第一篇：關(guān)于針對HR規(guī)章制度的解釋

博傳培訓(xùn)網(wǎng)

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

HR規(guī)章制度、員工手冊撰寫與裁員技巧及核心崗位特殊條款約定

日期：廣州9月28-29日；深圳11月6-7日；上海11月20-21日；北京11月27-28日

講師：鐘永棣

學(xué)費(fèi)：￥2000元/人/2天(含授課費(fèi)、資料費(fèi)、兩天午餐費(fèi)及茶點(diǎn))

本課程有名額限制，額滿為止，欲報(bào)名從速。

【課程對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等。

【課程背景】

調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位帶來巨大的經(jīng)濟(jì)賠償與負(fù)面影響，甚至連鎖反應(yīng)??

基于調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，用人單位的敗訴率高達(dá)90%！怎樣有效調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇，已成為廣大HR人士和企業(yè)高層心中難言的痛！

另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：企業(yè)在制定、修改有關(guān)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但是90%以上的企業(yè)至今仍沒有意識到這一點(diǎn)的重要性，或者根本不懂得如何操作！制定程序不合法，規(guī)章制度將成為一疊廢紙！

一套完善的規(guī)章制度，不但可以規(guī)避人為地侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且可以有效預(yù)防勞動(dòng)者鉆法律空子、鉆管理漏洞！但是絕大部分企業(yè)的規(guī)章制度恰恰相反，不但預(yù)防不足，反而侵權(quán)有余，甚至成為企業(yè)辯駁觀點(diǎn)不攻自破的有力反證！

【課程大綱】

一、HR規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧（穿插3個(gè)以上的案例）

1.規(guī)章制度、員工手冊的類型、性質(zhì)及在企業(yè)管理中的重要作用

2.規(guī)章制度、員工手冊包含哪些內(nèi)容及常見的不合法規(guī)定，制定員工手冊的原則和方法

3.新勞動(dòng)合同法下制定員工手冊、規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序?qū)崉?wù)操作技巧

4.非國有企業(yè)如何組建“職工代表大會(huì)”？

5.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

6.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

7.員工手冊在運(yùn)用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點(diǎn)必須涉及，有哪些錯(cuò)誤必須避免

8.新勞動(dòng)合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設(shè)計(jì)要求及作用

9.新勞動(dòng)合同法下的勞動(dòng)合同管理制度制訂要點(diǎn)

10.新勞動(dòng)合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點(diǎn)

11.新勞動(dòng)合同法下的加班管理、加班風(fēng)險(xiǎn)控制制度制訂要點(diǎn)

12.新勞動(dòng)合同法下的獎(jiǎng)懲制度制訂要點(diǎn)分析

二、裁員解雇與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（穿插3個(gè)以上的案例）

1、合法解除勞動(dòng)合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2、如何化解非法解除勞動(dòng)合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任？

3、如何避免用人部門經(jīng)理擅自辭退員工所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)？

4、到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？

5、勞動(dòng)合同的無效給用人單位帶來哪些利弊，該如何靈活運(yùn)用？

6、勞動(dòng)者提出口頭辭職，又拒交書面報(bào)告，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

7、勞動(dòng)者利用業(yè)余時(shí)間在其他組織兼職，用人單位能否作出解雇處理？

8、用人單位故意不給勞動(dòng)者安排工作，給勞動(dòng)者“放假”，合法嗎？

9、什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？

10、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額；但勞動(dòng)者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，到底誰會(huì)勝訴？

11、對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？

12、如何妥善處理違紀(jì)違規(guī)問題員工？用人部門經(jīng)理應(yīng)注意的日常問題有哪些？

13、如何書寫《辭退通知書》/《處分通知書》，以保證合法處分、辭退員工。

14、如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？

15、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

三、勞動(dòng)合同法真空地帶（穿插3個(gè)以上的案例）

1.企業(yè)自行擬定的勞動(dòng)合同是否需要到勞動(dòng)局備案，不備案是否影響其法律效力？

2.在校學(xué)生到企業(yè)打工，雙方是否建立、存在勞動(dòng)關(guān)系？

3.與達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是否受勞動(dòng)法的調(diào)整？

4.公司、企業(yè)高層如何簽訂勞動(dòng)合同，跟董事會(huì)還是上級主管部門？

5.勞動(dòng)者離職2年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？

6.試用期間，以“不勝任工作，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任”為由解除勞動(dòng)合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

7.“同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？

8.如何約定不符合錄用條件的范圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風(fēng)險(xiǎn)？

9.如何約定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范圍，以保證辭退問題員工沒有任何風(fēng)險(xiǎn)？

10.如何約定重大損失的范圍，以保證辭退過失員工沒有任何風(fēng)險(xiǎn)？

11.以“嚴(yán)重違紀(jì)”辭退勞動(dòng)者，在新法下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，為什么？

12.競業(yè)限制的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”該如何約定，“違約金”該如何約定？

13.勞務(wù)派遣方式，能否在異地繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

14.婚假究竟在什么時(shí)候安排，企業(yè)能否自行說了算？

15.醫(yī)療期間的工資福利待遇如何支付？

四、勞動(dòng)合同特殊條款設(shè)計(jì)策略與風(fēng)險(xiǎn)防范

1.勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限發(fā)生沖突時(shí)如何適用?

2.培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，用人單位終止勞動(dòng)合同的，是否屬于提前解除勞動(dòng)合同，如何規(guī)避?

3.用人單位需支付多少的培訓(xùn)費(fèi)才可以與核心崗位員工約定服務(wù)期?培訓(xùn)費(fèi)和服務(wù)期對應(yīng)關(guān)系如何?

4.核心崗位員工嚴(yán)重過錯(cuò)被解雇，用人單位能否依據(jù)服務(wù)期約定要求核心崗位員工支付違約金?

5.用人單位出資培訓(xùn)后，核心崗位員工離職，用人單位很難追回培訓(xùn)費(fèi)用和其他成本，用人單位該如何做，才確保將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，在起訴核心崗位員工時(shí)也處于有利地位?

6.商業(yè)秘密的范圍包括哪些?侵犯用人單位的商業(yè)秘密的行為有哪些?

7.競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金數(shù)額該如何約定?

8.用人單位有義務(wù)支付保密工資嗎?

9.競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能包含在每月工資中嗎?

10.如何約定核心崗位員工泄漏商業(yè)秘密的責(zé)任?

五、核心崗位員工違紀(jì)違規(guī)、營私舞弊、嚴(yán)重失職防范策略與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對

1.核心崗位員工違紀(jì)違規(guī)常見問題及防范策略?

2.營私舞弊往往來自于授權(quán)過度、監(jiān)管缺失，該如何防范與應(yīng)對?

3.如何界定核心崗位員工嚴(yán)重失職?

4.如何對上述問題進(jìn)行事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定?

5.對上述問題的處理原則、依據(jù)，法律有何特別要求?

6.對上述問題的方式、時(shí)間，法律有何特別要求?

7.如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?

8.如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的行為或情況?

9.如何追索違紀(jì)員工的違約賠償責(zé)任?

10.如何書寫《違紀(jì)違規(guī)解雇通知書》?

【講師介紹】鐘永棣--資深勞動(dòng)法專家、薪酬績效顧問

資深勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，現(xiàn)任易通培訓(xùn)網(wǎng)首席顧問、簽約講師；兼任深圳外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、廣州人力資源管理協(xié)會(huì)、廣州勞動(dòng)學(xué)會(huì)等20多家機(jī)構(gòu)特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔(dān)任50家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動(dòng)爭議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，先后在《人力資源》、《南方都市報(bào)》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動(dòng)關(guān)系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點(diǎn)獨(dú)特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。

多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設(shè)計(jì)，通過近10年的研究與實(shí)際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，協(xié)助企業(yè)科學(xué)構(gòu)建勞動(dòng)爭議防范體系，科學(xué)運(yùn)用薪酬績效管理制度實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達(dá)成企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。鐘老師曾為以下客戶提供服務(wù)：中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團(tuán)、南粵物流集團(tuán)、新南方集團(tuán)、深圳愛施德股份、深圳酷動(dòng)數(shù)碼、合生創(chuàng)展地產(chǎn)、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機(jī)、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團(tuán)、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運(yùn)輸控股、黃振龍涼茶、廣風(fēng)隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團(tuán)、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學(xué)研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團(tuán)、廣發(fā)銀行、中山華泰、風(fēng)神集團(tuán)、松下電器、駿豐頻譜、南?，F(xiàn)代國際企業(yè)集團(tuán)、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團(tuán)、昊天化學(xué)企業(yè)集團(tuán)、通用文具集團(tuán)、寬訊技術(shù)服務(wù)、廣藥集團(tuán)、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團(tuán)、利海集團(tuán)、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。

資格證書費(fèi)：高級￥800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)備注：

1.凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<高級人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢）；

2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸藍(lán)底電子版數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員。

【參加流程】報(bào)名表回傳----發(fā)確認(rèn)函----轉(zhuǎn)帳/現(xiàn)金----參加培訓(xùn)

【聯(lián)系我們】

博傳培訓(xùn)網(wǎng)葛老師

電話：021－50595224客服：***

傳真：021－51062566

E-mail：shbc@bochuansh.com 網(wǎng)址：

公開課預(yù)約報(bào)名表

參會(huì)單位資料

單位名稱：_______________________地址：_______________________郵編：____________ 參會(huì)人員資料

姓名：____________職位：________電郵：______________________手機(jī)：姓名：____________職位：________電郵：______________________手機(jī)：姓名：____________職位：________電郵：______________________手機(jī)：聯(lián)系人資料

姓名：____________________部門：____________________職位：_______________________ 電話：____________________傳真：____________________電郵：_______________________ 課程名稱：HR規(guī)章制度、員工手冊撰寫與裁員技巧及核心崗位特殊條款約定

日期地點(diǎn)：□廣州9月28-29日；□深圳11月6-7日；□上海11月20-21日；□北京11月27-28日

請?jiān)谀x擇的前面打“√”：

付款資料：□轉(zhuǎn)賬轉(zhuǎn)賬日期：□現(xiàn)金

如選擇轉(zhuǎn)賬，請匯款至以下指定帳戶：

?

