第一篇：定編設計流程與因素分析

定編如何走向企業(yè)實際 定編設計流程與因素分析 定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。

定崗：是指明確企業(yè)(組織)所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)(組織)需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。

定崗定編之前其實還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數(shù)額和崗位的質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。

定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。

定編工作有四個特點：

第一個特點，需要客觀、科學的分析

實際在企業(yè)里遇到的現(xiàn)象經(jīng)常是拍腦袋決策，人力資源部門對于其他部門的崗位申請與編制申請缺乏客觀的分析、判定依據(jù)，雙方經(jīng)常需要博弈；或人力資源部門對編制總額與人工成本進行預算控制，這個博弈的過程就下放到部門(或分子公司)內部，雖然更接近對實際工作情況的了解，但部門(或分子公司)也仍然缺乏分析方法與客觀依據(jù)。

第二個特點，需要一個從分析到判定的過程

不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規(guī)劃都有關聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的分析過程，判定結果與實際需要容易存在偏差，或使得編制設置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適造成人數(shù)增加，編制不合理。

第三個特點，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益(人員業(yè)績)

第四個特點，需要考慮企業(yè)個性化的管理基礎與管理文化

在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個環(huán)節(jié)都沒有一定之規(guī)，都會受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標準，每個企業(yè)的要求都不完全相同。

本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統(tǒng)闡述了影響定編工作成效的一些關鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個環(huán)節(jié)都可能會成為確定編制的一個關鍵因素。

一、定編總體分析模型與流程框架

定編模型與流程框架的意義：

在定編之前需要經(jīng)過一個分析過程，本文首先總結了主要分析考量的模式，建立一個用于定編分析的基礎模型，它主要表達定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因為分析流程的組成步驟可以調整，重點可以變化。對于流程中的各個環(huán)節(jié)的分析，事實上需要投入一定的精力與時間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。

定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據(jù)流程框架中的各個環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點，收集、調研相應的信息。

1、定編分析模型

定編的過程主要需要以下三個步驟的考量：

在定編之前需要定崗，定崗過程中需要進行崗位工作結構與工作量分析，這個環(huán)節(jié)是一個銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)，也是定編前的一個必要分析環(huán)節(jié)。

崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結構。宏觀定編指公司幾大類隊伍的人員數(shù)量和比例關系，如管理人員、業(yè)務人員、操作人員、行政人員等等，主要應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調整要相結合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔宏觀監(jiān)控的職責；考慮到業(yè)務變動會引起人員需求的動態(tài)變化，業(yè)務部門要有一定的自主調整權限。

2、定編分析流程-基于定編分析模型的流程框架

基于上述的定編分析流程，逐步展開崗位編制設置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對部門的編制設置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對影響部門崗位編制設置的因素進行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設計合適的定編方法。

定崗定編是體現(xiàn)企業(yè)個性化特點的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個環(huán)節(jié)，也設計了定編分析的因素分析法。同時，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對公司的整體編制設置情況以及人工效率情況進行分析，此部分內容在后面的“總體編制設置與人工效率分析”、“動態(tài)定編管理與預測”中具體描述。

在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關鍵動因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態(tài)定編管理，確定分階段達成的定編目標。

在編制設置的分析判定中，編制設置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設定的原則。

一般性定編原則：

?以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編；

?企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調；

?進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；

?考慮人才儲備；

?要關注各類人員的市場獲取成本；

?不限于定編方法，關注定編的有效性。

在編制設置的分析判定時，因素分析(定編分析流程的環(huán)節(jié)2)是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅動因素，尋找定編的關鍵動因，并進行定編方法的設計或進行編制設置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題(工作量過大)，還是工作方式、流程、制度規(guī)定(工作依據(jù))等問題，其他問題需要首先對癥解決問題，如工作方式改進，流程、制度改進，人員素質提升等，再考慮編制設置。不是通過增設編制來解決，以最終達到提高效率，精簡機構，減少人員等定編目標與效果。

影響定編的因素分析可以通過以下四個步驟來進行：

(1)影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調研過程中進行分析與診斷，在定編前對部門工作進行考察，如：

?工作流程或制度是否健全？

?目前人員素質是否符合崗位正常要求？

?目前人員工作績效情況是否達到基本要求？

定編的前提因素應該是基于部門工作人員工作績效正常的基礎上，而不是不做事。如果部門現(xiàn)有人員工作開展不好，是否應該繼續(xù)挖潛，而不是簡單增加人員。

因此定編時可以考慮結合部門的工作績效、工作開展狀況的評價績效考核結果有利于對編制的確定，了解分析崗位人員的績效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結影響績效的因素，而沒有績效考核難以評價工作效果。

?公司或部門發(fā)展目標與計劃對部門工作方式、工作量等是否會帶來影響？

?……

(2)排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。

在確定影響定編的因素時，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進一步與企業(yè)內部的專家與高層進行討論。

(3)定編的關鍵動因分析

篩選確定影響定編的關鍵因素，設計相應的編制分析方法。

定編過程的因素分析與關鍵動因分析應該是一個基本方法，對于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進行工作量分析時，需要找到影響工作量的價值量指標。影響編制的因素通?？梢詮挠绊憽靶省迸c“工作量”兩個方面進行分析判定。

(4)針對定編影響因素分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，進行工作改進與提升

針對在對影響定編的因素分析中發(fā)現(xiàn)的問題，進行分析，提出各部門工作改進方案。如工作流程、工作/管理方式改進；增強培訓，提高人員素質；調整現(xiàn)有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進，來確定合理的編制。定編影響因素分析，尤其對一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設置有很大的幫助。

案例1：定編影響因素分析：人員素質與定編

在定編過程中，有一個現(xiàn)象需要特別引起注意，就是有些崗位對人員素質的要求較高，因此人員編制設置首先取決于配置合適素質的人才，而不是工作量對定編起決定性作用，素質合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰(zhàn)術。

某企業(yè)的市場信息與價格管理崗位，崗位的主要職責是匯總分析各業(yè)務部門、客戶、競爭廠家、經(jīng)銷商等市場信息，進行產(chǎn)品定價分析與提出價格建議。崗位對人員的價格信息的分析與趨勢預測以及價格制定的能力素質要求較高，在進行編制設置時首先需要考慮配置相應的能力素質的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預測能力的人員。

在設計編制與設計崗位任職資格時，對企業(yè)里對這類人員素質要求，需要一定素質的人員才能擔當?shù)膷徫?，需要重點識別與分析，避免因為人員素質達不到而影響工作，也避免因人員素質達不到而通過配置更多的人員來承擔工作，導致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責要求-崗位任職要求與編制之間的關聯(lián)關系非常明顯，更加強調職責分析-任職資格分析-編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。

