第一篇：2012年組織行為學(xué)期末資料

2012年組織行為學(xué)期末考試復(fù)習(xí)提綱

一、簡答題

1.什么是領(lǐng)導(dǎo)？其基本特點是什么？

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。

其基本特點是：

（1）領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。

（2）領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”。

（3）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)著及環(huán)境的函數(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)

（4）領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。

2.人群關(guān)系理論與泰勒的“科學(xué)管理”有什么區(qū)別？

1）傳統(tǒng)管理理論把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”對待，認(rèn)為金錢是刺激經(jīng)濟(jì)積極性的唯一動力；人際關(guān)系學(xué)說把人當(dāng)做“社會人”加以尊重，認(rèn)為影響人積極性的，除了物質(zhì)利益因素，還有社會的、心里的因素，如：交往、友誼、歸屬感和尊嚴(yán)等

2）傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為生產(chǎn)效率單純的受工作方法和工作條件等物質(zhì)因素制約，因而在管理上只注重工作的科學(xué)化、專業(yè)化等，即以“事”為中心；人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為生產(chǎn)效率的好壞，不僅受勞動環(huán)境、工作方法的影響，而且取決于工人的工作情緒，即職工的“士氣”、職工態(tài)度

3）傳統(tǒng)管理理論只注意正式組織的作用；人際關(guān)系學(xué)說不僅重視正式組織對個體行為的影響，而且通過霍桑實驗證實了“非正式組織”的存在，它對個體行為的影響有不可忽視的作用

3.簡述弗魯姆的期望理論對管理實踐的重要啟示。

1）確定適宜的目標(biāo)

2）提高職工的期望值

3）增強(qiáng)工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性

4）正確認(rèn)識報酬在職工心中的效價

4.激勵的原則有哪些。

（1）要體現(xiàn)組織的目標(biāo)和評估的目的（2）要反映工作活動和工作結(jié)果的統(tǒng)一

（3）內(nèi)在激勵和外在激勵的統(tǒng)一

（4）按勞分配，合理付酬

（5）客觀的評價員工工作績效

（6）對員工的行為起到正面的導(dǎo)向和激勵作用，并在組織中創(chuàng)造相互競爭，比學(xué)趕

幫的良好環(huán)境

（7）將物質(zhì)激勵和精神激勵，內(nèi)在報酬和外在報酬，貨幣性收入和非貨幣性收入，直接報酬和間接報酬想結(jié)合（8）鼓勵員工參與，采用民主管理，充分調(diào)動員工積極性

5.團(tuán)隊的概念及與群體的區(qū)別。

團(tuán)隊是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以

成員高度的互補(bǔ)性、知識技能的跨職能性和信息的差異性為特征。

與群體的區(qū)別

1）目標(biāo)不同

2）互動性質(zhì)不同

3）責(zé)任不同

4）技能不同

6.簡述群體決策的利弊。

利：1）更完全的信息和知識2）增加觀點的多樣性

3）提高決策的可接受性4）增加合法性

弊：1）浪費時間2）從眾壓力

3）少數(shù)人控制4）責(zé)任不清

7.員工應(yīng)對不公平的方法有哪些

1）自我安慰2）改變比較或參照對象3）改變成果

4）改變自己的投入5）改變他人的投入或產(chǎn)出

6）擺脫目前的分配關(guān)系

8.簡述費德勒領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的權(quán)變因素。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)

（3）職位權(quán)力

二、論述題

1.聯(lián)系實際談?wù)勅绾未蛟旄呖冃У膱F(tuán)隊。

2.小道消息的特點、產(chǎn)生原因及預(yù)防。

3.談?wù)勗诋?dāng)今條件下如何提高員工的工作滿意度

三、案例分析：領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)知識、激勵部分的知識（根據(jù)具體案例進(jìn)行分析應(yīng)用）

四、其他題型（選擇、填空）知識要點

第一章

1.管理者需要具備的三種技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

2.成功的管理者和有效管理者的內(nèi)涵：在組織中晉升速度最快的是成功的管理者

3.組織行為學(xué)研究的層次：個體（研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點）、群體、組織

4.組織行為學(xué)的研究對象—一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律

5.調(diào)查法包括：問卷調(diào)查和談話調(diào)查

6.組織的要素：目標(biāo)、管理、環(huán)境、資源

第二章

1.科學(xué)管理之父——泰勒

2.古典管理理論階段包括：早期理論、經(jīng)驗管理、科學(xué)管理理論（泰勒、法約爾、韋伯）

3.霍桑試驗包含的四個分實驗：照明、福利、群體、談話實驗（識記）

4.霍桑試驗的主持者：梅奧

5.霍桑試驗提出的人性假設(shè)：社會人

6.勒溫群體動力論的公式：B=?(P?E)

