第一篇：組織行為學(xué)理論綜述

心理變化與行為規(guī)律

一、引言

組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境的相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，它是由共同知識體系構(gòu)成的一門獨立的專業(yè)知識領(lǐng)域。尤其對現(xiàn)代社會的組織——企業(yè)的管理提供了一定的依據(jù)，同時提高企業(yè)管理者在企業(yè)遇到問題時的引導(dǎo)、決策的能力，以實現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

隨著我國改革開放的不斷深入，我國的民營企業(yè)和外資企業(yè)得到了不斷地壯大和發(fā)展，企業(yè)職員的工作環(huán)境也得到了大的改善。員工在企業(yè)中的思想和行為也發(fā)生了徹底的變化。企業(yè)員工在解決了生活的物質(zhì)問題以后，對生活質(zhì)量的追求也逐漸的提高。由于當(dāng)今社會的競爭趨于白熱化階段，企業(yè)員工自身的壓力不斷加劇，員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的身心健康。因此，應(yīng)注重員工心理問題，消除導(dǎo)致心理問題的因素，促進(jìn)員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績效。近年來，對企業(yè)員工的心理輔導(dǎo)和有效的疏通，也成為企業(yè)文化發(fā)展的一個重要指標(biāo)。但是，在一些企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的最高決策者往往把大部分的經(jīng)歷放在如何更快更好地發(fā)展，忽視了一些對員工必要的關(guān)心和愛護(hù)，導(dǎo)致一部分企業(yè)的職工由于一時的心理變化而導(dǎo)致行為上走了極端，對企業(yè)和其家庭帶來了無法挽回的結(jié)果，也使中國社會對該問題的重視程度起到了推動的作用。

員工的心理特征是員工本質(zhì)的、經(jīng)常出現(xiàn)的心理特點。它是指在人的認(rèn)識、情感、言語、行動中，心理活動發(fā)生時力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動力特征。穩(wěn)定的心理是員工做好工作的前提，是保證企業(yè)效益的前提。有效的員工管理，對整個人力資源管理來說具有重要的意義，企業(yè)管理者了解員工心理特征、培養(yǎng)員工多種才能、激勵下屬制定目標(biāo)等對員工開始階段做的努力會在之后得到加倍的回報。

通過對企業(yè)員工職業(yè)心理變化與行為規(guī)律的研究，了解企業(yè)員工在職業(yè)發(fā)展中，其心理、生理、貢獻(xiàn)等等方面的變化規(guī)律，進(jìn)而能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源的配置、流動及人力資源的優(yōu)化配置提出合理構(gòu)想和方案，對企業(yè)員工的激勵及其激勵方式、手段、時機(jī)等一系列人力資源管理問題進(jìn)行關(guān)注。也為企業(yè)能夠更加合理的配置員工結(jié)構(gòu)提供一定的見解，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源和人力資本管理更有預(yù)見性和針對性提供某種理論支持。

二、國內(nèi)外的研究

我國在對企業(yè)員工的心理變化和行為規(guī)律上沒有直接的研究，只是在局部的區(qū)域進(jìn)行了相關(guān)性的研究。在管理學(xué)理論——主要是組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等方面對企業(yè)員工的心理變化進(jìn)行了一部分的研究和闡述，在心理學(xué)理論中也對該方面的內(nèi)容進(jìn)行了說明。出于對自我意識的擴(kuò)展和人類職業(yè)前景的擴(kuò)展，越來越多的人力資源管理者對該方面的問題進(jìn)行了關(guān)

注和研究，并提出了自己的一些想法。但是并沒有將行為規(guī)律與心理的變化相結(jié)合的研究，主要還是側(cè)重于心理變化的研究。目前，在各類心理學(xué)的研究中，雖未直接研究企業(yè)員工的心理與行為的問題，但是它們在人的心理與行為上進(jìn)行了多方面的研究，已經(jīng)間接地涉及到企業(yè)員工心理與行為的發(fā)展機(jī)制和動因問題，為后來人的研究奠定基礎(chǔ)。

在西方，早期的心理學(xué)研究便直接指出了人的心理對行為有著直接的指導(dǎo)意義。著名的天文學(xué)家薩根曾經(jīng)寫道：“強(qiáng)烈的心理情感下，我們很容易愚弄自己?！边@表明，西方的一些學(xué)者認(rèn)為，心理變化和行為規(guī)律是相互適應(yīng)的，展現(xiàn)出你的一些心理變化，并且表露出來，不利于你對自己行為規(guī)律的約束。美國的米德在對人的心理變化和行為規(guī)律的研究中表示：“人類的某些心理變化導(dǎo)致情緒上的起伏波動，從而最后采取過激的行為，這是人類生存與發(fā)展能力的一種表現(xiàn)?！边@個表明了心理上的變化已經(jīng)產(chǎn)生巨大的控制力，能夠代替人的意識去控制人的行為。加拿大的心理學(xué)家、麥吉爾大學(xué)教授德比·莫斯考維茨曾作過一個有趣的研究，根據(jù)人一周的行為規(guī)律畫出了一幅一周工作節(jié)律圖，她認(rèn)為，人的一周是有規(guī)律性的。周一到周五，工作節(jié)律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，態(tài)度和行為比較激進(jìn);一周的后半部，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。大部分醫(yī)生也認(rèn)為：一般說來，星期一這天能力最低，表現(xiàn)為精神欠佳，情緒低落，意志消沉，心緒不寧，之后逐漸恢復(fù)，精力充沛，體輕手巧，情緒樂觀，思維敏捷，到了星期一，又轉(zhuǎn)向衰退。這個研究說明了每個人的心理節(jié)律、工作節(jié)律各不相同，如果留心，你總可以找到適合你一周的周期規(guī)律，應(yīng)時而動，從而將效率發(fā)揮至極致。選擇在恰當(dāng)?shù)臅r間找恰當(dāng)?shù)娜宿k恰當(dāng)?shù)氖隆?/p>

