第一篇：關(guān)于針對三年工作總結(jié)的解釋

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三年工作總結(jié)

邢華燕

2007年4月至2008年10月任醫(yī)學(xué)技術(shù)系副主任，兼系教工支部書記，2008年10月至今系主持工作。三年來，在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，系班子成員與全系教職工的幫助與支持下，我以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持學(xué)習(xí)、勤奮工作、盡職盡責(zé)，圓滿完成各項工作任務(wù)?，F(xiàn)從德、能、勤、績、廉五個方面總結(jié)如下：

一、政治思想

加強政治理論學(xué)習(xí)，不斷提高政治理論水平與政治素養(yǎng)，強化了大局意識和責(zé)任感，管理水平、獨立決策能力不斷提高；能貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，認真執(zhí)行上級及學(xué)院有關(guān)決定。工作中，求真務(wù)實，樂于奉獻，開拓進取、改革創(chuàng)新，顧全大局、密切聯(lián)系群眾，關(guān)心他人、與同志們團結(jié)協(xié)作；堅持民主集中制原則，重大問題召開黨政聯(lián)席會議或推薦小組評薦集體討論決定，如招聘新教師、職稱評定、專業(yè)建設(shè)等；為人公道正派，堅持原則，遵紀守法。

二、工作業(yè)績

（一）教學(xué)與管理工作

1．系各項工作有序穩(wěn)步推進。主持工作后，能明確系現(xiàn)在及未來的工作重點，努力的目標，并能協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，駕駛?cè)?，做到想好、用好、監(jiān)督好、協(xié)調(diào)好和高效率，大局為重，以人為本，運用專業(yè)和管理知識嚴格管理和科學(xué)決策，使系各項工作有序穩(wěn)步推進。如抓好每周一次的系周例會和每周教研室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；堅持教學(xué)工作“四查、五嚴、三聽、一報”制度，以加強教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控和管理，形成了良好的工作作風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)，教學(xué)秩序穩(wěn)定。

2．制訂系年度、學(xué)期工作計劃，制訂周工作推進表，提出工作思路及實施措施，并組織協(xié)調(diào)實施與監(jiān)督。撰寫學(xué)年和學(xué)期工作總結(jié)。3．布置、組織、制定、修訂、審核系上報的各種行政與教學(xué)文件資料。如2007級、2008級和2009級學(xué)生教學(xué)計劃、教學(xué)大綱、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、人才培養(yǎng)方案、專業(yè)調(diào)研報告、學(xué)期授課計劃、期末考試試卷、新教師培養(yǎng)實施辦法，培養(yǎng)方案的制定、評估數(shù)據(jù)采集等，因?qū)徍苏J真規(guī)范無差錯。

4、較好落實教學(xué)任務(wù)，教學(xué)質(zhì)量得以保證。17位專教師，61位外聘教師，共完成10個專業(yè)，240余課程，近40500學(xué)時和18項實踐課的教學(xué)任務(wù)；完成08/09I學(xué)期以來，各學(xué)期、各專業(yè)、所有班級學(xué)生成績的縱向比較與橫向比較成績分析報告。

5、加強專業(yè)建設(shè)，突出辦學(xué)特色。（1）開展市場調(diào)研討30余次；（2）完成在校生、實習(xí)生和畢業(yè)生質(zhì)量調(diào)查表設(shè)計及實施；（3）完善了各種教學(xué)文件；（4）“0距離3融通”人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建，獲省級教學(xué)改革項目立項；（5）課程建設(shè)出成果，基于工作過程“領(lǐng)域-層次-模塊”課程體系的構(gòu)建，獲省衛(wèi)生廳優(yōu)秀教學(xué)成果三等獎；2門院級精品課； 17門校編教材。（6）視光技術(shù)教學(xué)團隊評為院級教學(xué)團隊；（7）利用節(jié)假日加強5個專業(yè)實驗實訓(xùn)室建設(shè)，從無到有，從不完善到完善；（8）校外實習(xí)基地由最初滿足2個專業(yè)的12家，發(fā)展到滿足5個專業(yè)的34家，并簽定實習(xí)與就業(yè)協(xié)議；（9）開展高級驗光員、定配工、化妝師、高級美容師和中級按摩師職業(yè)資格證鑒定工作，實現(xiàn)了“雙證書”制；(10)完成5個專業(yè)的調(diào)研報告和人才培養(yǎng)方案等。

6、專業(yè)學(xué)會任職有突破。2008年聘為中國康復(fù)醫(yī)學(xué)會教育研究會委員單位，我被聘為委員；2009年分別成為全國醫(yī)學(xué)高職高教育研究會醫(yī)學(xué)檢驗分會委員會單位、康復(fù)技術(shù)分會常委單位，我被聘為2專業(yè)委員。

7、加強畢業(yè)生就業(yè)信息平臺建設(shè)，通過系網(wǎng)站、QQ群、手機飛信、宣傳資料等多渠道及時向畢業(yè)生提供就業(yè)信息。三年來，各專業(yè)就業(yè)率100%。

8、學(xué)生學(xué)習(xí)成績明顯提高。2009年獲國家獎學(xué)金1人，勵志獎學(xué)金22人，學(xué)院綜合獎學(xué)金，一等12人，二等59人，三等118人，占全系學(xué)生總數(shù)的19.6%。

9、其他工作：甲型流感HINI防控工作；擔(dān)任系教工黨支部工作；2008年張勇書記外出學(xué)習(xí)，負責(zé)黨總支工作及學(xué)生工作；系安全工作等。

（二）教科研成果成績顯著

1、開展多元化的教研活動，形成和諧奮進的教研氛圍。每個教研室組織教研活動60余次。不同層次的講座

2、科研成果。省、廳級課題結(jié)項10項、在研4項、獲廳級2等獎1項，3等獎 2 2項；院級教科研課題立項3項，結(jié)項1項；CN期刊公開發(fā)表論文59篇，其中核心22篇；參編或主編國家級教材與論著15部。

（三）校企合作、工學(xué)結(jié)合，成效顯著

同寶視達眼鏡有限公司、格雷斯科技有限公司等多家公司醫(yī)院簽訂實習(xí)與就業(yè)合作協(xié)議，共建實驗實訓(xùn)室及員工培訓(xùn)協(xié)議。如珠海格雷斯科技有限公司投入價值近100萬的儀器設(shè)備。2009年8月,河南省煤碳衛(wèi)生學(xué)校同我們簽訂眼視光技術(shù)專業(yè)成人大專學(xué)歷教育合作協(xié)議。寶視達眼鏡有限公司員工成人教育27人。

我系狠抓教育教學(xué)質(zhì)量，產(chǎn)生良好的社會效應(yīng)，多家醫(yī)院、公司前來聘用、預(yù)訂我們的實習(xí)生和畢業(yè)生。如寶視達眼鏡有限公司200人、臺灣寶島集團40～100人、鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院、珠海格雷斯科技實業(yè)有限公司各10人等

