第一篇：關(guān)于人力資源課程的學(xué)習(xí)體會(huì)

關(guān)于人力資源課程的學(xué)習(xí)體會(huì)

本學(xué)期的人力資源課，在蔡?hào)|宏教授富有激情、深入淺出、以案例為主的講述下，收獲了不少知識(shí)，也得出了不少體會(huì)。

一、關(guān)于績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)和單位績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)與實(shí)施是經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求。

績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要 的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員 工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

二、關(guān)于薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低 的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。

社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工 的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊瑴贤?、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理

“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整和保護(hù)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整合保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主與雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了“國(guó)家意志”！勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：

1.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容 是權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整：運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第二次調(diào)整：勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為，侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

3.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系。國(guó)家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受?chē)?guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障；任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國(guó)家強(qiáng)制力才會(huì)出現(xiàn)。

第二篇：人力資源學(xué)習(xí)體會(huì)

學(xué)習(xí)體會(huì)

本學(xué)期我學(xué)會(huì)了如何運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)，深有體會(huì)。

在日常的音樂(lè)學(xué)科教學(xué)中，要提高學(xué)生的音樂(lè)審美能力，音樂(lè)鑒賞能力和音樂(lè)創(chuàng)造能力，必須具備一定的音樂(lè)理論知識(shí)。而樂(lè)理知識(shí)的學(xué)習(xí)，主要是理性思維和感性思維相結(jié)合的活動(dòng)。如果教師在課中一味地講授某一些音樂(lè)術(shù)語(yǔ)，先解釋其含義，隨后舉例子說(shuō)明，最后課堂布置作業(yè)練習(xí)。這種理性、枯燥、機(jī)械，缺乏生動(dòng)、靈活性的教學(xué)，老師講得辛苦，學(xué)生學(xué)得厭煩，同時(shí)也達(dá)不到我們所要的教學(xué)目的。

今天，隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，多媒體電腦的迅速普及，一些先進(jìn)的多媒體技術(shù)已進(jìn)入了教學(xué)課堂，并在各個(gè)學(xué)科中進(jìn)行了嘗試。計(jì)算機(jī)走進(jìn)課堂已成為人們夢(mèng)想中的現(xiàn)實(shí)。這種新的教學(xué)工具，在一定程度上解決了傳統(tǒng)模式的不利因素，大幅度增強(qiáng)教學(xué)中信息的輸入量，加快了節(jié)奏，提高了效率，取得非常好的成果。在音樂(lè)學(xué)科教學(xué)中，也有著積極的促進(jìn)作用。

首先，豐富的音響效果和強(qiáng)烈的直覺(jué)感受結(jié)合，是現(xiàn)代教學(xué)手段的一個(gè)亮點(diǎn)。孤立的一個(gè)音是不能表現(xiàn)什么音樂(lè)思想的，只有兩個(gè)音結(jié)合在一起，在一定的節(jié)奏和音色中，才能表現(xiàn)出一定的感情。所以音程被認(rèn)為是音樂(lè)表現(xiàn)的基本要素之一。因此，在音程的教學(xué)是很強(qiáng)調(diào)音響的傾聽(tīng)的效果。而傳統(tǒng)的教學(xué)方法卻沒(méi)有辦法體現(xiàn)出來(lái)。特別在講音程的擴(kuò)大和縮小時(shí)。老師只能把原來(lái)的音程和擴(kuò)大、縮小的音程在黑板上表示出來(lái)。告訴學(xué)生采用升高或降低冠、根音的方法進(jìn)行，然后，用樂(lè)器簡(jiǎn)單的彈奏表現(xiàn)出來(lái)。這似乎看起來(lái)很簡(jiǎn)單，學(xué)生在理論上是掌握了。但在實(shí)際的操作和運(yùn)用上，學(xué)生卻又難以辨別出來(lái)。但如果適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用了多媒體技術(shù),把原音程、擴(kuò)大音程、縮小音程通過(guò)畫(huà)面展示出來(lái), 并分別傾聽(tīng)它們的效果，把豐富的音響和強(qiáng)烈的直覺(jué)感受有利的結(jié)合起來(lái)，隨時(shí)進(jìn)行對(duì)比就很容易分辨出它們之間的關(guān)系。同時(shí)也可以引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)音程的轉(zhuǎn)位及增減音程。通過(guò)這種運(yùn)用現(xiàn)代教育手段的教學(xué)方式，不僅很容易看出音的變化，同時(shí)又能聽(tīng)出它們的聲音效果。學(xué)生的積極性相對(duì)得到了提高，在做課堂練習(xí)時(shí)也來(lái)了興趣，講評(píng)時(shí)，就可以即寫(xiě)即改，隨時(shí)聽(tīng)出正確和錯(cuò)誤的音響效果。擴(kuò)大了學(xué)生的思維空間，提高了教學(xué)質(zhì)量。

