第一篇：總結(jié)夜總會經(jīng)理人管用的五種管理方法

總結(jié)夜總會經(jīng)理人管用的五種管理方法

夜總會管理決定著經(jīng)營的成效。夜總會要想生財(cái)有道，就必須有一套科學(xué)的管理方法。夜總會經(jīng)理人的工作直接影響著夜總會的成體效益。下面我們就和大家介紹一下夜總會經(jīng)理人管用的五種管理方法！

一、定量管理法

定量管理法，就是通過對管理對象數(shù)量關(guān)系的研究，遵循其量的規(guī)定性，利用數(shù)量關(guān)系進(jìn)行管理的方法 夜總會的經(jīng)營活動，要使盡可能少的投入，取得盡可能多的有效成果，不僅要有定性的要求而且必須要有定量分析，無論是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，還是資金運(yùn)用、物資管理以及人員組織，均應(yīng)有數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說，運(yùn)用定量方法管理經(jīng)營活動，一般具有準(zhǔn)確可靠、經(jīng)濟(jì)實(shí)用、能夠反映本質(zhì)等優(yōu)點(diǎn)。

二、“感情管理”法

“感情管理”法，實(shí)際上就是對人的需要、動機(jī)和行為進(jìn)行控制的方法。它是通過對員工的思想、情緒、愛好、愿望、需求、和社會關(guān)系的研究并加以引導(dǎo)，給予必要的滿足，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的方法。

三、表單管理法

表單管理法，就是通過表單的設(shè)計(jì)制作和傳遞處理，來控制夜總會業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的一種方法。表單管理法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一套科學(xué)完善的表單體系。夜總會的表單一般可分為三大類：

1、第一類是上級部門向下級部門發(fā)布的各種業(yè)務(wù)指令；

2、第二類是各部門之間傳遞信息的業(yè)務(wù)表單；

3、第三類是下級向上級部門呈遞的各種報(bào)表。

表單管理必須遵循實(shí)用性、準(zhǔn)確性、經(jīng)濟(jì)性、時效性的原則，并在以下五個方面做出具體規(guī)定：

①、傳遞的程序，即向哪些部門傳遞，怎樣傳遞。

②、表單的種類和數(shù)量，既要全面反映夜總會的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，又要簡單明了，易于填報(bào)分析。

③、時間要求，即規(guī)定什么時候傳遞，傳遞所需的時間。④、表單的性質(zhì)，既屬于業(yè)務(wù)指令，又是工作報(bào)表。⑤、表單資料的處理方法。

夜總會的經(jīng)理人，必須學(xué)會利用表單來控制夜總會的業(yè)務(wù)活動，如通過檢查、閱讀各種工作報(bào)表來掌握并督促下屬的工作，通過閱讀、分析營業(yè)報(bào)表來了解并控制夜總會的經(jīng)營活動等，四、“走動管理”法

“走動管理”法也叫現(xiàn)場管理法，要求管理者深入現(xiàn)場，加強(qiáng)巡視檢查，調(diào)節(jié)夜總會業(yè)務(wù)經(jīng)營活動中各方面關(guān)系的方法。夜總會業(yè)務(wù)經(jīng)營的特點(diǎn)之一，就是提供服務(wù)和消費(fèi)服務(wù)的同一性，要有效控制夜總會的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，提高服務(wù)質(zhì)量，就必須深入服務(wù)第一線，以便了解情況，及時發(fā)現(xiàn)和處理各種疑難問題，糾正偏差，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。同時也可以及時和下屬溝通思想，聯(lián)絡(luò)感情，實(shí)施現(xiàn)場激勵，并發(fā)現(xiàn)人才。

五、制度管理法

制度管理法，就是通過制度的制定和實(shí)

施來控制夜總會業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的方法。要使制度管理真正切實(shí)可行，要注意以下三個問題： ①、制度的嚴(yán)肅性，即維護(hù)制度的權(quán)威性和強(qiáng)制性。