?

? 戶行：中國民生銀行上海世紀(jì)公園支行 帳戶名：上海博傳企業(yè)管理咨詢有限公司 帳號：***0

代辦住宿：

□是（入住時(shí)間：____月____日離開時(shí)間：____月____日）

□否

發(fā)票抬頭:____________________________________(單位全稱)

相關(guān)事項(xiàng)

1.請?zhí)顚憟?bào)名表后傳真至021-51062566，我們即確認(rèn)您的報(bào)名，客服人員會(huì)與您聯(lián)系；

2.如選擇轉(zhuǎn)賬，請將銀行原始憑證傳真至021-51062566，發(fā)上課確認(rèn)函；

3.付費(fèi)后如本次培訓(xùn)不能參加，所付費(fèi)用將轉(zhuǎn)為今后參訓(xùn)費(fèi)用。

博傳培訓(xùn)網(wǎng)葛老師 電話：021-50595224 傳真：021-51062566

第二篇：關(guān)于針對報(bào)告格式的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

報(bào)告

報(bào)告格式

一些實(shí)驗(yàn)要以書面的形式作報(bào)告。其餘的實(shí)驗(yàn)要以口頭的形式作報(bào)告。

所謂Bibles是指以往學(xué)生所作的作業(yè)，按照課程編排而成的參考資料。

1.書面報(bào)告

完全禁止使用前幾年的書面報(bào)告(聖經(jīng))

那些被證實(shí)犯此罪的學(xué)生，將會(huì)作未完成(I)或 不及格(F)論。參閱

道德標(biāo)準(zhǔn)部份。

書面報(bào)告，(不包括附表和附錄)，應(yīng)該包含有以下的部分：

A.成績表

B.數(shù)據(jù)一覽表

C.書面報(bào)告

在第一頁印有：實(shí)驗(yàn)題目

你的名字(對動(dòng)力學(xué)實(shí)驗(yàn)來說，要寫上伙伴的名字)

摘要

(1)題目這應(yīng)該是為報(bào)告的題材所作的一個(gè)簡短的，清晰的描述。

(2)這是對獲得的主要結(jié)果所作的一個(gè)簡潔的說明。它應(yīng)該只包括2-4個(gè)完整的句子。最好在報(bào)告其餘部份完成後再作準(zhǔn)備。

(3)，同時(shí)要有相關(guān)的己配平的化學(xué)方程式和實(shí)驗(yàn)?zāi)康挠嘘P(guān)的句子。書面報(bào)告的第二頁常常以引言開始。

(4)步驟和觀察資料必須參考描述實(shí)驗(yàn)步驟的手冊，但確保要記錄偏離建議的實(shí)驗(yàn)步驟之任何偏差。對實(shí)驗(yàn)用的器具作一個(gè)明確的草圖比起冗長的描述來得好。特別是描述合成的時(shí)候，嘗詴用一種相似於在科學(xué)期刊常用的風(fēng)格描述合成步驟。(例

如：「將10.0g反應(yīng)物A以滴加的形式加到50 mL無水乙醚中，並且每隔30分鐘攪拌，至…」。對每一種的反應(yīng)物都要記錄其正確的名稱，分子式，來源，等級和所標(biāo)明的純度，重量。(如果是純液體要標(biāo)明其密度和體積，如果是溶液要標(biāo)明其體積和濃度)。標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)(詴劑的熔點(diǎn)，沸點(diǎn)等就不需要了)另外，要具體說明所用的反應(yīng)溶劑的體積。這些數(shù)據(jù)是十分重要的，而且應(yīng)該以表格的形式作註譯。

報(bào)告-

1(5)所有的數(shù)據(jù)，產(chǎn)量，計(jì)算的結(jié)果，等等最好以表格或合適的圖表的形式作介紹。

(6)計(jì)算和圖表.舉計(jì)算的例子時(shí)，應(yīng)該把公式置於計(jì)算結(jié)果的前面。這種形式的紀(jì)錄應(yīng)在實(shí)驗(yàn)室中紀(jì)錄。經(jīng)驗(yàn)應(yīng)很快就能說明你有關(guān)質(zhì)地、內(nèi)部協(xié)調(diào)，及數(shù)據(jù)有效性的問題，越早發(fā)現(xiàn)就越好解決。圖表應(yīng)另外作於高質(zhì)量的紙上，並提及於筆記中。

(7)數(shù)據(jù)和誤差分析 所有數(shù)據(jù)都須獨(dú)立分析，即使是跟伙伴一起獲得的化學(xué)動(dòng)能也如此。應(yīng)該常常檢查數(shù)據(jù)的重現(xiàn)性，準(zhǔn)確度和主要的誤差來源。很少要作詳細(xì)的誤差的統(tǒng)計(jì)分析，但可能的話，你應(yīng)該嘗詴去區(qū)別系統(tǒng)和隨機(jī)誤差。

(8)利用每一個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，定量和定性地對引言所述的實(shí)驗(yàn)?zāi)康淖饕挥懻?，你?yīng)該：

(a)簡短地概括一下每一個(gè)實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)果；

(b)解釋你所作的研究的重要性；

(c)解釋在實(shí)驗(yàn)所遇到的不尋常的困難或問題；可能導(dǎo)致不良的結(jié)果。(d)為如何能改善實(shí)驗(yàn)步驟和設(shè)計(jì)作一些建議；

(e)不要以一連串的問答的形式，回答實(shí)驗(yàn)手冊中提出的所有問題作為

總討論。

(9)以所收集和分析的數(shù)據(jù)為依據(jù)，為實(shí)驗(yàn)作一個(gè)十分簡短(1-3個(gè)句子)的結(jié)論。

(10)將所有參考資料，包括課文，專題論文，期刊文章及標(biāo)準(zhǔn)的電腦程序列編成表。

這是一個(gè)放置電腦硬體輸出(表格，光譜圖)的地方。每一個(gè)附錄補(bǔ)充教材都應(yīng)該有一個(gè)數(shù)字，一個(gè)標(biāo)題並被所有報(bào)告正文所提及。

(12)剩餘的未知物和準(zhǔn)備的化合物樣品要?dú)w還給助教。固體衍生物應(yīng)該置於一個(gè)小的樣品瓶中，而且要貼上適當(dāng)?shù)臉?biāo)籤：學(xué)生姓名，實(shí)驗(yàn)號碼，化合物的名稱。

報(bào)告-2

注意：參考以下的論文：Spector Thomas「Writing a Scientific Manuscript.Highlights for Success，」化學(xué)教育雜誌 1994，71，47-50?？梢运魅∮坝”?，Janet S.Dodded所寫的美國化學(xué)學(xué)會(huì)文體指導(dǎo)，也是有用的參考資料。

2.口頭報(bào)告

完成了最後一個(gè)實(shí)驗(yàn)後，你將要以非正式口頭報(bào)告的形式向助教介紹你的結(jié)果和分析。在這個(gè)報(bào)告中，你應(yīng)該簡短地告訴你的助教：

?實(shí)驗(yàn)的目的；

?相關(guān)的理論背景；

?在你的實(shí)驗(yàn)裏發(fā)生了什麼事情；

?介紹你的結(jié)果和分析；

為口頭報(bào)告所作的大部份準(zhǔn)備工作將會(huì)與你在較早做實(shí)驗(yàn)時(shí)所提交的筆記報(bào)告一樣。尤其是數(shù)據(jù)分析，圖表和標(biāo)繪圖，誤差分析，等等應(yīng)該徹底完成，而且應(yīng)該以適當(dāng)?shù)男问秸故窘Y(jié)果(表格，標(biāo)繪圖等等)，以利有效的溝通。你應(yīng)攜帶實(shí)驗(yàn)筆記本，原始數(shù)據(jù)，分析，結(jié)果，繪圖和任何其他合適的材料，然後與你的助教討論你的實(shí)驗(yàn)。你可以帶筆記，書和許多其他能在你的討論中幫助你的參考資料(不鼓勵(lì))。你可以跟其他同學(xué)合作；利用前幾年的書面報(bào)告，一般說來，你可以利用任何能為口頭報(bào)告作準(zhǔn)備的資源。當(dāng)然，希望數(shù)據(jù)分析和計(jì)算的工作應(yīng)獨(dú)立完成。你可以利用任何有有助於理解分析和與實(shí)驗(yàn)有關(guān)的任何資源。

你應(yīng)該計(jì)劃好要花大約10-12分鐘的時(shí)間討論你的實(shí)驗(yàn)。要意識到提及與實(shí)驗(yàn)有關(guān)的每一樣事情是不可能的。因此，你應(yīng)該有選擇性地計(jì)劃一下你要介紹什麼。在最後的8-10分鐘期間，你的助教將會(huì)向你發(fā)問與實(shí)驗(yàn)工作有關(guān)的問題。

作口頭報(bào)告的目的是為了鼓勵(lì)你盡可能的學(xué)習(xí)及有效的了解你懂了多少。在這類非正式的考詴中，熟悉資料是最好不過的了。

在分析數(shù)據(jù)和掌握資料後，你將要在組織介紹方面花時(shí)間。你可以用一些筆記，尤其是在引導(dǎo)你討論實(shí)驗(yàn)理論背景。如果你希望的話，你可以用黑板。你也可以只是把你(寫得很整齊的)筆記展示給助教看，而不把它抄在黑板上。(如果有許多方程式時(shí)，這是非常方便的)。你覺得什麼是最舒服的，就做什麼，不要浪費(fèi)時(shí)間。你需要把你的光譜圖，標(biāo)繪圖等等展示給助教看。要像平常一樣，注意數(shù)據(jù)和結(jié)果的表述以使別人容易明白。書寫需是整潔的，記得標(biāo)出標(biāo)繪圖的坐標(biāo)，單位，誤差等等。