（四）除系各項工作外，完成專業(yè)技術(shù)相關(guān)工作

1、教學(xué)任務(wù)：完成視光技術(shù)、藥學(xué)、藥品營銷等5個專業(yè)，《市場調(diào)查與預(yù)測》、《眼保健與眼病預(yù)防》、《預(yù)防醫(yī)學(xué)》、《醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)》和《就業(yè)與創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)》5門課程，共計456學(xué)時的教學(xué)任務(wù)。

2、負責(zé)系孟令杰、魏永鴿和閆燦3位新教師培養(yǎng)。

3、成果：省級：在研1項；廳級：獲三等獎2項，結(jié)項1項，在研3項；撰寫論文5篇，其中核心3篇；副主編與參編國家級教材5部，其中《預(yù)防醫(yī)學(xué)》、《社區(qū)護理》為高等教育國家“十一五”規(guī)劃教材。

三、大局意識、勤奮工作、盡職盡責(zé)

1、能以身作則，模范遵守國家法律法規(guī)、學(xué)院各項規(guī)章制度和工作紀律；有良好的職業(yè)道德與行為規(guī)范，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，事業(yè)心強；因工作繁重且高標準嚴要求，常常加班加點。

2、工作盡職盡責(zé)，事業(yè)心強，有奉獻精神，工作上不推諉，勇挑重擔(dān)，敢于負責(zé)。

3、堅持以人為本的管理理念，強化服務(wù)意識，為系教職工創(chuàng)造和諧愉悅的工作環(huán)境。能常深入教研室，同教職工談心，了解其工作、生活中的困難，并盡可能幫助解決。

4、凡事從大局著想，以學(xué)院發(fā)展、系發(fā)展為重，不計個人得失。

三、勤政廉潔

能做到廉潔，嚴格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的各項規(guī)定，自覺維護干部廉潔的良好 3 形象。能夠正確處理好個人與組織、個人和集體的關(guān)系，利益面前先、困難面前先上，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象；注重勤儉節(jié)約和成本核算。

四、存在不足

理論學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，政治洞察力不強；工作中有急躁情緒；專業(yè)學(xué)習(xí)有待加強。以后要進一步加強政治理論學(xué)習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力，決策能力、創(chuàng)新能力，做到想好、用好和協(xié)調(diào)好各種工作與人才；進一步加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提高學(xué)術(shù)水平。

五、工作設(shè)想

進一步做好系教學(xué)與管理工作；突出專業(yè)特色，做強做大主干專業(yè)；做好新校區(qū)建設(shè)的配合工作；好專業(yè)建設(shè)；校內(nèi)外實驗實訓(xùn)室基地建設(shè)；校企合作、工學(xué)結(jié)合再上新臺階；加強教師隊伍建設(shè)。

經(jīng)過三年的努力，工作取得一些成就，獲得一定榮譽。2007、2009評為學(xué)院優(yōu)秀黨員；2008年學(xué)院“三八”紅旗手；2009年，所負責(zé)的眼視光教學(xué)團隊評為院級教學(xué)團隊；個人評為院級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；2008、2009年學(xué)院工作績效考核，均為優(yōu)秀。

今后工作中，我會更加努力，錘煉自己，進一步提高管理能力與駕駛?cè)值哪芰?，做好專業(yè)建設(shè)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，打造醫(yī)技類特色品牌專業(yè)。為學(xué)院實現(xiàn)“建設(shè)特色鮮明、國內(nèi)一流的高職院?！钡膴^斗目標，醫(yī)學(xué)技術(shù)系的發(fā)展貢獻一份力量。也希望大家對我以后的工作繼續(xù)給予支持、幫助和監(jiān)督。

第二篇：關(guān)于針對報告格式的解釋

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報告

報告格式

一些實驗要以書面的形式作報告。其餘的實驗要以口頭的形式作報告。

所謂Bibles是指以往學(xué)生所作的作業(yè)，按照課程編排而成的參考資料。

1.書面報告

完全禁止使用前幾年的書面報告(聖經(jīng))

那些被證實犯此罪的學(xué)生，將會作未完成(I)或 不及格(F)論。參閱

道德標準部份。

書面報告，(不包括附表和附錄)，應(yīng)該包含有以下的部分：

A.成績表

B.數(shù)據(jù)一覽表

C.書面報告

在第一頁印有：實驗題目

你的名字(對動力學(xué)實驗來說，要寫上伙伴的名字)

摘要

(1)題目這應(yīng)該是為報告的題材所作的一個簡短的，清晰的描述。

(2)這是對獲得的主要結(jié)果所作的一個簡潔的說明。它應(yīng)該只包括2-4個完整的句子。最好在報告其餘部份完成後再作準備。

(3)，同時要有相關(guān)的己配平的化學(xué)方程式和實驗?zāi)康挠嘘P(guān)的句子。書面報告的第二頁常常以引言開始。

(4)步驟和觀察資料必須參考描述實驗步驟的手冊，但確保要記錄偏離建議的實驗步驟之任何偏差。對實驗用的器具作一個明確的草圖比起冗長的描述來得好。特別是描述合成的時候，嘗詴用一種相似於在科學(xué)期刊常用的風(fēng)格描述合成步驟。(例

如：「將10.0g反應(yīng)物A以滴加的形式加到50 mL無水乙醚中，並且每隔30分鐘攪拌，至…」。對每一種的反應(yīng)物都要記錄其正確的名稱，分子式，來源，等級和所標明的純度，重量。(如果是純液體要標明其密度和體積，如果是溶液要標明其體積和濃度)。標準數(shù)據(jù)(詴劑的熔點，沸點等就不需要了)另外，要具體說明所用的反應(yīng)溶劑的體積。這些數(shù)據(jù)是十分重要的，而且應(yīng)該以表格的形式作註譯。

報告-

1(5)所有的數(shù)據(jù)，產(chǎn)量，計算的結(jié)果，等等最好以表格或合適的圖表的形式作介紹。

(6)計算和圖表.舉計算的例子時，應(yīng)該把公式置於計算結(jié)果的前面。這種形式的紀錄應(yīng)在實驗室中紀錄。經(jīng)驗應(yīng)很快就能說明你有關(guān)質(zhì)地、內(nèi)部協(xié)調(diào)，及數(shù)據(jù)有效性的問題，越早發(fā)現(xiàn)就越好解決。圖表應(yīng)另外作於高質(zhì)量的紙上，並提及於筆記中。

(7)數(shù)據(jù)和誤差分析 所有數(shù)據(jù)都須獨立分析，即使是跟伙伴一起獲得的化學(xué)動能也如此。應(yīng)該常常檢查數(shù)據(jù)的重現(xiàn)性，準確度和主要的誤差來源。很少要作詳細的誤差的統(tǒng)計分析，但可能的話，你應(yīng)該嘗詴去區(qū)別系統(tǒng)和隨機誤差。

