第一篇：2015年人力資源管理師二級答辯總結(jié)-贏在路上

北京贏在路上學(xué)校

004km.cn 2015年5月企業(yè)人力資源管理師（二級）

————答辯總結(jié)

論文題一：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)探討: 第一題：請結(jié)合您的論文回答下列問題(40分)1.簡述你選擇該題目的背景。（一般從自己的論文引言里找，在這基礎(chǔ)上擴(kuò)充內(nèi)容。）2.簡述你論文的主要觀點(diǎn)。（即中心論點(diǎn)。）3.你的論文包括哪些人力資源管理基本原理。

4.你所研究的結(jié)論對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。（結(jié)合自己論文結(jié)尾部分總結(jié)）

第二題：簡述企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本原則(20分)

第三題：闡述企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的流程(40分)

論文題二：企業(yè)選拔性素質(zhì)測評方案設(shè)計(jì)研究

第一題：請結(jié)合您的論文回答下列問題(40分)1.簡述你選擇該題目的背景。（一般從自己的論文引言里找，在這基礎(chǔ)上擴(kuò)充內(nèi)容。）2.簡述你論文的主要觀點(diǎn)。（即中心論點(diǎn)。）3.你的論文包括哪些人力資源管理基本原理。4.你所研究的結(jié)論對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。（結(jié)合自己論文結(jié)尾部分總結(jié)）

第二題：簡述企業(yè)選拔性素質(zhì)測評的特點(diǎn)(20分)（教材P110-111）： 答： 1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開來；2.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確，不能讓人感到含糊不解。3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。盡可能實(shí)現(xiàn)測評標(biāo)準(zhǔn)的量化和規(guī)范化。4.測評指標(biāo)具有靈活性。5.結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

第三題：闡述企業(yè)選拔性素質(zhì)測評方案的設(shè)計(jì)原則(40分)（教材P111-112）

答：1.客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則

2.定性測評與預(yù)定量測評相結(jié)合的原則 3.靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合的原則 4.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合的原則 5.分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合的原則

論文題三：淺談培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計(jì)

第一題：請結(jié)合您的論文回答下列問題(40分)1.簡述你選擇該題目的背景。（一般從自己的論文引言里找，在這基礎(chǔ)上擴(kuò)充內(nèi)容。）2.簡述你論文的主要觀點(diǎn)。（即中心論點(diǎn)。）3.你的論文包括哪些人力資源管理基本原理。4.你所研究的結(jié)論對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。（結(jié)合自己論文結(jié)尾部分總結(jié)）

第二題：簡述培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則(20分)P 294-295

答：基本原則：1.相關(guān)度： 評估指標(biāo)的相關(guān)度設(shè)計(jì)是指衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃目

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004km.cn 標(biāo)之間的相關(guān)性，包括預(yù)防“標(biāo)準(zhǔn)干擾”和“標(biāo)準(zhǔn)缺陷”。2.信度：是指對培訓(xùn)項(xiàng)目測試得出的培訓(xùn)效果的長期穩(wěn)定程度，既培訓(xùn)效果的穩(wěn)定性和可信度。3.區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得的效果能真正反應(yīng)績效的差別。4.可行性：是指對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估設(shè)計(jì)時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度和可操作性。

第三題：闡述培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容(40分):P295-298 答：

一、認(rèn)知成果

二、技能成果

三、情感成果

四、績效成果

五、投資國標(biāo)率

論文題四：人力資源經(jīng)理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究

第一題：請結(jié)合您的論文回答下列問題(40分)1.簡述你選擇該題目的背景。（一般從自己的論文引言里找，在這基礎(chǔ)上擴(kuò)充內(nèi)容。）2.簡述你論文的主要觀點(diǎn)。（即中心論點(diǎn)。）3.你的論文包括哪些人力資源管理基本原理。4.你所研究的結(jié)論對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。（結(jié)合自己論文結(jié)尾部分總結(jié)）

第二題：簡述人力資源經(jīng)理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則(20分)P319—323

一、適用不同對象范圍的考評體： ⑴ 組織績效考評體系；

⑵ 個(gè)人績效考評體系： ①按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分。② 按崗位在企業(yè)管理過程中的地位和作用劃分為“人力資源規(guī)劃、崗位配置與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效考評、員工薪酬管理、員工勞動(dòng)關(guān)系管理”等。

二、不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系: ⑴ 品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系； ⑵ 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系； ⑶ 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。

第三題：闡述人力資源經(jīng)理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容(40分): P319-323 1.針對性原則：

2.關(guān)鍵性原則：

3.科學(xué)性原則：

4.明確性原則：.5.完整性原則：

6.合理性原則：

7.獨(dú)立性原則：

8.可測性原則：

論文題五：試比較薪酬調(diào)查的主要方法

第一題：請結(jié)合您的論文回答下列問題(40分)1.簡述你選擇該題目的背景。（一般從自己的論文引言里找，在這基礎(chǔ)上擴(kuò)充內(nèi)容。）2.簡述你論文的主要觀點(diǎn)。（即中心論點(diǎn)。）3.你的論文包括哪些人力資源管理基本原理。