報(bào)告-3

你應(yīng)該準(zhǔn)備「採取主動(dòng)」和操縱口頭考核。否則，會(huì)逼使助教採取主動(dòng)，向你提出一道接一道的問題，可能會(huì)要你要冒險(xiǎn)進(jìn)入而你寧願(yuàn)不選擇去探索的領(lǐng)域。為了作一個(gè)非正式的但是條理清晰的介紹作準(zhǔn)備。你的介紹應(yīng)該包括以下的元素，按順序：

? 引言；

? 背景(你為何要做此實(shí)驗(yàn))；

? 根據(jù)實(shí)驗(yàn)的(你做了些什麼)；

? 結(jié)果(發(fā)生了什麼)；

? 討論(包括在手冊中所提到問題的回答)；

? 結(jié)論。

口頭報(bào)告不應(yīng)該是一個(gè)慘痛的經(jīng)歷。只是告訴助教：

● 這個(gè)實(shí)驗(yàn)是關(guān)於什麼的(簡短地)；

● 你對它有什麼認(rèn)識；

● 你做了些什麼(簡短地)；

● 有什麼結(jié)果和為什麼會(huì)有這些結(jié)果

一般來說不提交你的數(shù)據(jù)，分析，結(jié)果等等。但是，如果你的助教有如此要求的話，在口頭考核以後，你必須提交這些資料。

你的成績將會(huì)反應(yīng)你是否能使助教確信你對實(shí)驗(yàn)中最重要的方面已經(jīng)理解了。助教將會(huì)按實(shí)驗(yàn)成績表的指導(dǎo)方針對你的表現(xiàn)評分。

作口頭報(bào)告的時(shí)間表將貼於氣相色層分析室靠近入口處的5.310佈告板上。請查明作口頭報(bào)告是星期幾，日期，時(shí)間和口頭報(bào)告的題目。計(jì)劃好在作口頭報(bào)告時(shí)，提早大約十分鐘到達(dá)文獻(xiàn)室。有人會(huì)指示你該到實(shí)驗(yàn)室的哪部分報(bào)告。

如果你對作口頭報(bào)告的時(shí)間有任何的疑問的話，請找GHEORGHIU博士!(否則，不允許對時(shí)間表作任何的改變)。

報(bào)告-4

第三篇：關(guān)于針對中小企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制度參考樣本

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

中小企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制度參考樣本

第一章 總則

第1條 為規(guī)范中小企業(yè)和職工的行為，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定本規(guī)章制度。

第2條 本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術(shù)人員和普通職工；包括試用工和正式工；對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第3條 職工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)，享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。

第4條 企業(yè)負(fù)有支付職工勞動(dòng)報(bào)酬、為職工提供勞動(dòng)和生活條件、保護(hù)職工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動(dòng)用工和人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章 企業(yè)勞動(dòng)用工制度

第一節(jié) 職工招用與培訓(xùn)教育

第5條 職工應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí)，一般應(yīng)當(dāng)年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件。

第6條 職工應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí)，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動(dòng)關(guān)系，必須如實(shí)正確填寫《應(yīng)聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內(nèi)容。

第7條 職工應(yīng)聘時(shí)提供的居民身份證、職業(yè)介紹信、職業(yè)資格證書、學(xué)歷證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實(shí)證件，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。

企業(yè)錄用職工不收取押金，不要求擔(dān)保、不扣留居民身份證、暫住證、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等證件。

第8條 企業(yè)加強(qiáng)職工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第9條 企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)選送職工專業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓(xùn)涉及有關(guān)事項(xiàng)，由勞動(dòng)合同或培訓(xùn)協(xié)議另行約定。

第二節(jié) 勞動(dòng)合同管理

第10條 企業(yè)招用職工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，自職工錄用之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份，報(bào)勞動(dòng)部門備案一份。

第11條 勞動(dòng)合同必須經(jīng)職工本人、企業(yè)法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋企業(yè)公章方能生效。

第12條 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，勞動(dòng)合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效。

第13條 企業(yè)對新錄用的職工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，設(shè)定試用期：合同期限不滿6個(gè)月的，不設(shè)定試用期；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期1個(gè)月；合同期限滿1年不滿3年的，試用期2個(gè)月；合同期限滿3年以上的，試用期不超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。

第14條 企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除職工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)與職工一律訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（1）職工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年的；

（2）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且職工沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

第15條 企業(yè)與職工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同的，依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；由職工提出解除勞動(dòng)合同的，不支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

雙方協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等。

第16條 職工有下列情形之一的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（2）提供與錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動(dòng)關(guān)系狀況證明的；（3）嚴(yán)重違反企業(yè)依法制定并公示的工作制度的；（4）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的；（5）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任或者勞動(dòng)教養(yǎng)的；（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第17條 有下列情形之一，企業(yè)提前30天書面通知職工本人，可以解除勞動(dòng)合同：

（1）職工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的適當(dāng)工作的；

（2）職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容不能達(dá)成協(xié)議的。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第18條 有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，企業(yè)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)優(yōu)先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第19條 職工有下列情形之一，企業(yè)不得依據(jù)本規(guī)定第17條、第18條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（2）患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

（3）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）女職工在符合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（5）在本企業(yè)連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第20條 企業(yè)有下列情形之一的，職工可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同：

（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（3）未依法為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（4）企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（5）因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫職工勞動(dòng)的，或者企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，職工可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知企業(yè)。

職工依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第21條 職工提前30日以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動(dòng)合同。職工在試用期內(nèi)提前3日通知企業(yè)，可以解除勞動(dòng)合同。

知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工，勞動(dòng)合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定。

職工依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第22條 職工有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；

（5）企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其中除企業(yè)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，職工不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的；企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的；企業(yè)應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第23條 企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向職工支付賠償金。

第24條 職工違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對企業(yè)造成損失的，職工應(yīng)賠償企業(yè)下列損失：

（1）甲方為其支付的培訓(xùn)費(fèi)和招收錄用費(fèi)；（2）對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（3）本合同約定的其他賠償費(fèi)用。

企業(yè)與職工雙方對職工賠償計(jì)算有異議，可按職工勞動(dòng)合同未履行的期限，每滿未履行1年賠償1個(gè)月工資；不滿1年滿6個(gè)月賠償1個(gè)月工資；不滿未履行6個(gè)月賠償半個(gè)月工資。

第25條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為職工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

職工應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。企業(yè)依照有關(guān)規(guī)定向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第26條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按職工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向職工支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向職工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三節(jié) 工作時(shí)間與休息休假

第27條 企業(yè)實(shí)行8小時(shí)工作制，對特殊崗位的職工實(shí)行不定時(shí)或綜合計(jì)時(shí)工作制。

第28條 職工每天正常上班時(shí)間為：

上午 ：--：，下午 ：--： 第29條 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與職工協(xié)商可以依法延長日工作時(shí)間，但按國家規(guī)定執(zhí)行。

第30條 其他休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。

第四節(jié) 工資福利

第31條 職工基本工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。基本工資是職工完成法定工作時(shí)間應(yīng)享有的工資報(bào)酬。第32條 企業(yè)實(shí)行計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資，此外包括加班工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資以勞動(dòng)合同約定或單價(jià)協(xié)議書為準(zhǔn)。

其中計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算公式：

式中：G是計(jì)件單價(jià)；G a是當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；Gb是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均工資；2和168是常數(shù)，2代表最低工資和社會(huì)平均工資的中間值，168是月法定工作時(shí)間（以小時(shí)為單位）；T是以小時(shí)為單位的勞動(dòng)定額，即工時(shí)定額。

第33條 安排職工加班的，企業(yè)按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業(yè)可以安排職工補(bǔ)休而不支付加班工資。

第34條 企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資，企業(yè)在支付工資時(shí)向職工提供其本人的工資清單（一式二份），職工領(lǐng)取工資時(shí)應(yīng)在工資清單上簽名。

第35條 企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資；本月工資于次月15日前支付；依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，在解除或終止勞動(dòng)合同后5日內(nèi)一次性付清職工工資。

第36條 非員工原因造成停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，時(shí)間在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)按照國家規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；停工、停產(chǎn)、歇業(yè)時(shí)間超過一個(gè)工資支付周期，員工沒有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)按照不低于最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付工資；員工提供了正常勞動(dòng)的，企業(yè)按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

第37條 因職工原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規(guī)章制度對職工罰款的，可從職工當(dāng)月工資中扣除。

罰款和賠償可以同時(shí)執(zhí)行，但每月扣除的不超過職工基本工資的20%，扣除后余額工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第38條 有下列情況之一，企業(yè)可以代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：

（1）代扣代繳職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（2）扣除依法賠償給企業(yè)的費(fèi)用；

（3）扣除職工違規(guī)違紀(jì)受到企業(yè)處罰的罰款；（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。第39條 企業(yè)建立正常的工資調(diào)整機(jī)制，逐步改善和提高職工各項(xiàng)福利待遇，改善職工食宿條件和工作條件。

第五節(jié) 社會(huì)保險(xiǎn)

第40條 企業(yè)按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)依法由企業(yè)和個(gè)人分別承擔(dān)。

第三章 職工勞動(dòng)紀(jì)律制度 第一節(jié) 勞動(dòng)紀(jì)律與職工守則

第41條 職工必須遵守如下考勤和辭職制度：（1）按時(shí)上班、下班，不得遲到、早退；

（2）必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；（3）因公外出、漏打、錯(cuò)打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經(jīng)理或主管簽卡方能有效；（4）有事、有病必須向部門經(jīng)理或主管請假，不得無故曠工；（5）請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關(guān)證明（病假應(yīng)有醫(yī)生證明），在不得已的情況下，應(yīng)提早電話、電報(bào)或委托他人請假，上班后及早補(bǔ)辦請假手續(xù)；

（6）一次遲到或早退30分鐘以上的，應(yīng)辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處；

（7）未履行請假、續(xù)假、補(bǔ)假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；

（8）職工因故辭職，應(yīng)提前一個(gè)月向部門經(jīng)理或主管提交《辭職通知書》；

（9）職工辭職由部門經(jīng)理或主管批準(zhǔn)，辭職獲準(zhǔn)后，憑《離職通知書》辦理移交手續(xù)。

第42條 職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德：（1）進(jìn)入或逗留廠區(qū)，必須按規(guī)定佩戴廠牌和穿著工作服；（2）敬業(yè)樂業(yè)，勤奮工作，服從企業(yè)合法合理的正常調(diào)動(dòng)和工作安排；