其次，運(yùn)用多現(xiàn)代教學(xué)手段和先進(jìn)的多媒體技術(shù)在節(jié)奏教學(xué)中的正確運(yùn)用，效果顯著。節(jié)奏是音樂(lè)的骨架，是音樂(lè)賴以生存的基礎(chǔ)，節(jié)奏可以脫離旋律而存在，而旋律則不可能脫離節(jié)奏。我國(guó)民間的敲鑼打鼓，就是完全通過(guò)節(jié)奏去表現(xiàn)的。西洋樂(lè)器的架子鼓，也是用節(jié)奏去表現(xiàn)音樂(lè)。因此，節(jié)奏的學(xué)習(xí)對(duì)學(xué)生掌握音樂(lè)的旋律很重要。但是，往往學(xué)生在學(xué)習(xí)這一知識(shí)點(diǎn)時(shí)卻是被動(dòng)的學(xué)，比如講切分節(jié)奏時(shí)，老師在講完概念的基礎(chǔ)上，說(shuō)明切分節(jié)奏改變了音的強(qiáng)弱規(guī)律，再用旋律舉一些例子進(jìn)行說(shuō)明，形式呆板、枯燥，效果也不好。而多媒體輔助教學(xué)，卻能把實(shí)踐與理論很好的相結(jié)合起來(lái)，在解釋概念的基礎(chǔ)上，調(diào)用Cake walk 9·0里面的打擊樂(lè)器，用定音鼓、釵鈸來(lái)編寫(xiě)切分節(jié)奏音型、或?yàn)橐欢吻蟹止?jié)奏的旋律進(jìn)行伴奏，通過(guò)屏幕顯示和播放。學(xué)生很快“看”出切分節(jié)奏的強(qiáng)弱關(guān)系。這種教學(xué)形式活躍了課堂的學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)生在視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)上都獲得了真實(shí)的感受，使知識(shí)性和趣味性互補(bǔ)，開(kāi)闊了學(xué)生的思路，發(fā)揮了學(xué)生的創(chuàng)造力目標(biāo)。

音樂(lè)是情感的藝術(shù)，如何調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，則是課堂教學(xué)起關(guān)鍵性一環(huán)。傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生只是被動(dòng)地聽(tīng)、唱、賞。而運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段進(jìn)行對(duì)音樂(lè)教育，則要求我們注重學(xué)生的創(chuàng)新能力。因此我們?cè)谶\(yùn)用多媒體上課時(shí)，要留給學(xué)生充分創(chuàng)造、發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明，由于多媒體運(yùn)用，可以把具體的譜例與生動(dòng)的音響結(jié)合起來(lái)。可以把學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)作力表現(xiàn)出來(lái)，可以化抽象為具體，化深?yuàn)W為淺顯；同黑板相比，板書(shū)更加清晰，節(jié)省了時(shí)間，操作方便、易于修改。學(xué)生在最短的時(shí)間內(nèi)學(xué)到了更多的東西，提高了教學(xué)效率的同時(shí)也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。特別在樂(lè)理教學(xué)中，解決了粉筆＋黑板解決不了的問(wèn)題。給教師在教學(xué)方法上提供了一個(gè)優(yōu)越的教學(xué)平臺(tái)和開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新的教學(xué)空間。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第三篇：人力資源 課程總結(jié)