北京贏在路上學(xué)校

004km.cn 4.你所研究的結(jié)論對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。（結(jié)合自己論文結(jié)尾部分總結(jié)）

第二題：簡述薪酬市場調(diào)查的主要方法(20分):（P418）

答：市場調(diào)查的主要方法有：1.問卷調(diào)查法。2.面談?wù){(diào)查法。3.文獻(xiàn)搜集法。4.電話調(diào)查法。

第三題：闡述薪酬市場調(diào)查的基本程序(40分):（P405-418）

一、確定調(diào)查目的： ⑴整體薪酬水平的調(diào)整； ⑵薪酬結(jié)構(gòu)制度的調(diào)整； ⑶薪酬晉升政策的調(diào)整； ⑷崗位薪酬水平的調(diào)整。

二、確定調(diào)查的范圍：

1.確定調(diào)查的企業(yè)； ⑴同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； ⑵ 其他行業(yè)中有相近相似崗位的企業(yè)；⑶ 與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；⑷ 在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)；⑸經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和 工作環(huán)境相近的企業(yè)； 2.確定調(diào)查的崗位；

3.確定需要調(diào)查的薪酬信息： ⑴與員工基本相關(guān)的信息； ⑵ 與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息；⑶激勵(lì)計(jì)劃； ⑷ 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息；⑸ 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息； 4.確定調(diào)查的時(shí)間段：

三、選擇調(diào)查的方式： ⑴ 企業(yè)間的相互調(diào)查；⑵ 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查；⑶ 采集社會(huì)公開信息；⑷ 調(diào)查問卷。

四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。

五、撰寫薪酬市場調(diào)查報(bào)告。

論文題六：淺析廣東勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)

第一題：請結(jié)合您的論文回答下列問題(40分): ：

1.簡述你選擇該題目的背景：①引言里找內(nèi)容；②在熟悉你論文的基礎(chǔ)上編寫此內(nèi)容。

2.簡述你論文的主要觀點(diǎn)：①主要觀點(diǎn)就是中心論點(diǎn)。

3.你的論文包括哪些人力資源管理基本原理：① 教材中找； ② 教材找不到的，可以到你參考的文獻(xiàn)中找； ③都找不到的自己編。

4.你所研究的結(jié)論對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義： ① 綜合論文自己編寫。

第二題：舉例說明廣東勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)(20分): ：

第三題：淺析廣東勞動(dòng)爭議特點(diǎn)的成因(40分):

第二篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對弱勢群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動(dòng)爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動(dòng)爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動(dòng)爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動(dòng)爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭議時(shí)無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠度，在勞動(dòng)爭議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識(shí)到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動(dòng)爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

/

第三篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標(biāo)題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：人力資源管理師二級上午ppt

人力資源管理師（二級）

鑒定方式（三級）

試卷一的考試時(shí)間為8：30至10點(diǎn)，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分。職業(yè)道德共計(jì)100分。理論知識(shí)共計(jì)100分，其中理論知識(shí)考核中，基礎(chǔ)知識(shí)占20%，相關(guān)知識(shí)占80%。

試卷二的考試時(shí)間為10：30至12：30，主要針對相關(guān)知識(shí)考核，共計(jì)100分，題型主要包括：（1）簡答題25分（2）計(jì)算題20分（3）案例分析題33分（4）方案設(shè)計(jì)題22分。

分布的話你可以翻開藍(lán)色書皮，基本知識(shí)占20%，人力資源規(guī)劃占15%，招聘與配置占15%，招聘與開發(fā)占15%，績效管理占10%，薪酬管理占10%，勞動(dòng)關(guān)系管理占15%，合計(jì)一共100%。鑒定方式（二級）

試卷一的考試時(shí)間為8：30~10：00，題卡做答，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分。職業(yè)道德共計(jì)100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計(jì)入試卷一；理論知識(shí)共計(jì)100分（題型包括60道單項(xiàng)選擇題、40道多項(xiàng)選擇題），以90%的比例計(jì)入試卷一。其中理論知識(shí)考核中，基礎(chǔ)知識(shí)占10%，相關(guān)知識(shí)占90%。

試卷二的考試的時(shí)間為10：30~12：30，主要針對相關(guān)知識(shí)考試，共計(jì)100分，題型主要包括：（1）改錯(cuò)題10分（2）簡答題30分（3）綜合題60分。

綜合評審：共計(jì)100分，其中，論文寫作50%，論文答辯50%（筆答或口答共4題）

分值權(quán)分布 理論知識(shí)部分 相關(guān)知識(shí) 人力資源規(guī)劃 10 招聘與配置 15 培訓(xùn)與開發(fā) 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動(dòng)關(guān)系管理 15 合計(jì) 100

第一章 人力資源規(guī)劃

第五篇：二級人力資源管理師實(shí)務(wù)復(fù)習(xí)資料整理

? 《上海市勞動(dòng)合同條理》為法規(guī)

? 人事人才管理是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng)，使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程達(dá)到最優(yōu)化的一種管理活動(dòng)。