（3）嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責(zé)任制；

（4）工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責(zé)做好本職工作；

（5）平時(shí)養(yǎng)成良好、健康的衛(wèi)生習(xí)慣，不隨地吐痰，不亂丟煙頭雜物，保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔；（6）愛護(hù)公物，小心使用企業(yè)機(jī)器設(shè)備、工具、物料，不得盜竊、貪污或故意損壞企業(yè)財(cái)物；

（7）提倡增收節(jié)支，開源節(jié)流，節(jié)約用水、用電、用氣，嚴(yán)禁浪費(fèi)公物和公物私用；

（8）搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，團(tuán)結(jié)友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事；

（9）關(guān)心企業(yè)，維護(hù)企業(yè)形象，敢于同有損企業(yè)形象和利益的行為作斗爭。

（10）上班時(shí)間一到即刻開始工作，下班之后無特別事務(wù)不得逗留；

（11）遵守企業(yè)的保密制度，不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。第43條 職工必須遵守如下安全守則和操作規(guī)程：

（1）生產(chǎn)主管和領(lǐng)班要做好機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)、維修和用前檢查工作，在確保機(jī)器設(shè)備可安全使用后，方可投入使用；

（2）操作機(jī)器設(shè)備時(shí)，必須嚴(yán)格遵守技術(shù)操作規(guī)程，保證產(chǎn)品質(zhì)量，維護(hù)設(shè)備安全及保障人身的安全；

（3）設(shè)備使用過程中，如發(fā)現(xiàn)有異常情況，操作工應(yīng)及時(shí)告知車間主任和相關(guān)技術(shù)人員處理，不得擅自盲目操作；

（4）發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況，要立即采取應(yīng)急措施，并及時(shí)將情況向領(lǐng)班、部門主管或部門經(jīng)理報(bào)告；

（5）工作場所和倉庫的消防通道，必須經(jīng)常保持暢通，不得放置任何物品；（6）對消防設(shè)備、衛(wèi)生設(shè)備及其他危險(xiǎn)防止設(shè)備，不得有隨意移動(dòng)、撤走及減損其效力的行為；

（7）維修機(jī)器、電器、電線必須關(guān)閉電源或關(guān)機(jī)，并由相關(guān)技術(shù)人員或電工負(fù)責(zé)作業(yè)；

（8）非機(jī)械設(shè)備的操作人員，不得隨意操作機(jī)械設(shè)備；（9）危險(xiǎn)物品必須按規(guī)定放置在安全的地方，不得隨意亂放；（10）車間和倉庫嚴(yán)禁吸煙，吸煙要在指定場所，并充分注意煙火。

（11）嚴(yán)禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險(xiǎn)物品進(jìn)入企業(yè)；（12）收工時(shí)要整理機(jī)械、器具、物料及文件等，確認(rèn)火、電、氣的安全，關(guān)好門窗、上好門鎖。

第二節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

第44條 為增強(qiáng)職工責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率，企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的職工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。

獎(jiǎng)勵(lì)分為表揚(yáng)、晉升、獎(jiǎng)金三種。

第45條 職工品行端正，工作努力，忠于職守，遵規(guī)守紀(jì)，關(guān)心企業(yè)，服從安排，成為職工楷模者，給予通報(bào)表揚(yáng)。

第46條 對有下列事跡之一的職工，除給予通報(bào)表揚(yáng)外，另給予晉升、獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）對于生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體方案，經(jīng)執(zhí)行確有成效，能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的；

（2）節(jié)約物料，或?qū)U料利用具有成效，能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的；

（3）遇有災(zāi)情，勇于負(fù)責(zé)，奮不顧身，處置得當(dāng)，極力搶救，使企業(yè)利益免受重大損失的；

（4）敢于同壞人、壞事作斗爭，舉報(bào)損害企業(yè)利益行為，使企業(yè)避免重大損失的；

（5）其他應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

第47條 為維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，嚴(yán)肅廠規(guī)廠紀(jì)，企業(yè)對違規(guī)違紀(jì)、表現(xiàn)較差的職工實(shí)行懲罰制度。

懲罰分為：警告、記過、罰款、解除勞動(dòng)合同四種。

第48條 職工有下列情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)，第一次口頭警告；批評教育無效的，第二次以后每次書面警告1次，并罰款5至20元：

（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；

（2）無正當(dāng)理由經(jīng)常遲到或早退（每次10分鐘以上）的；（3）擅離職守或串崗的（4）消極怠工，上班干私活的；

（5）非機(jī)械設(shè)備的操作者，隨意操作機(jī)械設(shè)備的；（6）擅帶外人到生產(chǎn)車間逗留的；（7）攜帶危險(xiǎn)物品入廠的；（8）在禁煙區(qū)吸煙的；

（9）違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進(jìn)出廠區(qū)的；（10）有其他與上述情形情節(jié)相當(dāng)?shù)那樾蔚摹?/p>

第49條 職工有下列情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)，第一次口頭警告；批評教育無效的，第二次以后每次記過1次，并罰款20至50元；一個(gè)月內(nèi)被記過3次以上或一年內(nèi)被記過6次以上的，予以解除勞動(dòng)合同：

（1）無理取鬧，打架斗毆，影響企業(yè)生產(chǎn)秩序和職工生活秩序的；

（2）利用工作或職務(wù)便利，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的；（3）上班時(shí)間打牌、下棋的；

（4）將企業(yè)內(nèi)部的文件、帳本給企業(yè)外的人閱讀的；（5）在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的；（6）有其他與上述情形情節(jié)相當(dāng)?shù)那樾蔚摹?/p>

第50條 職工有下列情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)，批評教育無效的，予以解除勞動(dòng)合同：

（1）連續(xù)曠工時(shí)間超過15日，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30日的；

（2）提供與錄用有關(guān)的虛假證書或勞動(dòng)關(guān)系狀況證明，騙取企業(yè)錄用的；

（3）違反操作規(guī)程損壞機(jī)器設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失1000元以上的；

（4）盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財(cái)物，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失1000元以上的；（5）違反企業(yè)保密制度，泄露企業(yè)商業(yè)秘密，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失1000元以上的；

（6）有其他與上述情形情節(jié)相當(dāng)?shù)那樾蔚摹?/p>

第51條 職工違規(guī)違紀(jì)對企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，除按規(guī)定處罰外，還應(yīng)賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。

第52條 對職工的違紀(jì)處理，由違紀(jì)職工所在的車間主任根據(jù)本規(guī)章制度相關(guān)條款提出書面處理意見，并提交人事部門，再由人事部門提交總經(jīng)理室審批。經(jīng)批準(zhǔn)后，由人事部門向違紀(jì)職工送達(dá)處理決定書，處理決定必須包括職工違紀(jì)事實(shí)、違紀(jì)證據(jù)、處理原因、處理依據(jù)、處理結(jié)果等五項(xiàng)內(nèi)容。整個(gè)處理過程不得超過30日。

第53條 職工對企業(yè)處理不服的，享有申訴權(quán)利。申訴程序：第一步向車間主任申辯事實(shí)與理由；第二步對車間主任再次處理不服的，向人事部門申辯事實(shí)與理由；第三步對人事部門再次處理不服的，向總經(jīng)理室申辨事實(shí)與理由，總經(jīng)理室作出的再次處理決定為本企業(yè)最終處理決定。

第四章 保密制度與競業(yè)限制

第54條 為了維護(hù)企業(yè)利益，保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，特制訂本保密制度，企業(yè)全體職工必須嚴(yán)格遵守。

第55條 本規(guī)定所稱的商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)企業(yè)采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，以及企業(yè)依法律規(guī)定或者有關(guān)協(xié)議的約定，對外承擔(dān)保密義務(wù)的事項(xiàng)。

第56條 可能成為企業(yè)商業(yè)秘密的技術(shù)信息包括技術(shù)方案、工程設(shè)計(jì)、制造方法、配方、工藝流程、技術(shù)指標(biāo)、計(jì)算機(jī)軟件、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)結(jié)果、圖紙、樣品、模型、模具、技術(shù)文檔、操作手冊等等。

第57條 可能成為企業(yè)商業(yè)秘密的經(jīng)營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計(jì)劃、采購資料、財(cái)務(wù)資料、進(jìn)貨渠道、產(chǎn)銷策略、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營項(xiàng)目、管理訣竅、貨源情報(bào)、內(nèi)部文件、會(huì)議紀(jì)要、經(jīng)濟(jì)合同、合作協(xié)議等等。

第58條 嚴(yán)格遵守企業(yè)秘密文件、資料、檔案的登記、借用和保密制度，秘密文件應(yīng)存放在有保密設(shè)施的文件柜中，借用秘密文件、資料、檔案須經(jīng)總經(jīng)理或辦公室主任批準(zhǔn)；不得在公共場所談?wù)撈髽I(yè)秘密事項(xiàng)和交接秘密文件。

第59條 秘密文件、資料、檔案不得私自復(fù)印、摘錄和外傳。因工作需要復(fù)印時(shí)，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理或辦公室主任批準(zhǔn)。

第60條 職工調(diào)職或離職時(shí)，必須將自己保管的秘密文件、資料、檔案或其他東西，按規(guī)定移交給企業(yè)總經(jīng)理或辦公室主任，不得隨意移交給其他人員。

第61條 企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工另行簽訂《保密協(xié)議》，協(xié)議內(nèi)容包括保密的內(nèi)容、范圍、權(quán)利、義務(wù)、期限、保密費(fèi)和違約責(zé)任等事項(xiàng)。

第62條 未經(jīng)企業(yè)同意，職工在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與企業(yè)同類的營業(yè)。

第63條 企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工另行簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定職工從離開企業(yè)后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類且有競爭關(guān)系的產(chǎn)品的其他企業(yè)內(nèi)任職，企業(yè)按月向職工支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。

生產(chǎn)同類且有競爭關(guān)系產(chǎn)品企業(yè)的具體范圍、競業(yè)限制期、競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)和違約責(zé)任等事項(xiàng)按《競業(yè)限制協(xié)議》約定。競業(yè)限制期限最長不超過2年，競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算為職工離開企業(yè)前一年從企業(yè)獲得報(bào)酬總額的1/2按月支付，職工違約金為補(bǔ)償金的2倍。

第五章 附則

第64條 本制度是勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準(zhǔn)。

第65條 本制度與勞動(dòng)合同有抵觸的，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。第66條 本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時(shí)，通過通告的形式補(bǔ)充或更新。

第67條 本制度已由職工代表大會(huì)（或全體職工）討論，并與工會(huì)協(xié)商后確定，并向全體職土公布。

本企業(yè)向每位職工發(fā)放本手冊，職工簽收以此作為已向職工公示的證明。

第68條 本制度自 年 月 日生效。

（單位公章）二00 年 月 日

第四篇：關(guān)于針對讀書匯報(bào)會(huì)的解釋（定稿）

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讀書匯報(bào)會(huì)

四（3）班

黃瑤

2007年10月12日，我們四年（3）班舉行了一場精彩的讀書匯報(bào)會(huì)，有11位同學(xué)在班上作了匯報(bào)。大家匯報(bào)的書籍多種多樣，有童話的，有小說的，有科普的，每一本書都被同學(xué)們講得生動(dòng)有趣。同學(xué)們匯報(bào)的方式可多了，有的表演，有的朗誦，有的講故事??