第三章

1.行為的特征：目的性、原因性、社會性、自主性、持久性、可塑性

2、塑造行為的方法（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退和懲罰）

第四章

1.個性心理特征包含哪幾個部分：氣質(zhì)、性格、能力（識記）

2.氣質(zhì)的四種類型：多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢）、粘液質(zhì)（粘液占優(yōu)勢）、膽汁質(zhì)（黃膽汁占優(yōu)勢）和抑郁質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)勢）及其典型特點；

3.巴甫洛夫高級神經(jīng)活動類型的分類標(biāo)準(zhǔn)：主要根據(jù)神經(jīng)過程興奮和抑制過程的強(qiáng)度、平衡性和靈活性來劃分高級神經(jīng)活動類型。

4.按照人活動的傾向，把性格分為：外傾型、內(nèi)傾型

根據(jù)管理工作的特點，美國心理學(xué)家麥科比將性格分為：工匠型、斗士型、企業(yè)人型和賽手型

依據(jù)個體對自己或他人行為結(jié)果的歸因傾向：可分為外控型、內(nèi)控型

霍蘭德提出性格類型與職業(yè)類別：現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型

5.能力的含義：智力、性向和成就

6.動機(jī)的功能——始發(fā)，指向，強(qiáng)化、分類標(biāo)準(zhǔn)——按動機(jī)在活動中起到的作用大小

按動機(jī)的時間

按動機(jī)的產(chǎn)生途徑

按動機(jī)的根據(jù)意義

耶基斯-多森德定律——動機(jī)的最佳水平和任務(wù)相關(guān)

動機(jī)沖突---雙趨沖突，雙避沖突，趨避沖突，多重趨避沖突（選擇題）

7態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知、情感、行為意向（識記）、8態(tài)度改變理論：認(rèn)知失調(diào)理論，著重掌握改變失調(diào)的三種方法——(1)改變認(rèn)識（2）增加新元素（3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)識的重要性

；凱爾曼三程序理論——服從，同化，內(nèi)化（識記）

9.組織承諾的結(jié)構(gòu)（識記）：持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、情感承諾

10．西方和中國經(jīng)營管理價值觀發(fā)展的三個階段

西方：最大利潤價值觀，委托管理價值觀，生活質(zhì)量價值觀

中方：生產(chǎn)型價值觀，生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀，經(jīng)營型價值觀

11.情緒理論（詹姆士-蘭格、坎農(nóng)-巴德、巴浦洛夫以及沙赫特的情緒三因素理論（識記））沙赫特的情緒三因素——環(huán)境因素，認(rèn)知因素，生理因素

第五章

1.激勵的主要組成部分：強(qiáng)度、方向與維持（識記）

2.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要

3.雙因素理論的內(nèi)容（識記）：保健因素、激勵因素。

組織中哪些因素屬于保健因素——來自工作環(huán)境的因素、哪些因素屬于激勵因素——來自工作本身的因素（選擇）

4.麥克利蘭對高層次需要的分類類型（識記）——權(quán)力需求，友情需求成就需求，高成就需要者的特點——（1）需要能夠發(fā)揮自己獨立解決問題的能力的工作

（2）事業(yè)心強(qiáng)有冒險精神，不賭博，實際

（3）需要不斷的反饋

5.ERG理論的內(nèi)涵：生存需要、關(guān)系需要、成長需要

6.理解期望理論的內(nèi)涵（包括公式、擴(kuò)展公式）、期望理論關(guān)注的三方面的關(guān)系

期望理論是由弗魯姆（Victor Vroom）提出的，認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取這一特定行為。

從激勵的角度看，這一理論可用下列公式表示：激勵力量（M）=效價(V)×期望值(E)

公式擴(kuò)展：M=E*I*V

第一類期望E、關(guān)聯(lián)性期望I、效價V

激勵力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性

效價指被激勵對象對所要達(dá)到目標(biāo)的價值的認(rèn)定

期望值指被激勵對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計，是一種主觀概率

滿足個人需求

7.公平理論的內(nèi)涵

公平理論是美國的斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.Stacey Adams）在20世紀(jì)60年代提出的：員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅受到其所得報酬的絕對值的影響，更受到相對值的影響。

相對值來源于橫向比較與縱向比較

橫向比較是將自己所做的付出和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的付出與所得的報酬進(jìn)行比較,從而對此做出相應(yīng)反應(yīng)。

縱向比較指個人對工作的付出與所得與過去進(jìn)行比較時的比值

比較的結(jié)果有三種：

① 現(xiàn)在的收付比等于過去，他會認(rèn)為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能會保