案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關鍵動因分析應該是定編分析的基礎，同時，可以根據(jù)崗位的工作特性與關鍵影響因素等，進一步設計或采用相應的定編分析方法，常見的定編方法如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務分工法、德爾菲法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、預算控制法等。

二、總體編制設置與人工效率分析

公司在從微觀上進行各部門編制設定的同時，長期還需要從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于對企業(yè)戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)。宏觀定編的目標是在滿足公司內外部的約束條件下，實現(xiàn)總體編制結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。

1.總體編制數(shù)量與結構合理，即

?公司各類人員的數(shù)量與比例關系要協(xié)調

?正確處理直接與非直接業(yè)務經(jīng)營人員的比例關系

因此，需要進行崗位編制數(shù)量與結構的分析與控制。如總體編制數(shù)量控制，包括員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務人員數(shù)量控制、職能部門(含管理人員)控制等；總體編制結構控制，包括職能人員、生產(chǎn)業(yè)務人員、管理人員等之間的比例關系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結合管理幅度的分析確定。

2.總體人工成本最低，即

?控制公司的人力資源成本

?進行人力成本預算與控制

因此，需要進行人工成本測算與預算。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數(shù)據(jù)與預算成本數(shù)據(jù)進行對比，分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則還需進行對總編制數(shù)的調整。

3.整體人工效率與效益最大，即：

?提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額

?提升公司的勞動效率與經(jīng)濟效益

因此，需要進行組織效率-人工效率分析。定編目標與控制標準之一，即是：提高勞動效率?？梢詮匿N售額和營業(yè)利潤兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析。

●人均銷售額:：衡量員工的勞動效率；

●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

4.滿足內外部約束條件

公司內部約束條件，如：

?內部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗

?公司管控模式要求：權責分配，集權模式或分權模式等；

?公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；

?公司的財務資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。

公司外部約束條件，如：

?客戶的需求：產(chǎn)品服務的質量、準時到貨等；

?競爭的壓力：提前上市、價格優(yōu)惠等。

因此，企業(yè)定編時，需要對自身的內外部的定編約束條件進行分析。

三、動態(tài)定編管理與預測

1.動態(tài)定編管理

定編需要進行科學、合理的定編，做到“精簡有效”；科學、合理的定編還需要根據(jù)內外部環(huán)境的變化而進行動態(tài)管理，隨著市場變化、業(yè)務變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進行動態(tài)調整，保證勞動生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。

2.定編預測

在進行定編預測時，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動定額，來分析判斷預測現(xiàn)行或未來的勞動定額和編制，如下圖所示：

定編預測，也可采用業(yè)務數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率等。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內的崗位人數(shù)。一般流程為：

?根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期員工編制；

?根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；

?根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。

3.定編與人力資源規(guī)劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。人力資源規(guī)劃是研究未來推動戰(zhàn)略實現(xiàn)的“人”的問題，戰(zhàn)略對員工的數(shù)量、質量、結構等方面的要求。

而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關系是否對應，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應當以先進的企業(yè)為依據(jù)，同時考慮在崗員工的工作負荷，以實現(xiàn)工作時間的有效利用。這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著設備、技術、作業(yè)流程的變化而變化。

總體來講，定編工作有這樣幾個特點：

?需要考慮“微觀與宏觀”——即需要考慮從部門到各個崗位的微觀層面，也需要考慮企業(yè)總體人員結構等宏觀層面；

?需要考慮“歷史、現(xiàn)狀與未來”，即需要考慮歷史數(shù)據(jù)，也需要考慮未來的業(yè)務與人員規(guī)劃；

?需要考慮“成本、效率與效益”，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大；

?需要考慮企業(yè)“內部與外部”，即需要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部企業(yè)發(fā)展。

第二篇：定崗定編設計流程與因素分析

定崗定編設計流程與因素分析

正略鈞策管理咨詢 合伙人 呂嶸

引子——發(fā)生在《紅樓夢》寧國府里的定崗定編

脂硯齋批注《紅樓夢》，紅樓夢里有很多伏筆在內——“草蛇灰線、綿延千里”，可揣可測。從不同角度看，有很多不同的視點。如同選擇一個取景框，本文從定崗定編的視角來看，對原文內容加以編輯，來展示紅樓夢中崗位管理的一些視點，仍然有所啟迪——

在紅樓夢第十三回里講到寧國府的秦可卿沒了，王熙鳳來協(xié)理寧國府。王熙鳳說，“我須得先理出一個頭緒來”，于是先對寧國府的人員管理現(xiàn)狀進行了一個梳理診斷，“頭一件是人口混雜，遺失東西；第二件, 事無專執(zhí)，臨期推委；第三件，需用過費，濫支冒領；第四件，,任無大小，苦樂不均；第五件，家人豪縱，有臉者不服鈐束，無臉者不能上進。此五件，實是寧國府中風俗”——針對寧國府里存在的這些宿疾，鳳姐兒開始處治。

鳳姐兒的處治措施就是“三管四定、責任到人”。四定，即是：定崗、定編、定責、定規(guī)；三管，即：管事、管帳、管物。

首先，最根本的、最基礎的、也是最重要的就是需要對寧國府進行定崗定編定責，以避免“人口混雜、遺失東西；事無專管，臨期推諉；任無大小，苦樂不均”等管理弊病。鳳姐兒命彩明“釘造簿冊”，而后開始“三定”工作。“這二十個分作兩班，一班十個，每日在里頭單管人客來往倒茶，別的事不用他們管；這二十個也分作兩班，每日單管本家親戚茶飯，別的事也不用他們管……”，在三定時，還考慮設定不同的班次，將白班夜班分開設置，“這三十個每日輪流各處上夜,照管門戶,監(jiān)察火燭,打掃地方”，以及設定監(jiān)督巡查崗，“來升家的每日攬總查看，或有偷懶的，賭錢吃酒的，打架拌嘴的，立刻來回我”，體現(xiàn)出崗位分工的不同特點，使得事事有人問。

其中，鳳姐兒進行崗位分工的最主要的特點就是“三管”，即在任務分配的時候，按照管事、管物、管帳相分離的“內控”原則，進行崗位設定與任務分派。

而對管物的，又進一步按固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)以及低值易耗品等不同的物品屬性進行分配。有負責管理固定資產(chǎn)的，“這四個人單在內茶房收管杯碟茶器，若少一件，便叫他四個描賠。這四個人單管酒飯器皿，少一件，也是他四個描賠。”“這下剩的按著房屋分開，某人守某處，某處所有桌椅古董起，至于痰盒撣帚，一草一苗，或丟或壞，就和守這處的人算帳描賠?！币灿胸撠煿芾砹鲃淤Y產(chǎn)的，“這八個單管監(jiān)收祭禮”；還有負責管理低值易耗品的，“這八個單管各處燈油，蠟燭，紙札，我總支了來，交與你八個，然后按我的定數(shù)再往各處去分派。”