三、實例分析

2010年1月23日，19歲的富士康員工在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡；2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)的一名女子從宿舍樓跳下摔傷，本人表示跳樓的原因“活得太累”；2010年4月6日下午3時許，富士康觀瀾工廠C8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工從宿舍樓7樓墜樓，目前仍在醫(yī)院治療，該員工進(jìn)廠才28天，是公司的一線作業(yè)員，跳樓后在空中被樹枝擋了一下，當(dāng)時保住了性命；2010年3月29日凌晨3時，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道，后被警方認(rèn)定為“生前高墜死亡”；2010年4月7日下午5時30分許，富士康觀瀾工廠一名18歲云南籍女工從廠外宿舍樓墜亡，目前廠方已報警并通知家屬。同時當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一位富士康男員工被和他一起住的父母發(fā)現(xiàn)不省人事；2010年5月6日凌晨4時30分，富士康再現(xiàn) 跳樓悲劇。一名年僅24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部招待所6樓房間陽臺縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命；2010年5月11日晚上7時許，在深圳寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓，一名租住在該樓的女子突然爬到8樓的樓頂，然后一聲不吭地就往下跳，摔到地上一動不動，后經(jīng)趕來的120急救人員現(xiàn)場確認(rèn)，該女子已經(jīng)死亡；2010年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲；2010年5月21日4時50分 富士康發(fā)生今年“第10跳”，死者為21歲男性員工；2010年5月25日凌晨，富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜

樓死亡。這是今年以來該集團(tuán)第11宗員工墜樓事件；2010年5月26日晚11時32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場已被封鎖。富士康媒體辦向記者證實，富士康當(dāng)晚確有一名員工墜樓身亡；2010年5月26日晚11點富士康深圳龍華廠區(qū)大潤發(fā)商場前發(fā)生第12起員工跳樓事件，現(xiàn)場尚存血跡。死者是C2宿舍一位男性。

以上就是2010年發(fā)生的震驚全中國的富士康跳樓事件。事件發(fā)生后，全中國的人們不禁要問，是什么會使這些年輕的生命瞬間“隕落”？其實答案很簡單，就是這些年輕人的心理發(fā)生了極大的扭曲，心理的變化導(dǎo)致了行為上的極端。這件事情應(yīng)該對去中國的企業(yè)管理者都是一次心靈上的震撼，也為一些盲目施壓、不顧員工個人利益的私企業(yè)主敲響了警鐘，應(yīng)該懂得去思考如何去掌握企業(yè)員工的心理變化，定時去關(guān)心慰問，從而來杜絕此類事件的再次發(fā)生。

企業(yè)管理者管理企業(yè)員工的第一大任務(wù)，應(yīng)該是運用各種手段，提高每一個員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出高效業(yè)績的同時使每個人在職業(yè)上都能得到良好的進(jìn)步、發(fā)展和自我實現(xiàn)的機(jī)會。要達(dá)到這個目標(biāo)就必須了解員工的動機(jī)、需求、自我目標(biāo)，還有就是要了解員工的思想、感情、心理、生理的變化規(guī)律，要了解影響員工工作熱情、積極性、創(chuàng)造性等各類因素——特別是內(nèi)在的動力。而其中的基本原則是承認(rèn)和尊重員工的選擇、需求、自我實現(xiàn)、自我設(shè)計和自我目標(biāo)。這些因素都會直接影響到員工在工作中的行為決策以及工作態(tài)度、工作業(yè)績，對企業(yè)的利益息息相關(guān)。然而，在我國的企業(yè)管理中，長期對員工個人的需求、自我實現(xiàn)、自我設(shè)計、個人目標(biāo)持否定態(tài)度的，甚至認(rèn)為這是個人的不健康行為。將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)完全對立起來，將個人行為與企業(yè)行為完全對立起來，其目的是期盼員工“大公無私”，全身心投入企業(yè)的發(fā)展和產(chǎn)品的盈利之中。雖然近些年來，一些企業(yè)的管理者也意識到人性化管理的重要性，提出要尊重員工的自我完善行為，并認(rèn)為這種行為對企業(yè)是極其有利的，但許多人涉及員工心理、行為、個人需求等問題，又一片茫然，或持否定態(tài)度。這種違反人的基本特性、違反人的行為規(guī)律的管理，一方面使許多員工喪失了自我和自我意識，在工作中感到茫然，覺得沒有進(jìn)一步提升的空間，轉(zhuǎn)而選擇離開企業(yè)，這樣久而久之也會使企業(yè)的人才匱乏，不利于企業(yè)的發(fā)展；另一方面也使許多員工喪失了行為目標(biāo)和行為的內(nèi)驅(qū)動力，反而會滋生其內(nèi)心厭惡的情緒，造成極大的心理壓力，會對其行為作出錯誤的引導(dǎo)，最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生，這樣會對員工的個人以及家庭造成無法挽回的損失。所以企業(yè)必須定時關(guān)注員工的心理變化和情緒狀態(tài)，并作出有效的疏通和引導(dǎo)，這樣有利于員工自身，也對企業(yè)的發(fā)展帶來好的影響。