在制訂制度時，必須要有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，訂什么制度，訂到什么程度，均應(yīng)認(rèn)真研究，仔細(xì)推敲。在執(zhí)行制度時，要做到有制度必遵，違反制度必究，制度面前人人平等，不搞功過相抵，下不為例。在處理違章時，要有嚴(yán)格的程序，要以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，注意處罰的準(zhǔn)確性。此外，還必須注意修訂制度的嚴(yán)肅性，既要在實(shí)踐過程中不斷完善制度，又要保持制度的連續(xù)性。②、制度的科學(xué)性。

即夜總會的制度必須符合夜總會經(jīng)營管理的客觀規(guī)律，必須根據(jù)夜總會經(jīng)營管理的需要和全體員工的共同利益來制定。同時要注意制度條文的明確、具體、易于操作。③、制度管理的藝術(shù)性。

俗話說，制度無情人有情，一方面我們要嚴(yán)格按制度辦事，另一方面要把執(zhí)行制度和思想工作結(jié)合起來，注意批評和處罰的藝術(shù)，同時還要把執(zhí)行制度和解決員工的實(shí)際問題結(jié)合起來。

第二篇：經(jīng)理人必備的兩種管理方法

經(jīng)理人必備的兩種管理方法

大多數(shù)經(jīng)理人的管理風(fēng)格都可以分為“協(xié)調(diào)型”(Relating)或“命令型”(Requiring),都以字母R開頭。協(xié)調(diào)型經(jīng)理人注重和每一名下屬建立良好的工作關(guān)系。命令型經(jīng)理人注重結(jié)果、成績、質(zhì)量、精確、創(chuàng)新、服務(wù)和贏利能力。出色的經(jīng)理人應(yīng)該有能力做好“協(xié)調(diào)”和“命令”,并且知道何時選擇合適的管理方式。

一、管理風(fēng)格的分類

大多數(shù)經(jīng)理人的管理風(fēng)格都可以分為“協(xié)調(diào)型”或“命令型”。協(xié)調(diào)型經(jīng)理人注重和每一名下屬建立良好的工作關(guān)系,認(rèn)為融洽的關(guān)系對提高工作效率和取得良好業(yè)績是必需的。在許多情況下,協(xié)調(diào)型經(jīng)理人被一種理想所激勵:他們愿意幫助別人成功。結(jié)果,在他們的指導(dǎo)下,下屬表現(xiàn)卓越。協(xié)調(diào)型經(jīng)理人說話做事不會單純?yōu)榱藵M足下屬的短期需要。他們的眼光更注重長期的、更本質(zhì)的東西:不僅幫助下屬在目前的工作中取得成功,而且要為他們將來的角色做準(zhǔn)備,其中的一項(xiàng)準(zhǔn)備工作就是培養(yǎng)下屬的技能。

與此相對應(yīng),命令型經(jīng)理人注重結(jié)果、成績、質(zhì)量、精確、創(chuàng)新、服務(wù)和贏利能力。他們相信認(rèn)真監(jiān)控才能獲得高質(zhì)量。做好工作會得到贊頌,有差錯就得從頭再做。他們專注于設(shè)立時間表和目標(biāo),努力完成計(jì)劃。如果結(jié)果超過預(yù)期目標(biāo),他們會很高興。他們?yōu)榕ぷ骱蛡€人取得杰出成績感到自豪。

出色的經(jīng)理人應(yīng)該有能力做好“協(xié)調(diào)”和“命令”,并且知道何時選擇合適的管理方式。當(dāng)成為一名2R經(jīng)理人后,就具備了在動蕩環(huán)境下發(fā)揮高效的能力。無論現(xiàn)在還是將來,你會不得不處理各種各樣的沖突,面對你以前從未考慮過的多種復(fù)雜情況。比如說,你如何對待那些天才的技術(shù)人員,他們獨(dú)特的工作方式和你相沖突怎么辦?如何管理一個虛擬的團(tuán)隊(duì)?如何處理跨越職能范圍的關(guān)系?如何處理與“外來者”的關(guān)系?他們是不斷擴(kuò)大的合作者網(wǎng)絡(luò)的一部分。外包浪潮和電子商務(wù)正把經(jīng)理人推向一個陌生的環(huán)境。