另外，在資產(chǎn)管理方面，也是實行現(xiàn)在很多企業(yè)里建立固定資產(chǎn)卡片的方式，進行帳、卡、物管理，“一面交發(fā),一面提筆登記,某人管某處,某人領某物，開得十分清楚”，使得物物有人管。

對于寧國府的這些事務，有人負責執(zhí)行、有人負責監(jiān)管，也有人負責組織與計劃，這個人就是鳳姐兒?！安徽摯笮∈?，我是皆有一定的時辰”，“天天于卯正二刻就過來點卯理事”，“并不偷安推托，恐落人褒貶，因此日夜不暇?！?/p>

通過定崗定編定責，最終使得寧國府物物有人管、事事有人問——眾人“也都有了投奔，不似先時只揀便宜的做，剩下的苦差沒個招攬。各房中也不能趁亂失迷東西。便是人來客往，也都安靜了，不比先前一個正擺茶，又去端飯，正陪舉哀，又顧接客。如這些無頭緒，荒亂，推托，偷閑，竊取等弊端，一概都沒了?！?/p>

而“定崗定編定責”這三定之后，還有一定，就是“定規(guī)”，對此寧國府的賈珍曾經(jīng)特意叮囑鳳姐兒，“不要存心怕人抱怨”。鳳姐兒即是通過這四定來完善寧國府的崗位管理。

為使“威重令行”，鳳姐兒兒言道，“如今都有定規(guī)”，“再不要說你們‘這府里原是這樣’的話，如今可要依著我行，錯我半點兒，管不得誰是有臉的，誰是沒臉的，一例現(xiàn)清白處理。”“你有徇情，經(jīng)我查出，三四輩子的老臉就顧不成了”。

在定規(guī)則懲戒的同時，也曉以激勵“咱們大家辛苦這幾日罷，事完了，你們家大爺自然賞你們?！币允躬劻P分明。

一日，鳳姐兒“按名查點”，“各項人數(shù)都已到齊,只有迎送親客上的一人未到”。后來那人道:“小的天天都來的早，只有今兒，醒了覺得早些，因又睡迷了，來遲了一步，求奶奶饒過這次?！?/p>

鳳姐兒便說道:“明兒他也睡迷了，后兒我也睡迷了，將來都沒了人了。本來要饒你，只是我頭一次寬了，下次人就難管，不如現(xiàn)開發(fā)的好?！钡菚r放下臉來，喝命:“帶出去，打二十板子！”一面又擲下寧國府對牌:“出去說與來升，革他一月銀米！”

鳳姐兒道:“明日再有誤的，打四十，后日的六十，有要挨打的，只管誤！”那抱愧被打之人含羞去了，這才知道鳳姐兒利害。眾人不敢偷閑，自此兢兢業(yè)業(yè)，執(zhí)事保全?；I劃得十分的整肅，于是合族上下無不稱嘆者。

一、定崗定編總體分析模型與流程框架

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。

定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。

定崗定編之前其實還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數(shù)額和崗位的質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。

不管是對于咨詢顧問還是企業(yè)人力資源工作者，定崗定編都是一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解，對于咨詢顧問來講，不能有“萬金油”方案來應付這個問題，方案需要體現(xiàn)個性化的企業(yè)特點；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。

本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統(tǒng)闡述了影響定崗定編工作成效的一些關鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個環(huán)節(jié)都可能會成為確定崗位與編制的一個關鍵因素。

為什么說定崗定編？定編工作離不開定崗。定崗定編工作有四個特點：

第一個特點，需要客觀、科學的分析

實際在企業(yè)里遇到的現(xiàn)象經(jīng)常是拍腦袋決策，人力資源部門對于其他部門的崗位申請與編制申請缺乏客觀的分析、判定依據(jù)，雙方經(jīng)常需要博弈；或人力資源部門對編制總額與人工成本進行預算控制，這個博弈的過程就下放到部門（或分子公司）內部，雖然更接近對實際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據(jù)。

第二個特點，需要一個從分析到判定的過程

不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規(guī)劃都有關聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的分析過程，判定結果與實際需要容易存在偏差，或使得編制設置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適造成人數(shù)增加，編制不合理。

第三個特點，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業(yè)績）

第四個特點，需要考慮企業(yè)個性化的管理基礎與管理文化

在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個環(huán)節(jié)都沒有一定之規(guī)，都會受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標準，每個企業(yè)的要求都不完全相同。

定崗定編模型與流程框架的意義：

在定崗定編之前需要經(jīng)過一個分析過程，本文首先總結了主要分析考量的模式，建立一個用于定崗定編分析的基礎模型，它主要表達定崗定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因為分析流程的組成步驟可以調整，重點可以變化。對于流程中的各個環(huán)節(jié)的分析，事實上需要投入一定的精力與時間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。

定崗定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據(jù)流程框架中的各個環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點，收集、調研相應的信息。

定崗分析模型與流程框架

1、定崗分析模型

定崗的過程主要需要以下三個步驟的考量：

一般情況下，定崗分析模型中的第一個層面（崗位使命與職責分工分析）在崗位的初步確定過程中是比較重要的環(huán)節(jié)，但是第二個層面（崗位工作結構與工作量分析）是崗位設置的必要分析環(huán)節(jié)，影響崗位設置的準確性，也是經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。比如崗位的設置使命（目的）與職責都是合理清晰的，但是進一步分析工作結構與工作量發(fā)現(xiàn)不合理或不飽和，則可能不能單獨設崗。

第二個層面同時也是定編前的一個必要分析環(huán)節(jié)，因此是一個銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)。

第二個層面與第三個層面（崗位任職資格與任職者）往往對有些崗位的最后定奪起到?jīng)Q定性的作用。比如，崗位的前兩個層面的設計都是合理的，但是在對部門員工的考察發(fā)現(xiàn)，可能并沒有合適的人員能達到崗位任職資格要求，則影響崗位設置，或有些員工能力較強、具有另外的專長，則可能根據(jù)人員情況，一人多崗，因此，人力資源部門在設計定崗方案時，比較偏向于組織的客觀需求，部門管理人員在實際安排人員的時候，則偏向于實際的員工隊伍情況。