(8)利用每一個實驗的結(jié)果，定量和定性地對引言所述的實驗?zāi)康淖饕挥懻摚銘?yīng)該：

(a)簡短地概括一下每一個實驗的主要結(jié)果；

(b)解釋你所作的研究的重要性；

(c)解釋在實驗所遇到的不尋常的困難或問題；可能導(dǎo)致不良的結(jié)果。(d)為如何能改善實驗步驟和設(shè)計作一些建議；

(e)不要以一連串的問答的形式，回答實驗手冊中提出的所有問題作為

總討論。

(9)以所收集和分析的數(shù)據(jù)為依據(jù)，為實驗作一個十分簡短(1-3個句子)的結(jié)論。

(10)將所有參考資料，包括課文，專題論文，期刊文章及標準的電腦程序列編成表。

這是一個放置電腦硬體輸出(表格，光譜圖)的地方。每一個附錄補充教材都應(yīng)該有一個數(shù)字，一個標題並被所有報告正文所提及。

(12)剩餘的未知物和準備的化合物樣品要歸還給助教。固體衍生物應(yīng)該置於一個小的樣品瓶中，而且要貼上適當?shù)臉嘶`：學(xué)生姓名，實驗號碼，化合物的名稱。

報告-2

注意：參考以下的論文：Spector Thomas「Writing a Scientific Manuscript.Highlights for Success，」化學(xué)教育雜誌 1994，71，47-50?？梢运魅∮坝”?，Janet S.Dodded所寫的美國化學(xué)學(xué)會文體指導(dǎo)，也是有用的參考資料。

2.口頭報告

完成了最後一個實驗後，你將要以非正式口頭報告的形式向助教介紹你的結(jié)果和分析。在這個報告中，你應(yīng)該簡短地告訴你的助教：

?實驗的目的；

?相關(guān)的理論背景；

?在你的實驗裏發(fā)生了什麼事情；

?介紹你的結(jié)果和分析；

為口頭報告所作的大部份準備工作將會與你在較早做實驗時所提交的筆記報告一樣。尤其是數(shù)據(jù)分析，圖表和標繪圖，誤差分析，等等應(yīng)該徹底完成，而且應(yīng)該以適當?shù)男问秸故窘Y(jié)果(表格，標繪圖等等)，以利有效的溝通。你應(yīng)攜帶實驗筆記本，原始數(shù)據(jù)，分析，結(jié)果，繪圖和任何其他合適的材料，然後與你的助教討論你的實驗。你可以帶筆記，書和許多其他能在你的討論中幫助你的參考資料(不鼓勵)。你可以跟其他同學(xué)合作；利用前幾年的書面報告，一般說來，你可以利用任何能為口頭報告作準備的資源。當然，希望數(shù)據(jù)分析和計算的工作應(yīng)獨立完成。你可以利用任何有有助於理解分析和與實驗有關(guān)的任何資源。

你應(yīng)該計劃好要花大約10-12分鐘的時間討論你的實驗。要意識到提及與實驗有關(guān)的每一樣事情是不可能的。因此，你應(yīng)該有選擇性地計劃一下你要介紹什麼。在最後的8-10分鐘期間，你的助教將會向你發(fā)問與實驗工作有關(guān)的問題。

作口頭報告的目的是為了鼓勵你盡可能的學(xué)習(xí)及有效的了解你懂了多少。在這類非正式的考詴中，熟悉資料是最好不過的了。

在分析數(shù)據(jù)和掌握資料後，你將要在組織介紹方面花時間。你可以用一些筆記，尤其是在引導(dǎo)你討論實驗理論背景。如果你希望的話，你可以用黑板。你也可以只是把你(寫得很整齊的)筆記展示給助教看，而不把它抄在黑板上。(如果有許多方程式時，這是非常方便的)。你覺得什麼是最舒服的，就做什麼，不要浪費時間。你需要把你的光譜圖，標繪圖等等展示給助教看。要像平常一樣，注意數(shù)據(jù)和結(jié)果的表述以使別人容易明白。書寫需是整潔的，記得標出標繪圖的坐標，單位，誤差等等。

報告-3

你應(yīng)該準備「採取主動」和操縱口頭考核。否則，會逼使助教採取主動，向你提出一道接一道的問題，可能會要你要冒險進入而你寧願不選擇去探索的領(lǐng)域。為了作一個非正式的但是條理清晰的介紹作準備。你的介紹應(yīng)該包括以下的元素，按順序：

? 引言；

? 背景(你為何要做此實驗)；

? 根據(jù)實驗的(你做了些什麼)；

? 結(jié)果(發(fā)生了什麼)；

? 討論(包括在手冊中所提到問題的回答)；

? 結(jié)論。

口頭報告不應(yīng)該是一個慘痛的經(jīng)歷。只是告訴助教：

● 這個實驗是關(guān)於什麼的(簡短地)；

● 你對它有什麼認識；

● 你做了些什麼(簡短地)；

● 有什麼結(jié)果和為什麼會有這些結(jié)果

一般來說不提交你的數(shù)據(jù)，分析，結(jié)果等等。但是，如果你的助教有如此要求的話，在口頭考核以後，你必須提交這些資料。

你的成績將會反應(yīng)你是否能使助教確信你對實驗中最重要的方面已經(jīng)理解了。助教將會按實驗成績表的指導(dǎo)方針對你的表現(xiàn)評分。

作口頭報告的時間表將貼於氣相色層分析室靠近入口處的5.310佈告板上。請查明作口頭報告是星期幾，日期，時間和口頭報告的題目。計劃好在作口頭報告時，提早大約十分鐘到達文獻室。有人會指示你該到實驗室的哪部分報告。

如果你對作口頭報告的時間有任何的疑問的話，請找GHEORGHIU博士!(否則，不允許對時間表作任何的改變)。

報告-4

第三篇：關(guān)于針對讀書匯報會的解釋（定稿）

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讀書匯報會

四（3）班

黃瑤

2007年10月12日，我們四年（3）班舉行了一場精彩的讀書匯報會，有11位同學(xué)在班上作了匯報。大家匯報的書籍多種多樣，有童話的，有小說的，有科普的，每一本書都被同學(xué)們講得生動有趣。同學(xué)們匯報的方式可多了，有的表演，有的朗誦，有的講故事??

