第一篇：讀《煤礦企業(yè)人力資源管理》有感

《煤礦企業(yè)人力資源管理》讀書報告

最近有幸看到唐軍華先生寫的《煤礦企業(yè)人力資源管理》一書，該書分析了現(xiàn)階段煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對我國煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題，對煤礦企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃、煤礦企業(yè)工作分析與崗位評價、煤礦企業(yè)員工招聘與錄用、煤礦企業(yè)員工績效管理、煤礦企業(yè)薪酬管理體系、煤礦企業(yè)員工培訓開發(fā)與職業(yè)生涯管理等內(nèi)容進行了整體論述。由此想到現(xiàn)在煤礦正處在供給側改革的風頭浪尖，除了去產(chǎn)能、關停落后產(chǎn)能外，我們還要清醒的認識到煤礦企業(yè)的兼并重組帶來的人員整合的改革。隨著企業(yè)合并和市場經(jīng)濟的發(fā)展,更加激烈的企業(yè)競爭對合并后的現(xiàn)代化國有煤炭企業(yè)提出了更高的要求,如何更有效的節(jié)約社會資源和成本,實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益成為每個企業(yè)迫在眉睫的問題

煤炭資源整合的最大意義是提高了煤炭資源回收率，提升了礦井生產(chǎn)、技術、安全保障等綜合能力，提升了企業(yè)的競爭力。而在煤炭資源整合過程中，人力資源整合不是簡單的進行人員的重新配置和規(guī)劃，這方面往往受到忽視，從而造成安全事故頻發(fā)。如何預防事故，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化？人力資源整合在煤炭資源整合中的重要性就是一個值得探討的問題。接合《煤礦企業(yè)人力資源管理》這本書，本人有幾點看法：

一、整合后的人力資源現(xiàn)狀

１、是在企業(yè)兼并合組中人力資源被忽視，造成人才流失。在資源整合中，往往只重視資源整合、資產(chǎn)整合、財務整合、銷售整合、生產(chǎn)力整合，而忽略了人力資源整合，造成人力資源大量流失，給企業(yè)帶來巨大損失。唐軍華先生在《煤礦企業(yè)人力資源管理》中就提出人是生產(chǎn)的第一要素，也是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的重要組成部分。

２、是階段煤礦人力資源中新招工人文化水平偏低、綜合素質(zhì)不高，存在較大的安全隱患。資源整合礦井大多是由小煤礦整合而成，小煤礦開采大都用炮采方式，整合后都采用現(xiàn)代化綜采、綜掘，一線工人大都是農(nóng)民工，農(nóng)民工大多數(shù)對井下綜采、綜掘技術不了解，自身文化和技術業(yè)務素質(zhì)較低、紀律性差、安全質(zhì)量意識淡薄，這對礦井安全生產(chǎn)帶來較大影響，嚴重制約著企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。

３、是人力資源的培養(yǎng)和考核機制不完善。剛剛整合礦井大都缺乏系統(tǒng)、科學的人才長遠發(fā)展規(guī)劃，忽視“以人為本”、“多元化”等人才培養(yǎng)理念，培訓渠道狹窄、單一；培訓內(nèi)容針對性不強，人才培訓與人才使用相脫節(jié)。在人才的考核中，考核標準不規(guī)范、而且不能量化，導致實際考核難以操作。

４、是人力資源中的管理人員管理理念轉變不及時。在整合過程中，將重組和整合分成兩個分立的過程，重組結束后，才開始整合。

而這種情況往往造成整合人力資源過晚，影響了工作的進度，給工作的開展注入了很大的隨意性和盲目性，給企業(yè)帶來巨大損失。

二、整合后的人力資源管理策略

在煤炭資源整合時期，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用，并隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷被創(chuàng)新。而企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才將永遠是企業(yè)發(fā)展的主動力。一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能不斷的被開發(fā)利用，并使人力資源在煤炭資源整合過程中有效地發(fā)揮其作用。

１、是樹立“以人為本”的管理理念。人是生產(chǎn)力中最重要的因素，煤炭企業(yè)要想發(fā)展必須依靠人才。善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，合理使用人才和保護人才，是人力資源管理的根本，在人力資源管理中，要緊緊圍繞“人”這一核心，重視人、注意充分發(fā)揮人的主觀能動性。高度重視人才的思想、重視他們個性的發(fā)揮，尊重人才的多元化。使人力資源在和諧的工作環(huán)境中展開工作，更有利于調(diào)動人的積極性，滿足人的情感需要。制定科學的人力資源規(guī)劃，正確認識在煤炭企業(yè)中開發(fā)人力資源的重要性，使員工在工作的挑戰(zhàn)中獲得成就感，激發(fā)工作積極性，提高工作效率。一方面要注重吸納優(yōu)秀人才，另一方面還要注重培訓與開發(fā)，提升員工的價值。積極了解員工的特點，關心他們的需求，開發(fā)他們的潛能，為他們提供滿意的、富于挑戰(zhàn)性的工作，充分重視他們的作用。