2、定崗分析流程－基于定崗分析模型的流程框架

定崗分析的流程是基于定崗分析模型（圖1）的分析流程，如下圖所示：

基于定崗分析流程（圖2），逐步展開定崗過程的分析，進行部門內部的崗位設置分析。

崗位設置的分析流程與方法，簡要地說，是從定性判定：部門職能分解——崗位設置依據(jù)與目的，崗位與部門職能的匹配；到定量判定：崗位結構、工作量、工作強度等合理性分析；到崗位設置的原則性要求以及風險控制、人員激勵等特殊性要求；到考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配等過程。

最終，定崗以及定編是要落腳到定員上。有的企業(yè)會在定崗流程的最后一個環(huán)節(jié)（根據(jù)實際人員情況調整崗位設置與分工），進行全員竟聘工作，有些部門在經(jīng)過全員竟聘之后，才可能最終確定編制，因為全員竟聘往往能增強企業(yè)整體崗位與人員的匹配度。

另外，雖然崗位設置經(jīng)過崗位職責、目標與任務等分析，但有的時候也需要考慮基于人員能力進行崗位設置，從而有發(fā)揮個人特長的余地。

分析判定的流程與順序，包含了共性的結構化判定因素，對于重點因素可以進一步單獨進行展開分析，如工作量、工作結構等。

結合定崗分析流程的環(huán)節(jié)2、3、4，可以設計用于部門崗位設置的分析判定參考表（見表

1、表2），如下所示：

其中，對于工作量標準的不同界定，體現(xiàn)了企業(yè)文化與定編導向——如有的企業(yè)提出“滿負荷工作的管理要求”等，即體現(xiàn)了較高的工作量標準。在定崗定編過程中，不同企業(yè)里的不同員工在談到各自工作的忙閑繁碌時，其實對工作量都存在不同的心理認知，客觀標準的界定有助于明晰企業(yè)對工作效率的要求，也可以對不同企業(yè)的人工效率、效益進行對比分析（見后面的總體編制與人工效率分析）。

在崗位設置的分析判定中，崗位設置原則可以參照一般性的通用原則（如下圖3所示），以及企業(yè)自身設定的原則。

在崗位設置的分析判定中，對崗位工作結構與工作量的分析可以參照以下步驟進行：

（1）首先將崗位工作劃分兩大類：

一類是日常性的部門職能工作，一類是階段性的部門內部工作，或部門項目、公司項目；階段性工作可以根據(jù)實際情況按照月度、季度、等不同周期來劃分。

（2）對日常性的工作按照以下內容展開分析

主要是工作對象、內容、發(fā)生頻率（或次數(shù)）、單位工作時間，全年工作量，工作量飽滿度等。

（3）對階段性工作的分析內容

主要是：工作內容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等方面。

（4）確定指標和標準進行評價

*崗位工作內容：工作內容要與崗位目標相匹配，崗位目標應與組織的關鍵職能相匹配；

*崗位工作結構比：日常性工作量/總工作量%，比值在50%以上，說明崗位設置依據(jù)充分；

*崗位工作量飽滿度：崗位年實際工作量/年有效工作日（251天）%；飽滿度達到50%以上時，說明崗位工作量飽滿；

*崗位工作分布強度：持續(xù)每天工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效時間的30％以上，應認為工作強度分布不均。

案例1：工作結構與工作強度分析

在下面的案例中，通過對某企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展部的崗位工作結構與工作強度進行分析，來發(fā)現(xiàn)部門內部的崗位設置問題。

首先，按照崗位設置分析表對部門內部的各崗位進行初步判定（見表1），看出規(guī)劃投資崗的工作結構不合理，工作強度分布不均勻。

下面結合規(guī)劃投資崗的具體崗位職責，來分析一下這個崗位的工作結構、工作量（見表4），可以看出崗位沒有日常性工作，日常工作量很不飽滿；主要是階段性工作，在年底以及逢編制五年發(fā)展規(guī)劃時工作量大，每五年編制一次，崗位工作忙閑不均，工作強度不均勻。同時考慮到此項工作要求任職者能對公司中長期發(fā)展有遠見，對公司高層領導的思路有清晰的把握，能有機會經(jīng)常參與高層的會議與溝通，因此建議不單獨設置規(guī)劃投資崗，由部門負責人兼任。

表4：某部門崗位工作結構分析

部門內部崗位設置如果存在工作結構不合理的情況，則實際上容易造成內部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象，給員工帶來不公平感，久而久之，影響員工的工作積極性，并導致人力資源的閑置與浪費。

如在上述的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展部內部，規(guī)劃投資崗的職責分工造成與主要崗位綜合計劃崗、綜合分析崗之間忙閑不均，如圖4所示：

忙閑不均是定崗定編工作需要解決的一個主要問題，引起忙閑不均問題的原因除了崗位工作結構、職責分工不合理以外，另外一個比較主要的原因是員工工作效率、生產(chǎn)力的不同所造成的，在下面的案例中可以反映出這個問題。案例2：某業(yè)務銷售部門的開票崗，主要職責是根據(jù)產(chǎn)品結算單開具發(fā)票、編制報表、票據(jù)歸檔、銷售信息錄入等工作，其中占據(jù)崗位工作量最大的是開具發(fā)票，然而不同產(chǎn)品的銷量不同，因此負責不同產(chǎn)品的開票崗位人員的開票數(shù)量也存在很大差異，工作忙閑程度不同。根據(jù)對各產(chǎn)品開票人員以往歷史數(shù)據(jù)的抽查結果進行分析，數(shù)量差異較大的時候，發(fā)現(xiàn)開票工作量最大的崗位是開票最少的崗位工作量的兩倍多，如圖5所示。

進一步對各產(chǎn)品開票崗的工作量進行統(tǒng)計（以處理結算單數(shù)量為例），抽查一定周期（幾個月度）內的工作量，比較分析各崗位人員平均每月可達到的生產(chǎn)力狀況（人工效率）——單位時間（月度）內的開票數(shù)量，并確定最高、中等等不同的生產(chǎn)力標準（如表5所示）。

并根據(jù)不同的月生產(chǎn)力（工作量）標準來確定開票崗位編制，進行崗位合并，避免忙閑不均，充分利用人力資源，如圖6所示，如果按照最高月度工作量標準來定編則需要2.6人，即3人即可；如果按照中等月度工作量標準來定編則需要4.8人，即5人。選擇什么標準，取決于公司的管理理念，公司也可結合現(xiàn)有人員的生產(chǎn)力標準，制定公司希望達到的目標標準，以促進員工效率與能力的提升。

另外，人工效率標準也會隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關技術與設備的引進等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要不斷的修正。這個修正的過程，標志著企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平的提高，對員工素質和企業(yè)管理水平的提升起導向和牽引的作用。

