第一篇：管理心得之員工管理

分享員工管理，共同學(xué)習(xí)。

管理員工要學(xué)會(huì)恩威并重，恩7分，威3分。

作為管理者來(lái)說(shuō)，人性化的管理是值得推薦的。需要體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)員工的愛(ài)，也就是恩

比如讓員工得到尊敬，認(rèn)可，重要。讓他們?cè)谶@個(gè)團(tuán)隊(duì)里除了能掙到錢外，最重要的能開(kāi)心，快樂(lè)的工作，這就是需要上面說(shuō)的愛(ài)了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現(xiàn)出來(lái)，這就需要一定的激勵(lì)和懲罰制度了。

好的獎(jiǎng)勵(lì)制度是激發(fā)員工激情，積極工作的關(guān)鍵因素

比如說(shuō)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)（包括口頭的在會(huì)議上的表?yè)P(yáng)，發(fā)證書和獎(jiǎng)杯）還有參與獎(jiǎng)勵(lì)（比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游）還有晉升獎(jiǎng)勵(lì)等

同時(shí)除了獎(jiǎng)勵(lì)制度，因勢(shì)利導(dǎo)外，相對(duì)應(yīng)的懲罰制度也應(yīng)該有，有獎(jiǎng)有罰

人都是有惡的一面，就是卡耐基說(shuō)的人性的弱點(diǎn)，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶

這都是可以理解的，相對(duì)應(yīng)的制度可以很好的彌補(bǔ)這方面的缺憾，但是指望一個(gè)懲罰制度出來(lái)就可以萬(wàn)事無(wú)憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時(shí)候，只能說(shuō)這是很悲哀了，因?yàn)檫@是管理的下下策。你管理起來(lái)也會(huì)很累，今天罰這個(gè)，明天罰哪個(gè)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)也會(huì)被罰。這樣談什么積極性，團(tuán)隊(duì)整體效率包括團(tuán)隊(duì)氛圍，和團(tuán)隊(duì)士氣都會(huì)受到極大影響。

一般來(lái)說(shuō)，管理的高明是恩威并重，重點(diǎn)是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說(shuō)了要采用獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，但這只是一個(gè)方面。更重要的是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者來(lái)說(shuō)，要用人性化的，柔性的，感動(dòng)式的管理去管理員工，說(shuō)的通俗點(diǎn)就是學(xué)會(huì)如何愛(ài)自己的員工。

看似很簡(jiǎn)單，可是里面學(xué)問(wèn)很大。比如要學(xué)會(huì)尊敬，關(guān)心，關(guān)懷，傾聽(tīng)講話，民主，還有傾聽(tīng)他們的埋怨，允許他們犯錯(cuò)，公平公正的對(duì)待人和處理事，以身作則，學(xué)會(huì)信任和授權(quán)，等等

讓員工感到你時(shí)刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是中國(guó)的人，他們工作的時(shí)候特別希望有家的感覺(jué)，不像西方就是為了錢工作。一下班，基本都是準(zhǔn)時(shí)下班，不會(huì)多做一點(diǎn)時(shí)間。

當(dāng)你為他們著想，總想著讓他們快樂(lè)，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的時(shí)候，即使你不在，他們?cè)趺床凰佬乃?，自?dòng)自發(fā)工作。更何況你不是還有制度在約束他們，雖然說(shuō)此時(shí)的他們基本已經(jīng)忘記了你的制度了。

當(dāng)你跟你的員工有恩時(shí)，那時(shí)懲罰的制度基本很少用了（但不表示說(shuō)不用），你跟員工之間已經(jīng)形成了一種默契，但有一點(diǎn)很關(guān)鍵，這不是說(shuō)你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問(wèn)題的，管理上關(guān)于跟員工的距離有一個(gè)理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠(yuǎn)，太遠(yuǎn)會(huì)有疏離的感覺(jué)，不要什么話都說(shuō)，到時(shí)候你的威信將會(huì)受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，將會(huì)出現(xiàn)有令不行或是懈怠的代價(jià)，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行會(huì)大打折扣。

有一點(diǎn)要說(shuō)的是，在使用懲罰制度時(shí)候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個(gè)手段，目的是一個(gè)按他下次不要放錯(cuò)的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴(yán)重的問(wèn)題可以先給一次犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。如果是批評(píng)不要在公眾場(chǎng)合批評(píng)他，人都是愛(ài)面子的。同時(shí)批評(píng)建議采用三明治理論，就是先表?yè)P(yáng)再批評(píng)再表?yè)P(yáng)，這樣你的批評(píng)他會(huì)比較容易接受。下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現(xiàn)了你的恩，你的人性化管理，同時(shí)也對(duì)他進(jìn)行了懲罰，恩威并重啊。

管理員工的36個(gè)絕招：恰當(dāng)展示自身的管理魄力，提高企業(yè)效率！

第一招：恰當(dāng)展示自身的管理魄力

第一節(jié) 以自律律人，做各方面的表率

1、率先垂范，會(huì)喚起下屬的崇高敬感

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行?！痹鴩?guó)藩認(rèn)為：作為統(tǒng)兵的主帥，身身的表率作用是非常強(qiáng)的，只有靠自身的清廉有信，才能獲得部屬的擁戴。同樣的道理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識(shí)，與企業(yè)的信息命運(yùn)息息樣關(guān)。也就是說(shuō)，能否把個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠(chéng)待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動(dòng)力，它能使員工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無(wú)私奉獻(xiàn)的精神和對(duì)公司的熱愛(ài)，都會(huì)使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個(gè)企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)者能與員工同甘共苦，也會(huì)激起員工的無(wú)限激情，以達(dá)到扭虧為贏。

許多員工眼中的領(lǐng)導(dǎo)者，都具有某種他人所沒(méi)有的特質(zhì)，若你不具備某種獨(dú)特的風(fēng)格，就難以獲得員工的尊敬；如果管理者不能以身作則，給員工起表率作用，那么必然不能取信于屬下，員工也必然不能順利完成管理者下達(dá)的各種指令，進(jìn)而必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展和壯大。所以，在管理者應(yīng)該掌握的管人絕招中，最基本也是最重要的一條，應(yīng)該是管理者的“自我要求”。作為管理者，你是否對(duì)自己的要求遠(yuǎn)大于對(duì)員工的要求呢？你是否會(huì)站在客觀的立場(chǎng)，為員工設(shè)身處地地考慮？

身先士卒，率先垂范，永遠(yuǎn)會(huì)喚起下屬的崇敬感，然而卻非朝夕之事。你必須有“三軍可奪帥，匹夫不可奪志”的決心與毅力，從不斷的努力與日漸豐富的經(jīng)驗(yàn)中，鍛煉自己，促使自己更進(jìn)一步邁向成功的領(lǐng)導(dǎo)者之路。在這些努力的過(guò)程中，你的一舉一動(dòng)都逃脫不了員工們的觀察。如果他們內(nèi)心能這樣想：“這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是足以信賴的，他是值得尊敬的?！蹦敲矗愕囊磺信Χ紝⒉粫?huì)白費(fèi)。

2、率而先之，從自身的一言一行做起

要率而先之，給下屬做表率，那么就要注意自己平時(shí)的言行。身為領(lǐng)導(dǎo)者，最容易犯的錯(cuò)誤，便是時(shí)常借故遲到早退。另外，領(lǐng)導(dǎo)也不能推卸責(zé)任，否則只會(huì)令大家懷疑你的管理能力。當(dāng)然，做事公平及公私分明的領(lǐng)導(dǎo)才是部下學(xué)習(xí)的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)要起表率作，應(yīng)該做到以下五點(diǎn)：

★ 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；

★ 勇挑重?fù)?dān)，不怕困難，喜歡在重?fù)?dān)和困難面前鍛煉自己的人格和能力； ★ 能從全局看問(wèn)題，從小處著手，一步一個(gè)腳印地解決問(wèn)題； ★ 不追求個(gè)人享受，任勞任怨，以身作則，同時(shí)能與大家同甘其苦； ★能以科學(xué)的管理手段來(lái)指導(dǎo)大家開(kāi)展工作，能以人性為本，激勵(lì)大家的工作熱情。

所有的領(lǐng)導(dǎo)者都要明白，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，自然會(huì)有什么樣的下屬，所以領(lǐng)導(dǎo)在責(zé)備下秘史處事不當(dāng)之前，應(yīng)該想想自己是否有同樣的缺點(diǎn)。其身不正，試問(wèn)又如何去責(zé)怪下屬？

3.、能職匹配，提升和理水平

通過(guò)因事制宜、因事設(shè)人之后，凡是本地區(qū)、本公司的緊缺人才，迅速通過(guò)各種方式，從外地區(qū)、外公司大膽引進(jìn)；凡是本部門不能發(fā)揮其所長(zhǎng)的人才，在征得本人同意的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)其素質(zhì)條件，及時(shí)安排到最能發(fā)揮其所長(zhǎng)的部門中去工作，絕不能出現(xiàn)人才閑置的狀態(tài)。

因事設(shè)人，從根本上講，能實(shí)現(xiàn)員工的能職匹配，從而避免人才浪費(fèi)或庸人執(zhí)事的現(xiàn)象。

“用人必考其終，授任必求其當(dāng)?！贝颂帯爱?dāng)”講的就是用人必求適位。

每件事都各有所需，每個(gè)人又各有所長(zhǎng)，任用人的要點(diǎn)在于，必須使人的長(zhǎng)處適應(yīng)事的需要，只有這樣才能做到才與事當(dāng)、事成人立。

要做好“當(dāng)”，管理者們就必須做好兩項(xiàng)工作，即：職業(yè)分析和因崗選人。所謂職業(yè)分析，是指對(duì)每個(gè)職業(yè)所需要的能力和種類、分量及其氣質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行鑒別并做出明確的規(guī)定。

人事心理學(xué)認(rèn)為，不管哪一項(xiàng)工作，不僅需要有與之相適應(yīng)的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質(zhì)相符合的某些特殊通殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動(dòng)作能力、語(yǔ)言能力、想象能力和判斷能力等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。

除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質(zhì)的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)。比如，細(xì)致的工作，適合選用抑郁質(zhì)和粘液質(zhì)的人；交往廣泛、活動(dòng)性強(qiáng)的工作，適合選用多血質(zhì)的人。

職業(yè)分析的目的在于確定每一項(xiàng)工作需要能力的種類與水平，以及相應(yīng)的性格與氣質(zhì)，作為因事?lián)袢说囊罁?jù)。

所謂因崗選 人，是在職業(yè)分析或崗位分析的基礎(chǔ)上，制定各崗位人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)挑選合適人才。選聘標(biāo)準(zhǔn)包括個(gè)人品質(zhì)、專業(yè)水平、文化程度、性格、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、健康等方面。不同的崗位采用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。

能職匹配，一方面要考慮勝任其職，另一方面要防止：功能過(guò)?！?，即避免”大材小用“。因?yàn)椤贝蟛男∮谩皠?shì)必造成一個(gè)人能力的部分浪費(fèi)；勢(shì)必造成“高位”無(wú)才和“低位”濫用的情況；勢(shì)必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。

第二節(jié) 對(duì)員工想法表示理解

作為一個(gè)管理者，不論在什么時(shí)候，也不論做什么事，都要求顯得比員工更加成熟可靠，更有禮貌和風(fēng)度。特別是在員工的面前，管理者必須是以一個(gè)能幫助員工解決遇到的問(wèn)題、值得依賴的形象出現(xiàn)。那么，怎樣才能做到這點(diǎn)呢？首先要能理解員工的想法，沒(méi)有人會(huì)愿意和不能產(chǎn)生其鳴的人打交道的，更別說(shuō)是信賴對(duì)方了。所以，管理者要讓員工覺(jué)得可以依靠，就必須重視他們的想法，即使不能理解，也要表現(xiàn)得試圖去理解，對(duì)員工的感情加以設(shè)身處地的考慮，不要忽視他們的感受。

1、理解員工想法，會(huì)使其放棄心理抗拒

一個(gè)剛愎自用，自以為整個(gè)團(tuán)體都要以自己的意見(jiàn)為準(zhǔn)則，以身己的想法為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展工作，不把員工的想法當(dāng)回事的管理者，是個(gè)十足的傻瓜。他將很快地失去員工的尊敬和信賴，遇到問(wèn)題就以被他的員工們拋棄，這個(gè)管理者的位子也肯定坐不長(zhǎng)久。

員工們有自己的喜怒哀樂(lè)，有自己喜歡和討厭的事物。各種各樣的員工聚集在一起為一個(gè)整體的利益服務(wù)，這一過(guò)程無(wú)疑是復(fù)雜的，其中必然會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題，例如對(duì)于工作以及管理所產(chǎn)生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障這一過(guò)程能順利進(jìn)行，其中當(dāng)然也包括解決員工的心理抗拒問(wèn)題。而在沒(méi)有取得員工信賴的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者是鮮有人能做到這一點(diǎn)的。所以，理解員工的想法，取得員工的信任，也是管理者遭遇員工心理抗拒時(shí)所要采取的每一步。