企業(yè)管理者要了解員工的心理特征，調(diào)動員工的積極性，讓員工在工作中尋找到快樂的感覺，使他們在工作的時候心情舒暢。管理著時常去關(guān)心員工的身體狀況和家庭情況，也會讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)愛，會加倍努力地去工作，這樣一來，企業(yè)的效益也會隨之上漲。企業(yè)管理者也應(yīng)該適當(dāng)提高員工的薪資待遇，當(dāng)他們覺得對企業(yè)的貢獻(xiàn)與自己的收入成正比關(guān)系，也會讓他們感到自己在企業(yè)中所實現(xiàn)的個人價值，也會激勵他們更好地工作。

四、心得體會

通過《組織行為學(xué)》課程的學(xué)習(xí)，使我加深了對組織行為學(xué)知識的了解和認(rèn)識，對富士康員工發(fā)生的事件作如下的認(rèn)識和體會：

隨著社會競爭日益加劇，人們生活工作的節(jié)奏加快，壓力加大必然會對員工心理造成一定影響，企業(yè)員工容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)。例如企業(yè)裁員、并購以及機(jī)構(gòu)的改變都會使員工產(chǎn)生彌散性心理恐慌。沒有一個健康的心理，員工很難全身心投入到工作中去，亞健康的心理會引起如疲勞、沮喪、記憶力差等多種消極反應(yīng)導(dǎo)致員工創(chuàng)造性、工作熱情下降，甚至還可能產(chǎn)生各種身體反應(yīng)以及行為規(guī)律上的直接影響。員工的壓力、情緒和個人心理問題無疑極大地影響著工作效率，也會影響組織效率，必然會對企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。這種影響不僅僅是企業(yè)的效益問題，而且還會對企業(yè)的人才引進(jìn)及人力資源的優(yōu)化配置產(chǎn)生直接的影響。我覺得企業(yè)應(yīng)該對員工的關(guān)懷做到以下幾個方面：

1、經(jīng)常開展專題調(diào)研走訪和關(guān)愛活動，及時掌握他們的思想、心理方面的最新動態(tài)，幫助他們解決和克服思想上、工作上遇到的困難和問題，改善生活的質(zhì)量，盡量幫助他們解決后顧之憂，能夠讓他們專心地為企業(yè)工作。

2、加強(qiáng)民主管理，通過民主懇談會、廠務(wù)公開，班務(wù)公開、廠領(lǐng)導(dǎo)接待日、中高層班組活動周活動和職工信箱、“職工心聲”等多種方式，搭建干群之間以及員工之間的溝通平臺，暢通員工意見或建議的反饋渠道，并認(rèn)真聽取職工的意見和建議，及時解決職工反映的問題，推動和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系建立。廣泛開展員工的素質(zhì)工程，全面提高員工的抗壓能力。

3、走訪慰問困難職工，切實幫助員工解決個人難以解決的困難，加大幫扶力度，化解家庭矛盾，增強(qiáng)抗壓能力。盡量不要讓他們在工作中遇到的不順心帶回家中，最后導(dǎo)致惡果的發(fā)生。

4、開展工會干部與困難和特殊群體職工結(jié)對子活動，針對性地進(jìn)行一對一的幫扶或心理疏導(dǎo)。通過工會干部對下屬的關(guān)懷，讓他們感到企業(yè)對他們的關(guān)心，減少他們的心理負(fù)擔(dān)，也可以減少他們的心理變化，從而防止因心理變化而導(dǎo)致行為規(guī)律的失衡。

5、利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體，廣泛宣傳《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)知識，進(jìn)一步加強(qiáng)廣大職工的法律意識，使職工能夠依法、理性維護(hù)自身合法權(quán)益，讓他們懂得利用法律的武器去維護(hù)自己的合法權(quán)益，從而減少因不懂法而發(fā)生的悲劇。

跨前一步，提高員工心理關(guān)懷的主動性；健全機(jī)制，將員工心理關(guān)懷經(jīng)常化；抓好結(jié)合，找準(zhǔn)員工心理關(guān)懷的切入點；以人為本，將員工的心理關(guān)懷融入日常管理中；堅定信心，持之以恒地推進(jìn)員工心理關(guān)懷。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止其心理變化而促成行為規(guī)律的變化。為此，人員管理有一套正確的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。各種各樣的激勵理論和激勵手段為了留住人才、鼓勵人才應(yīng)運而生，管理者應(yīng)掌握好細(xì)節(jié)，了解員工的氣質(zhì)和性格差異，對不同特質(zhì)的人要采取不同手段激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然，從員工的角度出發(fā)，員工自身

也應(yīng)該樹立正確的價值觀和人生觀，凡事應(yīng)該多角度的去考慮問題，減少“鉆牛角尖”的做法，保護(hù)企業(yè)和自身的利益不受損失。

五、參考文獻(xiàn)

[1] Stephen P.Robbins，Timothy A.Judge著.李原，孫健敏譯.組織行為學(xué).北京：中國人民大學(xué)出版社，2008，3-20，216-239，568-576.[2] 吳銀龍，李焓.企業(yè)員工心理壓力研究的新進(jìn)展[J].商場現(xiàn)代化，2011，637，122.[3] 楊利，陳忠璉.科研單位減員過程中員工心理變化的實證研究[J]，數(shù)理統(tǒng)計與管理，1999，5，8-10，19.