因此，由于人員效率等引起的忙閑不均，可以通過內部標竿對比，來確定人工效率或生產(chǎn)力、崗位單位時間內的產(chǎn)出標準，通過減少忙閑不均，來合理配置編制，設置崗位與職責分工。

在進行崗位工作結構分析的時候，需要對工作發(fā)生的頻率、工作量之間的概率進行有效的估計，了解各項工作的規(guī)律。

如圖示7中，時間與工作量之間的關系：每天的工作量穩(wěn)定，不隨時間變化；

圖示8中，時間與工作量之間的關系：工作量與時間呈周期性變化；

圖示9中，時間與工作量之間的關系：呈正態(tài)分布；

圖示10中，時間與工作量之間的關系：工作是階段性的，只在某個階段發(fā)生。

案例3：如“制度體系建設”工作，時間與工作量之間的關系是：初建期工作量大，后期維護與跟進工作量會減少，日常工作量不飽滿，其時間與工作量之間的關系如圖11所示：

在崗位設置的分析判定中，崗位工作結構與工作強度分析之后，崗位工作量的計量，是接下來需要重點考慮的問題。只有工作量被合理計量了，才能夠衡量勞動生產(chǎn)率和人工成本。

所有崗位都存在于一定的環(huán)境中，這個環(huán)境由流程、效率、工作文化等組成。當崗位環(huán)境較為穩(wěn)定時，大部分崗位的工作量是可以被計量的。

計量的方法有多種，基本上都表現(xiàn)為一定的指標——工作量指標。這是根據(jù)不同業(yè)務所對應工作量的具體評價指標。工作量指標可以是合同數(shù)、交易數(shù)、項目數(shù)等。這個指標可以是本崗位的直接工作指標，例如銷售崗位的工作量計量指標是銷售量；也可以是與本崗位工作量相關的其他指標，例如市場策劃崗位可采用銷售量作為工作量計量指標；或是與本崗位相關的其他崗位的人數(shù)，例如行政后勤崗位可采用其所服務支持的部門或崗位的人數(shù)作為工作量計量指標。也可采用價值量指標，如業(yè)務人員最終目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造價值。價值指標可以是人均經(jīng)營毛利、人均利潤等。反映了業(yè)務人員所創(chuàng)造的價值。

價值量指標與工作量指標的設計類似績效考核指標的設計，需要深入挖掘影響崗位工作量的因素，然后合理確定計量指標，從而對工作量能夠正確計量。

另外，工作量計量的時候，除了通過一些計量指標進行衡量之外，還可以通過崗位工作時間計量，來測算崗位工作量，也可以運用時間序列法，根據(jù)崗位工作發(fā)生的頻率等，進行崗位工作量的分析。

對于定崗的分析方法，可以采用，如：

部門定位與職能規(guī)劃分析、崗位職責分析、工作結構分析與工作量分析、標竿對照分析、流程分析、關鍵崗位（關鍵使命）分析、基于能力的分析、基于團隊任務等分析等方法，有些方法也同樣適用于定編分析。囿于篇幅，在此不具體說明各方法與應用案例。

定編分析模型與流程框架

1、定編分析模型

定編的過程主要需要以下三個步驟的考量：

崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結構。宏觀定編指公司幾大類隊伍的人員數(shù)量和比例關系，如管理人員、業(yè)務人員、操作人員、行政人員等等，主要應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調整要相結合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔宏觀監(jiān)控的職責；考慮到業(yè)務變動會引起人員需求的動態(tài)變化，業(yè)務部門要有一定的自主調整權限。

2、定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架

基于上述的定編分析流程（圖13），逐步展開崗位編制設置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對部門的編制設置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對影響部門崗位編制設置的因素進行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設計合適的定編方法。

前面說過，定崗定編是體現(xiàn)企業(yè)個性化特點的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個環(huán)節(jié)，也設計了定編分析的因素分析法。同時，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對公司的整體編制設置情況以及人工效率情況進行分析，此部分內容在后面的“總體編制設置與人工效率分析”、“動態(tài)定編管理與預測”中具體描述。

在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關鍵動因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態(tài)定編管理，確定分階段達成的定編目標。

在編制設置的分析判定中，編制設置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設定的原則。一般性定編原則：

* 以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編；

*企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調；

*進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；

*考慮人才儲備；

*要關注各類人員的市場獲取成本；

*不限于定編方法，關注定編的有效性。

在編制設置的分析判定中，企業(yè)定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業(yè)總體定編影響因素如下圖所示：

部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見的定編影響因素：

在編制設置的分析判定時，因素分析（定編分析流程的環(huán)節(jié)2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅動因素，尋找定編的關鍵動因，并進行定編方法的設計或進行編制設置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題（工作量過大），還是工作方式、流程、制度規(guī)定（工作依據(jù)）等問題，其他問題需要首先對癥解決問題，如工作方式改進，流程、制度改進，人員素質提升等，再考慮編制設置。不是通過增設編制來解決，以最終達到提高效率，精簡機構，減少人員等定編目標與效果。

影響定編的因素分析可以通過以下四個步驟來進行：

（1）影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調研過程中進行分析與診斷，在定編前對部門工作進行考察，如：

*工作流程或制度是否健全？

*目前人員素質是否符合崗位正常要求？ *目前人員工作績效情況是否達到基本要求？

定編的前提因素應該是基于部門工作人員工作績效正常的基礎上，而不是不做事。如果部門現(xiàn)有人員工作開展不好，是否應該繼續(xù)挖潛，而不是簡單增加人員。

因此定編時可以考慮結合部門的工作績效、工作開展狀況的評價績效考核結果有利于對編制的確定，了解分析崗位人員的績效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結影響績效的因素，而沒有績效考核難以評價工作效果。

*公司或部門發(fā)展目標與計劃對部門工作方式、工作量等是否會帶來影響？

*……

（2）排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。

在確定影響定編的因素時，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進一步與企業(yè)內部的專家與高層進行討論。

（3）定編的關鍵動因分析

篩選確定影響定編的關鍵因素，設計相應的編制分析方法。

定編過程的因素分析與關鍵動因分析應該是一個基本方法，對于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進行工作量分析時，需要找到影響工作量的價值量指標。影響編制的因素通?？梢詮挠绊憽靶省迸c“工作量”兩個方面進行分析判定。

（4）針對定編影響因素分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，進行工作改進與提升

針對在對影響定編的因素分析中發(fā)現(xiàn)的問題，進行分析，提出各部門工作改進方案。如工作流程、工作/管理方式改進；增強培訓，提高人員素質；調整現(xiàn)有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進，來確定合理的編制。