持不變。

② 現(xiàn)在的收付比大于過去，他可能不會覺得報酬過高，因為他可能會認(rèn)為自己的能力

和經(jīng)驗有了提高，因而工作積極性不會因此而有大的提高。

③ 現(xiàn)在的收付比小于過去，他會認(rèn)為不公平，工作積極性會

9.升華、合理化的內(nèi)涵并會應(yīng)用（如酸葡萄心理、甜檸檬心理屬于什么挫折后應(yīng)對機(jī)制）

升華：指當(dāng)個體遭受挫折后，將敵對、憤怒、焦慮或悲哀等消極的心理因素轉(zhuǎn)化為積極的心理和行為。

合理化：指當(dāng)個體的動機(jī)或行為不符合社會的行為準(zhǔn)則或不能達(dá)到個體所追求的目標(biāo)時，為減輕遭受挫折的痛苦和維護(hù)個人的自尊心，就為自己的行為尋找借口，并作出某種解釋。

酸葡萄心理、甜檸檬心理屬于受挫折后非理智反應(yīng)中的合理化應(yīng)對機(jī)制

第七章

1.正式群體和非正式群體的分類（識記）

正式群體分為命令型群體，任務(wù)型群體，交叉功能型群體

非正式群體分 利益型群體，友誼型群體

2.群體發(fā)展的五階段模型（識記）形成，震蕩，規(guī)范化，執(zhí)行事務(wù)，中止

3.理解從眾現(xiàn)象、社會助長、社會抑制、社會墮化的內(nèi)涵（選擇題）

4.群體決策的兩個副產(chǎn)品（識記）：群體轉(zhuǎn)移與群體思維

5.群體決策的方法（最費時、復(fù)雜的但不需要群體成員見面的決策方法：德爾斐法）

第八章

1.團(tuán)隊與群體的區(qū)別

目標(biāo)不同、互動性質(zhì)不同、責(zé)任不同、技能不同

2.團(tuán)隊的類型

問題解決型團(tuán)隊、自我管理型團(tuán)隊、多功能型團(tuán)隊、虛擬團(tuán)隊

3.團(tuán)隊的規(guī)模

成員在7人左右，在執(zhí)行任務(wù)的時候，最高效。

有效的團(tuán)隊?wèi)?yīng)把人控制在12人以內(nèi)

4.團(tuán)隊的角色（選擇題）

1）創(chuàng)造者—革新者

2）探索者-倡導(dǎo)者

3）評價者-開發(fā)者

4）推動者-組織者

5）總結(jié)者-生產(chǎn)者

6）控制者-核查者

7）支持者-維護(hù)者

8）匯報者-建議者

9）聯(lián)絡(luò)者

5.判斷一個人是否值得信任的關(guān)鍵指標(biāo)特征（識記）

正直程度和能力水平是判斷一個人是否值得信賴的關(guān)鍵特征，一般人們吧正直程度看的更重一些。

第九章

1.正式溝網(wǎng)絡(luò)的類型，群體成員滿意度最高的溝通類型

自上而下的溝通、自下而上的溝通、水平溝通

2.非正式溝通的類型（識記）

單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式

3.個人沖突的類型：雙趨、雙避、趨避、雙重趨避（學(xué)會應(yīng)用）

第十章

1.衡量領(lǐng)導(dǎo)績效的好壞：員工的行為

2.權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的各包含哪些因素（識記）

權(quán)力性影響力因素：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素

非權(quán)力影響力因素：品格因素、才能因素、知識因素、感情因素

3.管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式

1）1,1型稱為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作

2）1,9型稱為鄉(xiāng)村俱樂部式型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不關(guān)心生產(chǎn)效率 3）9,1型稱為任務(wù)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重生產(chǎn)效率而不關(guān)心下屬

4）9,9稱為團(tuán)隊型管理，領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關(guān)的活動而提高工作效率和工作士氣

5）5,5稱為中庸型管理，保持對生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣

4.利克特領(lǐng)導(dǎo)理論的四個系統(tǒng)類型

系統(tǒng)1專權(quán)獨裁式

系統(tǒng)2溫和獨裁式

系統(tǒng)3協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)

系統(tǒng)4參與式民主領(lǐng)導(dǎo)（最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為）

5.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（識記）

1）專制式（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）

2）民主式（權(quán)力定位于群體）

3）放任式（權(quán)力定位于被領(lǐng)導(dǎo)者）

6.費德勒領(lǐng)導(dǎo)理論的權(quán)變因素；在有利或不利條件下領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇

7.生命周期理論圖示（注意掌握在個體不同成熟度下應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)方式）