最吸引我的是屈國盛和陳韶暉的匯報。我先講屈國盛的吧。他講的是《岳飛全傳》，采用了表演的方式，邊講邊做動作，說得很幽默有趣。他講到車夫死時就躺在地上裝死，令同學(xué)們捧腹大笑。他還演繹了牛皋生氣時打破酒缸后向岳飛求饒的情景：拿起筆向“酒缸”——水壺劈去，求饒時做了個雙手合十，單膝跪地的動作，可好笑了。

陳韶暉介紹的是《水滸傳》，雖然是講故事，但有聲有色，還配了一些動作，使得那個故事演繹得更精彩。

我喜歡讀書匯報會，因為能讓我向同學(xué)們推介我的書，而且能通過同學(xué)們的匯報了解更多的書。

第四篇：關(guān)于針對員工招聘的解釋

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第四章 員工招聘 第一節(jié) 概述

一、招聘與選拔及其意義

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業(yè)或機構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。

人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。

1.人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：

（1）新組建一個企業(yè)；

（2）業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；

（3）因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；

（4）人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才。2.人員招聘與選拔工作必須高度重視，其意義如下：

（1）招聘質(zhì)量事關(guān)重大。新補充的人員的素質(zhì)，猶如制造產(chǎn)品的原材料，將嚴重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。素質(zhì)好的新員工，接受培訓(xùn)效果好，很可能成為優(yōu)秀人才；素質(zhì)差的新員工，在培訓(xùn)及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓(xùn)成優(yōu)秀人才。

新補充的人員的素質(zhì)不僅決定著其本人今后的績效，而且還會影響到組織氣氛，例如極少數(shù)調(diào)皮搗蛋的員工有可能使整個部門的績效嚴重下降。不合格 的人員進入企業(yè)會帶來一系列麻煩，“請神容易送神難”，辭退一名員工會受到各方干預(yù)，而且還會給對方造成心理創(chuàng)傷。

（2）招聘是一項比較困難和復(fù)雜的工作。一方面是優(yōu)秀人才比較短缺，即使在失業(yè)率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。英國在大蕭條時期，人力資源管理部門在市場上招聘經(jīng)理人員時競爭仍十分激烈。另一方面，識別人是比較困難的，了解一個技術(shù)工人需要幾小時到幾天，了解一個工長需幾周到幾個月，而對企業(yè)經(jīng)營者，則需要幾年才能作出判斷。

招聘的困難還在于一些有權(quán)力的人物要求安排自己的親友到較好的職位，使執(zhí)行公平競爭法則受到挑戰(zhàn)。招聘的復(fù)雜性還表現(xiàn)在一系列法律、政策的制約方面。例如，美國有公平就業(yè)法，要保證有一定比例的婦女、少數(shù)民族被雇傭。因此，能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，是衡量人力資源管理部門成績的主要依據(jù)之一。

二、招聘的原則

1.公開原則

指把招考單位、種類、數(shù)量，報考的資格、條件，考試的方法、科目和時間，均面向社會公告周知，公開進行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考，二要嚴格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶風(fēng)”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。

3.平等原則

指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。4.級能原則

人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性作用。

6.擇優(yōu)原則

擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢 任能，為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。

三、人員招聘的組織責(zé)任

具體執(zhí)行招聘與選拔任務(wù)的職能機構(gòu)有以下職責(zé)：

——擬訂招聘標準（不同于職務(wù)標準，正如原材料、備件標準不同于產(chǎn)品零部件標準一樣）。

——擬訂招聘方案，開展必要的公關(guān)活動。

——接待來訪及應(yīng)試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系?！M織體格檢查。

——組織面試及專門的考試、測驗。

——對應(yīng)試人員的歷史及背景進行必要的調(diào)查?！涗浖氨４嬗涗洝?/p>

——研究招聘技術(shù)并加以改進。

中小型企業(yè)的招聘職責(zé)由人力資源管理部門承擔(dān)，大型企業(yè)設(shè)專門的招聘部門負責(zé)該項工作。

四、招聘的方式

一般企業(yè)組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和實地測驗。1.筆試

筆試包括論文式的筆試和測驗式的筆試。(1)論文式的筆試

它以長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。(2)測驗式的筆試

它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能力和思考能力。該方法的優(yōu)點為：評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但該方法也有下列缺點：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。

在進行招聘時，究竟采取哪種方式來測驗應(yīng)聘者，必須經(jīng)過詳細研究，視工作情況來決定。2.面試

也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應(yīng)聘者。面試對于一個人各方面能力的測驗都具有特殊的功效。例如，欲考察應(yīng)聘者的學(xué)識，則問之以各 種知識；欲考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，則問之以各種極富機敏性的問題；欲考察其社會成熟度或性格的穩(wěn)定性，則可以實施壓力式的面試。

面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導(dǎo)性的面試、狀況面試、壓力式面試，茲分別介紹如下:(1)模式化的面試

它指招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應(yīng)聘者。(2)非指導(dǎo)性的面試

指招聘者海闊天空地與應(yīng)聘者交談，不知不覺中引導(dǎo)至面試的正題。(3)狀況面試

這也稱問題式面試，其方法是招聘者對應(yīng)聘者提出一個問題或一套計劃，要他設(shè)法解決或完成。其目的在于了解應(yīng)聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下，所表現(xiàn)的成就如何。(4)壓力式面試

所謂壓力式面試是經(jīng)由招聘者有意地對應(yīng)聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應(yīng)聘者在這種壓力狀況下如何來應(yīng)付。這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

一般而言，面試是一種極為方便且有效的測試方法，但也具有下列缺點： ——測試的有效性和可靠性不甚確定。----招聘者與應(yīng)聘者可能串通作弊。

由于存在這種缺點，所以，目前一般較具規(guī)模的企業(yè)組織招聘重要的職位時，都采取筆試和面試兩種方式來測試應(yīng)聘者。3.實地測驗

所謂實地測驗，是對于應(yīng)聘者的能力或技巧作實際的考察。這種測驗純粹為一種輔助性的測驗，其測驗的對象都為技術(shù)人員、半技術(shù)人員或管理人員。這種測驗要求招聘者有相當?shù)膶I(yè)知識，能對所測人員作出正確的評價。

第二節(jié) 員工招聘程序

應(yīng)該按正確的程序招聘錄用員工，減少錄用工作中的失誤，盡快地招聘到需要的員工，且節(jié)省招聘費用。

一、申請人員增補手續(xù)

1、招聘員工的部門在確認并無內(nèi)部人員調(diào)職補缺的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，詳細說明招聘崗位的工作職責(zé)、任職要求等；如屬新增位，職位說明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得。

2、人事部詳細審核職位之工作職責(zé)、任職要求、崗位等級等事項。上報公司經(jīng)理批準，如同意其申請，應(yīng)先在本企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)職或刊登招聘廣告，當確認本企業(yè)其他部門并無合適人選時，方可在企業(yè)外部刊登廣告，并應(yīng)及時將信息反饋給用人部門。

二、招聘方式的選擇

人事部根據(jù)招聘職位性質(zhì)有的放失地選擇招聘方式，一般招聘選擇方式如下

1、人才市場報--中高級人才與一般技術(shù)員工的招聘

2、專業(yè)性刊物--中高級專業(yè)人才招聘

3、網(wǎng)絡(luò)--具中、高學(xué)歷的年青員工招聘

4、人力資源公司或人才中介公司--專業(yè)人才或招聘人數(shù)比較少可選擇

5、臘頭公司--高級職位、高級人才的招聘

6、職業(yè)介紹所--初級人才或非技術(shù)性崗位員工招聘

三、招聘時的注意事項

人事部刊登外部招聘廣告時應(yīng)注意以下幾點：

1、廣告設(shè)計應(yīng)突出企業(yè)標志

2、須依據(jù)用從部門提供的職位說明書擬定廣告內(nèi)容

3、廣告設(shè)計須使用鼓勵性及刺激性用語；

4、廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并說明待遇；

5、如需招聘科技人員，宜在學(xué)術(shù)性較濃刊物上刊登廣告；其他類別的人員招 聘也應(yīng)有針對性地利用新聞媒介。為企業(yè)節(jié)省招聘支出。