定編影響因素分析，尤其對一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設置有很大的幫助。

案例1：定編影響因素分析：人員素質與定編

在定編過程中，有一個現(xiàn)象需要特別引起注意，就是有些崗位對人員素質的要求較高，因此人員編制設置首先取決于配置合適素質的人才，而不是工作量對定編起決定性作用，素質合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰(zhàn)術。

某企業(yè)的市場信息與價格管理崗位，崗位的主要職責是匯總分析各業(yè)務部門、客戶、競爭廠家、經(jīng)銷商等市場信息，進行產(chǎn)品定價分析與提出價格建議。崗位對人員的價格信息的分析與趨勢預測以及價格制定的能力素質要求較高，在進行編制設置時首先需要考慮配置相應的能力素質的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預測能力的人員。

在設計編制與設計崗位任職資格時，對企業(yè)里對這類人員素質要求，需要一定素質的人員才能擔當?shù)膷徫?，需要重點識別與分析，避免因為人員素質達不到而影響工作，也避免因人員素質達不到而通過配置更多的人員來承擔工作，導致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責要求－崗位任職要求與編制之間的關聯(lián)關系非常明顯，更加強調職責分析－任職資格分析－編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。

案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關鍵動因分析應該是定編分析的基礎，同時，可以根據(jù)崗位的工作特性與關鍵影響因素等，進一步設計或采用相應的定編分析方法，常見的定編方法如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務分工法、德爾菲法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、預算控制法等。

二、總體編制設置與人工效率分析

公司在從微觀上進行各部門編制設定的同時，長期還需要從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于對企業(yè)戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)。宏觀定編的目標是在滿足公司內外部的約束條件下，實現(xiàn)總體編制結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。

1.總體編制數(shù)量與結構合理，即

*公司各類人員的數(shù)量與比例關系要協(xié)調

*正確處理直接與非直接業(yè)務經(jīng)營人員的比例關系

因此，需要進行崗位編制數(shù)量與結構的分析與控制。如總體編制數(shù)量控制，包括員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務人員數(shù)量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結構控制，包括職能人員、生產(chǎn)業(yè)務人員、管理人員等之間的比例關系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結合管理幅度的分析確定。

2.總體人工成本最低，即

* 控制公司的人力資源成本

*進行人力成本預算與控制

因此，需要進行人工成本測算與預算。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數(shù)據(jù)與預算成本數(shù)據(jù)進行對比，分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則還需進行對總編制數(shù)的調整。

3.整體人工效率與效益最大，即：

*提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額

*提升公司的勞動效率與經(jīng)濟效益

因此，需要進行組織效率－人工效率分析。定編目標與控制標準之一，即是：提高勞動效率?？梢詮匿N售額和營業(yè)利潤兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析。

●人均銷售額:：衡量員工的勞動效率；

●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

4.滿足內外部約束條件

公司內部約束條件，如：

* 內部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗

*公司管控模式要求：權責分配，集權模式或分權模式等；

*公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；

*公司的財務資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。

公司外部約束條件，如：

*客戶的需求：產(chǎn)品服務的質量、準時到貨等；

*競爭的壓力：提前上市、價格優(yōu)惠等。

因此，企業(yè)定編時，需要對自身的內外部的定編約束條件進行分析。

三、動態(tài)定編管理與預測

1.動態(tài)定編管理

定編需要進行科學、合理的定編，做到“精簡有效”；科學、合理的定編還需要根據(jù)內外部環(huán)境的變化而進行動態(tài)管理，隨著市場變化、業(yè)務變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進行動態(tài)調整，保證勞動生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。

2.定編預測

在進行定編預測時，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動定額，來分析判斷預測現(xiàn)行或未來的勞動定額和編制，如下圖所示：

定編預測，也可采用業(yè)務數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率等。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內的崗位人數(shù)。一般流程為：

*根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期員工編制；

*根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；

*根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。

3.定編與人力資源規(guī)劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。人力資源規(guī)劃是研究未來推動戰(zhàn)略實現(xiàn)的“人”的問題，戰(zhàn)略對員工的數(shù)量、質量、結構等方面的要求。

而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關系是否對應，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應當以先進的企業(yè)為依據(jù)，同時考慮在崗員工的工作負荷，以實現(xiàn)工作時間的有效利用。這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著設備、技術、作業(yè)流程的變化而變化。

第三篇：定崗定編流程

定崗定編流程：

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經(jīng)濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營管理的重要內容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟環(huán)境中的內涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？

一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標

企業(yè)進行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。

定崗定編的目的是實現(xiàn)“ 人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“ 人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“ 事”。

有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是

“ 事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程

戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“ 人、崗、事”之間的匹配，其中“ 事”是基礎但做同樣的“ 事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“ 流程優(yōu)化”。

一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到科學合理的。

三、定崗定編應從業(yè)務人員著手

企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關鍵指標進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進行參考比照。表1是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

四、崗位設置的常用形式

定崗定編中的“ 定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。

基于能力的崗位設置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“ 寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。目前許多美國企業(yè)內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現(xiàn)難以象其于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監(jiān)督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導的時代很顯著；許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為這種服務性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程，是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預算來進行控制。

基于團隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業(yè)內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協(xié)調能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“ 項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統(tǒng)集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其它部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。

第四篇：《沉浮與什么因素有關》教學設計與分析

《沉浮與什么因素有關》教學設計與分析

教材分析

《沉浮與什么因素有關》是教科版五年級下冊第一單元“沉和浮”的第二課。學生通過第一課的學習知道了判斷物體沉浮的標準，也知道了同一種材料構成的物體在水中的沉浮和重量與體積沒有關系，但根據(jù)經(jīng)驗，大部分學生仍然會覺得物體在水中的沉浮和物體的輕重與體積應該是有關系的。所以在上本課之前，學生對原有的沉浮認識（重的物體沉，輕的物體??；大的物體浮，小的物體沉或者大的物體沉，小的物體?。┦浅錆M疑惑的。所以本課要解決的問題就是物體的沉浮究竟與物體的輕重和體積有沒有關系，有怎樣的關系。本課也為第三課研究橡皮泥在水中的沉浮打下了理論基礎，做好了鋪墊。