當(dāng)員工對(duì)公司的制度調(diào)整、對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，以及對(duì)管理者本人產(chǎn)生心理抗拒時(shí)，他一般不會(huì)明著反對(duì)，或者表示抗議和不滿；但是，他會(huì)用消極的方式，堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，否認(rèn)公司以及管理者的意見(jiàn)，并在實(shí)際行動(dòng)時(shí)貫徹自己的想法，而不會(huì)考慮公司和管理者的利益。最嚴(yán)重的后果，可能就是直接導(dǎo)致員工的辭職，造成公司的人才流失。所以，員工的心理抗拒的影響力是很大的，破壞力也不可小覷。而且，懷有抗拒心理的員工，簡(jiǎn)直就像一塊堅(jiān)硬的石頭，你根本無(wú)法突破它的固執(zhí)外殼，從內(nèi)部將問(wèn)題解決。有的管理者遇到這種問(wèn)題時(shí)，只知道采用教育的手段，一味地想讓員工明白：你的想法是錯(cuò)誤的，是萬(wàn)萬(wàn)要不得的！你得聽(tīng)我的意見(jiàn)！而結(jié)果呢，只能是讓員工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微藝術(shù)一點(diǎn)，他們會(huì)想辦法找到一些證據(jù)，來(lái)證實(shí)自己的正確與員工的錯(cuò)誤，以達(dá)到糾正的目的。結(jié)果可能是員工不得不承認(rèn)管理者的正確，但口服未必心服，他們?cè)谛睦砩峡倳?huì)有些疙瘩，不利于今后的管理。

所以，通過(guò)對(duì)員工的想法表示理解，來(lái)巧妙地揭開(kāi)員工的心理防護(hù)，最終讓他們口服心服，成功化解他們的心理抗拒，就成為了聰明管理者的不二選擇。

2、韋爾奇的高明之處：對(duì)員工想法表示有同感

通過(guò)電氣前總裁韋爾奇就是一位特別能理解員工想法的管理者。他有一項(xiàng)非常著名的本事，就是能記住1000名公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的者的名字和職務(wù)，熟知公司3000名中層管理者的表現(xiàn)，以及相當(dāng)多的優(yōu)秀員工的工作成果。他能在發(fā)生任何情況的時(shí)候，根據(jù)所知的資料進(jìn)行迅速的判斷并做出恰當(dāng)?shù)奶幚怼?/p>

有很多次，他手下的一些領(lǐng)導(dǎo)人和員工對(duì)公司的新政策或者個(gè)人職務(wù)的調(diào)動(dòng)、工作中遇到的問(wèn)題產(chǎn)生了抗拒心理，他們不愿意接受公司的安排，執(zhí)行公司的規(guī)定。對(duì)于這些每一個(gè)高層都覺(jué)得非常棘手的問(wèn)題，韋爾奇卻總是能高效地解決——他能記得員工們的性格特征和工作表現(xiàn)，他對(duì)員工們想法的理解，就像他們對(duì)自己的理解一樣深刻。而且，他很少反駁員工的想法，總是表示明白，說(shuō)他也有同感。所以，韋爾奇受到員工們的信賴，他們把他當(dāng)做自己的知己，當(dāng)做可以談話的人。員工們出現(xiàn)的心理抗拒問(wèn)題，在韋爾奇面前總是迎刃而解，因?yàn)閱T工們從不會(huì)抗拒他的開(kāi)導(dǎo)和安排，員工們完全把他看成了自己人。

韋爾奇之所以能獲得這樣的殊榮，獲得員工無(wú)條件的信賴，完全靠的是對(duì)員工的想法表示理解。理解的作用是巨大的，中國(guó)自古以來(lái)就有“士為知己者死”的說(shuō)法，為能理解自己的人獻(xiàn)出性命也絕不皺一下眉頭；而對(duì)于不能理解自己的人呢，則是“道不同不相為謀”，連話都不愿意和他多說(shuō)。

應(yīng)該說(shuō)，這種想法是人所共有的，古今中外通用。現(xiàn)在我們不還在喊著“理解萬(wàn)歲”的口號(hào)嗎？人人都能明白理解的作用，管理者也不會(huì)例外。那么，為什么不能將它巧妙地用于管理呢？員工的心理抗拒，多數(shù)是積累的怨氣和不滿所致，只要管理者能試圖去理解他，讓他的情緒能有個(gè)產(chǎn)生共鳴的地方，還愁不能消弭員工的抵抗，從而讓問(wèn)題順利得到解決嗎？ 第三節(jié) 矯正前任錯(cuò)弊以樹(shù)權(quán)威 明朝的最后一位皇帝崇禎皇帝朱由儉素來(lái)為史家稱道，其原因就在于他上臺(tái)后對(duì)前任的弊政進(jìn)行了大膽的否定。

崇禎皇帝的前任天啟帝朱由校，是個(gè)地分荒唐的君主，他根本不理政事，終日在宮中操練土木工藝，將一切大權(quán)全委托臭名昭著的大宦官魏忠賢。

魏忠賢是個(gè)極陰險(xiǎn)狡詐的人，他對(duì)上討好迷惑天啟帝，對(duì)下殘害忠良。他所控制的特務(wù)更是無(wú)孔不入，因此氣焰極高，成為政治矛盾的焦點(diǎn)。如此人禍，再加上自然災(zāi)害連連發(fā)生，弄得民不聊生，人民起義紛紛爆發(fā)。此時(shí)，明王朝與新興的滿族勢(shì)力在東北的較量正如火如茶，明王朝的統(tǒng)治搖搖欲墜。崇禎即位后，為了扭轉(zhuǎn)衰勢(shì)，樹(shù)立自己的“明主”形象，他必須改變宦官專政的局面，其中首要任傷就是惡貫滿盈的魏忠賢除掉。

魏忠賢爪牙遍布朝廷內(nèi)外，年輕的崇禎帝不敢貿(mào)然行事，因此他入宮之初，對(duì)魏忠賢和顏悅色，做出很尊重的樣子，以安其心，隨后解散宮內(nèi)兵丁，解除魏忠賢的爪牙職務(wù)。待魏孤立后，崇禎立即宣讀魏的“十大罪狀”，將其發(fā)配到鳳陽(yáng)看守皇陵。魏在行至阜陽(yáng)時(shí)被迫上吊自殺，他的尸體被千刀萬(wàn)剮，腦袋也被割下送回其故鄉(xiāng)掛桿示眾。隨后崇禎又為萬(wàn)歷天啟年間的冤假錯(cuò)案平反昭雪，朝政為之一清。崇禎的這一手可謂有膽有謀，干得漂亮，崇禎的威望一下子樹(shù)立起來(lái)，被朝野上下稱為“明主”。

第四節(jié) 智慧是樹(shù)立權(quán)威的必備手段

智慧是領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立權(quán)威的必備手段。所謂智慧，就是指辨析判斷、發(fā)明創(chuàng)造的能力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)發(fā)明創(chuàng)造并沒(méi)有特別要求，但對(duì)于辨析判斷的能力卻是非常必要的。

清朝康熙年間，中國(guó)知識(shí)分子中，反清復(fù)明的人還很多，如顧亭林、李二曲、王船傅青主這些人都是不肯投降的，尤其是他們?cè)谒枷肷?、學(xué)說(shuō)上所做的“反清復(fù)明”的工作，實(shí)在太可怕了。結(jié)果呢？康熙帝化有形為無(wú)形，不僅壓制了這些人的行為，而且還在中原關(guān)內(nèi)樹(shù)立了自己的權(quán)威，鞏固了清王朝的地位。當(dāng)時(shí)李二曲在陜西一帶講學(xué)，所以顧亭林這班人，經(jīng)常往陜西跑，組織“反清復(fù)明”的地下工作?？滴醯勖髅髦?，可是他反而征召李二曲做官。當(dāng)然，李二曲是不會(huì)去的。

后來(lái)康熙帝到五臺(tái)山并巡察陜西的時(shí)候，又特別命令陜西的督撫尊崇李二曲先生為大儒，是當(dāng)代圣人，并表示一定要親自去拜訪李二曲。當(dāng)然，李二曲也是知道這是康熙帝下的一招棋，所以李二曲稱病，表示無(wú)法接駕。哪里知道康熙說(shuō)沒(méi)有關(guān)系，還是到了李二曲講學(xué)的那個(gè)鄰縣，康熙甚至說(shuō)要到李家去探病。這一下可逼住李二曲了，如果康熙到了家中來(lái)，李二曲只要向他瞌一個(gè)頭，就算投降了，這就關(guān)系到他的氣節(jié)頭問(wèn)題了；所以李二曲只好表示有病，于是躺在床上，“病”得爬不起來(lái)。

但是康熙到了李二曲的鄰境，陜西的一大堆官員都跟在皇帝的屁股后面，打算去看李二曲的病。康熙總是會(huì)給人退路的，他先打聽(tīng)一下，說(shuō)李二曲實(shí)在病得很重，臥床不起了，與此同時(shí)，李二曲也只得打發(fā)自己的兒子去看一下康熙，敷衍一下。康熙當(dāng)然高明，雖然他也知道李二曲是不想見(jiàn)他，所以裝病，但他順著梯子下，不勉強(qiáng)去李家了。否則，他一到李家，如果李二曲罵他一頓的話，那么就非殺李二曲不可。殺了，就會(huì)引起民族的反感，使?jié)摲械膯?wèn)題激化；不殺，又有失皇帝的尊嚴(yán)，所以就不去了?？滴踹€安慰李二曲的兒子一番，要其善為轉(zhuǎn)達(dá)他的意思，又交待地方官，要妥善照顧李二曲。還對(duì)他們說(shuō)，自己因做了皇帝，不得不回京去處理朝政，地方官朝夕可以向李二曲學(xué)習(xí)，實(shí)在很有福氣。

康熙這一折騰，李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦，而且還會(huì)用更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)考慮他們決意要反的這個(gè)皇帝到底該不該反。而士人聽(tīng)得這件事后，一定也會(huì)對(duì)清政府的態(tài)度有所改觀?？滴踹@一招不僅樹(shù)立自己在讀書人心中的威信，而且還會(huì)讓“反清復(fù)明”的集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)生分歧，正可謂是一石數(shù)鳥之計(jì)。

有魄力是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)，這一共識(shí)常見(jiàn)于政府官員的評(píng)價(jià)中，也同樣在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)中常常談及。不管是政府官員，還是企業(yè)管理者，魄力是否很重要，我認(rèn)為，肯定重要。但我更要指出的是，我們常常將“魄力”的內(nèi)涵異化。關(guān)于魄力這一詞，一般的解釋為：指處置事情所具有的膽識(shí)和果斷的作風(fēng)。其替代詞包括：雷厲風(fēng)行、敢作敢為。由此可見(jiàn)，魄力更多是在強(qiáng)調(diào)“效率”。多年前，筆者曾在一家大型的民營(yíng)企業(yè)工作，其老板對(duì)管理人員的魄力很看重，這與老板本人的作風(fēng)相關(guān)。老板本人是一位敢作敢為的人，從白手起家開(kāi)零部件小廠開(kāi)始，順應(yīng)發(fā)展潮流，敢于創(chuàng)新，經(jīng)過(guò)十余年的努力，其企業(yè)已成為銷售額近十億元的大企業(yè)。其企業(yè)的成功，一半的原因歸于時(shí)代機(jī)會(huì)，另一半應(yīng)歸于老板本人的因素。老板也將這種雷厲風(fēng)行的作風(fēng)用之于具體的管理工作，員工反應(yīng)慢會(huì)叫罵，做錯(cuò)了事要求重罰或開(kāi)除，新產(chǎn)品研發(fā)未成熟就上市，管理措施、營(yíng)銷措施未論證就推行，敢于罵員工、處罰員工的管理者就是好領(lǐng)導(dǎo)……其企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果可想而知，企業(yè)在“成長(zhǎng)的煩惱”中越來(lái)越“煩惱”，業(yè)績(jī)每況愈下，更不用說(shuō)什么企業(yè)文化，員工價(jià)值了。

效率對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，是非常重要的，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)涵，但效率的前提是在“做正確的事”，做錯(cuò)誤的事，效率越高危害越大。管理中的決策涉及到方方面面，需要應(yīng)用科學(xué)的決策方法，盡量去做“正確的事”。在科學(xué)的決策和管理原則下，魄力就能真正發(fā)揮作用了。如果僅求快，求狠，求氣勢(shì)，求感覺(jué)，那可能就是折騰了。一些地方官在“政績(jī)賽”中大顯魄力，熱鬧勁后留下的“豐功偉績(jī)”未必都是造福百姓的事，媒體多有報(bào)道，我就不再瞎扯。

我們?cè)诠芾碇腥匀恍枰橇?，需要在?fù)雜決策中理清思緒，做出決斷的魄力，需要真正敢于承擔(dān)責(zé)任、為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的魄力，需要在困難面前膽大心細(xì)，四兩撥千斤的魄力，我們不需要心浮氣躁、剛愎自用、獨(dú)斷專行甚至是為一己之私而為的魄力。

第二篇：積分管理心得之員工體驗(yàn)

一、積分制管理增加了制度的執(zhí)行力

企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度建立以后，最大的問(wèn)題是執(zhí)行力度不夠。在傳統(tǒng)的管理模式中，各項(xiàng)規(guī)章制度與員工的工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，有些老員工、平日表現(xiàn)優(yōu)秀的員工 違反規(guī)章制度的時(shí)候就放松了執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣又削弱了制度的執(zhí)行力。反過(guò)來(lái)講，如果認(rèn)真地去執(zhí)行，當(dāng)員工的扣款達(dá)到一定程度以后，又 會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性。所以，將規(guī)章制度與金錢掛鉤也是非常不容易執(zhí)行的。如果實(shí)行了積分制管理，員工所有違反規(guī)定的行為都可以用扣分的方式來(lái)處理 落實(shí)。扣分在讓員工收到教育的同時(shí)，又不會(huì)影響到員工當(dāng)月的工資待遇，相比扣錢而言，這是一種更加人性化的管理方法。同時(shí)，公司對(duì)每個(gè)管理人員都下達(dá)扣分 任務(wù)，管理人員如果沒(méi)有完成扣分任務(wù)，就要相應(yīng)地扣除管理人員本人的積分。不僅如此，對(duì)于忠實(shí)執(zhí)行、嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的員工還可以得到積分獎(jiǎng)勵(lì)。