二、五種管理方式

(一)期望值管理

在很大程度上,期望值決定著工作的滿意度。在前期(招聘階段)吹噓過度,以后就有失望的風(fēng)險(xiǎn)。如果太過謙虛,又可能吸引不到人才。期望值應(yīng)該既有吸引力,又要貼近現(xiàn)實(shí),以保持長期的滿意度。

期望值管理應(yīng)盡早進(jìn)行,以免出現(xiàn)誤會。如果經(jīng)理人知道他的一個下屬期望升職,但事實(shí)上沒有機(jī)會,他應(yīng)盡快將此信息告訴他,而不是推遲。他可能說: “我聽說你希望在年底得到提升,我也認(rèn)為你工作得不錯,有希望升職,但估計(jì)不會那么快,我不想你失望。”員工當(dāng)然不樂意聽到這個消息,但他寧愿現(xiàn)在知道,而不是到年底。一個人期待某一事物的時間越久,如果最后沒有實(shí)現(xiàn)的話,那么失望就越大。“命令者”在破滅別人的期望時要三思而行,因?yàn)槠谕麑T工的重要性遠(yuǎn)比經(jīng)理人想象的要大得多。

(二)授權(quán)

經(jīng)理人在授權(quán)后,必須信任他人(協(xié)調(diào)型),同時對工作進(jìn)程保持一定控制(命令型)。授權(quán)的有效性由許多相關(guān)因素決定,首先是項(xiàng)目本身的性質(zhì)。需要什么樣的技能?你需要的人應(yīng)具備多少經(jīng)驗(yàn)?如果你過去給這個人委派過任務(wù),完成得如何?還需要其他人介入嗎?

假定你給這項(xiàng)工作選擇了合適的人選,主要的問題就是在授權(quán)過程之初如何溝通。如果這個步驟完成得很好,那么整個項(xiàng)目就很可能會成功。本質(zhì)上是“協(xié)調(diào)型”的2R經(jīng)理人需要避免的兩個問題是:一是在開始時不知道想要什么;二是沒有跟進(jìn)以確保工作順利進(jìn)行。他們可通過以下方式克服這兩個問題:正確闡明工作內(nèi)容、工作或項(xiàng)目的預(yù)定結(jié)果。項(xiàng)目開始時就明確無誤,有利于經(jīng)理人監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)程。本質(zhì)上是“命令型”的2R經(jīng)理人應(yīng)該注意自己的控制欲。不要把時間和精力集中在監(jiān)控員工身上,而是應(yīng)指出完成多少工作量之后,再進(jìn)行討論。確信項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行,命令型經(jīng)理人可以輕松一下,而不要事必躬親。

(三)決策

在“參與式管理”中,2R經(jīng)理人對“參與”和“管理”同樣重視。在決策前,他們都鼓勵他人參與討論,這樣會產(chǎn)生更多、更好的觀點(diǎn)。他不會獨(dú)斷專行,也不會在決策前力求達(dá)成共識。他作為決策者的優(yōu)勢在于他有更多的替代方案可供選擇。此外,他還讓那些最終的決策執(zhí)行者參與到?jīng)Q策過程中去。即使他們的意見沒有得到采納,但至少有機(jī)會發(fā)表意見,這會讓他們感覺自己也對決策做了貢獻(xiàn)。

在“參與式管理”中處理“壞”意見是一個挑戰(zhàn)。當(dāng)有人向“命令型”經(jīng)理人提供建議,如果他認(rèn)為不可行,他直接的本能反應(yīng)就是拒絕接受,并且解釋為什么不行。這種處理方式很無禮,今后員工在提供意見時會“三思而后行”。而2R型經(jīng)理人會首先詢問提出建議的人“:你想用這個方法解決什么問題呢?”關(guān)鍵是,你要首先聽取別人的意見,更多地了解別人的想法之后,再發(fā)表你的看法。

(四)教導(dǎo)