第二篇：組織行為

織 行為

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院09工商二班 劉 艷 杰 0904614223組

摘 要：本論文是對中外企業(yè)應(yīng)用激勵理論來進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對組織行為學(xué)中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵體制進(jìn)行了對比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵體制。

關(guān)鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團(tuán)隊精神；員工成就感；

目 錄

一、激勵機(jī)制概述?????????????????（3）

1.1 激勵機(jī)制原理?????????????????（3）

1.2 運用激勵機(jī)制的意義 ???????????????（3）

二、案例分析 ??????????????????（3）

2.1 GE公司的員工激勵機(jī)制???????????????（3）

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹????????????????（5）

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異???????（6）

3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點?????????（6）

3.2 中外企業(yè)在建立激勵機(jī)制上的不同點?????????（7）

3.2.1 概述??????????????????????（7）

3.2.2 外國企業(yè)激勵機(jī)制的特點?????????????（7）

3.2.3 國有企業(yè)激勵機(jī)制的特點?????????????（8）

四、參考文獻(xiàn)?????????????????????（9）

一、激勵機(jī)制概述：

1.2 激勵機(jī)制原理：

激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

1.2 運用激勵機(jī)制的意義

國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動

創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過對GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵機(jī)制做一個分析，比較中外企業(yè)對于激勵機(jī)制的不同運用。

2.1 GE公司的員工激勵機(jī)制

GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人

才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異

3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。

3.2 中外企業(yè)在建立激勵機(jī)制上的不同點

3.2.1 概述

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因為對于不同企業(yè)來說，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見下表：

不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序

國外企業(yè) 國有企業(yè) 中外合資企業(yè)

成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可

認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展

工作吸引力 工作條件 工作激勵

責(zé)任 報酬 人際關(guān)系

發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求

責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

基本需求 自主

福利報酬

*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年第一期

3.2.2 外國企業(yè)激勵機(jī)制的特點

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團(tuán)隊的一部分，同時自己也為著這個團(tuán)隊的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

3.2.3 國有企業(yè)激勵機(jī)制的特點

作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵機(jī)制應(yīng)該是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激勵機(jī)制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

四、參考文獻(xiàn)：

① 孫彤 《組織行為學(xué)》 高等教育出版社 2000年

②作者不詳《GE公司的員工激勵體制》 中企人力資源網(wǎng)

③作者不詳《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》 中企人力資源網(wǎng) ④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999

第三篇：組織行為論文

論文題目：

教學(xué)院系：

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《組織行為學(xué)》論文

員工人格的管理與激勵機(jī)制分析 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 2010會計學(xué) 羅 翔 田 小 華 20101253041 2013年6月9號

員工人格的管理與激勵機(jī)制分析

摘 要：我們對自己的目標(biāo)和抱負(fù)了解得越多，就越能指導(dǎo)自己的行為并實現(xiàn)這些目標(biāo)和抱負(fù)。我們對別人的需要了解得越多，就越能幫助他人完成那些對他們重要的事情。同樣，一個管理者對于他的下屬的需求和抱負(fù)了解得更多，就越能采取積極的行動并指導(dǎo)員工實現(xiàn)其利益最大化。本文通過論述人格特質(zhì)和激勵機(jī)制，將兩者有機(jī)的結(jié)合以達(dá)到激勵理論的運用能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：人格；激勵理論；激勵手段

Staff management and incentive mechanism Personality

Analysis

Abstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations.We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them.Similarly, a manager for his subordinates' needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits.This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staff's enthusiasm and creativity.Keywords: personality;incentive theory;incentives

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

21世紀(jì)人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一個明顯的特征，即勞動力市場中的勞動隊伍正逐年趨于多元化。由于高科技產(chǎn)業(yè)和新興技術(shù)的興起，世界的經(jīng)濟(jì)格局也在由農(nóng)林經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向新興經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，這一特征背景下，老化的勞動力隊伍漸漸萎縮被年輕的勞動力所取代，這個勞動力群體被稱為千禧世代的人，他們是指出生在20世紀(jì)把九十年代的那些人，他們具有如下共同特征：計算機(jī)操作熟練；渴望反饋、評估和輔導(dǎo)；缺乏對新組織產(chǎn)生影響的耐心；不喜歡長時間工作；職業(yè)道德較弱；渴望生活與工作的平衡；理想主義和渴望回饋社會；需要管理者的指導(dǎo)②。如今的年輕人追求個性化和時尚，即便只是一個較小的工作群體，但千禧世代的雇主需要努力了解他們獨特的價值觀，并與之工作。人格

1.1 人格的概述

人格是個體所特有的相對穩(wěn)定的思想、感情和行為的獨特模式，是個體生理、心理和行為綜合的表現(xiàn)形式。人格是遺傳因素和環(huán)境因素的產(chǎn)物①。

人格特質(zhì)是人格的基本組成部分，是指一個人的行為中反復(fù)發(fā)生的規(guī)律性和趨勢①。

1.2 大五人格模型

大五人格模型將不同的人格分成描繪個人相對穩(wěn)定的人格維度，即大五人格五因素。包括外傾性和內(nèi)向性、冒險性和傳統(tǒng)性、隨和性和固執(zhí)性、盡責(zé)性和異向性、情緒性和穩(wěn)定性等。

研究結(jié)論表明，大五人格因素與績效之間是有緊密聯(lián)系的。一般在很多職業(yè)中，外傾型的人表現(xiàn)好的職業(yè)包括銷售與管理；內(nèi)傾性的人一般在要求獨立工作的職位中表現(xiàn)突出如財務(wù)、工程機(jī)械和信息技術(shù)等。冒險性的人可能在一些需要想象力和創(chuàng)造力的特定任務(wù)中會更有成效，例如廣告的創(chuàng)意、營銷的創(chuàng)意和藝術(shù)工作；傳統(tǒng)性的人可能在需要非常遵循規(guī)則的工作中更有成效，例如駕駛飛機(jī)和財務(wù)。擁有隨和性成員的團(tuán)隊的績效好，穩(wěn)定性的人工作績效好。盡責(zé)性的人在絕大多數(shù)職業(yè)中都具有績效優(yōu)勢，在團(tuán)隊中一般表現(xiàn)都很好。②