積分制管理對(duì)員工遵守制度的情況進(jìn)行了全面的量化，對(duì)各種情況都做出了相應(yīng)的處理結(jié)果，如此一來(lái)，公司各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力就得到了極大地提升和改善。

二、積分制管理滿足了員工的精神追求

許多老板認(rèn)為，員工之所以在自己的企業(yè)打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實(shí)這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以成就感來(lái)滿足自己的精神需求，許多老板往往沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。

積分制管理則能夠滿足員工的精神需求。一個(gè)員工的表現(xiàn)越好，他所得到的積分就會(huì)越多，同時(shí)在公司的地位就會(huì)越高，其本人的成就感也就越強(qiáng)。這種成就感給員 工帶來(lái)的快樂(lè)和喜悅，是金錢、物質(zhì)待遇所不能比擬的。并且這種積分是累加計(jì)算，終生受益。隨著積分的增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當(dāng)積分累計(jì)數(shù) 進(jìn)入一定的階段后，他們會(huì)更加關(guān)注積分，更加珍惜積分，從而各方面表現(xiàn)也更加優(yōu)秀。

三、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問(wèn)題

在許多企業(yè)，福利，物質(zhì)待遇的分配向來(lái)是一件令老板和管理者頭痛的事情，印刷行業(yè)也不例外。比方說(shuō)：年終分配獎(jiǎng)金、節(jié)日分配物資、夏天發(fā)放防暑降溫品等。幾乎所有的企業(yè)在分配這些待遇時(shí)都是平均發(fā)放，不考慮員工的貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)大小、表現(xiàn)優(yōu)秀與否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇標(biāo)準(zhǔn)，這也就是我們俗 稱的“大鍋飯”式發(fā)放。我們知道，這種分配方式存在諸多弊端，例如：不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，增加企業(yè)的成本等。要打破這一現(xiàn)狀就必須將發(fā)放物資的標(biāo)準(zhǔn)拉開(kāi) 檔次，讓更多的待遇相優(yōu)秀員工傾斜?？墒窃趥鹘y(tǒng)的管理中，員工優(yōu)秀與否全憑老板的感覺(jué)，沒(méi)有科學(xué)的量化依據(jù)。所以在發(fā)放過(guò)程中摸不準(zhǔn)的話，就會(huì)引起員工內(nèi) 部的矛盾，從而增加管理上的困難。因此，許多老板和管理者即便明白“大鍋飯”的弊端，也還是選擇了平均分配，者著實(shí)是一件令人頭痛的事情。

但是積分制管理卻改變了這一點(diǎn)。員工的各種表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小、職稱、學(xué)歷等都用積分加以量化，表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的員工將在工作中得到更多的積分，員工之 間的積分自然就會(huì)拉開(kāi)檔次。企業(yè)在發(fā)放福利待遇時(shí)就可依據(jù)員工的積分拉開(kāi)差別，將更多的待遇相高分人群傾斜。例如湖北群藝的操作方法：每年年底時(shí)，當(dāng)年積 分前20%的員工可以得到比其他人更多的過(guò)年物資，積分排名最后10%的員工得到最少的物資。因?yàn)榉e分的多少是有員工本人平時(shí)的表現(xiàn)來(lái)決定的，所以以積分 為依據(jù)來(lái)開(kāi)檔次也容易被員工接受，不會(huì)引發(fā)新的矛盾。所以，積分制管理可以有效打破“大鍋飯”式的分配模式。

四、積分制管理為老板節(jié)省管理成本

積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現(xiàn)在以下方面：

節(jié)省激勵(lì)成本：?jiǎn)T工的許多行為使用積分激勵(lì)后，可以不使用金錢來(lái)激勵(lì)。積分轉(zhuǎn)化為物質(zhì)激勵(lì)也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購(gòu)買，不需要職能部門 審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔(dān)心，員工的積分終生使用、累加計(jì)算，將來(lái)積分越來(lái)越多，是否會(huì)給公司增加負(fù)擔(dān)，是否會(huì)發(fā)展到無(wú)法控制的地 步。通過(guò)實(shí)踐證明，這種擔(dān)心是完全沒(méi)有必要的。因?yàn)椋械姆e分待遇都要與積分名詞掛鉤，都在管理者的設(shè)計(jì)范圍之內(nèi)，比如說(shuō)：不論大家的分有多么高，每年 出國(guó)旅游的指標(biāo)也就只有兩個(gè)（當(dāng)年積分第一與累計(jì)積分第一）；春節(jié)享受最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前20%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提 下，就不會(huì)出現(xiàn)開(kāi)支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板的管理成本。

五、積分制管理加速健康企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化并不是深不可測(cè)的事情，它其實(shí)就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是全體員工習(xí)慣的總和。使用積分制管理，員工的良好習(xí)慣可以得到培養(yǎng)和鼓勵(lì)，員工的一 切健康行為和良好的習(xí)慣都會(huì)受到公司積分的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，員工不按時(shí)參加會(huì)議就會(huì)得到積分扣分，員工在會(huì)上積極發(fā)言可以得到20至50分獎(jiǎng)分，久而久之員工 參加會(huì)議的積極性提高了，這就形成了會(huì)議文化；還有員工講話不禮貌，可得到50分積分扣分，員工吵架可得到5000分扣分，動(dòng)手打架將得到10000分扣 分；員工服務(wù)態(tài)度好可得到50至500分獎(jiǎng)分，員工做好人好事都可得到一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)；春節(jié)期間，員工給父母買了紀(jì)念品的，可得到20分的積分獎(jiǎng)勵(lì)等等。通過(guò)這些獎(jiǎng)分激勵(lì)，培養(yǎng)了員工許多好的習(xí)慣，由于有積分對(duì)員工的健康行為進(jìn)行引導(dǎo)，快速形成了健康的企業(yè)文化。

六、積分制管理全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性

積分制管理與傳統(tǒng)管理方法的區(qū)別之處在于，積分能夠全方位量化員工的各種綜合表現(xiàn)及能力。例如員工通宵加班，除了得到加班工資以外，每小時(shí)還可以得到2分 積分獎(jiǎng)勵(lì)；員工主動(dòng)清理垃圾，每次可得到3分積分，每次記錄員工倒垃圾的管理人員同樣記積分1分；員工在下班后接到通知回公司上班的，每次得到20分積分 獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司缺少人才時(shí)，員工每介紹一個(gè)人才可得到500至1000分的積分獎(jiǎng)勵(lì)等等，只要是沒(méi)有人管理的事情，員工做了都會(huì)得到獎(jiǎng)分。在任何方面，只要 員工表現(xiàn)好、能力強(qiáng)，都可得到積分的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，員工只要表現(xiàn)不好就會(huì)得到積分扣分處罰。員工積分提高后，還可得到可觀的福利待遇以及意外的收獲，精神層 面的需求也能夠得到滿足。如此，員工在工作中都掙積分、看重積分，員工爭(zhēng)取積分的過(guò)程就是工作積極性提升的過(guò)程。積分制管理在潛移默化中，提高了員工的工 作激情和積極性。

積分制管理的作用還有很多，以上列舉的僅僅是具有代表性的幾點(diǎn)。這種新穎的管理方法一旦運(yùn)用到企業(yè)管理中，就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲和驚喜。只要堅(jiān)持使用，這種良好的效果還將會(huì)不斷加強(qiáng)，助推您的企業(yè)不斷進(jìn)步、不停飛躍！

七、積分制管理為老板節(jié)省管理成本

積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現(xiàn)在以下方面：

節(jié)省激勵(lì)成本：?jiǎn)T工的許多行為使用積分激勵(lì)后，可以不使用金錢來(lái)激勵(lì)。積分轉(zhuǎn)化為物質(zhì)激勵(lì)也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購(gòu)買，不需要職能部門 審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔(dān)心，員工的積分終生使用、累加計(jì)算，將來(lái)積分越來(lái)越多，是否會(huì)給公司增加負(fù)擔(dān)，是否會(huì)發(fā)展到無(wú)法控制的地 步。通過(guò)實(shí)踐證明，這種擔(dān)心是完全沒(méi)有必要的。因?yàn)椋姓摯蠹业姆钟卸嗝锤?，每年出?guó)旅游的指標(biāo)也就只有兩個(gè)（當(dāng)年積分第一與累計(jì)積分第一）；春節(jié)享受 最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前20%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提下，就不會(huì)出現(xiàn)開(kāi)支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板的管理成本。

第三篇：?jiǎn)T工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長(zhǎng)。用人之長(zhǎng)，不挑人之短。善用人者，無(wú)不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無(wú)人做，也不可有人無(wú)活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無(wú)人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！

5、一個(gè)好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個(gè)玄機(jī)重重的頭腦，而是靠知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)造就的實(shí)力、與人為善真誠(chéng)待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

6、沒(méi)有任何雇員能讓老板完全滿意，沒(méi)有任何下屬能讓上級(jí)完全滿意。如果有，那么也是暫時(shí)的，也是靠拍馬屁得來(lái)的，不能長(zhǎng)久。因?yàn)槊總€(gè)人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯(cuò)，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問(wèn)題。

因此，做上級(jí)的對(duì)下屬寬容一些，做下屬的對(duì)自己嚴(yán)格一些，一個(gè)集體才能團(tuán)結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。如果恰恰相反，組織則無(wú)戰(zhàn)斗力。

7、過(guò)程與結(jié)果：對(duì)基層的職員要重視過(guò)程管理，對(duì)高層的職員要重視結(jié)果管理。如果顛倒過(guò)來(lái)，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業(yè)文化，其實(shí)即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個(gè)企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見(jiàn)，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過(guò)日子的人存在，同樣這個(gè)企業(yè)自上而下就會(huì)形成公正、誠(chéng)實(shí)、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團(tuán)結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。如果一個(gè)老板（最高管理者）好聽(tīng)讒言、好聽(tīng)奉承，那么一個(gè)企業(yè)就會(huì)培養(yǎng)一批靠打小報(bào)告、靠“山呼萬(wàn)歲”過(guò)日子的人。企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

9、制度是建立在對(duì)人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評(píng)是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評(píng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會(huì)批評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。批評(píng)不是苛責(zé)和謾罵，批評(píng)應(yīng)成為一種激勵(lì)方式。因此批評(píng)必須建立在所犯錯(cuò)誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。批評(píng)要以指導(dǎo)、校正工作為目的。

11、有的老板說(shuō)，管理越正規(guī)，效益越糟糕。事實(shí)并非如此。有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)。在國(guó)內(nèi)企業(yè)（尤其是民營(yíng)企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構(gòu)擴(kuò)大是不明智的，自以為分工明確，工作細(xì)化，而事實(shí)上，即使你的職務(wù)說(shuō)明書做得很漂亮很詳細(xì)，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。國(guó)人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時(shí)無(wú)法象西方企業(yè)那樣。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會(huì)議增多，各部門的首腦都會(huì)站在本位主義的立場(chǎng)維護(hù)本部門及個(gè)人權(quán)益，從而對(duì)企業(yè)整體的利益不利。

建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個(gè)公司，設(shè)立營(yíng)銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財(cái)務(wù)管理中心，管理起來(lái)要比設(shè)立市場(chǎng)部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購(gòu)部、開(kāi)發(fā)部、設(shè)計(jì)部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財(cái)務(wù)（工業(yè)會(huì)計(jì)、商業(yè)會(huì)計(jì)）部、稽核部等等平行部門簡(jiǎn)單許多。因?yàn)樵O(shè)立五個(gè)管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個(gè)中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會(huì)議只需要四個(gè)總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時(shí)間，提高工作效率。

如：營(yíng)銷管理中心，下轄：市場(chǎng)、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購(gòu)、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。財(cái)務(wù)管理中心下轄：財(cái)務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會(huì)計(jì)、商業(yè)會(huì)計(jì)等部門。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個(gè)中心。部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個(gè)中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

12、何為合理的目標(biāo)？即是讓他需要跳起來(lái)才能摘到的果子。也就是說(shuō)目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無(wú)法達(dá)到。太容易達(dá)到的目標(biāo)沒(méi)有促進(jìn)作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會(huì)讓其認(rèn)為反正努力也沒(méi)有用從而失去激勵(lì)作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人閉門造車異想天開(kāi)。目標(biāo)制定一定要發(fā)動(dòng)全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：

1、加強(qiáng)下屬的被尊重感和主人翁意識(shí)。調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實(shí)際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會(huì)脫離工作現(xiàn)實(shí)。

3、管理者可以借此機(jī)會(huì)增強(qiáng)與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。

4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對(duì)工作的鄭重承諾，全體人員會(huì)共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。工作主動(dòng)性會(huì)高漲。

5、全體人員都能明確每一個(gè)具體目標(biāo)，并有一個(gè)清晰的努力的方向，目標(biāo)達(dá)成率高。

14、如今是信息爆炸、知識(shí)爆炸的時(shí)代，不再是一個(gè)可以打天下的時(shí)代。因此，企業(yè)用人寧可用一個(gè)專業(yè)能力一般但能凝聚團(tuán)隊(duì)力量的綜合管理型人才，也不用個(gè)人的專業(yè)能力很強(qiáng)但溝通力差、配合度差、不懂得團(tuán)結(jié)群眾、不能整合團(tuán)隊(duì)力量的人。

15、許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)用人的忠誠(chéng)度。事實(shí)上，忠誠(chéng)度是企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的。企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無(wú)生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠(chéng)度自然高。反之亦然。

16、領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語(yǔ)的巨人、行動(dòng)的侏儒。言必行、行必果。