最吸引我的是屈國盛和陳韶暉的匯報(bào)。我先講屈國盛的吧。他講的是《岳飛全傳》，采用了表演的方式，邊講邊做動(dòng)作，說得很幽默有趣。他講到車夫死時(shí)就躺在地上裝死，令同學(xué)們捧腹大笑。他還演繹了牛皋生氣時(shí)打破酒缸后向岳飛求饒的情景：拿起筆向“酒缸”——水壺劈去，求饒時(shí)做了個(gè)雙手合十，單膝跪地的動(dòng)作，可好笑了。

陳韶暉介紹的是《水滸傳》，雖然是講故事，但有聲有色，還配了一些動(dòng)作，使得那個(gè)故事演繹得更精彩。

我喜歡讀書匯報(bào)會(huì)，因?yàn)槟茏屛蚁蛲瑢W(xué)們推介我的書，而且能通過同學(xué)們的匯報(bào)了解更多的書。

第五篇：關(guān)于針對員工招聘的解釋

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第四章 員工招聘 第一節(jié) 概述

一、招聘與選拔及其意義

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業(yè)或機(jī)構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。

人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在這里，人員選拔是人員招聘的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。

1.人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：

（1）新組建一個(gè)企業(yè)；

（2）業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；

（3）因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；

（4）人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)需要補(bǔ)充短缺人才。2.人員招聘與選拔工作必須高度重視，其意義如下：

（1）招聘質(zhì)量事關(guān)重大。新補(bǔ)充的人員的素質(zhì)，猶如制造產(chǎn)品的原材料，將嚴(yán)重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。素質(zhì)好的新員工，接受培訓(xùn)效果好，很可能成為優(yōu)秀人才；素質(zhì)差的新員工，在培訓(xùn)及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓(xùn)成優(yōu)秀人才。

新補(bǔ)充的人員的素質(zhì)不僅決定著其本人今后的績效，而且還會(huì)影響到組織氣氛，例如極少數(shù)調(diào)皮搗蛋的員工有可能使整個(gè)部門的績效嚴(yán)重下降。不合格 的人員進(jìn)入企業(yè)會(huì)帶來一系列麻煩，“請神容易送神難”，辭退一名員工會(huì)受到各方干預(yù)，而且還會(huì)給對方造成心理創(chuàng)傷。

（2）招聘是一項(xiàng)比較困難和復(fù)雜的工作。一方面是優(yōu)秀人才比較短缺，即使在失業(yè)率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。英國在大蕭條時(shí)期，人力資源管理部門在市場上招聘經(jīng)理人員時(shí)競爭仍十分激烈。另一方面，識別人是比較困難的，了解一個(gè)技術(shù)工人需要幾小時(shí)到幾天，了解一個(gè)工長需幾周到幾個(gè)月，而對企業(yè)經(jīng)營者，則需要幾年才能作出判斷。

招聘的困難還在于一些有權(quán)力的人物要求安排自己的親友到較好的職位，使執(zhí)行公平競爭法則受到挑戰(zhàn)。招聘的復(fù)雜性還表現(xiàn)在一系列法律、政策的制約方面。例如，美國有公平就業(yè)法，要保證有一定比例的婦女、少數(shù)民族被雇傭。因此，能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，是衡量人力資源管理部門成績的主要依據(jù)之一。

二、招聘的原則

1.公開原則

指把招考單位、種類、數(shù)量，報(bào)考的資格、條件，考試的方法、科目和時(shí)間，均面向社會(huì)公告周知，公開進(jìn)行。一方面給予社會(huì)上的人才以公平競爭的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會(huì)的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。為了達(dá)到競爭的目的，一要?jiǎng)訂T、吸引較多的人報(bào)考，二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶風(fēng)”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。

3.平等原則

指對所有報(bào)考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為社會(huì)上的有志之士提供平等競爭的機(jī)會(huì)，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。4.級能原則

人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報(bào)考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績進(jìn)行全面考試、考核和考察。因?yàn)橐粋€(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者發(fā)展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性作用。

6.擇優(yōu)原則

擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅(jiān)持這個(gè)原則，才能廣攬人才，選賢 任能，為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。

三、人員招聘的組織責(zé)任

具體執(zhí)行招聘與選拔任務(wù)的職能機(jī)構(gòu)有以下職責(zé)：

——擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)（不同于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，正如原材料、備件標(biāo)準(zhǔn)不同于產(chǎn)品零部件標(biāo)準(zhǔn)一樣）。

——擬訂招聘方案，開展必要的公關(guān)活動(dòng)。

——接待來訪及應(yīng)試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系?！M織體格檢查。

——組織面試及專門的考試、測驗(yàn)。

——對應(yīng)試人員的歷史及背景進(jìn)行必要的調(diào)查?！涗浖氨４嬗涗?。

——研究招聘技術(shù)并加以改進(jìn)。

中小型企業(yè)的招聘職責(zé)由人力資源管理部門承擔(dān)，大型企業(yè)設(shè)專門的招聘部門負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。

四、招聘的方式

一般企業(yè)組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和實(shí)地測驗(yàn)。1.筆試

筆試包括論文式的筆試和測驗(yàn)式的筆試。(1)論文式的筆試

它以長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時(shí)它也存在下列缺點(diǎn)：評分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。(2)測驗(yàn)式的筆試

它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能力和思考能力。該方法的優(yōu)點(diǎn)為：評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但該方法也有下列缺點(diǎn)：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時(shí)甚至可以以擲骰子的方式來碰運(yùn)氣。

在進(jìn)行招聘時(shí)，究竟采取哪種方式來測驗(yàn)應(yīng)聘者，必須經(jīng)過詳細(xì)研究，視工作情況來決定。2.面試

也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應(yīng)聘者。面試對于一個(gè)人各方面能力的測驗(yàn)都具有特殊的功效。例如，欲考察應(yīng)聘者的學(xué)識，則問之以各 種知識；欲考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，則問之以各種極富機(jī)敏性的問題；欲考察其社會(huì)成熟度或性格的穩(wěn)定性，則可以實(shí)施壓力式的面試。

面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導(dǎo)性的面試、狀況面試、壓力式面試，茲分別介紹如下:(1)模式化的面試

它指招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應(yīng)聘者。(2)非指導(dǎo)性的面試

指招聘者海闊天空地與應(yīng)聘者交談，不知不覺中引導(dǎo)至面試的正題。(3)狀況面試

這也稱問題式面試，其方法是招聘者對應(yīng)聘者提出一個(gè)問題或一套計(jì)劃，要他設(shè)法解決或完成。其目的在于了解應(yīng)聘者對于該項(xiàng)特別工作或在該特殊情況下，所表現(xiàn)的成就如何。(4)壓力式面試

所謂壓力式面試是經(jīng)由招聘者有意地對應(yīng)聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應(yīng)聘者在這種壓力狀況下如何來應(yīng)付。這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

一般而言，面試是一種極為方便且有效的測試方法，但也具有下列缺點(diǎn)： ——測試的有效性和可靠性不甚確定。----招聘者與應(yīng)聘者可能串通作弊。

由于存在這種缺點(diǎn)，所以，目前一般較具規(guī)模的企業(yè)組織招聘重要的職位時(shí)，都采取筆試和面試兩種方式來測試應(yīng)聘者。3.實(shí)地測驗(yàn)

所謂實(shí)地測驗(yàn)，是對于應(yīng)聘者的能力或技巧作實(shí)際的考察。這種測驗(yàn)純粹為一種輔助性的測驗(yàn)，其測驗(yàn)的對象都為技術(shù)人員、半技術(shù)人員或管理人員。這種測驗(yàn)要求招聘者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能對所測人員作出正確的評價(jià)。

第二節(jié) 員工招聘程序

應(yīng)該按正確的程序招聘錄用員工，減少錄用工作中的失誤，盡快地招聘到需要的員工，且節(jié)省招聘費(fèi)用。

一、申請人員增補(bǔ)手續(xù)

1、招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部人員調(diào)職補(bǔ)缺的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，詳細(xì)說明招聘崗位的工作職責(zé)、任職要求等；如屬新增位，職位說明書的資料可通過工作寫實(shí)和經(jīng)驗(yàn)座談的方法獲得。

2、人事部詳細(xì)審核職位之工作職責(zé)、任職要求、崗位等級等事項(xiàng)。上報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，如同意其申請，應(yīng)先在本企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)職或刊登招聘廣告，當(dāng)確認(rèn)本企業(yè)其他部門并無合適人選時(shí)，方可在企業(yè)外部刊登廣告，并應(yīng)及時(shí)將信息反饋給用人部門。