1.3 重要的人格變量②

（1）自尊——自尊與控制點、情緒穩(wěn)定性和自我效能等密切相關(guān)，個體的自尊

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

當(dāng)員工對工作不滿意并以其退出企業(yè)時，企業(yè)就必須為替換員工付出高昂的代價。員工流動的一些直接成本包括吸引和甄選一名新員工的成本、必須付給新員工的高薪以及處理他們工作申請的費用。間接成本包括管理層因面試而損失的工作時間、在培訓(xùn)和社會化新員工的時間、離職者在通知期內(nèi)損失的生產(chǎn)效率及其所在團(tuán)隊損失的生產(chǎn)率。對組織忠誠的員工具有高盡責(zé)性、高外向性和低神經(jīng)質(zhì)等人格特征。

② 吸引和保留員工

工作滿意度是個人傾向和組織條件共同作用的結(jié)果，平等對待員工的程度、員工需要得到滿足的程度以及員工個性影響其一般幸福感的程度都對工作滿意度產(chǎn)生影響。組織的承諾會讓員工的心理得到安慰和安全感，不必隨時擔(dān)心被失業(yè)。如今的心理契約取決于員工的能力和勝任力，共同說明了雙方的責(zé)任。

③ 提高工作績效和組織結(jié)果

提高工作績效和生產(chǎn)率，降低缺勤率和流動率，科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。

④ 激發(fā)組織公民行為

組織公民行為影響組織生活的許多方面。不僅與工作滿意度、感知公平和組織承諾有關(guān)，也有助于顧客滿意和財務(wù)績效。

3.2 激勵理論

主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

（1）內(nèi)容型激勵理論②

內(nèi)容型激勵理論重點研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需求層次理論”、赫茲伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、阿爾弗德的“ERG理論”等。

① 馬斯洛的需求層次理論②

馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

他的動機(jī)理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次： 其一，生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。其二，安全需要——保證身心免受傷害。

其三，歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

其四，尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

其五，自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。② 雙因素理論②

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。

雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。

3.3 人與工作相匹配

人與工作相匹配是個體的能力和特質(zhì)與特定工作要求相匹配的程度。分為個體的需要和偏好與工作的回報和特征相匹配、個體的知識、技能和能力與工作的能力要求相匹配。霍蘭德認(rèn)為一類人與一類工作的匹配具有預(yù)測性和某種有用性，人們是可以適應(yīng)他們的工作的。

人與工作相匹配的實際過程始于工作分析，這是指公司決定必須工作完成的內(nèi)容以及執(zhí)行需要的技能和能力。公司運用多種技術(shù)進(jìn)行工作分析，包括直接觀察工作、要求任職者描述他們的工作。有效進(jìn)行工作分析至關(guān)重要，因為雇傭過程的所有后期決策都取決于它，包括認(rèn)識甄選、培訓(xùn)、績效評價和補償。②

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

晉身、目標(biāo)激勵、命運共同體激勵等。④

結(jié)束語

本文通過對人格特征、人性需求、動機(jī)和行為、激勵理論的分析，總結(jié)出了企業(yè)管理中切實可行的激勵手段和激勵方法。由于時間和精力有限，研究的內(nèi)容并不深入，望理解。

參考文獻(xiàn)

[1] 段萬春著.組織行為學(xué)[M]..北京：北京大學(xué)出版社，2012.4.[2]（美）蕾.安德烈 著；史烽，周勁波，蔡翔譯.組織行為學(xué)[M]..北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2012.7.[3]（美）哈里斯，（美）哈特曼 著；李麗，閆長坡譯.組織行為學(xué)[M]..北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010.10.[4]（美）布勒，（美）舒勒 著；盧嫄，杜仕坪 譯.組織和人員管理[M]..北京：清華大學(xué)出版社，2004.10.[5] 葉龍、史振磊．組織行為學(xué)教程[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2006年.

第四篇：組織行為管理論文

組 織

姓名：余佳琳班級：學(xué)號：

09因材施教0906505008

行 為 管 理 論 文

論“英國威廉王子與平民王妃凱特米德爾頓的婚禮”

余佳琳

（青海大學(xué)財經(jīng)學(xué)院09因材施教 0906505008）

內(nèi)容摘要：英國威廉王子的婚禮4月29日在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行。小王子哈里擔(dān)任哥哥的伴郎，新娘凱特選擇妹妹菲莉帕作自己的伴娘；坎特伯雷大主教宣布威廉王子和凱特正式結(jié)為夫婦，一場新月童話圓夢。本文試論，這場婚禮里頭包含的組織行為學(xué)理論以及自我的觀點。

關(guān)鍵字：婚禮、愛情故事、個性、影響個性的因素、群體、溝通

一、英國威廉王子與平民王妃凱特米德爾頓的婚禮

4月29日，英國威廉王子和未婚妻凱蒂·米德爾頓在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行婚禮。英國民眾聚集白金漢宮，期待見證“陽臺之吻”。威廉與凱特現(xiàn)身陽臺，兩人相視深情一吻。威廉與凱特步入教堂。十年愛情長跑之后，兩人最終攜手。