２、是建立健全全員培訓機制，全面提高煤礦工人素質(zhì)。加強煤礦工人的崗前培訓教育，是提高工人素質(zhì)、穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根本方法。唐軍華先生在書中也多處提到對煤礦工人培訓和開發(fā)的重要性。認為應著重做好三方面：做好工人的崗前培訓。對重新進入崗位的工人都必須參加礦統(tǒng)一組織的崗前職業(yè)指導培訓，學習安全生產(chǎn)基本知識、作業(yè)現(xiàn)場和工作崗位操作規(guī)程、事故防范和應急措施等內(nèi)容，然后再分配到基層各生產(chǎn)單位?；鶎訂挝桓鶕?jù)實際情況進行分工種專業(yè)技能培訓，考試合格后，方可下井工作。強化技能培訓。煤礦工人大多從事采煤、掘進、機運等臟、苦、累險工作，煤礦采取脫產(chǎn)與不脫產(chǎn)相結合的方式，定期組織工人參加各工種理論與實踐的應知應會培訓，并進行嚴格的閉卷考試，對培訓不合格者，不得上崗。開展有針對性的宣傳教育活動。安全是煤礦企業(yè)永恒的主題。煤礦的最大權益是安全生產(chǎn)，所以為增強煤礦工人的安全意識，切實保障他們的人身安全，在幫助他們提高安全生產(chǎn)技能的同時，特別重視自主保安和相互保安的教育，崗前“手指口述”要點，并要求人人會背、會用，保證安全確認的順利推行，制定安全確認程序：要求井下員工從上到下，從左到右，由前到后進行全面排查；作業(yè)過程中進行再確認，把風險辨識、評價、控制貫穿施工全過程，變事后分析事故為事前控制風險。以此促進員工自律、自控意識不斷增強，執(zhí)行力、服從力和風險辨識、評價、監(jiān)控、控制能力不斷提高，班組團隊精神、互保聯(lián)保得到充分體現(xiàn)，在全礦形成濃厚的安全確認氛圍。

３、是推進人力資源管理的多元化。多元化管理是人力資源管理發(fā)展的一種趨勢。人才成長及其所處環(huán)境的不同、工作方式的不同、薪酬要求的不同決定了在人力資源管理中不可能采用完全一致的管理方式，不可采用一刀切的管理模式，應因人而異的進行多元化的管理。一線人員來自于復雜的社會，每個人都有自己不同的成長經(jīng)歷、不同的思想、不同的價值觀念。這種差異需要單位以多元化管理的視角對其進行融合，公平、公正解決。在崗位管理上，根據(jù)人才的特點合理設置崗位，滿足不同人才不同的工作要求。在工資、薪酬上，實施多元化。

４、是建立科學合理的績效考核與激勵機制。構建與煤炭企業(yè)發(fā)展實際相適應的人力資源管理模式，實現(xiàn)人力、物力、財力的協(xié)調(diào)。通過建立一套科學規(guī)范的價值評價體系，包括工作分析與個性特征評價、績效評價，讓員工的投入和貢獻得到客觀公正的評價，激勵員工不斷進步。通過單位的定員、定崗、定額制度、薪酬制度、晉升提拔制度，建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報，提高員工幸福指數(shù)。以此激勵勞動者進行更有效的勞動，激勵技術人員進行更有效的技術創(chuàng)新活動，為煤炭企業(yè)和諧發(fā)展夯實基礎。

三、整合后人力資源關系的和偕

由于工人來自不同的企業(yè)和崗位，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關系。企業(yè)兼并重組后工人對新企業(yè)有個全面認知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業(yè)的各個方面和管理，每位工人將對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認同感。創(chuàng)造一個內(nèi)部和諧的人力資源關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境。領導與工人之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，工人與工人之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業(yè)上上下下建立起人力資源管理的良性循環(huán)，同心同德、同舟共濟地完成企業(yè)目標。要實現(xiàn)內(nèi)部和諧的人力資源關系。

