服務質量、滿意度。

全科醫(yī)生服務數(shù)量的二級指標可包含：普通門診人次數(shù)、急診人次數(shù)、出診人次數(shù)、院前急救人次數(shù)，手術服務人次數(shù)。服務質量的二級指標可包含：門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門診處方激素百分比、門診處方使用合格率、門診處方見效平均時間，其中門診處方見效平均時間以類似病癥的康復時間為參考依據(jù)。患者滿意度的二級指標可包含投訴糾紛次數(shù)、醫(yī)療技術滿意度、服務態(tài)度滿意度、病情解釋滿意度。

護理人員服務數(shù)量二級指標包括住院服務床日數(shù)，家庭病床服務日數(shù)，觀察室輸液病人數(shù)。患者滿意度的二級指標可包括投訴糾紛次數(shù)、護理技術滿意度、服務態(tài)度滿意度。

公共衛(wèi)生人員服務數(shù)量的二級指標可包含接種的人次數(shù)（包括一類疫苗和二類疫苗）、婦女保健人次數(shù)、兒童保健人次數(shù)、高血壓病人規(guī)范管理人數(shù)、糖尿病病人規(guī)范管理人數(shù)、精神病人規(guī)范管理人數(shù)、艾滋病病人規(guī)范管理人數(shù)、結核病病人規(guī)范管理人數(shù)、新建檔案人次數(shù)、簽約家庭戶（人次）數(shù)和健康體檢人次數(shù)。服務質量的二級指標可包含服務文件書寫合格率、規(guī)范管理效果總評、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理準確率?；颊邼M意率的二級指標可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術滿意度、服務態(tài)度滿意度。

醫(yī)療技術人員服務數(shù)量的二級指標可包含輔助檢查人次數(shù)、配備和使用基本藥物、執(zhí)行零差率銷售、藥房規(guī)范化建設情況。服務質量的二級指標可包含：檢查報告及時性、檢查準確率、檢查報告書寫合格率?；颊邼M意率的二級指標可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術滿意度、服務態(tài)度滿意度。

職能管理人員服務質量的二級指標可包括目標完成情況、差錯率、責任感。滿意度的二級指標可包括職工滿意度、患者投訴率。

（三）指標標準的確定 具體如下：

（1）量化標準。量化標準往往緊隨結果指標之后，能夠精確描述指標需要達到的各種狀態(tài)，在社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員指標體系中，對于全科醫(yī)生，護理人員、醫(yī)療技術人員的考核，通常使用量化標準。門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門診處方激素百分比等指標的考核標準設計參考了山東省衛(wèi)生廳、山東省人力資源和社會保障廳關于下發(fā)《山東省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法》的通知等政策性文件（見表1）。

（2）描述性標準。描述性標準常見于特質指標、行為指標之后，在對整體性績效結果的評價中運用的較多。在社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核中，職能管理人員的績效考核比較復雜，且服務內(nèi)容多于維護中心高效運作有關，適用于描述性標準。

參考文獻：

［1］馬起龍、尹文強、黃冬梅等：《社區(qū)就診患者滿意度調查與分析》，《中國衛(wèi)生質量管理》2009年第3期。

［2］董恒進、曹建文：《醫(yī)院管理學第二版》，復旦大學出版社 2008年版。

［3］葛楠：《綜合醫(yī)院臨床科室負責人績效考核評價體系的研究》山東大學2007年碩士論文。

［4］石曉宇：《醫(yī)院績效考核與評價》，《管理觀察》2009年第2期。

［5］姚中華、陶紅：《社區(qū)衛(wèi)生服務新型績效考評機制的實踐與思考》，《中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理》2009年第7期。

（編輯 杜 昌）

第四篇：如何建立團隊績效考核指標體系

效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的KpI。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了KpI的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊KpI進行討論，是在公司層面對各個團隊KpI全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的KpI是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊KpI的考評。

經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效KpI既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。

提取團隊KpI只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。

第五篇：如何構建關鍵績效考核指標體系

當前，穩(wěn)健經(jīng)營、有效發(fā)展是商業(yè)銀行發(fā)展的主旋律，在這種現(xiàn)實背景下，商業(yè)銀行實施經(jīng)濟資本管理模式下的關鍵績效考核指標體系對于長效激勵機制的形成具有十分重要的現(xiàn)實意義。應該說，實施經(jīng)濟資本管理模式對于構建市場經(jīng)濟體制下的關鍵績效考核體系的促進作用，不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代商業(yè)銀行風險管理的核心思想，更是商業(yè)銀行強化資本剛性約束，控制風險資產(chǎn)擴張的有效途徑。講座下載網(wǎng)

所謂經(jīng)濟資本，是商業(yè)銀行為抵御非預期損失而應該擁有的資本。作為城區(qū)農(nóng)行而言構建經(jīng)濟資本管理模式下的關鍵考核指標體系，有利于強化資本對風險資產(chǎn)增長的約束，進而把業(yè)務發(fā)展建立在堅實的資本基礎之上。有利于提高商業(yè)銀行抗風險能力，建立健全風險管理長效機制。為此，關鍵績效考核體系的核心就是要通過績效管理來激活潛在的人力資源。

一、當前農(nóng)行實行關鍵績效指標體系的現(xiàn)實意義

績效管理作為經(jīng)濟資本管理模式中的一項重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。但是在目前的農(nóng)行經(jīng)營中卻面臨著一個尷尬的現(xiàn)實：一方面各級行都已