17、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會(huì)變成“清一色”而缺少活力。企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強(qiáng)的，也有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、操作能力強(qiáng)的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速?zèng)Q的；既有服從度、配合度好的，也有個(gè)性飛揚(yáng)、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無(wú)聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實(shí)的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。如此一來(lái)，企業(yè)各種人才形成互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，整體素質(zhì)和綜合競(jìng)爭(zhēng)力將不斷加強(qiáng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無(wú)生機(jī)。

18、企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個(gè)課題。但此項(xiàng)工程浩大，牽一發(fā)則動(dòng)全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。我個(gè)人認(rèn)為，中小型企業(yè)對(duì)此要因地制宜、因時(shí)制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作流程進(jìn)行規(guī)范。關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴(yán)格按此操作。流程的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過(guò)所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實(shí)際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)。

19、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。所以一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關(guān)重要。標(biāo)準(zhǔn)為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠(chéng)。

5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。

21、許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動(dòng)。把過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)一成不變地運(yùn)用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰(shuí)沒(méi)有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個(gè)想法，一天一個(gè)思路，下屬將無(wú)所適從。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況，一個(gè)企業(yè)請(qǐng)一個(gè)年薪十萬(wàn)二十萬(wàn)的人才很快，炒一個(gè)這樣的人比請(qǐng)的時(shí)候更快。所以，在聘用人才時(shí)，尤其是一些關(guān)鍵部門高級(jí)人才時(shí)，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認(rèn)為可以錄用后，就不要再過(guò)多過(guò)急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時(shí)間適應(yīng)、嘗試工作。不能急功近利地要求請(qǐng)一個(gè)人才三個(gè)月內(nèi)把企業(yè)所有問(wèn)題解決，一旦有一點(diǎn)不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個(gè)月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。企業(yè)必須明確各部門各職位的目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計(jì)劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實(shí)現(xiàn)老板在與不在一個(gè)樣。

25、許多人都明白一個(gè)道理叫做“知易行難”，可即使明白這個(gè)道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難?？纱蠹叶贾肋@個(gè)道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對(duì)于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個(gè)人作為個(gè)體的特異性。隨著社會(huì)的發(fā)展，這一點(diǎn)愈加重要?？墒且粋€(gè)企業(yè)也有其獨(dú)特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時(shí)，該如何處理兩個(gè)特定個(gè)體的矛盾？如果過(guò)于尊重人才的特異性，那么會(huì)出現(xiàn)換一個(gè)經(jīng)理就換一個(gè)管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過(guò)于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有新的觀念、方法，就無(wú)法革新與進(jìn)步。怎么辦？

27、企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手）

28、我們常常教育別人要學(xué)會(huì)從自己身上找問(wèn)題?？墒俏覀儏s無(wú)法做到，我常常聽(tīng)到離職以后的員工說(shuō)起原來(lái)服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個(gè)老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過(guò)（后來(lái)離職了）的職員也說(shuō)得一無(wú)是處。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望

只要是企業(yè)就會(huì)遇到問(wèn)題，只要是領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)遇到困難。然而，衡量一個(gè)人是否能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，不是看這個(gè)人的能力有多強(qiáng)，而是看這個(gè)人是如何對(duì)待他所面臨的問(wèn)題或困難。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)天天在下屬面前訴苦、發(fā)泄、抱怨，甚至指責(zé)下屬的無(wú)能，那么這個(gè)人絕對(duì)不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。否則，讓一個(gè)不稱職的員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)或部門的問(wèn)題會(huì)變得更糟糕。

一個(gè)人能不能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，不僅是看他在順境中的表現(xiàn)，更需要看他在逆境中的表現(xiàn)。一家企業(yè)或一個(gè)部門在工作順利的時(shí)候，企業(yè)沒(méi)有發(fā)生問(wèn)題，那么誰(shuí)都可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@時(shí)候的工作，企業(yè)根本就不需要領(lǐng)導(dǎo)才能。然而，當(dāng)企業(yè)或部門遇到產(chǎn)品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執(zhí)行不力，企業(yè)成本上升，人才招聘困難等問(wèn)題時(shí)，這就最需要看領(lǐng)導(dǎo)的才能了。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他是設(shè)法解決問(wèn)題。而一個(gè)差勁的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他不會(huì)從自己身上找問(wèn)題，而是尋找客觀因素，如國(guó)家政策調(diào)整，市場(chǎng)金融危機(jī)，企業(yè)產(chǎn)品更新等等借口，來(lái)說(shuō)明他工作做不好的原因。他會(huì)把問(wèn)題和責(zé)任推得一干二凈。要么就是公司制度有問(wèn)題，要么就是員工素質(zhì)有問(wèn)題，反正他自己是沒(méi)有問(wèn)題，這就是領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)力即是影響力，團(tuán)隊(duì)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的思想、行為、心態(tài)不能影響下屬，反而認(rèn)為下屬所提出的困難和問(wèn)題都是正常的，而你卻束手無(wú)策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問(wèn)題沒(méi)有錯(cuò)。他們錯(cuò)的只是思維方式，因?yàn)槠髽I(yè)有太多的問(wèn)題不是客戶問(wèn)題，而是主觀問(wèn)題。如果你說(shuō)市場(chǎng)變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場(chǎng)天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說(shuō)市場(chǎng)不行，產(chǎn)品不行，季節(jié)不行。為何你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，你的同事賣得好好的，就你的產(chǎn)品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業(yè)有企業(yè)賺錢，有企業(yè)倒閉，再難賣的產(chǎn)品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領(lǐng)導(dǎo)者眼中，一切問(wèn)題都是有方法可以破解的。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認(rèn)為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領(lǐng)導(dǎo)下屬，而是下屬在領(lǐng)導(dǎo)你。

一家企業(yè)，員工向經(jīng)理反映問(wèn)題，經(jīng)理向總經(jīng)理反映問(wèn)題，這是對(duì)的。企業(yè)有問(wèn)題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問(wèn)題沒(méi)有錯(cuò)，企業(yè)往往出問(wèn)題的是上級(jí)被下屬的問(wèn)題難住了。領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有幫助下屬解決問(wèn)題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，你一定要有逆向思維能力，因?yàn)槿魏螁?wèn)題和困難都是可以轉(zhuǎn)化的。有時(shí)企業(yè)的缺點(diǎn)往往會(huì)成為企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，尺有所短，寸有所長(zhǎng)??！然而，這些道理員工不一定明白、發(fā)現(xiàn)或相信，他們需要領(lǐng)導(dǎo)者分析、引導(dǎo)、激勵(lì)，所以好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個(gè)溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機(jī)中看到轉(zhuǎn)機(jī)，在黑暗中看到光明。

因?yàn)楹芏嗍虑榈陌l(fā)生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領(lǐng)導(dǎo)者一定要養(yǎng)成積極的思維習(xí)慣，你傳播給下屬的永遠(yuǎn)是信心和希望。因?yàn)橄聦俚男判牟豢赡艹侥愕男判?，否則，他就領(lǐng)導(dǎo)你了。下屬向你提出問(wèn)題和困難，那是他相信領(lǐng)導(dǎo)有能力幫助他解決。如果企業(yè)一旦遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)者就表現(xiàn)出驚慌失措，那么下屬更會(huì)六神無(wú)主了。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你既不能對(duì)下屬的問(wèn)題充耳不聞，又不能對(duì)下屬于的問(wèn)題置之不理。否則，下屬問(wèn)題越來(lái)越多，企業(yè)問(wèn)題就會(huì)越來(lái)越大。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)不是靠權(quán)力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領(lǐng)導(dǎo)，你承擔(dān)的責(zé)任有多大，你解決問(wèn)題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領(lǐng)導(dǎo)者的信心和希望會(huì)給下屬無(wú)窮的動(dòng)力。好的領(lǐng)導(dǎo)一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場(chǎng)、會(huì)議、培訓(xùn)、晚會(huì)等可用的游戲

咱們聚樂(lè)部經(jīng)常有活動(dòng)，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場(chǎng)，讓大家互相認(rèn)識(shí)或者熱絡(luò)。

掌握一些游戲，動(dòng)的，靜的，室內(nèi)的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規(guī)則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個(gè)人（B）說(shuō)“0”，B接著任意指一個(gè)人（C）說(shuō)“0”，C接著任意指一個(gè)人（D）說(shuō)“7”。D則需要表現(xiàn)出被槍打中的神態(tài)，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個(gè)人需要舉起手來(lái)，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發(fā)聲，而旁邊2人只能舉手，不能發(fā)聲，否則都是錯(cuò)。

4、一次錯(cuò)誤產(chǎn)生后，由錯(cuò)誤人重新開(kāi)始?？啥啻沃貜?fù)。

5、一般錯(cuò)誤的最多的那個(gè)人有“獎(jiǎng)”或罰了?？偨Y(jié)：這個(gè)游戲也是考驗(yàn)反應(yīng)能力。笑聲比較多。

游戲名：應(yīng)答自如

游戲規(guī)則和程序

1.將每4個(gè)人組成一個(gè)組，在組內(nèi)任意確定組員的發(fā)言順序，兩個(gè)組構(gòu)成一個(gè)大組進(jìn)行游 戲。

2.讓小組確定的第一個(gè)志愿者出來(lái)，對(duì)著另一個(gè)組喊出任何經(jīng)過(guò)他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍(lán)天等等任何詞。

3.另一個(gè)小組的第一個(gè)志愿者必須對(duì)這些詞進(jìn)行回應(yīng)，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續(xù)地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發(fā)現(xiàn)自己在說(shuō)“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個(gè)小組能堅(jiān)持到最后，哪個(gè)小組算獲勝。

總結(jié)

1.本游戲的關(guān)鍵是要在一個(gè)快速、緊張的氛圍下進(jìn)行，一旦有人回答速度變慢，開(kāi)始有 “嗯，哦”出現(xiàn)，立即宣布他被淘汰了，判其離場(chǎng)，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會(huì)發(fā)現(xiàn)在大腦短路的同時(shí)，你可能會(huì)有了一些以前連想都沒(méi)想過(guò)的想法，而說(shuō)不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問(wèn)題，所以這個(gè)游戲可以用于需要發(fā)揮想象力的 熱身運(yùn)動(dòng)，讓大腦迅速地活躍起來(lái)。

松鼠大樹(shù)

活動(dòng)人數(shù)：

13人以上，3的倍數(shù)+1或+2人數(shù)。場(chǎng)地要求：

需要可以容納小幅跑動(dòng)，比如大的KTV包廂也可以。游戲規(guī)則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹(shù)，面向?qū)Ψ剑斐鲭p手搭成一個(gè)圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒(méi)成對(duì)的學(xué)員擔(dān)任自由人。

2、自由人可以對(duì)大家進(jìn)行發(fā)號(hào)施令，自由人的口令有三個(gè)：

第一個(gè)口令：自由人喊“松鼠”，大樹(shù)不動(dòng)，扮演“松鼠”的人就必須離開(kāi)原來(lái)的大樹(shù)，重新選擇其他的大樹(shù)；自由人就扮演松鼠并插到大樹(shù)當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個(gè)口令：自由人喊“大樹(shù)”，松鼠不動(dòng)，扮演“大樹(shù)”的人就必須離開(kāi)原先的同伴重新組合成大樹(shù)，并圈住松鼠，自由人同時(shí)快速扮演大樹(shù)，落單的人就變成了新的自由人。

第三個(gè)口令：自由人喊“地震”，扮演大樹(shù)和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹(shù)的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹(shù)，自由人亦快速插入隊(duì)伍當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽(tīng)到自由人的口令之后，大家快速行動(dòng)，不要成為自由人，因?yàn)樽杂扇耸且环N落后者的角色。

4、2個(gè)自由人的時(shí)候，相互商量共同喊出口令。

大冒險(xiǎn)——根據(jù)蘇小瀨同學(xué)游戲整理

活動(dòng)規(guī)則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動(dòng)作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場(chǎng)的一個(gè)異性十指相扣10秒并說(shuō)‘我愛(ài)你’”“向在場(chǎng)一個(gè)異性表白《大話西游》‘曾經(jīng)有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰(zhàn)性或者搞笑的題目，每個(gè)題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開(kāi)始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執(zhí)行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲?qū)芏嗳吮容^具有難度，甚至是冒險(xiǎn)，但很容易融合大家。

過(guò)程中，歡聲笑語(yǔ)也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個(gè)想寫的名字（在場(chǎng)的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個(gè)動(dòng)作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學(xué)”“掩耳盜鈴”“選在場(chǎng)的一個(gè)異性當(dāng)鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執(zhí)行。

相比上一個(gè)游戲，這個(gè)游戲的題目來(lái)源更豐富一些。

馬蘭花開(kāi)

游戲場(chǎng)地：KTV、室內(nèi)、戶外都可。游戲人數(shù)：15人以上，人越多越好。游戲規(guī)則：

1、主持人一人，站在場(chǎng)地中央；

2、參與人員圍城一個(gè)圓圈隊(duì)列（即可以繞著主持人走的隊(duì)列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開(kāi)始，大家圍著主持人走圓圈隊(duì)列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風(fēng)吹雨打都不怕，請(qǐng)問(wèn)要開(kāi)幾朵花？”主持人說(shuō)：“5朵”。那大家就趕快任意5個(gè)人抱在一起，出現(xiàn)沒(méi)有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續(xù)玩。

4、最后剩下的2個(gè)人，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。

5、主持人一定要根據(jù)人數(shù)喊出比較妥當(dāng)?shù)臄?shù)字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個(gè)人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個(gè)人，那么就很快會(huì)結(jié)束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個(gè)游戲比較簡(jiǎn)單，也比較容易達(dá)到大家快速消融陌生感的作用。