四、初步甄選

1、求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

2、初步篩選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時進行。

3、就業(yè)測試

（1）就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié)；測試也可以委托專業(yè)人力資源公司，由專業(yè)人員用科學(xué)的手段測試應(yīng)聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）對于技師、中高級技術(shù)工人等人員，由于所擔(dān)任的工作屬技術(shù)性工作，進行實施操作測試；（3）對于高級職位之職務(wù)，須由博學(xué)多能之士擔(dān)任，此類人員可用背景審查等手段審查其著作、發(fā)明，或?qū)彶槠鋵W(xué)歷、經(jīng)歷、成果等，以鑒定其資格；需要的話可請有資質(zhì)的人力資源公司對應(yīng)聘者進行背景審查。

五、面試的準備

1、組成面試的篩選小組 面試篩選小組成員由以下三方人士組成：1）用人部門代表2）人事部門招聘專員3）獨立評選人。獨立評選人員應(yīng)對該職位的工作有密切工作關(guān)系。

2、面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試），用人部門主管的意見起決定作用，篩選小組其他成員的意見起參考作用。

3、根據(jù)招聘職位說明書設(shè)計面試評價表。

面試評價要素共分以下十八項：

1、儀容；

2、人生觀、社會觀、職業(yè)觀；

3、生活設(shè)計

4、人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性）

5、個人修養(yǎng)

6、求職動機

7、工作經(jīng)驗

8、相關(guān)的專業(yè)知識

9、語言表達能力

10、維邏輯性

11、應(yīng)變能力

12、社交能力

13、自我認識能力

14、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力

15、責(zé)任心、時間觀念與紀律觀念

16、分析判斷能力

17、考察其應(yīng)變能力

18、決策能力

4、面試場所選擇與環(huán)境控制。（1）面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適（2）面試考官應(yīng)按招聘職位調(diào)節(jié)活潑與嚴肅情緒（3）被試者坐位避免放在房子中央（4）面試過程中人員不能隨意走動（5）面試過程不要被打斷。

5、對初試合格的應(yīng)征者函邀或電話通知復(fù)試

六、面試的實施及結(jié)果反饋

1、面試過程中，面試篩選小組成員應(yīng)填寫面試紀錄表，表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論。

2、全部面試結(jié)束后，篩選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當小組成員未能達成一致意見時，由用人部門代表拍板決定。評價結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案。

3、人事部門向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知。

4、人事部門將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。

七、試用期

試用期一般為一至三個月，由該職員履行新職日起算。目的在于補救篩選中的失誤。

八、最終錄用對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起享受本企業(yè)同類人員的福利薪金待遇等。

第三節(jié)

員工招聘方法

內(nèi)部招聘員工的方法

（一）張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

（1）為雇員發(fā)展提供機會；

（2）為雇員晉升提供平等的機會；

（3）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境；

（4）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動程序的了解，并使之認識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成；

（5）當允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標告訴每個員工，最終有利于實現(xiàn)組織目標。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機會，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點不足：(1)填補職位空缺的時間比較長；

(2)如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響；(3)如果有兩三個候選人旗鼓相當，主管人員則難以作出決策；(4)招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會面臨困境。

（二）雇員推薦計劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個比較細致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

對于成功的引薦，特別是當雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟獎勵。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習(xí)期滿的時候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。

外部招聘：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息； 2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘； 3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹； 7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 9.與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)； 10.離職員工復(fù)職； 11.其他。

第四節(jié) 心理測評技術(shù)

一、什么是心理測評

心理測評是企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。美國心理學(xué)家卡特最先提出心理測評這個詞。1904年法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實際年齡）×100。

二次大戰(zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業(yè)招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標準化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當?shù)娜藫?dān)任適當?shù)墓ぷ鳌６ㄟ^心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。

二、心理測評的主要方法

心理測評的方法主要有以下四種：

1．紙筆測驗

紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據(jù)項目的內(nèi)容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動的一種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。

2．量表法

量表（scale)是一種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構(gòu)程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄?。例如韋克斯勒智力測驗量表。

3．投射測驗

有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：

（1）聯(lián)想技術(shù)。為被試呈現(xiàn)一些刺激，請被試報告對這些刺激的反應(yīng)，根據(jù)被試的反應(yīng)作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯(lián)想測驗等。

（2）構(gòu)成技術(shù)。指的是被試需要根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結(jié)果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統(tǒng)覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等的測驗，這種技術(shù)主要側(cè)重于對被試產(chǎn)出的分析。

（3）詞句完成法。把一些沒有完成的句子呈現(xiàn)給被試，請被試根據(jù)自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業(yè)??”，被試可以作出各種反應(yīng)，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。

（4）等第排序技術(shù)。請被試把一組目標、愿望、需要等等按某種標準加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態(tài)度的測量都用這種技術(shù)。

（5）表現(xiàn)技術(shù)。這是一種側(cè)重過程性分析的技術(shù)，不大注意被試的產(chǎn)出。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現(xiàn)出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設(shè)計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。

（6）個案分析技術(shù)。這是一種綜合性技術(shù)，既含表現(xiàn)的成分又有投射的成分。個案設(shè)計得貼近實際，請被試根據(jù)文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出一定的努力，充分發(fā)揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。

研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發(fā)展前途的，其主要優(yōu)點是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創(chuàng)造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結(jié)果比較真實。其缺點是分析比較困難，關(guān)鍵在于如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓(xùn)，否則不如采用其它的測量方法。

4．儀器測量法

這是指通過科學(xué)的儀器對被試進行測試，以了解被試心理活動的一種科學(xué)方法。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導(dǎo)儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。

三、心理測評的技術(shù)指標

一項好的心理測評，應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。這就涉及到心理測評中的一系列技術(shù)指標。

1．標準化、客觀化和常?；?/p>

在收集研究數(shù)據(jù)時要從測量的材料、情境、主試、被試和結(jié)果的處理方式 等幾個方面考慮，加以系統(tǒng)地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關(guān)變量的干擾，集中收集與研究主題關(guān)聯(lián)最大的信息。

（1）標準化

標準化是指收集信息的條件和程序要有統(tǒng)一的標準，其意義在于，我們應(yīng)該保證是采用同一個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結(jié)果比較起來才有意義。

無論是做實驗室研究，現(xiàn)場調(diào)查還是準實驗研究都要注意收集信息時的系統(tǒng)性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：

①測驗材料。測驗材料實際上是一把測量的尺度，主試根據(jù)被試的反應(yīng)，得出對被試某個方面特征的測量結(jié)果。所以無論是問卷，儀器，調(diào)查表格都要統(tǒng)一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應(yīng)的反應(yīng)。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學(xué)的研究中尤其應(yīng)當注意。