二、招聘方式的選擇

人事部根據(jù)招聘職位性質(zhì)有的放失地選擇招聘方式，一般招聘選擇方式如下

1、人才市場報(bào)--中高級人才與一般技術(shù)員工的招聘

2、專業(yè)性刊物--中高級專業(yè)人才招聘

3、網(wǎng)絡(luò)--具中、高學(xué)歷的年青員工招聘

4、人力資源公司或人才中介公司--專業(yè)人才或招聘人數(shù)比較少可選擇

5、臘頭公司--高級職位、高級人才的招聘

6、職業(yè)介紹所--初級人才或非技術(shù)性崗位員工招聘

三、招聘時(shí)的注意事項(xiàng)

人事部刊登外部招聘廣告時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、廣告設(shè)計(jì)應(yīng)突出企業(yè)標(biāo)志

2、須依據(jù)用從部門提供的職位說明書擬定廣告內(nèi)容

3、廣告設(shè)計(jì)須使用鼓勵(lì)性及刺激性用語；

4、廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并說明待遇；

5、如需招聘科技人員，宜在學(xué)術(shù)性較濃刊物上刊登廣告；其他類別的人員招 聘也應(yīng)有針對性地利用新聞媒介。為企業(yè)節(jié)省招聘支出。

四、初步甄選

1、求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

2、初步篩選性會(huì)見在應(yīng)聘人員填寫求職表時(shí)進(jìn)行。

3、就業(yè)測試

（1）就業(yè)測試是初步甄選的最后一個(gè)環(huán)節(jié)；測試也可以委托專業(yè)人力資源公司，由專業(yè)人員用科學(xué)的手段測試應(yīng)聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）對于技師、中高級技術(shù)工人等人員，由于所擔(dān)任的工作屬技術(shù)性工作，進(jìn)行實(shí)施操作測試；（3）對于高級職位之職務(wù)，須由博學(xué)多能之士擔(dān)任，此類人員可用背景審查等手段審查其著作、發(fā)明，或?qū)彶槠鋵W(xué)歷、經(jīng)歷、成果等，以鑒定其資格；需要的話可請有資質(zhì)的人力資源公司對應(yīng)聘者進(jìn)行背景審查。

五、面試的準(zhǔn)備

1、組成面試的篩選小組 面試篩選小組成員由以下三方人士組成：1）用人部門代表2）人事部門招聘專員3）獨(dú)立評選人。獨(dú)立評選人員應(yīng)對該職位的工作有密切工作關(guān)系。

2、面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試），用人部門主管的意見起決定作用，篩選小組其他成員的意見起參考作用。

3、根據(jù)招聘職位說明書設(shè)計(jì)面試評價(jià)表。

面試評價(jià)要素共分以下十八項(xiàng)：

1、儀容；

2、人生觀、社會(huì)觀、職業(yè)觀；

3、生活設(shè)計(jì)

4、人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性）

5、個(gè)人修養(yǎng)

6、求職動(dòng)機(jī)

7、工作經(jīng)驗(yàn)

8、相關(guān)的專業(yè)知識

9、語言表達(dá)能力

10、維邏輯性

11、應(yīng)變能力

12、社交能力

13、自我認(rèn)識能力

14、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力

15、責(zé)任心、時(shí)間觀念與紀(jì)律觀念

16、分析判斷能力

17、考察其應(yīng)變能力

18、決策能力

4、面試場所選擇與環(huán)境控制。（1）面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適（2）面試考官應(yīng)按招聘職位調(diào)節(jié)活潑與嚴(yán)肅情緒（3）被試者坐位避免放在房子中央（4）面試過程中人員不能隨意走動(dòng)（5）面試過程不要被打斷。

5、對初試合格的應(yīng)征者函邀或電話通知復(fù)試

六、面試的實(shí)施及結(jié)果反饋

1、面試過程中，面試篩選小組成員應(yīng)填寫面試紀(jì)錄表，表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論。

2、全部面試結(jié)束后，篩選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致意見時(shí)，由用人部門代表拍板決定。評價(jià)結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上，送達(dá)用人部門主管及人事部備案。

3、人事部門向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知。

4、人事部門將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。

七、試用期

試用期一般為一至三個(gè)月，由該職員履行新職日起算。目的在于補(bǔ)救篩選中的失誤。

八、最終錄用對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起享受本企業(yè)同類人員的福利薪金待遇等。

第三節(jié)

員工招聘方法

內(nèi)部招聘員工的方法

（一）張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

（1）為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì)；

（2）為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì)；

（3）通過使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開放的環(huán)境；

（4）增強(qiáng)雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并使之認(rèn)識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成；

（5）當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí)，把組織目標(biāo)告訴每個(gè)員工，最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會(huì)發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報(bào)酬范圍。正因?yàn)檎衅笍V告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補(bǔ)職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足：(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長；

(2)如果反饋得不到及時(shí)小心的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大影響；(3)如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；(4)招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會(huì)引起一些雇員的不滿，因?yàn)樵谒麄兛磥?，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會(huì)面臨困境。

（二）雇員推薦計(jì)劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動(dòng)為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會(huì)對其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。盡管有時(shí)申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因?yàn)楣镜墓蛦T不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個(gè)比較細(xì)致的了解。招募過程就好像一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

對于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時(shí)，公司都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險(xiǎn)公司推出了一個(gè)“太陽能”計(jì)劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達(dá)1000加元的獎(jiǎng)勵(lì)。雇員推薦方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費(fèi)，而對招到小時(shí)工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計(jì)劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)間和方式。例如，在太陽生命保險(xiǎn)公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎(jiǎng)金，剩下的一半是在6個(gè)月后新雇員見習(xí)期滿的時(shí)候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時(shí)也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價(jià)中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間，因此組織常常同時(shí)用它來為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫。

外部招聘：

1.通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息； 2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘； 3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹； 7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 9.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)； 10.離職員工復(fù)職； 11.其他。

第四節(jié) 心理測評技術(shù)

一、什么是心理測評

心理測評是企業(yè)選拔安置人才的一個(gè)重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。美國心理學(xué)家卡特最先提出心理測評這個(gè)詞。1904年法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個(gè)兒童智力測驗(yàn)量表,接著美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為IQ。計(jì)算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實(shí)際年齡）×100。

二次大戰(zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運(yùn)用于實(shí)踐。在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運(yùn)用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個(gè)人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?。而通過心理測評可以較客觀、真實(shí)地了解一個(gè)人的個(gè)性與能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。

二、心理測評的主要方法

心理測評的方法主要有以下四種：

1．紙筆測驗(yàn)

紙筆測驗(yàn)簡稱筆試，即要求被試根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動(dòng)的一種方法。紙筆測驗(yàn)的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗(yàn)在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動(dòng)了解清楚，然后可以劃分出一個(gè)基本符合需要的界限。

2．量表法

量表（scale)是一種比紙筆測驗(yàn)更嚴(yán)格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進(jìn)行測量，一般的心理測驗(yàn)都由一個(gè)或幾個(gè)量表組成，它們的建構(gòu)程序更嚴(yán)格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄铡＠珥f克斯勒智力測驗(yàn)量表。

3．投射測驗(yàn)

有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動(dòng)機(jī)、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個(gè)性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：

（1）聯(lián)想技術(shù)。為被試呈現(xiàn)一些刺激，請被試報(bào)告對這些刺激的反應(yīng)，根據(jù)被試的反應(yīng)作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗(yàn)，各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)等。

（2）構(gòu)成技術(shù)。指的是被試需要根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整的故事。這種測驗(yàn)主要測量被試的組織信息的能力，從測驗(yàn)的結(jié)果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，麥克萊蘭的成就測驗(yàn)；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價(jià)值觀等的測驗(yàn)，這種技術(shù)主要側(cè)重于對被試產(chǎn)出的分析。

（3）詞句完成法。把一些沒有完成的句子呈現(xiàn)給被試，請被試根據(jù)自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業(yè)??”，被試可以作出各種反應(yīng)，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。

（4）等第排序技術(shù)。請被試把一組目標(biāo)、愿望、需要等等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法。許多價(jià)值觀，成就動(dòng)機(jī)，態(tài)度的測量都用這種技術(shù)。

（5）表現(xiàn)技術(shù)。這是一種側(cè)重過程性分析的技術(shù)，不大注意被試的產(chǎn)出。要求被試參加一些活動(dòng)，通過這些活動(dòng)可表現(xiàn)出他們的需要、愿望、情緒或動(dòng)機(jī)，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個(gè)人的獨(dú)特特征。這些活動(dòng)設(shè)計(jì)要求符合實(shí)際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。

（6）個(gè)案分析技術(shù)。這是一種綜合性技術(shù)，既含表現(xiàn)的成分又有投射的成分。個(gè)案設(shè)計(jì)得貼近實(shí)際，請被試根據(jù)文中提供的線索做出自己的判斷和評價(jià)，被試在操作時(shí)要付出一定的努力，充分發(fā)揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。

研究人員對投射測驗(yàn)的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發(fā)展前途的，其主要優(yōu)點(diǎn)是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創(chuàng)造了一個(gè)比較客觀的外界條件，使測試的結(jié)果比較真實(shí)。其缺點(diǎn)是分析比較困難，關(guān)鍵在于如何提高投射測驗(yàn)的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗(yàn)的人員需要接受專門的培訓(xùn)，否則不如采用其它的測量方法。

4．儀器測量法

這是指通過科學(xué)的儀器對被試進(jìn)行測試，以了解被試心理活動(dòng)的一種科學(xué)方法。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，測量心理活動(dòng)的儀器越來越多，如多導(dǎo)儀、眼動(dòng)儀、動(dòng)作穩(wěn)定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動(dòng)機(jī)、技能等方面起到了舉足輕重的作用。

三、心理測評的技術(shù)指標(biāo)

一項(xiàng)好的心理測評，應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。這就涉及到心理測評中的一系列技術(shù)指標(biāo)。

1．標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常模化

在收集研究數(shù)據(jù)時(shí)要從測量的材料、情境、主試、被試和結(jié)果的處理方式 等幾個(gè)方面考慮，加以系統(tǒng)地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關(guān)變量的干擾，集中收集與研究主題關(guān)聯(lián)最大的信息。