本課有四個部分組成：第一部分是利用前一節(jié)課的材料，分別按體積和輕重的順序排列，并標出它們在水中的沉浮狀況，希望學生意識到物體的輕重和體積可能都會影響物體的沉浮，所以當物體的輕重和體積都發(fā)生變化時，我們就無法解釋物體的沉浮究竟和什么有關。第二部分首先讓學生充分認識兩組有結構的材料的特點：4個小球體積相同輕重不同，4個圓柱體輕重相同體積不同，再對這兩組材料在水中的沉浮狀況作出推測，接下來通過控制變量的實驗，讓學生認識到不同材料構成的物體在水中的沉浮和輕重與體積是有關系的。這一環(huán)節(jié)是本課教學的重點和難點。第三部分用小瓶子研究沉浮，這一活動既驗證了前一個探究活動的結論，又讓學生直觀的看到體積不變的情況下重量是怎樣影響沉浮的。本環(huán)節(jié)引導學生關注由量變到質變的過程，從而加深了對沉浮概念的理解。第四部分拓展與延伸是讓學生用科學的結論解釋潛水艇在水中的沉浮，把探究活動由課內引向課外，更加激起學生繼續(xù)探究的興趣。教學目標 科學概念：

1、物體的沉浮與自身的質量和體積都有關系。

2、不同材料構成的物體，體積相同，重的物體容易沉，輕的物體容易?。惠p重相同，體積小的物體容易沉，體積大的物體容易浮。

3、潛水艇應用了物體在水中的沉浮原理。過程與方法：

1、學習用分析的方法研究影響沉浮的因素。

2、用控制變量的科學方法，探究物體在水中沉浮的原因。情感、態(tài)度、價值觀：

1、在實驗中理解控制變量的科學方法和思想的意義。

2、感受科學原理應用于實際的巨大作用。

教學重點：用控制變量的科學方法，探究物體在水中沉浮的原因。教學難點：學習用分析的方法研究影響沉浮的因素。教學準備：（學生實驗12組材料，教師1組材料）

學生實驗：水槽，水，4個同體積不同輕重的小球，4個同輕重不同體積的圓柱體，帶蓋的空瓶，“潛水艇”，實驗報告單。教師材料：蘿卜、泡沫塊、小石塊、蠟燭、橡皮、帶蓋的空瓶、回形針、天平。教學過程

一、復習導入

我們已經(jīng)知道，同一種材料構成的物體在水中的沉浮變化與它們的體積、輕重沒有關系。那么，不同材料構成的物體的沉浮變化與它們的體積、輕重有沒有關系呢？

二、分析物體在水中的沉浮規(guī)律

1、談話：你認為不同材料構成的物體的沉浮和哪些因素有關？

學生的討論結果可能會是這樣的:物體的沉浮與物體是不是空心的有關;與它的輕重有關;與它的大小有關??

2、是大家說的這樣的嗎?（投影儀展示7種材料）上節(jié)課，我們觀察了這7種物體在水中的沉浮情況。

3、把它們按從大到小的順序排一排，標出它們是沉的還是浮的?？匆豢?，我們能看出體積大小對物體沉浮的影響嗎？

4、再把它們按從重到輕的順序排一排，標出它們是沉的還是浮的?？匆豢矗覀兡芸闯鲚p重對物體沉浮的影響嗎？

設計意圖：這里的活動隱含著如何做觀察記錄和整理信息的教學意義。經(jīng)過排列整理，學生們很快就會“發(fā)現(xiàn)”物體的沉浮好像與物體的輕重、體積大小沒有關系，但這又與學生們以往的經(jīng)驗不符，所以此時學生對于“物體的沉浮和它的體積大小、輕重是無關的”這樣的結論，大多是充滿矛盾的。而矛盾的產(chǎn)生，使學生更增添了探究的興趣。

5、提問：根據(jù)我們以往的經(jīng)驗，重的物體沉，輕的物體浮；大的物體浮，小的物體沉或者大的物體沉，小的物體浮。但通過比較，我們發(fā)現(xiàn)好像物體的沉浮和輕重與體積沒有關系，為什么看不出這些物體的輕重、體積大小與沉浮之間的關系呢？是什么在影響物體在水中的沉??？

設計意圖：引導學生討論分析:可能物體的沉浮和它的體積大小、輕重都是有關的。其中本質的原因是物體的密度，但是這里還不適合出現(xiàn)密度這個概念，因此就用重量和體積這兩個變量進行描述，這是符合學生的認知規(guī)律的。

三、控制其他因素進行研究

1、怎樣才能看出物體的輕重對沉浮的影響或物體的體積大小對沉浮的影響？科學家在研究中遇到這種情況時，也往往采用控制其他因素不變的方法，來研究某一個因素是否對物體產(chǎn)生作用。

設計意圖：以介紹科學家常用的方法，出示變量控制的研究方法。從而順利地引出控制一個因素(變量)，研究另一個因素(變量)作用的活動。

2、哪些因素可能影響物體的沉??？我們怎樣用控制變量的方法，來研究物體的輕重對沉浮的影響或物體的體積大小對沉浮的影響？

3、教師總結：研究物體的輕重對沉浮的影響時，物體的體積大小不變；研究物體的體積大小對沉浮的影響時，物體的輕重不變。

設計意圖：放手讓學生自主討論交流，在教師引導下，使方案逐步趨于完善。讓學生明白怎樣有效地控制變量，保證一個條件不同，另一個條件相同，從而保證實驗的成功，有效突破重難點。

4、認識結構材料:（1）4個體積相同輕重不同的小球，用天平比較一下。（2）4個輕重相同體積不同的圓柱體，用天平比較一下。

5、把4個體積相同輕重不同的小球一齊放入水中，它們的沉浮狀況是怎樣的？先預測再放進水里觀察。（學生實驗）物體的沉浮和物體輕重有關系嗎?有怎樣的關系呢? 并在實驗報告單上記錄。

6、把4個輕重相同體積不同的圓柱體一齊放入水中，它們的沉浮狀況是怎樣的？先預測再放進水里觀察。（學生實驗）物體的沉浮和物體體積大小有關系嗎?有怎樣的關系呢? 并在實驗報告單上記錄。

設計意圖：科學的預測能把學生原有的知識和認識新知聯(lián)系起來，能激發(fā)學生思維。預測準確，印證已有知識，發(fā)展新知識；預測錯誤，激發(fā)探究欲望，在反思中前進，因此，預測很重要。

5、從這兩個實驗中，我們能得出什么結論？

設計意圖：希望學生對前兩個實驗的發(fā)現(xiàn)進行總結，理解重量與體積對沉浮的影響。到此為止，學生對物體重量、體積與沉浮的關系有了更進一步的認識，向科學概念邁進了一步。如果再進一步，希望學生感受到“體積大、重量小的物體容易浮;體積小、重量大的物體很容易沉?！边@樣，學生科學概念的發(fā)展更加深人。