我愛(ài)你VS不要臉 ——蘇小瀨同學(xué)提供

聽(tīng)上去有些“曖昧”，實(shí)際上是個(gè)練反應(yīng)的好游戲。

規(guī)則：眾人圍坐成一圈，規(guī)定只能對(duì)自己左邊的人說(shuō)“我愛(ài)你”，對(duì)右邊的人說(shuō)“不要臉”。兩人之間只能連續(xù)對(duì)話3次。一旦有人說(shuō)錯(cuò)，即受罰。

亮點(diǎn)：當(dāng)游戲達(dá)到一定速度時(shí)，反應(yīng)跟不上的人，往往會(huì)出現(xiàn)“我??不要臉”或“不??我愛(ài)你”之類的經(jīng)典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學(xué)提供

圍成一圈，第一個(gè)人說(shuō)“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個(gè)人必須說(shuō)，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個(gè)人就必須說(shuō)前面兩個(gè)人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說(shuō)十幾個(gè)人，不過(guò)他也聽(tīng)得最多，所以還是說(shuō)得出的。

刮大風(fēng)

（適合人多口雜時(shí)）。

規(guī)則：每個(gè)人都有一把椅子坐，還有一個(gè)人沒(méi)有位子做，然后這個(gè)人就開(kāi)始刮風(fēng)，刮什么風(fēng)全由他定。比如他說(shuō)“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身?yè)Q個(gè)位子，主持人就可以趁機(jī)坐下，必有一個(gè)沒(méi)位子。這時(shí)候就換他刮風(fēng)了，要想調(diào)動(dòng)所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過(guò)早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會(huì)不知所措，突然發(fā)覺(jué)自己是被刮的人之一，然后像無(wú)頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語(yǔ)

（適合很多人，效果暴強(qiáng)）。

1、每個(gè)人隨口說(shuō)出一句成語(yǔ)，不用和前面人說(shuō)的有任何聯(lián)系，隨便什么都可以。

2、每個(gè)人說(shuō)完后記住自己的，然后從第一個(gè)人再開(kāi)始說(shuō)：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說(shuō)的成語(yǔ)，幾乎每個(gè)都有爆笑的效果。

尋寶大行動(dòng)

先準(zhǔn)備好“寶物”（即字條上可以寫表演節(jié)目、獲得獎(jiǎng)品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開(kāi)始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開(kāi)“寶物”，由主持人兌獎(jiǎng)。主持人根據(jù)“寶物”的內(nèi)容給“寶物”的主人兌獎(jiǎng)。比如：寶物里寫著“學(xué)貓叫三聲，獎(jiǎng)勵(lì)蘋果兩個(gè)，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內(nèi)容去做，然后，主持人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

大冒險(xiǎn)

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來(lái)表演一個(gè)節(jié)目。節(jié)目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺(tái)上向全場(chǎng)女士說(shuō)“我愛(ài)你們！”，總之指定的節(jié)目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節(jié)目的人來(lái)做莊家，繼續(xù)抽牌。

猜猜猜

1、事先準(zhǔn)備一些紙片，上面寫好各種職業(yè)，或者體育運(yùn)動(dòng)。

2、讓每個(gè)人分別抽一個(gè)，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說(shuō)話，讓別人猜猜看是什么職業(yè)。

嘴巴手指不一樣

好久沒(méi)有來(lái)喂貼了。

今天發(fā)一個(gè)快樂(lè)大本營(yíng)玩過(guò)的弱智游戲吧。

游戲人數(shù)：2人以上，人數(shù)不限，一般比較少人的時(shí)候 游戲規(guī)則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來(lái)。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數(shù)字一樣，如果一樣就錯(cuò)了。

3、沒(méi)有錯(cuò)誤，就繼續(xù)下去，有人錯(cuò)誤可以累計(jì)或者施行處罰。

4、速度要越來(lái)越快。

游戲效果：很簡(jiǎn)單的游戲，一般沒(méi)有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調(diào)劑一下的游戲。

游戲名：成語(yǔ)接龍、歌名趣連

成語(yǔ)接龍：

把木易在論壇里發(fā)的帖子《成語(yǔ)接龍》當(dāng)游戲玩，比如周日聚樂(lè)部組織的活動(dòng)，在車上就很好玩，以過(guò)道為中線分成左右兩隊(duì)，左邊先說(shuō)一個(gè)成語(yǔ)，右邊的以這個(gè)成語(yǔ)的最后一個(gè)字或他的諧音字為開(kāi)頭組一個(gè)新成語(yǔ)，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內(nèi)答不上，就罰說(shuō)一個(gè)笑話，說(shuō)完再接著玩，既可消除旅途中的無(wú)聊又可以鍛煉頭腦的思維反應(yīng)能力。

歌名趣連

再一個(gè)也可以把我在論壇里發(fā)的帖子歌名趣連拿過(guò)來(lái)玩，同樣分成兩邊，一邊提問(wèn)一邊作答，作答后再提問(wèn)，輪番上陣。不過(guò)這個(gè)難度會(huì)大一點(diǎn)，時(shí)間可以規(guī)定長(zhǎng)一點(diǎn)（比如30秒可60秒），當(dāng)一邊答不上來(lái)的時(shí)候，主持人可以聯(lián)合出題的一邊向另一邊一直重復(fù)這個(gè)問(wèn)題，這樣可以調(diào)動(dòng)車上的氣氛。有一些問(wèn)題是很有趣的，比如《親愛(ài)的你會(huì)想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛(ài)我》？《愛(ài)你和從前一樣》。真的答不上來(lái)或答非所問(wèn)，就罰說(shuō)笑話。

扮時(shí)鐘

游戲規(guī)則：

1、在白板或墻壁上畫一個(gè)大的時(shí)鐘模型，分別將時(shí)鐘的刻度標(biāo)識(shí)出來(lái)；

2、找三個(gè)人分別扮演時(shí)鐘的秒針、分針和時(shí)針，手上拿著三種長(zhǎng)度不一的棍子或其他道具（代表時(shí)鐘的指針）在時(shí)鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時(shí)鐘模型）；

3、主持人任意說(shuō)出一個(gè)時(shí)刻，比如現(xiàn)在是3小時(shí)45分15秒，要三個(gè)分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯(cuò)誤或指示慢的人受罰

4、可重復(fù)玩多次，亦可有一人同時(shí)扮演時(shí)鐘的分針和時(shí)針，訓(xùn)練表演者的判斷力和反應(yīng)能力。

點(diǎn)評(píng)：該游戲非常適合在晚會(huì)上或培訓(xùn)課程的休息時(shí)間進(jìn)行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說(shuō)明：

1、兩人面對(duì)面

2、先隨機(jī)由一人先開(kāi)始，指著自己的五官任何一處，問(wèn)對(duì)方：“這是哪里？”

3、對(duì)方必須在很短的時(shí)間內(nèi)來(lái)回答提問(wèn)方的問(wèn)題，例如如果對(duì)方指著自己的鼻子問(wèn)這是哪里的話，同伴就必須說(shuō)：這是鼻子。同時(shí)同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過(guò)程中有任意一方出錯(cuò)，就要受罰；3個(gè)問(wèn)題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進(jìn)親近感，考驗(yàn)成員配合、協(xié)作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時(shí)進(jìn)行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內(nèi)，再一個(gè)個(gè)傳遞至下一個(gè)人的紙杯內(nèi)，最后一人的紙杯內(nèi)的水倒入一個(gè)小缸內(nèi)，最后在限定的五分鐘內(nèi)，看誰(shuí)的缸內(nèi)的水最多，誰(shuí)就獲勝。

1.集中精力，絕對(duì)不妥協(xié)的向官僚主義開(kāi)戰(zhàn)。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒(méi)有能力的人滾蛋。

3.對(duì)高級(jí)人才只要認(rèn)為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業(yè)務(wù)人才，不惜代價(jià)挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒(méi)有任何桎梏，完全打破等級(jí)、門戶、輩分之見(jiàn)。

6.只參與行業(yè)內(nèi)最有前景的領(lǐng)域，剝離沒(méi)有創(chuàng)新空間的部門。

7.任何行業(yè)，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業(yè)績(jī)經(jīng)常為外邊環(huán)境的變化所左右的、自己無(wú)法控制的周期性行業(yè)。

9.只面向現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)前景，從不按照自己的期望、預(yù)測(cè)的所謂遠(yuǎn)景考慮問(wèn)題。

10.灌輸公益價(jià)值觀和融入社區(qū)的意識(shí)，爭(zhēng)取實(shí)施全球化戰(zhàn)略中的地利和人和。

11.建立起對(duì)于充分的準(zhǔn)備工作和對(duì)大量圖表進(jìn)行現(xiàn)實(shí)分析的極端癖好。

12.讓優(yōu)秀的人才在公司的主戰(zhàn)場(chǎng)和第一線感受他們自己的價(jià)值。

13.機(jī)會(huì)來(lái)臨全力爭(zhēng)取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業(yè)生涯中間發(fā)現(xiàn)和形成人才儲(chǔ)備，隨時(shí)調(diào)用。

16.剔除沒(méi)有激情的人。

17.制定跳起來(lái)才可能夠得到的目標(biāo)。

18.先于變化采取行動(dòng)。

19.將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個(gè)人。

21.建立公司內(nèi)部學(xué)校。

22.討論和研究可以連續(xù)幾個(gè)小時(shí)的進(jìn)行，但是一定要爭(zhēng)吵，以貼近真實(shí)答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時(shí)準(zhǔn)備全面分析對(duì)手可能采取的行動(dòng)。

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25.通過(guò)數(shù)字化使公司更加靈活。

26.讓每個(gè)人、每個(gè)頭腦都參加到公司事務(wù)中來(lái)。

27.將公司的內(nèi)部和外邊文化區(qū)別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內(nèi)部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內(nèi)部，點(diǎn)子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力的人。

33.與控制欲強(qiáng)的、保守的、暴虐的管理者斷絕關(guān)系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們回報(bào)、提攜、獎(jiǎng)金和權(quán)力。

36.不要以命令組織公司的運(yùn)行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態(tài)度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優(yōu)秀的人才。

40.公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合體中間每個(gè)部門都數(shù)一數(shù)二，那么在競(jìng)爭(zhēng)中的定價(jià)權(quán)就會(huì)很大，公司結(jié)合體的風(fēng)險(xiǎn)就可以分散。

41.生產(chǎn)率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業(yè)部之間無(wú)界限的交換意見(jiàn)應(yīng)該是很正常的事情。

44.從監(jiān)視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┓奖阏?、建議者、業(yè)務(wù)操作的合作者。

45.通過(guò)“價(jià)值指南備忘卡”強(qiáng)調(diào)公司統(tǒng)一的價(jià)值觀。

46.一致，簡(jiǎn)化，重復(fù)，堅(jiān)持，就是這么簡(jiǎn)單。

47.好主意來(lái)自四面八方，點(diǎn)子的溝通應(yīng)該隨時(shí)隨地。

48.讓員工發(fā)現(xiàn)和看見(jiàn)自己的工作的意義及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進(jìn)步，雖然也許離開(kāi)總目標(biāo)仍然很遠(yuǎn)。

50.鼓勵(lì)甚至逼迫每個(gè)人提出自己的獨(dú)到見(jiàn)解。

第四篇：財(cái)務(wù)經(jīng)理之管理心得

財(cái)務(wù)經(jīng)理之管理心得

月籠沙 發(fā)表于 2006-12-1 16:55:00 所謂“勞心者治人,勞力者治于人”，經(jīng)理這個(gè)工種說(shuō)好玩也好玩，說(shuō)不好玩呢，那是相當(dāng)?shù)夭缓猛妫莻€(gè)相當(dāng)勞心的工種！

但凡勞心的事兒，都是看上去挺優(yōu)哉，可是實(shí)際上腦子里一大堆任務(wù)，不同的任務(wù)表盤在指向不同的進(jìn)度，手底下的人員在等你一聲槍響后立刻沖鋒陷陣，也有一些在原地等著你擰發(fā)條。要說(shuō)經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀乙灿幸恍?，今天記錄一些下?lái)，給大家分享。

1、利用好早上的黃金時(shí)間

每天早上是我最忙最集中精力的時(shí)間。我負(fù)責(zé)的部門分樓上樓下兩地辦公。我8點(diǎn)10分到公司。8點(diǎn)10分到8點(diǎn)30分做warming up的活動(dòng)，諸如打水、打開(kāi)電腦之類，同時(shí)開(kāi)始查看前一天的工作備忘錄，并籌劃一天的任務(wù)。

8點(diǎn)30分至40分抽10分鐘時(shí)間去樓下轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，問(wèn)問(wèn)大家有什么事。因?yàn)闃窍鹿ぷ鞯乃膫€(gè)人每天這時(shí)面臨的外部壓力比較少，我在此時(shí)出現(xiàn)不會(huì)給他們太大負(fù)擔(dān)，另外給他們一個(gè)見(jiàn)到領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)。他們有什么情況可以直接反映，甚至我順手就可以簽好他們的休假申請(qǐng)單，為大家節(jié)省時(shí)間。這叫“walk around”，我得四處走動(dòng)才能掌握信息。

接下來(lái)，每天8點(diǎn)40分部門開(kāi)早會(huì)。這個(gè)經(jīng)過(guò)一年的實(shí)施已經(jīng)很成熟了，是輪流主持制?，F(xiàn)在基本上我不在場(chǎng)，團(tuán)隊(duì)成員之間也能借此機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通。如果我在場(chǎng)，一般每天都會(huì)上傳下達(dá)一些公司信息，部門內(nèi)應(yīng)該做什么事情。然后聽(tīng)聽(tīng)大家有沒(méi)有需要我支持的事情，給自己也領(lǐng)一些任務(wù)，帶著任務(wù)去與其他部門進(jìn)行溝通。