②測驗環(huán)境。這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環(huán)境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結(jié)果來，這主要是環(huán)境的差異造成的。環(huán)境對被試的影響主要表現(xiàn)在無關(guān)變量的控制上，被試到一個新奇的環(huán)境中，難免產(chǎn)生一些與測驗無關(guān)的情緒，自然會影響到測驗的結(jié)果。其它的因素包括照明，通風(fēng)，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環(huán)境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產(chǎn)生不利的影響。

③測驗程序控制。主試要控制好測驗的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗指導(dǎo)手冊上規(guī)定的執(zhí)行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關(guān)系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應(yīng)，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應(yīng)，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協(xié)助他們作答。

④測驗時間。這個因素也影響測驗結(jié)果，一般的測驗都有時間的限制，例如，學(xué)生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應(yīng)該把時間的限制預(yù)先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。這樣做的意義在于被試的結(jié)果可以在同一個基準進行比較。

測驗時間還有另一重意義，同一個測驗最好在同一個時間段內(nèi)進行，例如同是上午，同是下午等等，對一個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內(nèi)接受測驗。在人力資源管理中常常進行工作態(tài)度的調(diào)查，這個問題特別要引起研究人員的重視。

⑤主試的培訓(xùn)。主持測評的人應(yīng)具備一定的資格，掌握相應(yīng)的知識和技能才能勝任工作。在主持一個新的測評時，主試要有充分的準備，了解該測評的每一個細節(jié)，可能的話，自己先體驗一遍或是先做一個預(yù)試，預(yù)試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。

（2）客觀化

客觀化的工作是為了保證對測驗結(jié)果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：

①測評設(shè)計。測評的設(shè)計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結(jié)果能反映出欲測量構(gòu)念的變異程度。在設(shè)計測驗時要盡量減少那些可能產(chǎn)生“社會期許性”的項目，以免誤導(dǎo)被試。

②計分方法。在可能的情況下，盡量采用數(shù)量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標準的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同一結(jié)果得出比較一致的評價。主試要接受充分的培訓(xùn)，掌握評價標準。評 價時要采取客觀的態(tài)度評價被試的作業(yè)成績，如果主試屢次給出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。

③測驗程序控制。主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度，對被試的作業(yè)不應(yīng)表態(tài)，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結(jié)束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。

（3）常模化

常?；墓ぷ鲝牧硪粋€方面保證測驗結(jié)果的質(zhì)量。心理測量的數(shù)據(jù)類型不同于其它學(xué)科（例如，物理學(xué)、化學(xué)等等）數(shù)據(jù)的類型，一個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎(chǔ)上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位并未達到統(tǒng)一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學(xué)家以常?；姆绞奖碚鳒y量結(jié)果的意義。

常?；侵该總€測驗都要提供一組測驗分數(shù)，以之作為比較的基準，便于解釋測量結(jié)果的意義。這樣一組分數(shù)應(yīng)包括如下幾個方面：

①常模樣本。常模樣本的構(gòu)成應(yīng)具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應(yīng)該盡可能多地表現(xiàn)母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經(jīng)濟的各方面進行分類，并給出各個分組的數(shù)據(jù)。建構(gòu)這樣一個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術(shù)選取樣本并用統(tǒng)計計算樣本的代表性。

②適用范圍。常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數(shù)據(jù)。

③分數(shù)轉(zhuǎn)換法。不同的常模有不同的分數(shù)轉(zhuǎn)換法，即根據(jù)常模的分數(shù)分布形態(tài)，由原始分轉(zhuǎn)換為標準分的方法不同。常用的轉(zhuǎn)換法有百分位法等。

2．信度

信度是衡量心理測量質(zhì)量的指標之一，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復(fù)對同一組客觀事物進行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結(jié)果是相同的？其次，信度是指測量的準確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復(fù)測量的結(jié)果是穩(wěn)定的和一致的，但是仍不能保證得出的結(jié)果的是準確的，準確性的定義蘊涵著穩(wěn)定性的定義；最后，從理論和應(yīng)用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。

測驗中常見誤差有兩類：一類是系統(tǒng)誤差，另一類是隨機誤差。系統(tǒng)誤差的差誤是集中的，向著一個方向分布的，在數(shù)量上表現(xiàn)為是恒常的；而隨機誤差則是由于種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數(shù)量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數(shù)的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統(tǒng)誤差是很容易發(fā)現(xiàn)的，一旦發(fā)現(xiàn)了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分數(shù)實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分數(shù)”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分數(shù)”，這兩個分數(shù)的和即是測量得出的“總分”。進一步對變異數(shù)的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：

（1）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“真分數(shù)”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數(shù)。

（2）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“誤差分數(shù)”的變異量與“總分”變 異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數(shù)，這里的 1.00表示測量的理想狀態(tài)，即誤差分數(shù)為零，信度系數(shù)等于1.00。

由于我們對于“真分數(shù)”不能真正測得，所以第一個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用于實際計算。它們的公式為：

計算信度系數(shù)的公式和方法很多，通常有這么幾種：

（1）折半法。將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分數(shù)，以這兩部分分數(shù)的相關(guān)系數(shù)作為折半信度系數(shù)。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項--偶項劃分，也可以按其它的標準折半。由這種方法得出的數(shù)值僅計算了測驗一半項目的信度系數(shù)，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數(shù)。

（2）復(fù)本法。復(fù)本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內(nèi)容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做一份，然后把被試的兩次測驗得分的相關(guān)系數(shù)作為復(fù)本信度系數(shù)。如果兩次測驗幾乎在同一個時間內(nèi)完成，則該系數(shù)為復(fù)本系數(shù)，如果間隔的時間較長，則得出的相關(guān)系數(shù)為穩(wěn)定或等值系數(shù)。這種方法得出的結(jié)果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應(yīng)用受到一定的限制。

（3）重測法。若編制兩個量表有困難，可以用一個量表對同一個樣本實測兩次，由之得出兩組分數(shù)的相關(guān)系數(shù)可以作為重測信度系數(shù)。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構(gòu)成，兩次測量的間隔，欲測構(gòu)念的穩(wěn)定程度也會影響到測量結(jié)果。

（4）內(nèi)部一致性考驗法。這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關(guān)系角度提出了對測驗量表內(nèi)部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。每個量表的不同層次都應(yīng)該指向構(gòu)念的方向，不同的測量項目應(yīng)該涵蓋所欲測量的構(gòu)念的一部分，為測量作出各自的貢獻。如果一個量表中的所有項目都是高度內(nèi)部一致性的話，那么整個量表僅能測量構(gòu)念的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數(shù)，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻。

3．效度

效度是另一個衡量心理測量質(zhì)量的指標。效度的一般定義是：一個測量工具能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進一步解釋經(jīng)驗水平的指標與理論構(gòu)念的聯(lián)系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經(jīng)驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關(guān)聯(lián)程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關(guān)系，可以用一些觀測變量預(yù)測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構(gòu)念間的關(guān)系，這些理論構(gòu)念往往是潛在變量，不可直接觀測。