１、是要加強企業(yè)文化建設，用企業(yè)文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有企業(yè)文化的繼承和發(fā)揚光大，構建有自身特色的企業(yè)文化;適應企業(yè)未來發(fā)展，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除和完善;以市場為導向，建立適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。

２、是要實現(xiàn)企業(yè)與工人價值觀在行動上的一致。通過企業(yè)規(guī)章制度的約束，企業(yè)形象、習俗、禮儀等價值觀表現(xiàn)形式的調(diào)節(jié)，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動 上達成一致，最大限度地發(fā)揮共同價值觀的影響力，實現(xiàn)員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現(xiàn)對整個企業(yè)的認同，產(chǎn)生“企業(yè)員工親如一家”的感受，真正實現(xiàn)員工歸屬感，從而形成和偕的人力資源關系。

綜上所述，全面分析和認識當前我國煤炭企業(yè)兼并重組后人力資源存在的一系列問題，樹立以人為本的思想理念，制定科學合理的人

力資源規(guī)劃，健全激勵機制，完善績效考核工作，有針對性地展開人力資源的培訓工作，加強煤礦工人的歸屬感和榮譽感，全面推進兼并重組后煤炭企業(yè)的人力資源管理工作，促進煤炭行業(yè)的長期發(fā)展。

第二篇：淺談煤礦企業(yè)人力資源管理

淺談煤礦企業(yè)人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質(zhì)的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。高素質(zhì)、結構合理的煤礦人力資源對礦山企業(yè)的發(fā)展具有極大的作用,要牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念,建立科學的人力資源規(guī)劃與配置機制,促進煤礦人力資源管理的科學發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)人力資源概況

煤礦企業(yè)人力資源由礦長負責批準提供，堅持“公平、公正、公開”的用人原則。需要調(diào)配時，根據(jù)教育、培訓、技能和經(jīng)驗，堅持多渠道選賢任能，保證員工能夠勝任本崗位的工作。人力資源科負責制定與正常運營有關的人員需求表，通過培訓等措施，使相關人員能勝任本崗位工作。特殊崗位工作人員要參加由有關科室組織的專門培訓，尤其對那些從事特殊作業(yè)、關鍵工種、檢驗和試驗人員的資格培訓，須經(jīng)考試合格后發(fā)資格證書，持證上崗。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的重要性

煤礦企業(yè)的生產(chǎn)管理和人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。特別是煤礦企業(yè)引進先進自動化控制技

術、信息技術,就需要提升員工自身操作水平和專業(yè)技能，以提高煤礦企業(yè)的勞動效率,加強安全性保障。因此人才管理與企業(yè)管理要充分接合起來相互溝通，來滿足企業(yè)發(fā)展的迫切需要。在企業(yè)內(nèi)部建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略層層落實的人力資源管理。

三、煤礦企業(yè)人力資源管理配置

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，對缺員崗位，采用調(diào)配的方式配置人員。調(diào)配一般是對缺員崗位，本著先單位內(nèi)部培訓調(diào)配，后全礦范圍培訓調(diào)配的原則。

四、人力資源管理的基本原則

煤礦確立“以人為本”的思想，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸多因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當然就是人力資源開發(fā)過程中最活躍的因素。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發(fā)人力資源的基本原則。

五、煤礦企業(yè)人力資源目前面臨的困境

第一是知識層次高帶來的人員流動性大的風險。現(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點。希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢，多實現(xiàn)一些自己的價值。這種不斷的流動，對工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術要求、培訓等提出了新的要求。在發(fā)展中的煤礦，主要缺少的是中級管理人員及技術骨干。但往往由于工作安排不當、對其關心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，致使人力資源流失，造成人才相對缺乏。

第二是由于信息時代的到來，帶來了知識的挑戰(zhàn)。知識老化問題使技術貧乏的風險降臨了。在我國現(xiàn)在有一個現(xiàn)象，叫做“充電”，人們想通過再學習，使自己的知識跟上時代的發(fā)展。學習是一種越學越多、越學越新、越學越能使自己適應環(huán)境的事情，因此我認為把它叫做“知識更新”、“充電”更為確切。在目前的情況下，管理者應該認識到學習的重要性，要使自己的員工樹立危機感。

六、煤礦企業(yè)開發(fā)人力資源的管理方法

當今社會，各個企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，煤炭企業(yè)也是如此，誰擁有人才，誰就擁有發(fā)展的優(yōu)勢。煤炭企業(yè)走向市場，我們清晰地認識到，要讓企業(yè)在競爭中生存發(fā)展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質(zhì)，開發(fā)現(xiàn)有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。