對經(jīng)理人來說,像教練那樣不斷指導(dǎo)并給予反饋是件困難的事。通常,經(jīng)理人和員工的目標(biāo)是相互交錯的:經(jīng)理人想提供建議改變員工,而員工希望得到鼓勵。為了解決這個難題,2R經(jīng)理人應(yīng)該給員工真誠的鼓勵,同時也要指出在某方面的改進(jìn)會更有助于員工的成功。

這里有一個典型的訓(xùn)練機(jī)會:你手下的一名有才能的員工經(jīng)常把事情往后推,直到非常緊急為止,有時會過了最后期限,而且也沒有多少剩余時間用來檢查和回顧。這就造成許多嚴(yán)重的后果,比如說客戶對此非常惱火。除非這名員工改掉這個壞習(xí)慣,否則他的工作是讓人無法接受的。為了有效地訓(xùn)練他,你應(yīng)該引導(dǎo)他完成以下的幾個步驟:了解他的行為造成的后果;決定要改正;制定計(jì)劃;采取行動;得到反饋;跟蹤整個改進(jìn)過程。

在開始這些步驟之前,你首先應(yīng)該開誠布公地與他討論:“我注意到有些東西限制了你,我想和你談一談?！比缓笥靡粌删湓掽c(diǎn)明主題,獨(dú)白不要超過一分鐘。接著問員工是否認(rèn)識到錯誤。你應(yīng)該在交談之初,了解清楚這個問題對他是個意外,還是他早就知道。如果是后者,你可以問他是否知道自己行為的后果。最終目的是問他是否愿意做出改變。

(五)管理業(yè)績不佳者

所有糟糕的業(yè)績你都必須正確面對,不僅是因?yàn)槟硞€人工作不力,也因?yàn)槟愕恼麄€團(tuán)隊(duì)都迫切需要你來處理這個難題。如果不及時消除,負(fù)面影響會進(jìn)一步擴(kuò)散。很明顯,這需要一種“命令式”的技巧?！懊钫摺笨梢园凑账麄兊囊回烇L(fēng)格處理業(yè)績不佳的員工,但是必須記住要尊重員工,要以優(yōu)雅的、而不是憤怒的方式解決問題。

另一方面,“協(xié)調(diào)者”首先會要求員工做出改變,并且闡明非改不可。如果員工對上述努力沒有回應(yīng),經(jīng)理人可以直截了當(dāng)?shù)卣f:“如果你再沒有明顯的進(jìn)步,從今天開始,我得請你離開?！痹谶@過程中,明白了“一顆老鼠屎破壞一鍋湯”的道理,“協(xié)調(diào)者”也會立場強(qiáng)硬。表現(xiàn)差勁的員工,不值得留在團(tuán)隊(duì)里。

在認(rèn)識到你具備成為一名經(jīng)理人的潛力后,你應(yīng)繼續(xù)培養(yǎng)對別人行為的敏銳觀察力。集“協(xié)調(diào)”和“命令”為一身,你對別人行為理解得越多,你成功的機(jī)會就越大。更有甚者,你可能給團(tuán)隊(duì)中那些未來的經(jīng)理人留下一筆寶貴“財(cái)富”,對企業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)?！?/p>

(編輯/李舶)

第三篇：國外人力資源管理方法五種

國外人力資源管理方法五種

車駕明 房曉莉

國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

一 “抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：

第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；

第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；

第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；

第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結(jié)合。

二 “危機(jī)式”管理

美國企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。

因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三 “一分鐘”管理

目前西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。“一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個子內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作?quot;一分鐘贊美“，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。

具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費(fèi)不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展?！币环昼姂土P“，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生?！币环昼姟肮芾矸▌t妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

四 ”和攏式“管理

”和攏“表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點(diǎn)是：

（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，”我就是公司“是”和攏式“管理中的一句響亮口號。

（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

（3）波動性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。

（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。

（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

五 ”走動式“管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：

（1）主管動部屬也跟著動。

（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

（3）看的見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識她，甚至與他爭辯是非。

（4）現(xiàn)場管理。

（5）”得人心者昌"。

第四篇：經(jīng)理人五種自我的深層特征 測試答案

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.關(guān)于經(jīng)理人要深入認(rèn)識并駕馭“自我”特征的積極、消極面，表述正確的是： √ A B C D 是簡單的基本功 是可有可無的 是高深晦澀的