常用的效度有如下幾種：

（1）內(nèi)容效度。是指測量工具的內(nèi)容在多大程度上符合欲測構(gòu)念，也就是一個待測內(nèi)容范圍是什么，然后再尋求對應(yīng)于這個范圍的指標，測量的指標不能是相應(yīng)構(gòu)念的復(fù)述，也不能把所有的指標都收羅無遺，而是應(yīng)有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應(yīng)當允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗一個測量工具的內(nèi)容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關(guān)專家進行判斷，他們要提出實際的證據(jù)表明設(shè)計的邏輯與測量目的的相符程度。

（2）效標關(guān)聯(lián)效度。以一個或一組測量指標與其它有效測量指標的關(guān)聯(lián)程度可以作為一個測量工具的效標關(guān)聯(lián)效度。這里所指的有效測量指標可以是與測量同時存在的也可以是在實踐中行之有效的指標，例如，學(xué)習(xí)成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標關(guān)聯(lián)效度有兩種，一種是同時效度，可以用測量的結(jié)果與同時存在的一些指標的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)，另一種是預(yù)測效度，即是用測量結(jié)果與未來的一些指標的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)。

效標關(guān)聯(lián)效度預(yù)測的指標與實際中的一些指標有聯(lián)系的，它們有助于實際問題的解決和決策。例如，升學(xué)和職業(yè)輔導(dǎo)，人力資源管理等領(lǐng)域都有大量的應(yīng)用；另一方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經(jīng)被證明是效度較高的量表結(jié)合起來研究，探索新的變量與其它變量的關(guān)系。

（3）構(gòu)念效度。這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關(guān)系是否與理論假設(shè)的關(guān)系一致。構(gòu)念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據(jù)：①要指出這個測量和所有理論上認為應(yīng)與之有關(guān)的其它測量都存在著較高的關(guān)聯(lián)程度；②要指出這個測量和所有理論上認為與之無關(guān)的其它測量的關(guān)聯(lián)程度都很低。構(gòu)念效度要提供多方面的證據(jù)，從不同的角度對所測的構(gòu)念加以說明，它們需要提供一組指標從不同側(cè)面建立構(gòu)念效度。這類效度在擴展心理學(xué)的知識領(lǐng)域時特別有價值。

四、心理測評的具體內(nèi)容

在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力，個性和興趣進行測量，因為經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，這3種心理特征與工作的關(guān)系最為密切。

1．認知能力及其測驗

智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之一，80多年以來對這個問題的結(jié)構(gòu)的探索一直沒有停止，足見這個問題的復(fù)雜性。不同的學(xué)派對測量這個問題進行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學(xué)校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗結(jié)果進行統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上提出了智力兩因素理論，他認為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個人的特殊能力。

現(xiàn)行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當廣泛的領(lǐng)域，這些測驗以實踐中的績效為效度標準選擇項目，建構(gòu)量表。這樣作的結(jié)果提高了測驗的預(yù)測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認知能力測驗包括以下幾類：

（1）機械能力

從事各種機械工作的人員需要具備一定知覺性質(zhì)的認知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關(guān)系，把這種關(guān)系轉(zhuǎn)換為視覺形象；在轉(zhuǎn)換過程中的知覺速度和知覺準確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據(jù)機械藍圖加工，組裝機械零件。還有一些機械能力測驗偏重于測量人員的機械原理的知識和經(jīng)驗。構(gòu)成機械能力量表的項目側(cè)重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因為它們要預(yù)測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關(guān)關(guān)系不高，各自測量一種較為獨立的機械能力，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關(guān)系數(shù)較低，這說明，機械能力的測量與一般的智力測驗在內(nèi)容上要有區(qū)別。

（2）心理運動和身體能力

佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進行了廣泛的調(diào)查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應(yīng)時；反應(yīng)時；肢體運動速度；腕-指運動速度；多肢協(xié)調(diào)；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩(wěn)定性；速率控制；控制精度；動態(tài)強度；軀體強度；靜態(tài)強度；爆發(fā)力強度；廣度靈活性；動態(tài)靈活性；總體身體協(xié)調(diào)；總體身體均衡；耐力。

其中1到10項屬于心理運動能力方面，第 11至19項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結(jié)合起來使用，其效度也不會降低。

（3）視覺能力

視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進行，主持人員選拔的部門制訂相應(yīng)的標準，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業(yè)不同，所需的視覺能力標準也不同。

（4）信息處理能力

有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發(fā)，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進行人-機交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標準。信息處理能力與一般的智力的關(guān)聯(lián)更密切。

認知能力測驗的效度一直是研究人員關(guān)注的重點，經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)認知能力可以在很廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)有效地預(yù)測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預(yù)測不如對復(fù)雜工作的績效預(yù)測；對簡單工作的績效預(yù)測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預(yù)測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認知能力的測驗還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效。

2．興趣與人格及其測量

興趣與情緒，動機，態(tài)度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關(guān)系，它指人們力求認識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產(chǎn)生，穩(wěn)定的興趣是后天形成的，并受到社會實踐的制約。

近十幾年來，心理學(xué)家已設(shè)計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設(shè)計的“職業(yè)偏好問卷量表”。這些測量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，它們的基本假設(shè)有兩點：

（1）在維持一定的動機條件下，人格或興趣的因素影響職業(yè)適應(yīng)性與工作績效，有些人可能更適應(yīng)某種職業(yè)，并可能從工作本身獲取更大的職業(yè)滿足感。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。

（2）從工作的角度看，某些職業(yè)確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務(wù)工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關(guān)重要的。

從這兩個假設(shè)出發(fā)，研究人員向從事職業(yè)輔導(dǎo)的人們推薦可以用投射技術(shù)或問卷調(diào)查的方式進行的人格和興趣量表。

投射技術(shù)的有主題統(tǒng)覺測驗與羅夏墨跡測驗。

常用的問卷調(diào)查測驗有加利福尼亞州心理調(diào)查表，愛德華個人偏好順序 表，人際價值觀調(diào)查表，個人價值調(diào)查表，職業(yè)偏好調(diào)查表等。

第五篇：關(guān)于針對論語讀后感的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

《論語》讀后感

深圳市龍華中學(xué)晏平

【摘要】《論語》是一面鏡子，通過學(xué)習(xí)，使我們看到了自己身上許多的缺點，在學(xué)習(xí)后常常感到非常的慚愧，發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)之路還很漫長。在心里暗下決心，對照論語做一個堂堂正正、學(xué)習(xí)得法、教學(xué)有法的人。

【關(guān)鍵詞】學(xué)習(xí)態(tài)度 ；學(xué)習(xí)方法 ；學(xué)習(xí)目的《論語》作為我們民族的寶貴文化遺產(chǎn)之一，它的內(nèi)容很廣泛?？鬃幼鳛橹袊糯顐ゴ蟮乃枷爰液徒逃?，創(chuàng)建的儒家思想對中國幾千年來的思想和文化傳統(tǒng)有著深刻的影響?？戳擞诘そ淌诘摹墩撜Z》心得后,我又重新讀了一遍《論語》，看后對《論語》又有了一份新的認識。2000多前的論語今天依然適用于我們的社會。我們不得不佩服!