考試題型：

或做微調(diào)

一、單項(xiàng)選擇

（20題，共20分）

二、判斷對(duì)錯(cuò)

（15題，共15分）

三、簡(jiǎn)答題

（5題，共25分）

四、論述題

（2題，共25分）

五、案例分析題

（1-2題，共15分）

人力資源開(kāi)發(fā)與管理 課程總結(jié)

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課件，課程總結(jié)，參考習(xí)題 復(fù)習(xí)重點(diǎn)：課件 + 書(shū)

第一章 人力資源概述

掌握：

人力資源的概念（廣義、狹義）、特征（性質(zhì)）、數(shù)量構(gòu)成、結(jié)構(gòu)； 人力資源與人口資源、人才資源的區(qū)別； 了解：

人力資本概念的提出者——舒爾茨；

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別；

第二章

人力資源管理概述

掌握：

人力資源管理的概念、發(fā)展階段； 人力資源管理的六大模塊； 了解：

美國(guó)、日本、歐洲的人力資源管理模式 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別

第三章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

掌握：幾種常見(jiàn)的人性假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)人，復(fù)雜人）； 復(fù)習(xí)：常見(jiàn)的激勵(lì)理論

第四章 職位分析

（工作崗位分析）

掌握：

職位分析的含義、目的和作用； 職位分析的結(jié)果；

職位分析的步驟：準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、完成； 職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容；

職位分析的定性方法：訪談法、非定量問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、工作實(shí)踐法 了解：職位分析相關(guān)的術(shù)語(yǔ)；

職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的作用； 職位分析的系統(tǒng)模型

第五章 人力資源計(jì)劃

掌握：

人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）的含義與內(nèi)容（總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃）； 影響人力資源計(jì)劃的因素；

P50 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法、德?tīng)柗品?、回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法；

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型 了解：人力資源規(guī)劃的程序

第六章 招聘錄用

掌握： 招聘的含義；

招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)及應(yīng)遵循的原則； 招聘計(jì)劃的內(nèi)容：規(guī)模、范圍、時(shí)間和預(yù)算； 內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；

霍蘭德職業(yè)興趣量表將人們的職業(yè)興趣分為哪六種類(lèi)型？ 提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)；

P219 面試的優(yōu)缺點(diǎn)；

P223 了解：

招聘工作的程序； 選拔測(cè)驗(yàn)的方法；

第七章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

掌握：

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義、意義； 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟；

培訓(xùn)需求分析（組織分析、任務(wù)分析、個(gè)人分析）； 培訓(xùn)遷移的含義；

柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型：P277 了解：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要方法

第八章 績(jī)效管理

掌握：

績(jī)效的概念、特點(diǎn)；

績(jī)效管理的概念、內(nèi)容（計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、考核績(jī)效、反饋績(jī)效）； 績(jī)效指標(biāo)的要求（如缺失和溢出）； 績(jī)效目標(biāo)的SMART原則； 績(jī)效考核中的誤區(qū)； 績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題； 有關(guān)績(jī)效管理的案例分析。

第九章 薪酬管理

掌握：

報(bào)酬和薪酬的概念； 報(bào)酬體系和薪酬體系的構(gòu)成；

薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則（個(gè)人、內(nèi)部、外部公平）；

P380-381 基本薪酬的內(nèi)部公平性：職位評(píng)價(jià)

外部公平性：薪酬調(diào)查 職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的概念；

激勵(lì)薪酬的主要類(lèi)型：計(jì)件制，工時(shí)制，績(jī)效工資 福利：法定福利的主要構(gòu)成 有關(guān)薪酬管理的案例分析 了解：

薪酬的影響（權(quán)變）因素； 薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略；

薪酬設(shè)計(jì)的模式（崗位、績(jī)效、技能、市場(chǎng)、年功）；

第四篇：人力資源課程總結(jié)