是一項(xiàng)嚴(yán)峻的使命和任務(wù)

正確答案： D

2.下列選項(xiàng)中，屬于積極父性自我常見的深層特征的是： √ A B C D 保持傳統(tǒng)、重視規(guī)范 攻擊性、排他性強(qiáng) 過于自信 理性、注重?cái)?shù)據(jù)

正確答案： A

3.關(guān)于消極父性自我特征的常見表現(xiàn)，表述錯誤的是： √ A B C D 不容下屬申辯 喜歡掩飾自己的錯誤 辦事果斷 高傲自大

正確答案： C

4.當(dāng)管理者屬于積極的母性自我時，所體現(xiàn)的特征是： √ A B C D 偏愛某些員工 過度包容

寬容員工的合理性錯誤 越俎代庖 正確答案： C

5.消極母性自我，容易給下屬造成的危害是： √ A B C D 退縮或反抗 依賴和低能 消沉和封閉 缺乏信心

正確答案： B

6.下列選項(xiàng)中，屬于消極成人自我所體現(xiàn)的深層特征是： √ A B C D 缺少詩意和夢想 易怒、頭腦頑固 重視規(guī)范

從多個角度審視問題

正確答案： A

7.關(guān)于經(jīng)理人積極父性自我的實(shí)踐，主要應(yīng)用的時機(jī)是： √ A B C D 績效差的下屬犯錯誤 優(yōu)秀員工違反企業(yè)規(guī)章 戰(zhàn)略堅(jiān)持和制度維護(hù) 員工產(chǎn)生內(nèi)部矛盾

正確答案： C

8.下列選項(xiàng)中，屬于積極自由童心的經(jīng)理人深層特征的是： √ A B C D 富有直觀力和創(chuàng)造力 人際關(guān)系融洽 感情用事 缺少個人觀點(diǎn) 正確答案： A

9.消極自由童心的經(jīng)理人自控能力較差，在工作中的常見表現(xiàn)不包括： √ A 政令朝令夕改 B 做重大決定，不經(jīng)思考 C 受到上司不公平待遇，也忍著 D 過于推諉，不承擔(dān)責(zé)任

正確答案： C

10.當(dāng)消極順從童心歸于膨脹時，會產(chǎn)生消極特征，其中不包括： √ A 忍氣吞聲 B 忍辱負(fù)重 C 看眼色行事 D 容易自責(zé)

正確答案： B 判斷題

11.管理者積極的父性自我特征，容易讓下屬產(chǎn)生畏懼。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

12.管理者積極的母性自我特征，會使下屬內(nèi)心產(chǎn)生信服和尊重。此種說法：正確 錯誤

正確答案： 錯誤

13.經(jīng)理人消極的母性自我，會讓下屬感到啰嗦與干涉。此種說法： √

正確 錯誤

√

正確答案： 正確

14.自由放縱、好奇心強(qiáng)、富于想象都屬于順從童心的特征。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

15.管理者消極的成人自我特征，會讓下屬感到冷漠與刻板。此種說法：正確 錯誤

正確答案： 正確

第五篇：世界經(jīng)理人總結(jié)

1、人事工作： 對于企業(yè)來說，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業(yè)是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業(yè)需要制度形成規(guī)矩，需要文化促進(jìn)發(fā)展，這兩者是雞與蛋的關(guān)系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成動蕩，就事論事，人事部經(jīng)理的職位在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)程，對員工說，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對企業(yè)來說，人事部是企業(yè)的人才庫，用人辭人，時時要激發(fā)員工的工作動力。