二、用組織行為學(xué)的理論對威廉與凱特的個性作分析以及我的觀點

1、分析威廉與凱特的個性

威廉王子的個性

威廉小時候是個很叛逆的孩子，有報道“當(dāng)粗暴的小威廉在別的孩子的聚會上拒絕吹滅生日蠟燭時，他大嚷道‘當(dāng)我做國王的時候我講命令我的騎士來把你們的頭砍下來’?！背錾诨适业乃?，早年的生活環(huán)境、家庭、社會群體規(guī)范是影響

他叛逆?zhèn)€性、征服統(tǒng)治欲極強(qiáng)個性形成的因素。祖母伊麗莎白女王也曾說：“威廉王子繼承了戴安娜王妃絕不循規(guī)蹈矩的性格，非常有主見?！苯?jīng)過成長階段，不同環(huán)境或者其他的一些因素影響下，威廉的個性也發(fā)生了改變，他變得越來越沉靜。他的母親戴安娜曾評價說他是個“深沉的思考者”。

威廉受母親的“貧民思想”影響，也許是生活習(xí)慣也許是人生觀、價值觀，威廉在學(xué)校始終保持低姿態(tài)，不事張揚，他希望人們能把自己當(dāng)做普通人來對待。在伊頓中學(xué)，他發(fā)現(xiàn)人們對他在更多的方面給與肯定。人們不是根據(jù)他的頭銜來評判他，而是根據(jù)他的靈活度，他的體育天才，他所喜愛的事物來評判他。這是他愿意接受的肯定。

凱特王妃的個性

凱特生活在經(jīng)濟(jì)條件良好的家庭，從小接受學(xué)費昂貴的貴族學(xué)校良好教育，從而入讀蘇格蘭圣安德魯大學(xué)，并在此認(rèn)識威廉王子，得以嫁入英國皇室。凱特的家庭穩(wěn)定，童年幸福。凱特和母親以及妹妹關(guān)系密切，曾表示家人是最支持她的人。在這樣的環(huán)境下長大的凱特，溫和有禮。因而與威廉王子交往之后，面對媒體，凱特總是自然淡定、胸有成竹，而且在公眾場合謹(jǐn)言慎行。這些個性氣質(zhì)都深得王室喜歡。

據(jù)報道，2007年4月威廉和凱特之所以決定分手，是因為兩人都無法應(yīng)付他們的戀情所帶來的巨大壓力。威廉王子認(rèn)為

自己太年輕，沒必要早早結(jié)婚。與此同時，威廉也頻頻爆出丑聞。有媒體報道，兩人其實早在2005年就曾分手。被問到此事時，威廉回答：“我們倆當(dāng)時都非常年輕，那是大學(xué)時期。我們都還在找尋自己?！?/p>

但兩人在分手不到兩個月就復(fù)合了。他們很快就發(fā)現(xiàn)，彼此都很想念對方。凱特承認(rèn)分手令她“非常不快樂”，不過她堅稱：“此事讓我變得更堅強(qiáng)?！笨偟膩碚f，在這十年的時間里，威廉王子緋聞無數(shù)，但凱特一直默默相守，出于安全等各種原因的考慮，凱特在很長一段時間被雪藏在這段關(guān)系的背后，隱忍而出身平凡的她卻得到了英國女王還有查爾斯王子的青睞和喜歡。十五歲開始，她就以“王妃夢”作為自己的追求，就算家庭普通甚至至親被爆出丑聞，乃至經(jīng)歷分手危機(jī)，她最終還是夢想成真。懂得自己如何選擇，懂得自己想要什么，而且忍辱負(fù)重，心里承受力極強(qiáng)，有包容性，對權(quán)勢有著期望，明白事理并且做事情具備。

2、我的觀點：威廉與凱特個性里的相容點是這對戀人愛情馬拉松最終能抵達(dá)終點不可忽視的因素。

威廉性格沉靜，而在大學(xué)的時候他也覺得凱特比其他女孩更害羞，也更安靜。是他很喜歡的。

凱特忍韌大度的行為和思維方式與威廉好強(qiáng)自主不愿受約束的個性相容，凱特用她的智慧讓威廉活的更有自信。

威廉與凱特都很理智，沉著冷靜，做事情能吃能裝，處世不驚

不燥。

三、用組織行為學(xué)的理論作分析以及我的觀點

1、英國皇室作為一個大型的正式群體，有共同的目標(biāo)與利益。

伊麗莎白女王說過：“凱特一定是個出色的王妃，只要他們成為國王和王后，我就可以送一口氣了?！庇髁椀奈磥碚莆赵谒麄兪掷铮@兩個年輕人在民眾中非常有影響力。以下對出此言的原因進(jìn)行論述：

（1）在過去二十年，英國王室經(jīng)歷一連串的悲劇和丑聞，地位和尊嚴(yán)搖搖欲墜。威廉和凱特的婚禮，是繼查爾斯和戴安娜婚禮之后最受萬眾期待的婚禮，這并不僅僅是因為民眾希望看到一場王子和王妃的童話式婚禮那么簡單；作為英國王位第二順位繼承人、不出意外終有一日將登上王位的威廉，他將有怎樣的婚姻，也不僅僅是關(guān)乎英國王室面子的問題。威廉和凱特，一個遺傳了母親戴安娜獨特的羞澀氣質(zhì)，承載著英國人民對皇室的失望，以及對他的期望與感情。一個出身中產(chǎn)階級形象親民，讓許多英國人像當(dāng)年對戴安娜王妃那樣的親切。人們也會把她和戴安娜王妃對比。對于延續(xù)了千百年統(tǒng)治早已不堪負(fù)重的英國王室來說，不僅吹來一股清新風(fēng)氣，甚至可能成為令英國王室起死回生的關(guān)鍵。