? 人才資源開發(fā)任務(wù)：人才預(yù)測規(guī)劃、人才教育培養(yǎng)、人才使用配置、人才考評激勵(lì)、人才環(huán)境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計(jì)劃模式：國家人（2）計(jì)劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會(huì)人 ? 倡導(dǎo)就業(yè)是最積極、最根本的保障。? 非正規(guī)就業(yè)是生產(chǎn)自救性質(zhì)，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發(fā)布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業(yè)培訓(xùn)信息，推薦就業(yè)培訓(xùn) ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續(xù) ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務(wù)

? 招工自招用之日起30日內(nèi)備案

? 終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)

? 《勞動(dòng)手冊》在勞動(dòng)者失業(yè)期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動(dòng)合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內(nèi)容要有：合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等 ? 試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)

? 勞動(dòng)合同期限不滿6個(gè)月的，不得設(shè)試用期

? 勞動(dòng)合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月 ? 勞動(dòng)合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個(gè)月 ? 勞動(dòng)合同期限滿3年的，試用期不得超過6個(gè)月 ? 公務(wù)員，顧名思義，是指從事國家公務(wù)的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務(wù)員管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ) ? 公務(wù)員級別分12等15級

? 公務(wù)員錄用只適用于補(bǔ)充主任科員及其以下非領(lǐng)導(dǎo)職位上的公務(wù)員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務(wù)員錄用程序

? 編制錄用計(jì)劃與招考方案

? 發(fā)布招考公告、組織報(bào)名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務(wù)員的錄用

? 公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績

? 德，指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng) ? 能，指公務(wù)員從事本職工作所需具備的基本能力和應(yīng)用能力 ? 勤，指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神 ? 績，指公務(wù)員的工作實(shí)績

? 公務(wù)員不得經(jīng)商、辦企業(yè)以及參與其他營利性的經(jīng)營活動(dòng) ? 申訴、控告的區(qū)別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權(quán)益，向上級行政機(jī)關(guān)或者行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出指控，使自己的合法權(quán)益得到恢復(fù)和補(bǔ)償，并要求對實(shí)施不法侵害的機(jī)關(guān)和人員承擔(dān)法律責(zé)任

? 公務(wù)員任用方式：委任制和聘任制

? 公務(wù)員交流有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領(lǐng)導(dǎo)或者非領(lǐng)導(dǎo)的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關(guān)系

? 直系血親關(guān)系：直接血緣關(guān)系、擬制血親 ? 三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系 ?近姻親關(guān)系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機(jī)關(guān)擔(dān)任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務(wù) ? 不得在同一機(jī)關(guān)擔(dān)任相互之間有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù) ? 不得在其中一方擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機(jī)關(guān)從事人事、監(jiān)察、審計(jì)、財(cái)務(wù)等工作

? 公務(wù)回避

? 地方回避（不適用于民族區(qū)域自治地方人民政府的公務(wù)員）?

專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力體系的構(gòu)成

? 上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，以業(yè)績?yōu)橐痪?，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才的評價(jià)指標(biāo)，注重實(shí)踐檢驗(yàn)人才，是綜合群眾評價(jià)、專家評價(jià)、市場評價(jià)和技術(shù)評價(jià)等組成的人才評價(jià)系統(tǒng)。

? 使專業(yè)技術(shù)水平認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)職稱（資格）制度和職業(yè)資格制度共同構(gòu)筑起了上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系。

? 專業(yè)技術(shù)職務(wù)共有29格系列，分高、中、初級三個(gè)檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業(yè)資格制度是國際上通性的一種專業(yè)技術(shù)人員管理制度

? 所謂“職業(yè)資格”，是對從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的基本要求。職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。從業(yè)資格是指從事某一專業(yè)（工種）學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)業(yè)資格是指政府對某些責(zé)任較大，社會(huì)通用性強(qiáng)，關(guān)系公共利益的專業(yè)（工種）實(shí)行準(zhǔn)入控制，是依法獨(dú)立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)（工種）學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。? 專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格的聯(lián)系與區(qū)別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數(shù)百名-世界，數(shù)千名-國內(nèi)領(lǐng)先，數(shù)萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業(yè)單位，延伸到上海創(chuàng)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才

? “博士后”不是學(xué)位，是一種經(jīng)歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動(dòng)站-高校研究所，博士后科研工作站-企業(yè) ? 軍轉(zhuǎn)干部的安置方式是計(jì)劃分配和自主擇業(yè)相結(jié)合

? 軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部的退役金免征個(gè)人所得稅

? 安置自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部占企業(yè)總?cè)藬?shù)60％（含）以上的，3年內(nèi)免征營業(yè)稅和企業(yè)所得稅

? 人才流動(dòng)特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動(dòng)的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術(shù)發(fā)明、專利項(xiàng)目加盟接受單位 ? 人才與其專業(yè)項(xiàng)目一起流動(dòng) ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補(bǔ) ? 特征

? 戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統(tǒng)

? 促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

? 上海市引進(jìn)人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學(xué)人員 ? 國內(nèi)優(yōu)秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進(jìn)條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術(shù)，本科以上 ? 博士學(xué)位

? 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構(gòu)成要素和基本功能 P276-277（論述）