可是，人事部能做到穩(wěn)健和平衡嗎？

做不好的。

目前我們絕大多數(shù)公司都是處于市場發(fā)展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務(wù)，再從市場上看，好像也是人才流動供大于求，員工做事認(rèn)真就行了，有必要要求員工認(rèn)真做事嗎？雖說人事部是企業(yè)管理中一個重要環(huán)節(jié)，如何運(yùn)用和發(fā)揮它的職能作用，目前我們很多企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，人事部管理的人力是資源還是成本？是服務(wù)還是督導(dǎo)？好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，HR等等，其實(shí)中很多企業(yè)的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點(diǎn)的公司設(shè)立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓(xùn)什么的。中國的人力資源管理落后得很多，這是國情也是事實(shí)。

因?yàn)轶w制不健全，所以我們很多公司的人事部經(jīng)理或是人力主管的工作得不到公司高層的重視，人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩(wěn)定的安全隱患。歸結(jié)一下原因有三，一是對員工不聞不問式，人事部只是一個員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續(xù)外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人事部只是擔(dān)了一個虛名，公司的未來發(fā)展順其自然。二是以制度管理人，人事部是執(zhí)法部，對于人員進(jìn)行執(zhí)行，起到行政、財(cái)務(wù)、市場之外的監(jiān)察作用，這樣公司下員工不知不覺成了**對象，人事部動不動就下文下單，員工不在沉默中無語就在沉默中爆發(fā)。而在現(xiàn)在勞資條例逐漸健全的時候，員工跳槽和勞動仲裁事件必然是層出不窮。三是以個人喜好處事。人事部對于所有員工不是一視同仁，有裙帶關(guān)系的，有后臺背景的，有業(yè)務(wù)能力的，分別對待，或是以老板的意志為已任，大老板怎么說就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執(zhí)行，而經(jīng)常出通知和文件上，隨時在變，弄得員工無所事從。當(dāng)然也有像A公司的人事部經(jīng)理，處事起來是莫明其妙，搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。

維護(hù)公司權(quán)益固然是很重要，但是在維護(hù)員工權(quán)益和激勵員工機(jī)制上也是很重要，人事部應(yīng)當(dāng)是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是員工的合作者和伙伴，是可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。

能把墻上的企業(yè)文化口號放在員工的心里，你說歷害不歷害？ 四點(diǎn)：恪盡職守、秉公執(zhí)法、一視同仁、深入人心。

2、產(chǎn)品：客觀上任何產(chǎn)品都有其生命周期。隨著市場環(huán)境的劇烈變化，這種周期還出現(xiàn)縮短跡象，所以當(dāng)一個產(chǎn)品達(dá)到頂峰時，企業(yè)就必須把新的產(chǎn)品推上市場，以便在那些暢銷產(chǎn)品開始走下坡路時，新的產(chǎn)品能夠頂上去，形成好的循環(huán)，避免企業(yè)因?yàn)楫a(chǎn)品出現(xiàn)重大危機(jī)。當(dāng)一個產(chǎn)品生命周期快走到盡頭時，企業(yè)需要調(diào)整產(chǎn)品的資源投入方向，對這些立下功臣的產(chǎn)品不是加大資源投入，相反應(yīng)減少資源投入，使其自然走到生命的盡頭或者直接進(jìn)行淘汰。

把原來的老產(chǎn)品重新拿出來運(yùn)作的理由似乎也很充分，畢竟這些產(chǎn)品以前擁有龐大的市場基礎(chǔ)和消費(fèi)群，現(xiàn)在重新推向市場，通過喚起那些消費(fèi)者的回憶，自然就會增加銷量。另外一個原因就是企業(yè)曾經(jīng)為了這些產(chǎn)品付出了太多的心血和感情，包括物質(zhì)上的投入，總是希望能讓這些投入再得到更大的回報(bào)。

當(dāng)企業(yè)在說這些理由的時候，根本的原因，還在于企業(yè)無法放下對這些曾經(jīng)成功產(chǎn)品的感情，這種感情因素會讓企業(yè)在決策時忽略理性。就像一個病入膏肓的親人，盡管我們非常不愿意他的離開，但是我們所做的一切努力，除了能在一定程度上延續(xù)他的生命外，對于真正的結(jié)果其實(shí)是無補(bǔ)的，當(dāng)然也不排除有生還的幾率，然而這種幾率又會是多少呢？對于企業(yè)來講，這種固執(zhí)反而是在進(jìn)行一場**，而且勝算幾率極低的**。