我覺(jué)得早上的這一圈走動(dòng)非常重要。早上是布置任務(wù)的黃金時(shí)間，因?yàn)槊總€(gè)人的工作都剛剛開(kāi)始，下屬可以將我的想法納入到一天的工作計(jì)劃中去。這半個(gè)小時(shí)的付出保證了前一天我所接受到的任務(wù)與信息不會(huì)丟失，基本上會(huì)在次日全部傳達(dá)給部門內(nèi)全部人員。

2、利用好會(huì)議

除了早會(huì)以外，部門每周四下午開(kāi)周例會(huì)。會(huì)議程序是這樣的：

1、拿出上周的會(huì)議紀(jì)要，看當(dāng)時(shí)提出了哪些事，到本周為止進(jìn)展如何。

2、每人再講下周的工作計(jì)劃，以及需要什么資源。

3、遇專項(xiàng)問(wèn)題，大家討論解決。

4、公司的重大信息由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)分享給大家，為大家統(tǒng)一思想與步調(diào)。

每周的會(huì)議有話則長(zhǎng)，無(wú)話則短，注重實(shí)效。會(huì)議氣氛非常民主，大家都進(jìn)行開(kāi)放的討論。過(guò)去的一年里，我們?cè)谶@個(gè)會(huì)議上解決了不少問(wèn)題，并且通過(guò)這個(gè)形式，大家都能感覺(jué)到是在進(jìn)行teamwork,信息與知識(shí)的共享使得每個(gè)人都在成長(zhǎng)與進(jìn)步。

部門會(huì)議安排在周四是因?yàn)楣镜墓芾頃?huì)議安排在周三，我會(huì)在周四立刻將前一天接受到的信息傳達(dá)給全體員工。也是怕自己忘記。

周例會(huì)的作用是如此重要，是因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)這是一個(gè)最好的保證執(zhí)行力的方式。一個(gè)人如果當(dāng)眾親口講了自己的計(jì)劃，就相當(dāng)于做出了承諾，他就會(huì)自動(dòng)去履行。否則下周就得當(dāng)眾講明原因。這是個(gè)自動(dòng)的透明的檢查機(jī)制，根本不用我這個(gè)當(dāng)經(jīng)理的親自去督促。

一度，為了簡(jiǎn)化，我們沒(méi)有做會(huì)議紀(jì)要。很快，我就發(fā)現(xiàn)，其實(shí)大家都記不得自己曾有的承諾與誓言了，甚至有時(shí)我們有一些好的點(diǎn)子，談得也會(huì)比較興奮，但最后可能會(huì)不了了之。于是，我定出了游戲規(guī)則，大家輪流做會(huì)議紀(jì)要。非常簡(jiǎn)短、但是有很好的提示作用。

集體的力量是巨大的。做為經(jīng)理，一定要調(diào)動(dòng)起部門內(nèi)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，單靠自己一個(gè)人，就是智商再高、能力再?gòu)?qiáng)，也完不成公司制訂的目標(biāo)。例會(huì)是一種有效的方法?？赡苡腥藭?huì)說(shuō)，會(huì)議太浪費(fèi)時(shí)間了！但我的經(jīng)驗(yàn)告訴我，沒(méi)有這種固化的溝通渠道的話，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信息不暢會(huì)浪費(fèi)大家更多精力與時(shí)間。關(guān)鍵是看開(kāi)什么樣的會(huì)。所有本著解決問(wèn)題、分享信息的會(huì)議都是高效率溝通的工具，需要發(fā)起。不信，試一試，你的團(tuán)隊(duì)如果在6個(gè)人以上，又沒(méi)有固定的例會(huì)形式的話，有的團(tuán)隊(duì)成員之間可能會(huì)幾個(gè)月也不知道對(duì)方在干什么工作！大家其實(shí)都不好意思開(kāi)口的??

3、Walk around多多益善

記得以前自己當(dāng)下屬時(shí)，是很少主動(dòng)找經(jīng)理溝通的?？傆X(jué)得上司很忙，不便去打擾（當(dāng)然上司當(dāng)時(shí)有可能在對(duì)著電腦看股票，我也搞不清楚，但上司形象多高大呀，就是看股票我也不敢隨便打擾）。

到現(xiàn)在這家公司后，我覺(jué)得“walk around”這個(gè)講法很好。我們是做零售的，需要了解很多現(xiàn)場(chǎng)信息。雖然我只是財(cái)務(wù)經(jīng)理，但我覺(jué)得這個(gè)說(shuō)法用在自己的部門管理工作上也是非常有效的。我最怕自己變成只對(duì)著電腦算數(shù)字的財(cái)務(wù)經(jīng)理，我需要與各個(gè)部門不斷溝通，與他們建立良好的關(guān)系，了解他們的需求，才能更好地支持業(yè)務(wù)。

另外，財(cái)務(wù)部的收銀室也是很重要的現(xiàn)場(chǎng)管理工作，我要求自己每天至少再下去兩次，上、下午各一次，親眼看看?？吹绞浙y員的著裝有些不規(guī)范，立刻當(dāng)場(chǎng)指出。再看他們是否在崗、是否有微笑?？吹阶烂嫔蠑[放東西不整潔也會(huì)當(dāng)場(chǎng)指出。

在管理上，為什么walk around非常重要呢？因?yàn)?，現(xiàn)場(chǎng)的感受是最強(qiáng)有力的。我認(rèn)為所有的經(jīng)理都應(yīng)該去主動(dòng)走動(dòng)去溝通。不要天天靠Email做事。

管理其實(shí)是很細(xì)致的工作，也可以說(shuō)是很瑣碎的。不需要太多豪言壯語(yǔ)，只需要一件事一件事地去推動(dòng)、去認(rèn)真做。天長(zhǎng)日久積累下來(lái)，一個(gè)公司的面貌就會(huì)大大改善。4．授權(quán)

授權(quán)問(wèn)題，幾乎每個(gè)管理培訓(xùn)都會(huì)提到，已經(jīng)講得比較濫了。但是，這是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重大課題，必需好好研究。我建議所有財(cái)務(wù)經(jīng)理人，以及準(zhǔn)財(cái)務(wù)經(jīng)理人都認(rèn)真地review一下自己目前的工作內(nèi)容，再好好想想：究竟哪些工作需要授權(quán)？授給誰(shuí)？授完后如何檢查與控制？好的經(jīng)理必需是學(xué)會(huì)聰明授權(quán)的經(jīng)理。

真正能把該授權(quán)的任務(wù)授掉，不該授的留在手里的經(jīng)理，太少了。

所以，我們經(jīng)常看到兩種情況：一種是忙得象個(gè)陀螺，天天在做具體的工作。我們公司有個(gè)經(jīng)理，我每次找她她都顧不上和我說(shuō)話，總在忙，恨不得不給我一分鐘時(shí)間。我去找她的下屬，她的下屬說(shuō)不知道工作到底應(yīng)該由誰(shuí)負(fù)責(zé)，我只能所有的問(wèn)題都去問(wèn)她。我想，她都沒(méi)時(shí)間與我這個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理溝通，想必更不可能有時(shí)間去指導(dǎo)與培養(yǎng)下屬了。下屬怎么可能有明確的目標(biāo)與努力方向？

另外一種經(jīng)理是，自己什么都不管，一問(wèn)三不知。恨不得走到哪里都將自己的得力助手帶在身邊，隨時(shí)將助手提起來(lái)問(wèn)事情。這種情況，要么是經(jīng)理自己業(yè)務(wù)實(shí)在太差，比手下主管要弱很多，要么就是授權(quán)太過(guò)頭了，完全做了甩手掌柜。

我的團(tuán)隊(duì)有十一個(gè)人，就人員管理跨度來(lái)講，屬于比較常見(jiàn)的中型企業(yè)的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)。授權(quán)要到這種程度：

1． 所有需要財(cái)務(wù)部進(jìn)行的流程不能因?yàn)槲业娜毕袛唷?/p>

2． 所有向下授權(quán)需要符合公司規(guī)定。否則，事后我要親自履行公司授予的權(quán)力，進(jìn)行事后補(bǔ)簽（一是滿足內(nèi)審要求，二來(lái)也起到震懾作用，導(dǎo)致權(quán)力的臨時(shí)下放不被濫用）。3． 對(duì)于需要充分行使權(quán)力或需要出頭露面的事情，充分授權(quán)給有接班人潛質(zhì)的人選，給下屬嶄露頭角的機(jī)會(huì)。有人才不能雪藏，要選適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)往外推銷。

我希望將來(lái)從我的團(tuán)隊(duì)里走出去的人都比我強(qiáng)，桃李滿天下。那將充分證明我是一個(gè)多么合格的經(jīng)理。難道，做為經(jīng)理，為公司培養(yǎng)人才不是重要任務(wù)之一嗎？

另外，我覺(jué)得有兩種心理毛病。這倆毛病在初做管理者的人員身上容易見(jiàn)到。如果某個(gè)人曾經(jīng)是個(gè)很優(yōu)秀的主管，做工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，某一天他被提撥成經(jīng)理了，他很容易變成這樣：

第一種，是對(duì)做事有癮。眾所周知，當(dāng)一件事情被完成時(shí)，尤其是被漂亮地完成時(shí)，那種滿足感是非常強(qiáng)烈的。比如說(shuō)，一位主管擅長(zhǎng)Excel,對(duì)做數(shù)據(jù)分析有癮。那么當(dāng)上經(jīng)理后，他可能就會(huì)固執(zhí)于自己以前的愛(ài)好或者特長(zhǎng)，仍然沉醉于技術(shù)上的成就感。這是很危險(xiǎn)的，因?yàn)樽龉芾砉ぷ鳎匦锠奚约涸诩夹g(shù)上的成就感，必需將這類自己所愛(ài)好的工作下放給他人去做。實(shí)在逼不得已，經(jīng)理必需多花些時(shí)間去coach, 也不能親自去做?？赡苄枰嗷◣妆兜臅r(shí)間去教育別人，但沒(méi)辦法，培訓(xùn)下屬是當(dāng)經(jīng)理的本職工作。經(jīng)理必需有忍耐力，能夠忍受下屬的低效，并去輔導(dǎo)他們進(jìn)步。如果大家都做得與你一樣好，憑什么你被提撥而不是別人呢？你當(dāng)了經(jīng)理，就得忍受各種不漂亮的工作結(jié)果的折磨。

我自己對(duì)這一點(diǎn)深有體會(huì)。隨著做經(jīng)理后的時(shí)光流逝，我曾經(jīng)精湛的Excel技能就在日益荒廢，我只能忍痛割愛(ài)了。沒(méi)辦法，得去掉這種癮。當(dāng)經(jīng)理的，必需得多涉獵，但不能太精。精湛的事應(yīng)當(dāng)留給下屬去做，讓他們?nèi)ハ硎艹删透小?/p>

第二種，是對(duì)不做事有負(fù)疚感。以前做事做習(xí)慣了，一旦當(dāng)了經(jīng)理，會(huì)發(fā)現(xiàn)時(shí)間不太好掌握。有時(shí)候忙得要命，有N個(gè)人來(lái)找你，或N件突發(fā)事件等你擺平。有時(shí)候，發(fā)現(xiàn)空上一天的時(shí)間好象也沒(méi)什么。畢竟，不用親自完成很多事務(wù)性工作?！把鄄灰?jiàn)，差一半”，不親眼看著一堆東西，會(huì)感覺(jué)時(shí)限性壓力不那么大。

這樣，在偶爾的放松時(shí)光里，負(fù)疚感油然而生：我怎么能閑著呢？開(kāi)始自責(zé)、開(kāi)始找事兒做。終于，一個(gè)好端端的運(yùn)行正常的團(tuán)隊(duì)就這樣被一個(gè)閑不下來(lái)的經(jīng)理給整砸了。

其實(shí)，經(jīng)理有一些空白時(shí)間，不是很好嗎？經(jīng)理不需要思考嗎？難道，經(jīng)理的思考工作只能放在班車上或晚上在家洗腳時(shí)才能進(jìn)行？難道，上班時(shí)光明正大地苦思冥想不是一個(gè)經(jīng)理正常的工作嗎？難道，經(jīng)理不應(yīng)該去時(shí)常四處看看宏觀政策，廣泛獲取信息嗎？有什么好內(nèi)疚的呢？

如果經(jīng)理不能給自己每天留一些空白時(shí)間，等有突發(fā)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，經(jīng)理怎么可能有時(shí)間去處理呢？經(jīng)理需要隨時(shí)待命，為團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的每一項(xiàng)緊急事件做出反應(yīng)。當(dāng)沒(méi)有緊急事件時(shí)，經(jīng)理必需利用空白時(shí)間去廣泛獲取新的信息與知識(shí)。

千萬(wàn)不要以為自己不做事是對(duì)不起公司。要知道公司付給你高工資，不是讓你與下屬做同樣事情的。如果一件事情，你的下屬有能力做，而你卻沒(méi)有讓人家做、自己親自做了，那是你在浪費(fèi)公司付給你的薪水，而不是在替公司省工時(shí)。公司付給你錢不是讓你去悶頭打字的。打字員薪水多少？你的薪水多少？

經(jīng)理應(yīng)當(dāng)思考、規(guī)劃、組織、控制，應(yīng)該去簽字，承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)下屬。如果你做了除此以外的其他事情，那不能證明你的勤奮，只能證明你的無(wú)能。你是在浪費(fèi)公司的薪水。公司是很容易在市場(chǎng)上找到比你打字更快、比你某項(xiàng)技能更好、并且比你更便宜的人的。公司需要的是你的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力、你的眼光、你的理念、你的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力，而不是你的某方面的專業(yè)技能。如果你實(shí)在對(duì)自己的專業(yè)技能引以為豪、愛(ài)不釋手，請(qǐng)走專家路線，不要干經(jīng)理這個(gè)工種。