6、為什么我們一開始對7種材料進行比較看不出物體的輕重、體積大小對沉浮的影響，而當我們用這兩組材料進行研究時，能夠看出物體的輕重、體積大小對沉浮的影響呢? 設計意圖：問題的提出，意在提醒學生反思我們的研究過程，理解控制變量的科學方法，理解變量控制實驗的意義和作用，體會科學研究方法的重要性。

四、用小瓶子研究沉浮

1、找一個空瓶子，蓋上蓋子，放到水里觀察瓶子的沉浮狀況，往空瓶子里一次次加水，再觀察瓶子的沉浮狀況。（瓶子懸浮在水中，學生很難做到，不要求必須做到。）

2、從這個實驗中能得到什么結論？

設計意圖：通過這個實驗，學生可以直觀地看到重量是怎樣影響沉浮的，從而加深對體積相同，重的物體容易沉這個概念的理解。

五、潛水艇的原理

1、多媒體展示潛水艇插圖進行討論：潛水艇是根據(jù)什么原理實現(xiàn)在水中自由沉浮的。

2、學生用“潛水艇”模型實驗驗證，體驗潛水艇的沉浮現(xiàn)象。

3、提供自制簡易潛水艇的制作方法，讓學生在課外自己制作潛水艇

第1步:找個空的礦泉水瓶子...在瓶身側面上鉆個洞 第2步:找跟長點的細軟管子

第3步:在瓶身另一個側面也鉆個洞(在剛才第1步的洞的對面),洞的大小要和管子的直徑一樣 第4步:將管子和瓶子側面的洞連起來,并用蠟或膠水粘好,避免漏氣

第5步:把連接好的瓶子放進水里,連管子的一面向上,另一個洞接觸到水面。用管子吸氣,“潛水艇”將下沉，吹氣，“潛水艇”將上浮起來。

4、課外自己制作潛水艇，課后反思：

探究既是孩子們學習的目標，也是科學學習的形式。探究性學習是新課程大力提倡的學習方式，更是科學課區(qū)別于其它學科一個顯著特征。本課教學能完整地體現(xiàn)小學科學探究教學的一般過程，讓學生親歷典型的科學探究過程中的各個環(huán)節(jié)：選擇問題——>提出假說——>實施探究——>解釋結論——>評價反思，使學生初步經(jīng)歷通過控制變量進行歸因研究的活動過程，整節(jié)課結構嚴謹，層次清晰。

本課教學重視學生認識的發(fā)展。在上本課之前，學生已經(jīng)知道物體的沉浮與構成它的材料有關，經(jīng)過按從大到小、按從重到輕的順序排一排7種物體并觀察它們水中的沉浮情況的活動，學生很快發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)物體的沉浮與它的輕重和體積大小并不是他們所想的“重的物體沉，輕的物體浮；大的物體浮，小的物體沉或者大的物體沉，小的物體浮”，這與常識不符，此時學生充滿疑惑。學生經(jīng)過思考，很快想到物體的沉浮與它的輕重和體積不是沒有關系，而是可能與輕重和體積都有關。教師緊接著引出控制變量的方法。經(jīng)過用控制變量的方法研究后學生知道了：在控制好變量的情況下，物體的沉浮確實與它的輕重和體積都有關。這節(jié)課，學生的認識經(jīng)過了“發(fā)現(xiàn)—否定—再否定—再發(fā)現(xiàn)”這樣一個不斷沖突、不斷修正的發(fā)展過程。

教材設計“用小瓶子研究沉浮”這個實驗，學生可以通過活動直觀地看到重量是怎樣影響沉浮的。在這個環(huán)節(jié)之后，教師可以設計這樣一個實驗：找一個氣球里面放一個小重物，不吹氣，放進水中觀察它的沉浮狀況，是沉的。再一次一次往里面吹氣，綁好口，放進水里，觀察氣球的沉浮狀況，直至氣球浮到水面。通過這個實驗，學生可以直觀地看到體積是怎樣影響沉浮的，從而加深對輕重相同，大的物體容易浮這個概念的理解。加上這個環(huán)節(jié)，就會使教學過程更加完整嚴謹，也有助于學生理解潛水艇的原理。

第五篇：因素分析

公共態(tài)度：劉家餃子館位于紅花村，距離學校近，處于紅花村入口第一家。便于我校學生假期等活動時進行聚餐。餐館以東北菜為主，吸引校內北方學生光顧，當?shù)卮迕褚膊粫r前去品嘗。餐館內部裝修齊全，有空調，風扇。單間整體上明亮，簡潔，干凈，能同時容納12人左右的聚餐，受到廣大學生好評。菜色上也有可推薦之處，傳統(tǒng)的北方菜口感正宗，是不少喜愛北方菜系同學首選。價格方面餐館本著為顧客服務，為顧客著想，總結出成本節(jié)省法，一、少買、勤買。有經(jīng)驗的廚師都知道自己飯店正常的客座數(shù)。根據(jù)這一點，要做到心中有數(shù)。每天需要多少原料就采購多少原料。遇到生意特別好的時候，就應多去采購幾次，采購回來的原料要保證質量。如有以劣充優(yōu)或缺斤少兩的情況，驗收員要拒絕驗收；初加工人員要不予加工；廚師們有權不配菜不烹調；服務員有權不上菜。只有環(huán)環(huán)相扣，才能保證飯菜的質量和經(jīng)營成本，為顧客節(jié)省費用。因此劉家餃子館深受廣大學生喜愛。

商業(yè)環(huán)境：劉家餃子館附近有商店，燒烤，商店可以為學生補充食物必須品，燒烤為夜晚聚餐添加了血多樂趣，便于學生對不同喜好的需求，店家一起利于集中效應吸引顧客，給顧客以多種選擇，更好的為顧客服務。商店同時補給了餐館的需求，確保在較忙時段的購買需求。餐館交通較為便捷，從學校東區(qū)或北區(qū)出發(fā)均可在20分鐘內步行到達餐館門口可以停放電動車，轎車等。并與申通相鄰，為提取包裹的學生提供了便利的就餐環(huán)境。

客流規(guī)劃因素：劉家餃子館作為紅花村的商業(yè)消費地帶，與周邊產(chǎn)業(yè)相互呼應，附近有申通快遞，愛瑪電動車，小賣部與的當?shù)鼐用竦染奂舜罅繉W院學生和其他顧客的流入，作為學生購買能力適中，對價格敏感度高，希望用較少的錢獲得更多的利益，劉家餃子館實惠低廉的價格更容易吸引顧客。劉家餃子館處交通路口處的交匯處，面積為300平米，同時這里的地租便宜，為更多店主所接受。附近有可以租的居民住宅，為員工的住宿也提供了良好的條件。