當(dāng)我們的企業(yè)能夠擺脫“沉沒成本”，放棄對這些老產(chǎn)品的情節(jié)時，企業(yè)的才會得到有效益的發(fā)展。

3、企業(yè)核心能力建設(shè)：如果一個企業(yè)沒有核心能力，就必須要培養(yǎng)出自己的核心能力。一個企業(yè)若想形成自己的核心能力，至少要花8年到10年的時間。如果企業(yè)沒有對未來的發(fā)展做出計(jì)劃，沒有戰(zhàn)略思維，今天的核心能力就可能變成明天最大的障礙，或者是，今天的強(qiáng)項(xiàng)就可能變成明天的弱項(xiàng)。

個人、企業(yè)、組織，乃至一個國家都要具有核心能力。對個人來說，就是要充分發(fā)揮個人的長處；對企業(yè)、組織，乃至國家來說，就是要具有核心競爭能力，這種能力是建立在充分了解市場（世界）的基礎(chǔ)上的，同時也是只有通過實(shí)踐才能夠獲得的。創(chuàng)新需要有斷腕之力

4、企業(yè)管理：

揭短管理：實(shí)施下來有5個步驟，想揭短、敢揭短

（不但領(lǐng)導(dǎo)們想“揭短”，員工們還要敢“揭短”。這不但要求領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)要高，而且要求管理層、執(zhí)行層人員也必須有高素質(zhì)。當(dāng)前許多管理人員素質(zhì)不高，平時就怕員工打“小報(bào)告”，你揭短，不給你小鞋穿才怪呢！員工們誰會自找苦吃來“揭短”呢？）、會揭短

（不但要敢“揭短”，而且還要會“揭短”。一是“揭短”不是搞人身攻擊，要堅(jiān)持對事不對人；二是“揭短”要注意時間、地點(diǎn)、場合和方式；三是“揭短”是幫助公司進(jìn)步，不是“揭傷疤”；四是揭短不要搞成“群眾運(yùn)動”，搞得“人人自?！?------）

常揭短

（揭短不應(yīng)是到了該總結(jié)時再“揭短”，而應(yīng)該是制度化、經(jīng)?；?、規(guī)范化、專業(yè)化。設(shè)置專人“挑刺”、“揭短”；設(shè)置專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)“揭短”；建立揭短制度規(guī)范“揭短”等等。我公司利用總結(jié)評議公司領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會，除利用“意見箱”、“合理化建議”、員工座談會聽取一線員工的意見外，還要求參加評議的直接下屬對其主管領(lǐng)導(dǎo)寫出5點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，3點(diǎn)問題和不足。寫優(yōu)點(diǎn)比缺點(diǎn)多，大家都容易接受；要求寫缺點(diǎn)不能用“希望”、“沒突出問題”等“官話”、“套話”，找得不準(zhǔn)要挨批評，保證“揭短批評”的質(zhì)量。）

獎揭短（堅(jiān)持對好的“揭短”進(jìn)行表彰，利用獎勵規(guī)律規(guī)范“揭短”管理，是個好辦法，可在實(shí)際中應(yīng)用、實(shí)行。）企業(yè)實(shí)施揭短管理的五個方面問題：

一、形式主義，雷聲大雨點(diǎn)?。?/p>

二、虎頭蛇尾，開始好，后來差；

三、領(lǐng)導(dǎo)喜好，領(lǐng)導(dǎo)變、做法變；

四、公司混亂，人心散、沒心思；

五、無人主抓，管理亂、一鍋粥；

5、創(chuàng)業(yè)：雷軍曾經(jīng)說，要想創(chuàng)業(yè)成功，第一條，找準(zhǔn)方向，選好項(xiàng)目；第二條，看五年、想三年、認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年；第三條，在對的時候做對的事情。第四條，順勢而為。如果能選好方向，把握大的時機(jī)，把握好每個看似運(yùn)氣的關(guān)鍵點(diǎn)，的成功就會變得輕輕松松。