4、溝通與說(shuō)服

當(dāng)上經(jīng)理后，會(huì)漸漸發(fā)現(xiàn)隨著專業(yè)技能的弱化，自己仿佛只有兩項(xiàng)技能增強(qiáng)了：那就是溝通能力與說(shuō)服能力。

溝通能力與說(shuō)服能力是做經(jīng)理最重要的技能。溝通能力決定了你是否能上傳下達(dá)。如果把公司比喻成一個(gè)人，高層是大腦、天天在做決定，中層經(jīng)理就是神經(jīng)中樞，需要將公司意志傳達(dá)給位于終端的手、腳、肌肉。一個(gè)沒(méi)有溝通能力的中層經(jīng)理會(huì)導(dǎo)致機(jī)體上的一大片組織壞死，失去行動(dòng)能力。如果高層沒(méi)有溝通能力呢？就更需要善于理解與表達(dá)的中層經(jīng)理。

說(shuō)服能力決定了你的影響力。如果你想做的每一件事、你想擺平的每個(gè)人都能被你說(shuō)服，你想想你得有多厲害，你的影響力會(huì)有多大。

人家只有服了你，才會(huì)從內(nèi)心里去配合你的工作。光憑手中的大棒或才胡蘿卜來(lái)指揮別人，是很淺薄的領(lǐng)導(dǎo)能力。關(guān)鍵還得以理服人。但理從哪里來(lái)？不得靠講出來(lái)嗎？

第五篇：酒店管理之心得

酒店管理經(jīng)驗(yàn)淺談

1.企業(yè)管理不能依賴于自覺(jué)性，關(guān)鍵靠制度管理，要有一套啟發(fā)員工自覺(jué)性的規(guī)章制度，以法治館 2.作為一個(gè)企業(yè)，一定要注重文化素質(zhì)的培訓(xùn)，職工文化素質(zhì)低下，將會(huì)阻止企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的深入 3.用錢刺激的積極性是不會(huì)長(zhǎng)久的，全看在錢的份上來(lái)工作的人是不會(huì)講職業(yè)道德的，要考慮如何 培養(yǎng)員工的企業(yè)感，樹(shù)立企業(yè)精神，增加企業(yè)的凝聚力。

4.要根據(jù)不同層次、不同對(duì)象、不同內(nèi)容、不同重點(diǎn)來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。對(duì)員工，重點(diǎn)抓好酒店意 識(shí)和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的培訓(xùn)；對(duì)管理人員，則應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其強(qiáng)烈的管理意識(shí)。

5.管理人員要在關(guān)鍵的時(shí)候，出現(xiàn)在關(guān)鍵的部位，抓住關(guān)鍵的問(wèn)題，這就是管理的技巧。6.調(diào)整工資要達(dá)到穩(wěn)定骨干的目的，就要掌握調(diào)整的時(shí)機(jī)和比例，使工資真正起到管理的杠桿作用。

7.勞務(wù)管理的預(yù)見(jiàn)性和主動(dòng)性來(lái)源于平時(shí)對(duì)勞務(wù)市場(chǎng)的資料的積累及分析。

8.企業(yè)要尋求發(fā)展，必須有人才和錢財(cái)，而企業(yè)質(zhì)量的鞏固，則有賴于管理人員的素質(zhì)提高。

9.企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)著眼于提高各級(jí)人員的素質(zhì)，使每一個(gè)人的內(nèi)在特征，自覺(jué)地體現(xiàn)在賓館的服務(wù)原 則之中。

10、要根據(jù)不同層次、不同對(duì)象、不同內(nèi)容、不同重點(diǎn)來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。對(duì)員工，重點(diǎn)抓好酒店意 識(shí)和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的培訓(xùn)；對(duì)管理人員，則應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其強(qiáng)烈的管理意識(shí)。

11、培訓(xùn)中心對(duì)各部門的培訓(xùn)要按計(jì)劃，按進(jìn)度，落實(shí)到具體人去督導(dǎo)檢查，真正落實(shí)培訓(xùn)的質(zhì)量。

12、維持酒店服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵在于培訓(xùn)，培訓(xùn)既是管理的基礎(chǔ)，也是管理的方式之一。

13、企業(yè)的質(zhì)量是靠人來(lái)維持和提高的，對(duì)員工不教而誅是不對(duì)的，無(wú)原則地講人情也是不對(duì)的，要處理好人情與管理者的關(guān)系。

14、工作中的惰性來(lái)自浮夸的習(xí)氣。

15、管理人員在下達(dá)工作指令后要督導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理和檢查，不能只管下令，不管落實(shí)。對(duì)于每一 項(xiàng)工作、每一個(gè)細(xì)節(jié)，都應(yīng)逐項(xiàng)跟查，逐項(xiàng)落實(shí)，一環(huán)緊扣一環(huán)、一步緊跟一步才能真正抓深抓細(xì)。

16、管理人員關(guān)鍵要養(yǎng)成一個(gè)良好的工作作風(fēng)，哪項(xiàng)工作是以扎實(shí)、緊湊深入的作風(fēng)來(lái)抓，哪項(xiàng)工

作就會(huì)獲得良好效果。

17、酒店的培訓(xùn)工作應(yīng)從酒店的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的需要和長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目 標(biāo)來(lái)制定培訓(xùn)方案，從制度化、系統(tǒng)化人手。

18、沒(méi)有一定數(shù)量的黨員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起先鋒模范作用，是起不到監(jiān)督保證作用的。企業(yè)需要一支 思想過(guò)硬業(yè)務(wù)技能高的骨干隊(duì)伍，如不抓緊在青年人中發(fā)展黨員，將是黨的工作失誤。

19、嚴(yán)格管理不僅僅體現(xiàn)在對(duì)人的管理上，也體現(xiàn)在對(duì)財(cái)、對(duì)物的管理。

酒店管理經(jīng)驗(yàn)雜談

一、《酒店業(yè)最經(jīng)典的二十句話》

酒店業(yè)有許多流傳多年的經(jīng)典老話，對(duì)新人是啟迪，對(duì)老人是溫故知新。以下是本人收羅的二十句話，中英文對(duì)照的，英文表述比中文還漂亮些：

1、要改變，就要先改變自己。For things to change, I must change first.可惜世人大多只會(huì)抱怨同事、下屬、上司、客人、企業(yè)、大環(huán)境，希望等到他們改變了，自己的命運(yùn)才會(huì)改變。改變自己，才有可能改變周遭的一切。如果自己也改變了，但環(huán)境還是不變，那只能說(shuō)明你改變得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

2、從我做起。If it is To Be, it is Up to Me.做好自己的本職工作，學(xué)好專業(yè)本領(lǐng)，主動(dòng)與別人溝通，做最好的自己。

3、你就代表酒店，因?yàn)槟闶菐椭腿藵M足其需求的人。YOU are the hotel ……because YOU are the person who is going to help fill his or her needs.任何員工都是酒店的形象代言人，你的一言一行都在客人眼中，心中。

4、每一次接觸客人都是今天的第一次。Every call is the first call of the day.第一印象決定一切，今天最后一個(gè)客人也需要你用心給他留下最美好的第一印象。

5、如果你不是為客人服務(wù)，那么你是在為客人服務(wù)的人服務(wù)。If you are not serving the customer, your job is to serve somebody who is.后臺(tái)崗位雖不直接接觸客人，但通過(guò)對(duì)一線員工提供良好服務(wù)和支援，也是在為客人服務(wù)，所以應(yīng)該跟一線員工一樣嚴(yán)格要求，甚至更嚴(yán)些。要想一線好，二線必須更好才行。

6、成功之道：總是做得比期望的多一點(diǎn)點(diǎn)。Simple rule for success, Walk the Extra Mile.(Always do what is required PLUS a bit more.)

這一點(diǎn)似乎不必解釋，問(wèn)題只有一個(gè)：你真的知道客人的期望嗎？試著說(shuō)出來(lái)吧，看看你能否滿足。

7、客人對(duì)與錯(cuò)并不重要，重要的是他們的感覺(jué)。It doesn?t matter whether the customer is

right or wrong.It matters how they feel.我們往往只會(huì)糾纏于客人的對(duì)錯(cuò)，忘記了他們的感覺(jué)。

8、客人也許并不總是正確的，但是他們應(yīng)該得到正確的對(duì)待。The customer may not always be right, but they should be treated right.站在我們的角度看，其實(shí)客人大多數(shù)時(shí)候并不正確，要求也過(guò)于無(wú)理，只是客人永遠(yuǎn)只會(huì)站在客人的角度，不大會(huì)站在我們的角度。

9、小事會(huì)影響客人的感受。It?s the little things that matters.影響客人感受的基本都是小事，少有大事，我們的工作就是做好無(wú)數(shù)的小事而已。

10、小事也要力求完美。Do ordinary things extraordinary well.小事做好了，自然就完美了。

11、在英文中生氣與危險(xiǎn)僅差一個(gè)字母。Anger is one letter away from Danger.跟客人生氣時(shí)，離危險(xiǎn)就不遠(yuǎn)了。

12、客人是通過(guò)我們說(shuō)什么、怎么說(shuō)、做什么來(lái)判斷我們的。Our customers judge us by, What we say, How we say, What we do.說(shuō)話的內(nèi)容，方式和作為與否。

13、要從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，不要重復(fù)錯(cuò)誤。Learn from your mistakes, but never repeat them.重復(fù)錯(cuò)誤和犯低級(jí)錯(cuò)誤是我們共同的缺點(diǎn)。

14、要象恒溫器，不要象溫度計(jì)。Be a thermostat not a thermometer.恒溫器會(huì)自我調(diào)節(jié)溫度，無(wú)論環(huán)境的變化，代表主動(dòng)積極的人。溫度計(jì)的數(shù)字則取決于環(huán)境，代表消極被動(dòng)的人。

15、好的感受來(lái)自于好的態(tài)度。A happy experence begins with ATTITUDE.態(tài)度決定成敗。

16、所提供的服務(wù)要比所承諾的好。Under promise but over deliver.承諾100分，服務(wù)120分。

17、做你所擅長(zhǎng)的并且每天都要做得更好些。Do what you do well, and do it better every day.似乎不用解釋。

18、每天我會(huì)變好也會(huì)變壞，這完全取決于我自己。Each day I either get better or worse.The choice is mine.似乎也不用解釋。

19、警告：客人極易消失。Warning, Customers are perishiable.要讓一個(gè)客人消失，得罪他一次就夠了，不用兩次。

20、苛刻的客人比沒(méi)有客人強(qiáng)。No customer can be worse than hard customer.我們面對(duì)的眾多客人中除了苛刻的以外，剩下的就沒(méi)有什么人了。

以上二十句話你都做到了嗎？如果是，獎(jiǎng)勵(lì)一下自己。如果不是，馬上改進(jìn)。

二、《你們酒店是新人培養(yǎng)基地嗎？》

許多酒店的人力資源部都特怕新人，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生，高中生，大學(xué)生都怕。一方面由于人才供需矛盾，熟手不好招，只得招納一部分新手。另一方面，又擔(dān)心他們不安分，做不長(zhǎng)久，酒店無(wú)法給他們足夠的成長(zhǎng)空間，一段時(shí)間后幫競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了一大批熟手。

這真是一個(gè)進(jìn)退兩難的境地。國(guó)際聯(lián)號(hào)也好，本土酒店也好，都回避不了。既然回避不了，不如好好想一想。你招聘新人的目的是什么，不外乎是為自己的酒店補(bǔ)充短缺的人手，經(jīng)過(guò)基本的培訓(xùn)后能頂崗，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，至于蘿卜們做了一段時(shí)間后還是否滿足于這個(gè)坑，那是另外一回事。你不能因?yàn)槲磥?lái)他們可能會(huì)不滿足，今天就不要這個(gè)蘿卜。

擔(dān)心為他人做嫁是任何一個(gè)正常人的正常心理，新人們不要抱怨酒店小肚雞腸，酒店把一個(gè)生手培養(yǎng)成熟手是要花費(fèi)一定的精力和金錢的，培養(yǎng)后卻被別人順手摘了去，誰(shuí)的心里都接受不了。酒店業(yè)入職門檻低，形象稍微好一點(diǎn)，會(huì)說(shuō)話，有點(diǎn)文化的人都可一腳跨進(jìn)去，這也跟行業(yè)待遇偏低，吸引不了高素質(zhì)的員工有關(guān)。待遇是個(gè)大問(wèn)題，要改變它可能需要全行業(yè)的努力，本文暫且不談這個(gè)話題。

浪沙淘盡始見(jiàn)金，經(jīng)過(guò)培養(yǎng)總能一定比例的新人能成為符合酒店需要的熟手，這個(gè)時(shí)候管理層就要用點(diǎn)心思在他們身上了。市場(chǎng)上，確有一些企業(yè)自己不愿意培養(yǎng)人，專門來(lái)挖別人的，以“高薪”（其實(shí)往往只高10%—20%）或發(fā)展許諾來(lái)吸引你的員工，讓不經(jīng)世事的少年（其實(shí)還有青年和中年）難免心動(dòng)，特別是有

一、兩個(gè)人已經(jīng)跑到別人那里去的回來(lái)做思想工作，那更是麻煩。辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的人，一個(gè)電話就可能離開(kāi)你，你培養(yǎng)得越多，被別人挖得也越多。有點(diǎn)“被叛”的感覺(jué)，心里面那個(gè)痛啊！相信任何一個(gè)酒店管理者可能都體會(huì)過(guò)。難道自己的酒店成了新人的培訓(xùn)基地？