讀完《論語》之后，腦子里都是中國倫理道德和我們民族傳統(tǒng)的文化思想，但整篇文章下來，給身為人師的我印象最深的是孔子關(guān)于學(xué)習(xí)方面論述，我認為學(xué)生把《論語》中講到的學(xué)習(xí)方法了解了不無裨益，下面我淺談一下自己的學(xué)習(xí)心得。

學(xué)習(xí)的態(tài)度：《論語》主張“學(xué)而不厭”。而我們現(xiàn)在的學(xué)生學(xué)了一點東西就感到滿足了，就不想也不愿再學(xué)了。就拿我現(xiàn)在任教的藝術(shù)班來說吧，他們認為自己是一個藝術(shù)生，自認為有兩個藝術(shù)細胞，每天以此為驕傲，總覺得自己特殊，把自己劃為“特區(qū)”，每天都拿自己的這一點來說事，哪有“學(xué)而不厭”呢？孔子提倡互相學(xué)習(xí)的態(tài)度，“有朋自遠方來，不亦樂乎？”這種“樂”，是與朋友相互學(xué) 1

習(xí)，研討之樂，是增長學(xué)識之樂。最可貴的是孔子提倡“不恥下問”的精神，“三人行，必有我?guī)熝伞?，只要有“善者”，就要“從之”，對于“不善者”要引以為戒，改正自己也有的缺點。這里指出無論何時何地都要虛心向別人學(xué)習(xí)。還是以我班為例，他們沒能做到這一點，因此才會這樣，孔子的這些話他們不是不會背，只是死背下來了，沒有去真正理解他的含義，從來沒讓這些語言真正走進自己的心理，看來也要讓他們重讀《論語》了。

學(xué)習(xí)的方法： “學(xué)而時習(xí)之”，強調(diào)學(xué)習(xí)的重要。任何一門學(xué)問都是從不知到知、由淺入深的，要用最佳的時間去學(xué)習(xí)他?！澳R之”，強調(diào)了記的重要性。所以現(xiàn)在的高考中考古詩文的背誦與默寫是太正確不過的了?！皽毓识隆?，強調(diào)了“溫習(xí)”的重要性，2000多年就提出了“溫故”才能“知新”或者說“溫故”就能“知新”。文章提出了知識的鞏固與創(chuàng)新的關(guān)系，只有不斷地鞏固、知新、再鞏固、再知新，才能使知識不斷地向前發(fā)展。我們不得不敬佩孔子?？鬃舆€特別強調(diào)“學(xué)”與“思”的結(jié)合，“學(xué)而不思則罔，思而為學(xué)則殆”，學(xué)和思的關(guān)系是相輔相成的。我現(xiàn)在正在為我班學(xué)生的學(xué)習(xí)方法問題而感到苦惱?，F(xiàn)在藝術(shù)班的學(xué)生在文化課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)之間本來就存在著矛盾，專業(yè)課的高考時間是每年的1月份，單考的時間是3月份。文化高考時間是6月份。每年的常規(guī)做法是10月份就停文化課只上專業(yè)課，要第二個年3月下旬開始上專業(yè)課，學(xué)生只有兩個月時間學(xué)習(xí)文化節(jié)課，這樣學(xué)習(xí)方法就顯得尤其重要了。但我班現(xiàn)在學(xué)生的學(xué)習(xí)方法不對，每天只知道急，結(jié)果象猴子掰玉米一樣，結(jié)果沒有收獲。

學(xué)習(xí)的目的：《論語》主張“學(xué)以致用”。子曰：“誦《詩》三百，授之以政，不達；使于四方，不能專對；雖多，亦奚以為？”孔子說：“熟讀《詩》三百篇，叫他去從政做官治理百姓，卻不能通達行政；叫他出使四方各國，卻不能恰當?shù)刭x詩應(yīng)對；這樣，就是詩讀得再多，又有什么用呢？”孔子在這則語錄里主要是講《詩經(jīng)》可以應(yīng)用于從政和外交活動，有其實用功能。文以致用也是我國古代作家的較為普遍的看法。由此可見，讀書的目的，不在于死記書本，而在于應(yīng)用，在于實踐，在于“舉一反三”地靈活運用知識。關(guān)于這一思想，我又想結(jié)合我班學(xué)生發(fā)一點感慨，這里我先講一個小故事：“丁丁爸有一本圍棋入門書，前幾天找了出來，象交傳家寶一樣對丁丁說：“這本書就送給你了?！倍《∧玫胶笕绔@至寶，這幾天一有空就坐在沙發(fā)上翻看，還時不時指著上面的圖對丁丁爸說，你看，這

是一個真眼；你看，這是老虎口吧。這天吃完晚飯，丁丁照例又把棋盤擺起來和丁丁爸下起了吃子棋（誰先吃掉對方的棋就算贏）。走了幾個回合，該丁丁走了，他卻突然離開板凳，正想批評他又三心二意，忽然看到他把圍棋書拿了過來，翻開了書，有模有樣的看了看，還點了點頭：“嗯，就下這！”說完，合上書往屁股下一塞，拿起白子落在棋盤上。這一幕看的丁丁爸目瞪口呆，難道我們今天走的這幾步棋和書上的有相同的嗎？就算有，你這小子也不會看懂啊。心里想著，丁丁爸隨手也走了一步。又該丁丁走棋了，丁丁從屁股下把書拿出來又打開看了看：嗯，就在這下?！边@下，丁丁爸忍不住了，哈哈大笑起來。丁丁卻一本正經(jīng)的說：“笑什么笑，我就要看一下書下一步棋。”說完，又把書塞到了屁股下?！边@個小故事告訴我們不能象這樣死板。要真正學(xué)會“學(xué)以致用”。我班學(xué)生現(xiàn)在就象這樣死板，該咋辦？

孔子一生勤奮治學(xué)。他總結(jié)出豐富的治學(xué)經(jīng)驗，百世流芳。做學(xué)問自然以“學(xué)”為中心，然而不能忽略“習(xí)”“溫故”“問”“思”等。他指出“溫故”與“知新”，“學(xué)”與“思”的相互依存關(guān)系，非?？少F。這正是我們作為老師的要認真研習(xí)的，只有我們知了，懂了，再把這些教給學(xué)生讓學(xué)生學(xué)以致用，這樣才達到我們真正的目的。

卑之無勝高論，其實學(xué)習(xí)《論語》的過程，也就是自我認識的過程?！墩撜Z》是一面鏡子，通過學(xué)習(xí)，使我們看到了自己身上許多的缺點，在學(xué)習(xí)后常常感到非常的慚愧，發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)之路還很漫長。在心里暗下決心，對照論語做一個堂堂正正、學(xué)習(xí)得法、教學(xué)有法的人。