在王室這個群體里，為了共同的目標(biāo)和利益，他們感受到了壓力，也把壓力化為了勇氣動力，一起完成群體的任務(wù)，重塑王室形象。

（2）經(jīng)濟(jì)不景 反王室呼聲漸漲。隨著時代的變遷，英國國內(nèi)呼喚廢除王室制度的呼聲漸漲。老一代的英國人對王室還懷有難以割舍的愛戴和敬重，而新生代的年輕人更多對王室不以為意，不像他們的長輩那樣對王室富有感情。特別是最近幾年，英國一直未能挽回金融危機(jī)的頹勢，首相卡梅倫更是大刀闊斧地提出削減預(yù)算的計劃，直接影響教育、醫(yī)療和社保等民生問題。當(dāng)英國民眾不得不勒緊褲腰帶過日子時，許多人就會很自然地想到不交稅還在錦衣玉食地過日子的英國王室成員，不滿的聲音由此越來越多。事實上，面對民眾的不滿和質(zhì)疑，英國王室也在很技巧地作出改變，安撫民意，例如英女王主動削減不必要王室人員的薪俸、讓自己的游船退役等。這次威廉的婚禮，王室更是一再強(qiáng)調(diào)婚禮不會鋪張浪費，而且婚禮本身的一部分費用將由王室和米德爾頓一家承擔(dān)。英國皇室在充當(dāng)信息發(fā)送者的角色，在試圖以行動為媒介，向人民傳送信息，以取得溝通。

2、我的觀點：此次婚禮英國皇室在重塑其形象，試圖與人民溝通，并以實際的行動—婚禮用費拒絕鋪張且皇室與米德爾頓一家承擔(dān)部分費用以及用婚禮的影響力來為拉動英國經(jīng)濟(jì)造福人民，來改變英國人民對皇室的看法。以群體的努力來完成群體的任務(wù)，并獲得相應(yīng)的好處。

第五篇：行為組織 案例2

案例1--1：克里斯?霍夫曼（Chris Hoffman）的煩惱

克里斯?霍夫曼（Chris Hoffman）從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——ＩＢＭ的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。

思考題:克里斯?霍夫曼（Chris Hoffman）為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？

如果克里斯希望成為一個好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自己的人際交往技能，學(xué)會處理在工作中與他人的關(guān)系。而這些方面，組織行為學(xué)的知識對她提高工作效率、實現(xiàn)目標(biāo)會有重大幫助。案例3--2：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠，在企業(yè)里他就有一股追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，解決生產(chǎn)的需要。因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是一個資源大國，也是一個生產(chǎn)大國。如何把自己的所學(xué)，結(jié)合實際發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，一直激勵著他。

思考題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

參考答案：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗就是一個高成就需要者，他希

望把自己所學(xué)的知識結(jié)合實踐發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，公司為他提供了高成就的機(jī)會，發(fā)揮他的特長，使他創(chuàng)造的工藝達(dá)到了國際先進(jìn)水平，滿足了他的對成就的需要。而且在小苗為公司做出成就的同時，公司又及時給予他必要的物質(zhì)激勵，如獎住房、晉級、職稱、加工資等，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來。促使他能夠更加努力工作，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

弗羅姆的期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。也就是

說如果個人主觀認(rèn)為通過自己的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，就會有信心，就能夠激發(fā)很強(qiáng)的工作力量：如果他認(rèn)為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，而且希望所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，就能夠產(chǎn)生積極的工作熱情。

北京雪蓮羊絨有限公司對科技人員小苗的激勵可以說是弗羅姆的期望理論成功運用的范例。

對于小苗的抱負(fù)，公司積極創(chuàng)造條件，給予他在各方面的支持，使他的抱負(fù)實現(xiàn)成為可能，并通過他自己的努力最終得以實現(xiàn)。

在小苗取得成功后，公司及時給予小苗合理的獎勵，包括精神和物質(zhì)的獎勵，如獎住房、晉級、職稱、加工資等，把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，即滿足了小苗高成就的需要，又滿足了他的物質(zhì)方面的需要。極大的調(diào)動了他的工作積極性，促使他繼續(xù)為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇:

1.苗曉光認(rèn)為“一輩子要干出點貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些?(D)

A.生理需要B.安全需要

C.社交需要D.自我實現(xiàn)需要

2.麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人?(B)

A.生理需要B.成就需要

C.歸屬需要D.權(quán)力需要

3.提出雙因素論的是(A)。

A.赫茲伯格B.馬斯洛

C.奧德弗D.麥克利蘭

4.赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于(C)。

A.向員工提供更高的工作報酬

B.加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制

C.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)

D.創(chuàng)造良好的工作條件

5.根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是什么?(C)

A.讓小苗掌握BSLD-95的工藝技術(shù)

B.加快小苗取得突破性科研成果的進(jìn)展

C.精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵

D.了解分梳技術(shù)的重要性、取得科研效果

案例4--2第五設(shè)計院

1、信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)臅r侯，將適當(dāng)?shù)男畔?，用適當(dāng)?shù)姆椒▊鹘o適當(dāng)?shù)娜耍瑥亩纬梢粋€健

全的迅速的有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。小蘇新來到設(shè)計院，工作很認(rèn)真，熱情很高，加班加點干工作，同時也希望同事們和她一樣工作。對同事中的一些現(xiàn)象也看不慣，產(chǎn)生了思想上的隔閡，但又沒有和同事們進(jìn)行及時的溝通，除工作外很少與他們有非正式交流。這樣就使她在同事眼里顯得是一副狂妄自大、不可一世的模樣。小蘇和大伙之間的矛盾自然也就形成了。