遭遇這種情況時(shí)，不妨好好想一想，自己的酒店為什么留不住人？員工的忠誠(chéng)度為什么如此不堪一擊？我們有沒(méi)有對(duì)新人的發(fā)展有什么規(guī)劃？要讓員工留下來(lái)，須有值得一留的理由，學(xué)習(xí)新知識(shí)算一個(gè)理由，發(fā)展的機(jī)會(huì)算一個(gè)理由，管理者（高、中、基層）的人格魅力也算一個(gè)理由。有此三個(gè)理由，基本上可以留住一半以上的員工。

我們都知道二十一世紀(jì)最大的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可我們未必善待了手中的人才，有些酒店甚至連自己都有哪些人才還沒(méi)搞清楚，等到自己的人跑到別人那里去做得非常好了，才發(fā)現(xiàn)原來(lái)如此。

成為新人培訓(xùn)基地并不是一件不光彩的事情，相反，它說(shuō)明了你的酒店是優(yōu)秀的，你的人才是值價(jià)的。如果你不能給予他們更好的待遇，更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們?yōu)槭裁床荒苡凶约旱倪x擇呢？人才的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在發(fā)展機(jī)會(huì)上，維持一定生活水準(zhǔn)的收入也一個(gè)相當(dāng)重

要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

三、《酒店需要研究生嗎？》

酒店需要研究生嗎？這個(gè)問(wèn)題有點(diǎn)像個(gè)偽命題。說(shuō)不需要，好象自己也說(shuō)服不了自己。說(shuō)需要，又不曉得如何用。當(dāng)然大多數(shù)同行很少遇到這種情況，我也是第一次遇到。

一天，酒店來(lái)了一位女研究生應(yīng)聘，學(xué)的不是酒店管理專業(yè)，而且是基本不靠譜。好在個(gè)人形象還不錯(cuò)，有些文化氣質(zhì)，我就把她放到銷售部當(dāng)一名銷售代表。可能她自己都沒(méi)完全搞清楚工作內(nèi)容是什么？大家都抱著試一試的心理。

一個(gè)月下來(lái)，她的表現(xiàn)真讓人刮目相看。別人都是準(zhǔn)時(shí)上下班，她卻不一樣，每天晚上、周末、節(jié)假日都能看到她在酒店轉(zhuǎn)游，一會(huì)兒幫禮賓，一會(huì)兒幫咨賓，一會(huì)兒幫傳菜，只要是不太復(fù)雜的工作她都主動(dòng)幫忙。搞得同事們不好意思，畢竟是個(gè)研究生嘛。當(dāng)然客人并不知道，否則也會(huì)另眼相看。

終于，我忍不住問(wèn)她，你每天下班了都不回家嗎？她說(shuō)，反正回家也沒(méi)什么事，還不如在酒店多學(xué)點(diǎn)東西。我也搬到酒店的員工宿舍來(lái)住了，晚一點(diǎn)回去沒(méi)問(wèn)題。

你真的喜歡酒店這一行嗎？我問(wèn)。她說(shuō)，我覺(jué)得挺好?。?/p>

好家伙，這個(gè)回答讓人有點(diǎn)感動(dòng)。我已好久沒(méi)有聽(tīng)到普通員工這樣說(shuō)過(guò)了，從她真誠(chéng)的表情也不象是作做，或哄管理層高興的。一個(gè)讀了這么多年書的人，有如此的心態(tài)，確實(shí)不易。要知道，當(dāng)她離開(kāi)校園時(shí)，跟她年齡相當(dāng)?shù)娜巳绻咧挟厴I(yè)就進(jìn)入酒店的話，差不多已有七、八年的資歷了，很多人已做到經(jīng)理、主管。她卻需要在特別看重資歷的酒店業(yè)從頭做起，真不簡(jiǎn)單。

也許她并不清楚，我們酒店早在年初就定下一個(gè)人才工程計(jì)劃，打算再引進(jìn)三十名本科生，一名研究生以充實(shí)未來(lái)的管理團(tuán)隊(duì)。對(duì)這些人的職業(yè)生涯規(guī)劃也早已做好，一句話，就是要讓他們?cè)谌廖迥陜?nèi)實(shí)現(xiàn)職位的三級(jí)跳甚至四級(jí)跳，即從員工跳到經(jīng)理級(jí)甚至更高的崗位。

我們的心里是有譜的，但并沒(méi)有給他們口頭的承諾，一切要看他們能否承受得了酒店的辛苦，耐得住基層崗位的寂寞不。

只要有心，把大學(xué)生培養(yǎng)成酒店的人才并不難。同樣，只要有心，大學(xué)生要成為酒店的骨干也不難。比如象她這樣的研究生堅(jiān)持下去，用不了多久，一定會(huì)達(dá)到自己都想像不到的目標(biāo)的。

大家都在報(bào)怨酒店業(yè)賺錢不易，員工流動(dòng)快的時(shí)候，我們卻加大引進(jìn)人才的投入。大量招聘高學(xué)歷的人才，大專生、本科生，甚至研究生，國(guó)產(chǎn)的，海歸的都有，恐怕哪一天來(lái)個(gè)博士生也不會(huì)奇怪。國(guó)家辦了這么多大專院校，每年幾百萬(wàn)大學(xué)生進(jìn)入社會(huì)，為什么不能拿來(lái)為我所用呢？

這也許是金科與別人不同之處吧，做重慶最好的酒店，在爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)略上也要高人

一籌才可以。當(dāng)別人說(shuō)大學(xué)生不好管時(shí)，我們這里卻大學(xué)生成群，而且絕大部分表現(xiàn)極為優(yōu)秀，比高中生還好管。

都說(shuō)大學(xué)生有“野心”，怕什么，只要你實(shí)現(xiàn)得了，我就給你機(jī)會(huì)。

都說(shuō)大學(xué)生不安分，怕什么，有本事的人都不安分，誰(shuí)說(shuō)服務(wù)行業(yè)只需要安分的員工了。

都說(shuō)天之驕子，驕氣得很，還心比天高，恨不得明天就當(dāng)經(jīng)理，后天就當(dāng)總經(jīng)理，我們也不怕，崗位由能者居之，有想法總比沒(méi)想法好吧！

個(gè)中原由，還是重視與不重視的差別。

幾年后，當(dāng)這一批大學(xué)生具備了相應(yīng)的酒店基層工作經(jīng)驗(yàn)之后，他們的威力終會(huì)爆發(fā)出來(lái)的，而金科大酒店必將從中受益。

四、《猴子管理法：企業(yè)中層的必修課》

為什么經(jīng)理們總是沒(méi)有時(shí)間，而他們的下屬卻總是沒(méi)有工作？

本來(lái)某件事是應(yīng)該由一個(gè)員工負(fù)責(zé)的，當(dāng)經(jīng)理回來(lái)的時(shí)候，員工問(wèn)他：“XX經(jīng)理，這件事情應(yīng)該怎樣解決？”經(jīng)理回答：“讓我想一想……?！?/p>

不久，經(jīng)理辦公室的門被敲開(kāi)，員工進(jìn)來(lái)問(wèn)經(jīng)理：“XX經(jīng)理，這件事情你想得怎么樣？”您看，本來(lái)應(yīng)該是經(jīng)理問(wèn)員工某事辦得怎樣怎樣。但是現(xiàn)在反而是員工問(wèn)經(jīng)理某事辦的怎樣怎樣。那么這件事情到底應(yīng)該是誰(shuí)的責(zé)任呢？

真的想不到我們身旁的猴子這么多，一不小心就串到自己的肩上還不知道。當(dāng)自己肩膀上的猴子越來(lái)越多的時(shí)候，能不被壓得喘不過(guò)氣來(lái)嗎？作為中層管理干部，一定要學(xué)會(huì)如何管理這些猴子，學(xué)會(huì)如何喂養(yǎng)這些猴子。

1、始終讓猴子在下屬的背上（鎖定責(zé)任）

猴子是一個(gè)需要解決的問(wèn)題，或一件需要完成的工作。許多經(jīng)理人看到員工做不好事情，就會(huì)說(shuō)，看他做比我自己做還要累，算了，還是我自己來(lái)做。結(jié)果自己要做的事越來(lái)越多，越來(lái)越抓不住工作的重點(diǎn)。

2、讓員工照顧好自己的猴子（時(shí)間守恒）

自己的問(wèn)題首先要自己解決，不要什么事都去問(wèn)經(jīng)理。經(jīng)理們需要培養(yǎng)員工的獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力。

3、千萬(wàn)不要忘記猴子是從哪里來(lái)的（溝通職責(zé)）

問(wèn)題來(lái)自體何方？

4、讓下屬把猴子當(dāng)成自己的喂養(yǎng)（授權(quán)）

所有問(wèn)題都是自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情，做好工作不僅僅是為公司，更重要的是為自己增加經(jīng)驗(yàn)。

5、不要讓猴子餓死（做重要但不緊急的事）

當(dāng)員工不能解決問(wèn)題時(shí)，主管要及時(shí)伸出援助之手，因?yàn)楹镒硬煌耆悄骋粋€(gè)員工的，也是團(tuán)隊(duì)的。

6、養(yǎng)猴子也需要快樂(lè)（成果導(dǎo)向）

讓員工找到工作的樂(lè)趣。

7、檢查和指導(dǎo)能提高員工的飼養(yǎng)水平（進(jìn)化）

經(jīng)常性地培養(yǎng)員工的能力。

經(jīng)理拿經(jīng)理的工資，就應(yīng)該做經(jīng)理的事，而不是做員工的事（偶爾做一做也是為了示范或補(bǔ)位）。經(jīng)理的事中最重要的之一，就是督導(dǎo)和培養(yǎng)員工學(xué)會(huì)獨(dú)立開(kāi)展工作。

酒店管理經(jīng)驗(yàn)心得

1、管理人員要在關(guān)鍵的時(shí)候，出現(xiàn)在關(guān)鍵的部位，抓住關(guān)鍵的問(wèn)題，這就是管理的技巧。

2、調(diào)整工資要達(dá)到穩(wěn)定骨干的目的，就要掌握調(diào)整的時(shí)機(jī)和比例，使工資真正起到管理的杠桿作用。

3、勞務(wù)管理的預(yù)見(jiàn)性和主動(dòng)性來(lái)源于平時(shí)對(duì)勞務(wù)市場(chǎng)的資料的積累及分析。

4、企業(yè)要尋求發(fā)展，必須有人才和錢財(cái)，而企業(yè)質(zhì)量的鞏固，則有賴于管理人員的素質(zhì)提高。

5、企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)著眼于提高各級(jí)人員的素質(zhì)，使每一個(gè)人的內(nèi)在特征，自覺(jué)地體現(xiàn)在賓館的服務(wù)原則之中。

6、企業(yè)管理不能依賴于自覺(jué)性，關(guān)鍵靠制度管理，要有一套啟發(fā)員工自覺(jué)性的規(guī)章制度，以法治館。

7、作為一個(gè)企業(yè)，一定要注重文化素質(zhì)的培訓(xùn)，職工文化素質(zhì)低下，將會(huì)阻止企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的深入。

8、用錢刺激的積極性是不會(huì)長(zhǎng)久的，全看在錢的份上來(lái)工作的人是不會(huì)講職業(yè)道德的，要考慮如何培養(yǎng)員工的企業(yè)感，樹(shù)立企業(yè)精神，增加企業(yè)的凝聚力。

9、沒(méi)有高素質(zhì)的管理人員就沒(méi)有高水平的服務(wù)質(zhì)量。

10、要根據(jù)不同層次、不同對(duì)象、不同內(nèi)容、不同重點(diǎn)來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。對(duì)員工，重點(diǎn)抓好酒店意識(shí)和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的培訓(xùn)；對(duì)管理人員，則應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其強(qiáng)烈的管理意識(shí)。

11、培訓(xùn)中心對(duì)各部門的培訓(xùn)要按計(jì)劃，按進(jìn)度，落實(shí)到具體人去督導(dǎo)檢查，真正落實(shí)培訓(xùn)的質(zhì)量。

12、維持酒店服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵在于培訓(xùn)，培訓(xùn)既是管理的基礎(chǔ)，也是管理的方式之一。

13、企業(yè)的質(zhì)量是靠人來(lái)維持和提高的，對(duì)員工不教而誅是不對(duì)的，無(wú)原則地講人情也是不對(duì)的，要處理好人情與管理者的關(guān)系。

14、工作中的惰性來(lái)自浮夸的習(xí)氣。

15、管理人員在下達(dá)工作指令后要督導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理和檢查，不能只管下令，不管落實(shí)。對(duì)于每一項(xiàng)工作、每一個(gè)細(xì)節(jié)，都應(yīng)逐項(xiàng)跟查，逐項(xiàng)落實(shí)，一環(huán)緊扣一環(huán)、一步緊跟一步才能真正抓深抓細(xì)。

16、管理人員關(guān)鍵要養(yǎng)成一個(gè)良好的工作作風(fēng)，哪項(xiàng)工作是以扎實(shí)、緊湊深入的作風(fēng)來(lái)抓，哪項(xiàng)工作就會(huì)獲得良好效果。

17、酒店的培訓(xùn)工作應(yīng)從酒店的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的需要和長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定培訓(xùn)方案，從制度化、系統(tǒng)化人手。

18、沒(méi)有一定數(shù)量的黨員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起先鋒模范作用，是起不到監(jiān)督保證作用的。企業(yè)需要一支思想過(guò)硬業(yè)務(wù)技能高的骨干隊(duì)伍，如不抓緊在青年人中發(fā)展黨員，將是黨的工作失誤。

19、嚴(yán)格管理不僅僅體現(xiàn)在對(duì)人的管理上，也體現(xiàn)在對(duì)財(cái)、對(duì)物的管理。