（1）標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)化是指收集信息的條件和程序要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其意義在于，我們應(yīng)該保證是采用同一個(gè)參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結(jié)果比較起來才有意義。

無論是做實(shí)驗(yàn)室研究，現(xiàn)場調(diào)查還是準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究都要注意收集信息時(shí)的系統(tǒng)性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個(gè)人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個(gè)方面加以控制：

①測驗(yàn)材料。測驗(yàn)材料實(shí)際上是一把測量的尺度，主試根據(jù)被試的反應(yīng)，得出對被試某個(gè)方面特征的測量結(jié)果。所以無論是問卷，儀器，調(diào)查表格都要統(tǒng)一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應(yīng)的反應(yīng)。要注意測驗(yàn)材料對被試的適合程度，這個(gè)問題在管理心理學(xué)的研究中尤其應(yīng)當(dāng)注意。

②測驗(yàn)環(huán)境。這個(gè)條件和測驗(yàn)材料幾乎同等重要，有時(shí)被試在不同的環(huán)境中接受同樣的測驗(yàn)可能得出有差異的結(jié)果來，這主要是環(huán)境的差異造成的。環(huán)境對被試的影響主要表現(xiàn)在無關(guān)變量的控制上，被試到一個(gè)新奇的環(huán)境中，難免產(chǎn)生一些與測驗(yàn)無關(guān)的情緒，自然會(huì)影響到測驗(yàn)的結(jié)果。其它的因素包括照明，通風(fēng)，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗(yàn)，環(huán)境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會(huì)產(chǎn)生不利的影響。

③測驗(yàn)程序控制。主試要控制好測驗(yàn)的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗(yàn)指導(dǎo)手冊上規(guī)定的執(zhí)行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關(guān)系，使被試了解測驗(yàn)的目的，如何正確地做出反應(yīng)，減少被試的顧慮。在整個(gè)測驗(yàn)的過程中，主試要觀察被試的反應(yīng)，及時(shí)解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協(xié)助他們作答。

④測驗(yàn)時(shí)間。這個(gè)因素也影響測驗(yàn)結(jié)果，一般的測驗(yàn)都有時(shí)間的限制，例如，學(xué)生的考試時(shí)間都有一定的限制，超過時(shí)間限制再交卷就沒有意義了。主試應(yīng)該把時(shí)間的限制預(yù)先和被試講清楚，在測驗(yàn)的過程中可以提醒被試注意時(shí)間。這樣做的意義在于被試的結(jié)果可以在同一個(gè)基準(zhǔn)進(jìn)行比較。

測驗(yàn)時(shí)間還有另一重意義，同一個(gè)測驗(yàn)最好在同一個(gè)時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行，例如同是上午，同是下午等等，對一個(gè)樣本而言，要使被試在盡可能相同的時(shí)間段內(nèi)接受測驗(yàn)。在人力資源管理中常常進(jìn)行工作態(tài)度的調(diào)查，這個(gè)問題特別要引起研究人員的重視。

⑤主試的培訓(xùn)。主持測評的人應(yīng)具備一定的資格，掌握相應(yīng)的知識和技能才能勝任工作。在主持一個(gè)新的測評時(shí)，主試要有充分的準(zhǔn)備，了解該測評的每一個(gè)細(xì)節(jié)，可能的話，自己先體驗(yàn)一遍或是先做一個(gè)預(yù)試，預(yù)試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。

（2）客觀化

客觀化的工作是為了保證對測驗(yàn)結(jié)果的解釋的一致性，盡可能地減少評價(jià)人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個(gè)方面：

①測評設(shè)計(jì)。測評的設(shè)計(jì)要符合客觀實(shí)際，要征求各方面專家的意見，使測驗(yàn)結(jié)果能反映出欲測量構(gòu)念的變異程度。在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)要盡量減少那些可能產(chǎn)生“社會(huì)期許性”的項(xiàng)目，以免誤導(dǎo)被試。

②計(jì)分方法。在可能的情況下，盡量采用數(shù)量化的評價(jià)方法，少用或不用文字評價(jià)的方法。標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)要向主試提供計(jì)分方法和計(jì)算公式，使主試可以對同一結(jié)果得出比較一致的評價(jià)。主試要接受充分的培訓(xùn)，掌握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評 價(jià)時(shí)要采取客觀的態(tài)度評價(jià)被試的作業(yè)成績，如果主試屢次給出主觀的評價(jià)，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價(jià)人的方式減小評價(jià)的偏差。

③測驗(yàn)程序控制。主試在測驗(yàn)的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度，對被試的作業(yè)不應(yīng)表態(tài)，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結(jié)束測驗(yàn)之后與他們討論，但是在測驗(yàn)過程中絕不允許暗示他們。

（3）常?；?/p>

常?；墓ぷ鲝牧硪粋€(gè)方面保證測驗(yàn)結(jié)果的質(zhì)量。心理測量的數(shù)據(jù)類型不同于其它學(xué)科（例如，物理學(xué)、化學(xué)等等）數(shù)據(jù)的類型，一個(gè)測度的意義只有在與其它測度比較的基礎(chǔ)上才可以顯示出來。因?yàn)樾睦頊y量尺度的單位并未達(dá)到統(tǒng)一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學(xué)家以常?；姆绞奖碚鳒y量結(jié)果的意義。

常模化是指每個(gè)測驗(yàn)都要提供一組測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，以之作為比較的基準(zhǔn)，便于解釋測量結(jié)果的意義。這樣一組分?jǐn)?shù)應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：

①常模樣本。常模樣本的構(gòu)成應(yīng)具有代表性，它可以在幾個(gè)主要方面代表母體的特征，應(yīng)該盡可能多地表現(xiàn)母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會(huì)的，經(jīng)濟(jì)的各方面進(jìn)行分類，并給出各個(gè)分組的數(shù)據(jù)。建構(gòu)這樣一個(gè)常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術(shù)選取樣本并用統(tǒng)計(jì)計(jì)算樣本的代表性。

②適用范圍。常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進(jìn)國外的量表時(shí)要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時(shí)限，所以要適時(shí)地增加新的資料，提供新的常模數(shù)據(jù)。

③分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法。不同的常模有不同的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法，即根據(jù)常模的分?jǐn)?shù)分布形態(tài)，由原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的方法不同。常用的轉(zhuǎn)換法有百分位法等。

2．信度

信度是衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)之一，可以從三個(gè)方面理解這個(gè)概念：首先，信度是指心理測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復(fù)對同一組客觀事物進(jìn)行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結(jié)果是相同的？其次，信度是指測量的準(zhǔn)確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復(fù)測量的結(jié)果是穩(wěn)定的和一致的，但是仍不能保證得出的結(jié)果的是準(zhǔn)確的，準(zhǔn)確性的定義蘊(yùn)涵著穩(wěn)定性的定義；最后，從理論和應(yīng)用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。

測驗(yàn)中常見誤差有兩類：一類是系統(tǒng)誤差，另一類是隨機(jī)誤差。系統(tǒng)誤差的差誤是集中的，向著一個(gè)方向分布的，在數(shù)量上表現(xiàn)為是恒常的；而隨機(jī)誤差則是由于種種隨機(jī)原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個(gè)方向，數(shù)量也是隨機(jī)分布，忽大忽小。絕大多數(shù)的測量誤差是隨機(jī)誤差，這是由于系統(tǒng)誤差是很容易發(fā)現(xiàn)的，一旦發(fā)現(xiàn)了就可以去除掉，而隨機(jī)誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個(gè)角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分?jǐn)?shù)實(shí)際上是由兩部分合成的，一部分是“真分?jǐn)?shù)”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分?jǐn)?shù)”，這兩個(gè)分?jǐn)?shù)的和即是測量得出的“總分”。進(jìn)一步對變異數(shù)的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個(gè)等價(jià)的定義：

（1）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“真分?jǐn)?shù)”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數(shù)。

（2）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“誤差分?jǐn)?shù)”的變異量與“總分”變 異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數(shù)，這里的 1.00表示測量的理想狀態(tài)，即誤差分?jǐn)?shù)為零，信度系數(shù)等于1.00。

由于我們對于“真分?jǐn)?shù)”不能真正測得，所以第一個(gè)定義僅具理論意義而不能實(shí)際計(jì)算；但是第二個(gè)定義可以用于實(shí)際計(jì)算。它們的公式為：

計(jì)算信度系數(shù)的公式和方法很多，通常有這么幾種：

（1）折半法。將測驗(yàn)的項(xiàng)目分為兩部分，分別計(jì)算這兩部分的分?jǐn)?shù)，以這兩部分分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)作為折半信度系數(shù)。這種方法簡單易行，省時(shí)省力。在把測驗(yàn)的項(xiàng)目進(jìn)行折半時(shí)，可以按奇項(xiàng)--偶項(xiàng)劃分，也可以按其它的標(biāo)準(zhǔn)折半。由這種方法得出的數(shù)值僅計(jì)算了測驗(yàn)一半項(xiàng)目的信度系數(shù)，還要進(jìn)行修正才能得出整個(gè)測驗(yàn)的信度系數(shù)。

（2）復(fù)本法。復(fù)本是指研究人員同時(shí)編制兩份量表，它們在內(nèi)容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗(yàn)，一次做一份，然后把被試的兩次測驗(yàn)得分的相關(guān)系數(shù)作為復(fù)本信度系數(shù)。如果兩次測驗(yàn)幾乎在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)完成，則該系數(shù)為復(fù)本系數(shù)，如果間隔的時(shí)間較長，則得出的相關(guān)系數(shù)為穩(wěn)定或等值系數(shù)。這種方法得出的結(jié)果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實(shí)踐中的應(yīng)用受到一定的限制。

（3）重測法。若編制兩個(gè)量表有困難，可以用一個(gè)量表對同一個(gè)樣本實(shí)測兩次，由之得出兩組分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)可以作為重測信度系數(shù)。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構(gòu)成，兩次測量的間隔，欲測構(gòu)念的穩(wěn)定程度也會(huì)影響到測量結(jié)果。