《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)總結(jié)

當(dāng)今，中國(guó)的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門(mén)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國(guó)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，因此學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門(mén)課程對(duì)我們今后的發(fā)展具有巨大的幫助與意義。現(xiàn)對(duì)該門(mén)課程進(jìn)行如下總結(jié)。

一.人力資源管理的學(xué)習(xí)情況

現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理和對(duì)人才管理重要性的強(qiáng)調(diào)，的管理更加重視管理的藝術(shù)，更加強(qiáng)調(diào)人才的，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。通過(guò)《人力資源管理》這門(mén)課程的學(xué)習(xí)，我了解到人力資源管理的本質(zhì)是為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)人的管理體現(xiàn)對(duì)工作的管理。在員工適應(yīng)工作的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的提升，從而達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。

二．學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容

在課程的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我了解到了如下內(nèi)容：

1.什么是人力資源管理?

企業(yè)有效的利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。

2.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及計(jì)劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。

狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)人力資源管理使之平衡的過(guò)程，即人力資源規(guī)劃是短期計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需要補(bǔ)充的計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類(lèi)各種人力資源計(jì)劃的總稱。

3.工作分析 ：工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過(guò)程，這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。

4．工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)是指對(duì)方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。工作分析與工作設(shè)計(jì)有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是制定合理的工作設(shè)計(jì)，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價(jià)值。

5．人力資源招募

人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來(lái)源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。

企業(yè)招募計(jì)劃的目的在于保證企業(yè)中出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，可以得到可供選擇的大量的并且是真正合適的求職者。

6．員工錄用

員工錄用簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過(guò)程。它包括對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行測(cè)評(píng)，制定錄用決策和對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)。

7.職前教育和員工培訓(xùn)

員工的職前教育和員工培訓(xùn)指的是組織在員工進(jìn)入組織以后所從事的提高這些人員價(jià)值的人力資源管理活動(dòng)。

職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)的過(guò)程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助學(xué)習(xí)>員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢(shì)以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個(gè)人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識(shí)缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。

8． 企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效管理是指管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)

工作績(jī)效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績(jī)效的界定，績(jī)效的衡量以及績(jī)效信息的反饋。

9．薪酬體系

員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，可以分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報(bào)酬作為員工的薪酬體系的研究重點(diǎn)。其基本內(nèi)容包括：間接報(bào)酬和直接報(bào)酬（基礎(chǔ)報(bào)酬，績(jī)效報(bào)酬）。

10.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。員工職業(yè)發(fā)展是指員工有意識(shí)地確定和追求自己職業(yè)生涯目標(biāo)，組織主動(dòng)參與其中并給與幫助的過(guò)程。

三.人力資源管理中存在的問(wèn)題

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國(guó)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國(guó)特色。

當(dāng)今，中國(guó)的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。目前，有相當(dāng)一部分的企業(yè)開(kāi)始研究和嘗試使用人力資源價(jià)值鏈的管理方法。價(jià)值鏈對(duì)于推動(dòng)企業(yè)員工，管理者，知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值提供了很多優(yōu)秀的管理方法，并逐步在企業(yè)中推行。

四.學(xué)習(xí)體會(huì)

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過(guò)程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類(lèi)社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

五、存在的不足和今后努力的方向

回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

1.業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；2.考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問(wèn)題；3.創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開(kāi)展學(xué)習(xí)不夠；4.協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；5.學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：

1.繼承把學(xué)習(xí)------實(shí)踐----總結(jié)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思索的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、把握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)留意收集各類(lèi)信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”。

2.勇于面對(duì)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

3.進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類(lèi)信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”。

4.進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

2009-12-10

第五篇：人力資源課程學(xué)后感

人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹(shù)立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

后序話：

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)

過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)

去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。

因?yàn)槿绻麑?lái)有機(jī)會(huì)，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個(gè)選擇，所以我會(huì)在以后的日子里，繼續(xù)把它學(xué)好，學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見(jiàn)。