2、小蘇應(yīng)該采用各種方法與同事進(jìn)行思想溝通，及時把自己融進(jìn)集體組織中去，不要只看見同事們的不足之處，更應(yīng)該看到同事們身上的許多閃光點，虛心向他們學(xué)習(xí)。同時在工作之余和同事們進(jìn)行非正式交往，溝通信息，交換看法和意見，并誠懇征求他們對自己的看法。對工作中的看法和建議可以和課題組負(fù)責(zé)賈工溝通，由他出面進(jìn)行處置。大家都是為了把工作做好，沒有任何謀求個人私利。因此只要態(tài)度誠懇，溝通方法得當(dāng)，小蘇是能夠改善與同事之間的人際關(guān)系。

3、①對小蘇進(jìn)行思想教育工作。在肯定小蘇的工作熱情和成績的前提下，指出目前出現(xiàn)的人際沖突對她的危害，幫助她找出在信息溝通中存在的問題及解決問題的辦法，提出作為一名新員工應(yīng)該有的高姿態(tài)，要主動和同事們進(jìn)行溝通，得到大家的認(rèn)同。

②通過賈工向課題組其他成員進(jìn)行工作。要教育組里的老同志，充分肯定小蘇的工作和做好工作的良好愿望。指出在一些具體問題上老同志應(yīng)該主動和小蘇積極進(jìn)行溝通。在平時的工作中要注意克服身上的暮氣，學(xué)習(xí)青年身上的朝氣及小蘇的新知識、新的設(shè)計理念，把工作做的更好。

③在工作內(nèi)容上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最好在工作中設(shè)置超級目標(biāo)，把大家的注意力集中到工作上來，共同努力實現(xiàn)工作目標(biāo)，從而緩解互相之間的對立情緒。

案例5--4古 井 酒 廠 的 領(lǐng) 導(dǎo) 人新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.1、王效金廠長的管理風(fēng)格是什么樣的？

2、這個案例對你有哪些方面的啟示？

1.讀了本文之后，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。

2.這個案例對我們有以下的啟發(fā)：

①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；要能夠善于深謀遠(yuǎn)慮，處理問題善于作出決斷，善于排除干擾，控制局勢，運籌全局，統(tǒng)籌兼顧國家、集體和個人之間的利益，強(qiáng)化市場意識，為企業(yè)的再創(chuàng)新輝煌打下堅實的思想基礎(chǔ)。

②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思；要善于從自己的工作實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使以后的工作做的更好。能夠面對變化的環(huán)境，及時提出新觀念、新方案和新辦法，不為過時的老觀念、老框框所束縛，在工作中有所發(fā)現(xiàn)、有所創(chuàng)新、有所突破。

③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；領(lǐng)導(dǎo)工作的核心內(nèi)容就是管好人、用好人，協(xié)調(diào)好個方面的人際關(guān)系，充分調(diào)動個方面的積極性和創(chuàng)造性，去有效地完成組織的目標(biāo)。

④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)，光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高員工的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。

案例6--2：陸振華的“斑馬”牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠

陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，它的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。

思 考 題：

（1）根據(jù)錢德勒組織結(jié)構(gòu)理論，該廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？有何優(yōu)缺點？適合什么樣的環(huán)境？

（2）鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的？有何優(yōu)缺點？

參考答案：

（1）我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

（2）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于無效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，改革原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，實行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是靈活機(jī)動、適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，加快實現(xiàn)創(chuàng)新項目；它打破了傳統(tǒng)的一對一的管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分析很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。

這種結(jié)構(gòu)的缺點是穩(wěn)定性差，易于變化；由于人員的經(jīng)常調(diào)動，有時也給正常工作帶來一些影響。

案例6--3： 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)

思 考 題 ：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？

參考答案：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：

①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。

②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。

③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。

⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

研究所里來了個老費

鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇:

1.鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型?(A.外向一高憂慮)

2.本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進(jìn)行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么?(B.氣質(zhì))

3.是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?(D.弗洛依德)

4.結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？(A.個性C.情商)

5.如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)?(A.合作精神)

12〉研究所里的骨干為何留不住

1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。

老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機(jī)會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；

從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；

季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。

2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？

季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。

（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵，對他進(jìn)行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。

季老對老費的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？

1958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。

本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。反思失誤

⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？

讀了本文之后，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。

2.這個案例對你有哪些方面的啟示？

這個案例對我們有以下的啟發(fā)：①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思；③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種

形式全面提高員工素質(zhì)。

王安電腦公司的用人之道案例分析〈11〉尊重、理解、信賴（王安電腦公司）

請你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：

1、請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C、自我實現(xiàn)的人）

2、王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（B、聘用）

3、當(dāng)一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假）

4、“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A、梅給）

5、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）·V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么？（D、M、E、V都是變量、M=E·V是關(guān)系D）

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。

2、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。

根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。“Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r，即對王安和員工來講工作所具有的價值。

在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標(biāo)效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標(biāo)，也隨時變化。Ｅ代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。

楊利平糯米美食廠楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農(nóng)民，1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點？適合于什么樣的環(huán)境？

2、根據(jù)案例，請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？

3、湯正友建議的組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點？

1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的估點是能充分發(fā)揮部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織的和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

2、表哥湯正龍認(rèn)為如果美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。他建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。

3、湯正龍建議的這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經(jīng)營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部了經(jīng)理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務(wù)，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。