（4）內(nèi)部一致性考驗(yàn)法。這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關(guān)系角度提出了對測驗(yàn)量表內(nèi)部一致性考驗(yàn)的思路，如果一個(gè)測量量表是有效的，這個(gè)量表就必須是前后一致的。每個(gè)量表的不同層次都應(yīng)該指向構(gòu)念的方向，不同的測量項(xiàng)目應(yīng)該涵蓋所欲測量的構(gòu)念的一部分，為測量作出各自的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)量表中的所有項(xiàng)目都是高度內(nèi)部一致性的話，那么整個(gè)量表僅能測量構(gòu)念的某個(gè)部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個(gè)量表的信度系數(shù)，而且可以從項(xiàng)目的水平分析其作出的貢獻(xiàn)。

3．效度

效度是另一個(gè)衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)。效度的一般定義是：一個(gè)測量工具能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進(jìn)一步解釋經(jīng)驗(yàn)水平的指標(biāo)與理論構(gòu)念的聯(lián)系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經(jīng)驗(yàn)效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關(guān)聯(lián)程度，因此，這類效度通過分析兩個(gè)或兩個(gè)以上變量間的關(guān)系，可以用一些觀測變量預(yù)測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構(gòu)念間的關(guān)系，這些理論構(gòu)念往往是潛在變量，不可直接觀測。

常用的效度有如下幾種：

（1）內(nèi)容效度。是指測量工具的內(nèi)容在多大程度上符合欲測構(gòu)念，也就是一個(gè)待測內(nèi)容范圍是什么，然后再尋求對應(yīng)于這個(gè)范圍的指標(biāo)，測量的指標(biāo)不能是相應(yīng)構(gòu)念的復(fù)述，也不能把所有的指標(biāo)都收羅無遺，而是應(yīng)有代表性。實(shí)際上這兩項(xiàng)工作都很困難，應(yīng)當(dāng)允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗(yàn)一個(gè)測量工具的內(nèi)容效度時(shí)，要把這個(gè)過程重新加以考慮，主要由有關(guān)專家進(jìn)行判斷，他們要提出實(shí)際的證據(jù)表明設(shè)計(jì)的邏輯與測量目的的相符程度。

（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。以一個(gè)或一組測量指標(biāo)與其它有效測量指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度可以作為一個(gè)測量工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。這里所指的有效測量指標(biāo)可以是與測量同時(shí)存在的也可以是在實(shí)踐中行之有效的指標(biāo)，例如，學(xué)習(xí)成績，工資收入，管理績效等等。從時(shí)間上看，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度有兩種，一種是同時(shí)效度，可以用測量的結(jié)果與同時(shí)存在的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)，另一種是預(yù)測效度，即是用測量結(jié)果與未來的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)。

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度預(yù)測的指標(biāo)與實(shí)際中的一些指標(biāo)有聯(lián)系的，它們有助于實(shí)際問題的解決和決策。例如，升學(xué)和職業(yè)輔導(dǎo)，人力資源管理等領(lǐng)域都有大量的應(yīng)用；另一方面，我們在研制新的量表時(shí)，也可以用這個(gè)新量表與已經(jīng)被證明是效度較高的量表結(jié)合起來研究，探索新的變量與其它變量的關(guān)系。

（3）構(gòu)念效度。這類效度用于衡量某個(gè)特定的測度與其它測度之間的關(guān)系是否與理論假設(shè)的關(guān)系一致。構(gòu)念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據(jù)：①要指出這個(gè)測量和所有理論上認(rèn)為應(yīng)與之有關(guān)的其它測量都存在著較高的關(guān)聯(lián)程度；②要指出這個(gè)測量和所有理論上認(rèn)為與之無關(guān)的其它測量的關(guān)聯(lián)程度都很低。構(gòu)念效度要提供多方面的證據(jù)，從不同的角度對所測的構(gòu)念加以說明，它們需要提供一組指標(biāo)從不同側(cè)面建立構(gòu)念效度。這類效度在擴(kuò)展心理學(xué)的知識領(lǐng)域時(shí)特別有價(jià)值。

四、心理測評的具體內(nèi)容

在人員選拔工作中，常用的心理測驗(yàn)主要對人員的認(rèn)知能力，個(gè)性和興趣進(jìn)行測量，因?yàn)榻?jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，這3種心理特征與工作的關(guān)系最為密切。

1．認(rèn)知能力及其測驗(yàn)

智力是心理測驗(yàn)最早嘗試測量的問題之一，80多年以來對這個(gè)問題的結(jié)構(gòu)的探索一直沒有停止，足見這個(gè)問題的復(fù)雜性。不同的學(xué)派對測量這個(gè)問題進(jìn)行了種種的實(shí)驗(yàn)：最早的智力測驗(yàn)是比納等人研制的，他們試圖用測驗(yàn)的方法識別學(xué)校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上提出了智力兩因素理論，他認(rèn)為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個(gè)人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個(gè)人的特殊能力。

現(xiàn)行的認(rèn)知能力測驗(yàn)已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域，這些測驗(yàn)以實(shí)踐中的績效為效度標(biāo)準(zhǔn)選擇項(xiàng)目，建構(gòu)量表。這樣作的結(jié)果提高了測驗(yàn)的預(yù)測能力，但同時(shí)也使測驗(yàn)的特異性增強(qiáng)了，因此在人員選拔時(shí)要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認(rèn)知能力測驗(yàn)包括以下幾類：

（1）機(jī)械能力

從事各種機(jī)械工作的人員需要具備一定知覺性質(zhì)的認(rèn)知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關(guān)系，把這種關(guān)系轉(zhuǎn)換為視覺形象；在轉(zhuǎn)換過程中的知覺速度和知覺準(zhǔn)確性也很重要。例如，要求操作人員會(huì)制圖，識圖，會(huì)根據(jù)機(jī)械藍(lán)圖加工，組裝機(jī)械零件。還有一些機(jī)械能力測驗(yàn)偏重于測量人員的機(jī)械原理的知識和經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)成機(jī)械能力量表的項(xiàng)目側(cè)重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因?yàn)樗鼈円A(yù)測的主要是從事機(jī)械工作績效。因此，各個(gè)測驗(yàn)間的相關(guān)關(guān)系不高，各自測量一種較為獨(dú)立的機(jī)械能力，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)械能力的得分與普通智力測驗(yàn)的得分間的相關(guān)系數(shù)較低，這說明，機(jī)械能力的測量與一般的智力測驗(yàn)在內(nèi)容上要有區(qū)別。

（2）心理運(yùn)動(dòng)和身體能力

佛萊希曼等人對工作需要的心理運(yùn)動(dòng)和身體能力進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應(yīng)時(shí)；反應(yīng)時(shí)；肢體運(yùn)動(dòng)速度；腕-指運(yùn)動(dòng)速度；多肢協(xié)調(diào)；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩(wěn)定性；速率控制；控制精度；動(dòng)態(tài)強(qiáng)度；軀體強(qiáng)度；靜態(tài)強(qiáng)度；爆發(fā)力強(qiáng)度；廣度靈活性；動(dòng)態(tài)靈活性；總體身體協(xié)調(diào)；總體身體均衡；耐力。

其中1到10項(xiàng)屬于心理運(yùn)動(dòng)能力方面，第 11至19項(xiàng)屬于身體能力，需要的話，可以將心理運(yùn)動(dòng)和身體能力的測驗(yàn)與其它的測驗(yàn)結(jié)合起來使用，其效度也不會(huì)降低。

（3）視覺能力

視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進(jìn)行，主持人員選拔的部門制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個(gè)方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業(yè)不同，所需的視覺能力標(biāo)準(zhǔn)也不同。

（4）信息處理能力

有些工作不是和機(jī)械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗(yàn)已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗(yàn)主要從人類處理信息的特征出發(fā)，分析機(jī)械自動(dòng)化，信息化是如何替代人類智力活動(dòng)的，在進(jìn)行人-機(jī)交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。信息處理能力與一般的智力的關(guān)聯(lián)更密切。

認(rèn)知能力測驗(yàn)的效度一直是研究人員關(guān)注的重點(diǎn)，經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力可以在很廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)有效地預(yù)測工作績效，這些測驗(yàn)對于簡單工作的績效預(yù)測不如對復(fù)雜工作的績效預(yù)測；對簡單工作的績效預(yù)測最好采用心理運(yùn)動(dòng)能力的測驗(yàn)，用其它的測驗(yàn)預(yù)測效度不高。幾種測驗(yàn)的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認(rèn)知能力的測驗(yàn)還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效。

2．興趣與人格及其測量

興趣與情緒，動(dòng)機(jī)，態(tài)度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關(guān)系，它指人們力求認(rèn)識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗(yàn)上得到的滿足而產(chǎn)生，穩(wěn)定的興趣是后天形成的，并受到社會(huì)實(shí)踐的制約。

近十幾年來，心理學(xué)家已設(shè)計(jì)出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設(shè)計(jì)的“職業(yè)偏好問卷量表”。這些測量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，它們的基本假設(shè)有兩點(diǎn)：

（1）在維持一定的動(dòng)機(jī)條件下，人格或興趣的因素影響職業(yè)適應(yīng)性與工作績效，有些人可能更適應(yīng)某種職業(yè)，并可能從工作本身獲取更大的職業(yè)滿足感。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看，幫助人們選擇適合自己的個(gè)性和興趣的工作，有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。

（2）從工作的角度看，某些職業(yè)確實(shí)需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務(wù)工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關(guān)重要的。

從這兩個(gè)假設(shè)出發(fā)，研究人員向從事職業(yè)輔導(dǎo)的人們推薦可以用投射技術(shù)或問卷調(diào)查的方式進(jìn)行的人格和興趣量表。

投射技術(shù)的有主題統(tǒng)覺測驗(yàn)與羅夏墨跡測驗(yàn)。

常用的問卷調(diào)查測驗(yàn)有加利福尼亞州心理調(diào)查表，愛德華個(gè)人偏好順序 表，人際價(jià)值觀調(diào)查表，個(gè)人價(jià)值調(diào)查表，職業(yè)偏好調(diào)查表等。