（一）開發(fā)人力資源的關鍵是教育培訓

1．培訓要有科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，增強培訓的科學性和針對性是十分重要。為了鼓勵員工向學習型、創(chuàng)新型發(fā)展，建立一種

寬松的、自主性強的工作環(huán)境，營造一種學習氛圍。根據(jù)煤礦員工的素質(zhì)不同，接收知識的能力不一樣，因此培訓工作要有科學性、針對性。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規(guī)劃基礎之上，要深入細致的職工的現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓目標、內(nèi)容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內(nèi)容，建立配套的培訓管理制度，是員工培訓能否落到實處的重要保障。

2．建立完整的教育培訓體制、形式多樣化。教育培訓是一項面向煤礦干群，這里的煤礦干群應包括管理人員和技術工人。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。我們應根據(jù)培訓內(nèi)容需要確定培訓形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術競賽、現(xiàn)場觀模、一日一題等，同時鼓勵員工自學成才，鼓勵員工創(chuàng)造發(fā)明，培養(yǎng)員工學習樂趣，使員工愿學樂學。

3．強化班組培訓工作。建立了完整的教育培訓體制，班組培訓是其中一個重要的組成部分。然而現(xiàn)在的班組培訓還存在一定的問題：有的流于形式；有的班組培訓員從書本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里員工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽說要檢查的時候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓時常是由班組培訓員一個人代勞。

長此以往，員工的素質(zhì)得不到提高，將會落伍，企業(yè)的發(fā)展也會大受影響。鑒于這種情況，教育培訓工作應強化班組培訓工作，使班組培訓制度化、規(guī)范化。

4．培訓內(nèi)容因人而異。煤礦員工素質(zhì)不同，每一位員工所掌握的技能水平也不同?，F(xiàn)在的培訓，特別是班組培訓，往往是統(tǒng)一命題，即每個人答一樣的題。這樣一來，就使那些已經(jīng)會的員工覺得班組培訓是浪費時間，從而對班組培訓抱有無所謂的態(tài)度。所以提倡培訓內(nèi)容因人而異，針對不同員工的不同情況進行培訓，這樣可以使員工之間互相有個比較。一旦培訓內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創(chuàng)造一個良好的學習氛圍，提高員工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。

（二）開發(fā)人力資源采用激勵機制

當今社會人力資源的開發(fā)與企業(yè)管理越來越受到人們的重視。在煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與企業(yè)管理已經(jīng)相互聯(lián)系。合情、合理、合法地處理各種問題，充分調(diào)動每個員工和整個單位的積極性。這樣才能提高單位生產(chǎn)效率。煤礦針對企業(yè)發(fā)展所需人才，制定合理的規(guī)劃，以調(diào)動員工的積極性。制定了煤礦考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每月對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態(tài)和貢獻程度,將考核結果作為計發(fā)薪酬的依據(jù)。提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內(nèi)

做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;同時堅持按勞分配，以崗定薪，個人工資與業(yè)績掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部形成有效的激勵機制，引導員工為企業(yè)的發(fā)展做出自己應有的貢獻。還要通過崗位分析，優(yōu)化勞動組合，減少勞動力浪費現(xiàn)象，制定各種崗位的崗位責任制，詳細規(guī)定各崗位的工作職責工作標準和資格要求，將最合適的人安排到最合適崗位上來。人力資源管理不是天生就有的，而是在后天的學習和工作實踐中獲得的。未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說，管理者以后的實際任務和工作就是做好人才管理。

煤礦企業(yè)在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問題，要重視并加強對人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環(huán)境，要健全人力資源機制，充分發(fā)揮人力資源管理部門的積極性，從而準確把握未來的發(fā)展趨勢，人力資源是最重要的資源，只有科學的管理，煤礦企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質(zhì)低，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領導班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業(yè)技能培訓。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓應根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務所必須進行的培訓。培訓內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關政策和規(guī)程、培訓對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓。培訓的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業(yè)新的經(jīng)濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進經(jīng)濟增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務.二,當前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經(jīng)濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領導者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素。“用好現(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結構更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發(fā)展，知識的傳播加快，當企業(yè)擁有某項技術，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭驗槿绱耍髽I(yè)十分強調(diào)自身核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設立員工關系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強企業(yè)文化建設，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學習、交流的機會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵?？鐕緞×腋偁幍氖聦嵳f明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術，開發(fā)研制出具有高技術含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當務之急是加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！