M1（不成熟）：缺乏能力、沒有愿望

M2（初步成熟）：缺乏能力、但有積極性

M3（比較成熟）：有能力、但動機(jī)不夠

M4（成熟）：有完成任務(wù)的能力、又有愿望

8.豪斯的領(lǐng)導(dǎo)類型（識記）以及環(huán)境權(quán)變因素和個體權(quán)變因素

1）指導(dǎo)型：讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給與具體指導(dǎo)

2）支持型：十分友善，關(guān)懷下屬需求

3）參與型：與下屬共同磋商，決策前充分考慮下屬建議

4）成就取向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，要求下屬有水平的表現(xiàn)

環(huán)境權(quán)變因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式職權(quán)系統(tǒng)、工作群體

體權(quán)變因素：經(jīng)驗、控制點、能力

第二篇：組織行為學(xué)期末重點

組織行為學(xué)期末考試重點

題型：

一、選擇題(10題，4分/題)（人格、溝通、沖突）

二、名詞解釋(2題，5分/題)(一句）

三、簡答(3題，10分/題)（要有針對性）

四、論述（1題，20分）（先定義再論述）

知識點：

組織行為學(xué)：探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些只是改變組織績效。

1.（1）態(tài)度：是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它反映了某一個人對某一對象的內(nèi)心感受。

（2）態(tài)度的組成部分：認(rèn)知、情感和行為。認(rèn)知=評估，情感=感覺，行為=行動（3）態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾。

?工作滿意度：它描述了人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極地態(tài)度。?工作參與：用于測量一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。

?組織承諾：界定了員工對特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括了三個獨立的維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。2.退出-建議-忠誠-怠工理論框架：

（1）退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者離職。

（2）建議：采取主動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出改進(jìn)建議，主動與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。

（3）忠誠：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時站出來為組織說話，以及相信組織與管理層會做出正確的事。

（4）怠工：被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。3.情感、情緒和心境的區(qū)別

（1）情感：是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到的所有感情。這個總括概念中包含了情緒和心境兩個成分。

（2）情緒是一種強(qiáng)烈的感情，它直接指向某個人或者某個物。（3）心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

4.（1）情緒勞動是指，員工在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

（2）情感事件理論：證明員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度。

（3）情緒智力：是一種個人能力，它使得個人具有自我意識、可以覺察他人的情緒和可以管理情緒線索信息。

5.情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用：

(1）選拔。在雇傭員工時，尤其是對于那些需要高度社會互動的工作，雇主應(yīng)該把情緒智力考慮在內(nèi)。

(2)決策。積極情緒有助于決策，心境好或情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式方法或經(jīng)驗規(guī)則，來幫助他們迅速做好決策。

(3)創(chuàng)造性。心境好的人比心境糟的人更具有創(chuàng)造性。

(4)動機(jī)。愉快的心境使人們更具創(chuàng)造性，這又會帶來觀察他們工作的人的積極反饋。(5)領(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者都會依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息。(6)談判。談判是一個情緒過程。

(7)客戶服務(wù)。員工的情緒狀態(tài)會影響他們的客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會影響相同業(yè)務(wù)的水平和顧客滿意度。(8)工作態(tài)度。

(9)工作場所中的偏常行為。情緒消極的人，更有可能在工作中出現(xiàn)偏常行為。

(10)工作中的安全和傷害。通過保證工人處于糟糕的心境時不進(jìn)行具有潛在危險的活動，雇主可以提高健康和安全水平。

6.知覺：是指個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或知覺對象、知覺情境。

7.歸因理論：我們對個體的不同判判斷取決于我們把特定的行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個人的行為時，總是試圖判斷它是有內(nèi)因還是外因引起的。這種判斷很大程度上取決于3個因素：區(qū)別性（高外因低內(nèi)因）、一致性（高外因低內(nèi)因）、一貫性（高內(nèi)因低外因）。

8.暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)和刻板印象

暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個體的某一特征（如智力、社會活動、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象時，我們就受到暈輪效應(yīng)。即：我們的整體觀點影響著我們的某一特定觀點。對比效應(yīng)：同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。

刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。9.理性決策模型的6個步驟：(1)界定問題所在（2）界定決策標(biāo)準(zhǔn)。（3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重（4）開發(fā)備選方案（5）評估備選方案（6）選擇最佳方案

10.常見的偏見和錯誤：過度自信的偏見、描定偏見、驗證偏見、易獲性偏見、承諾升級；隨機(jī)錯誤、風(fēng)險厭惡、后視偏見。11.影響決策的因素：

（1）個體差異：人格、性別、智力。

（2）組織限制：績效評估、獎勵體系、正式規(guī)則、系統(tǒng)強(qiáng)加的時間限制和傳統(tǒng)慣例。

12.動機(jī)：定義為一種過程，它體現(xiàn)了個體為實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。（1）早期的動機(jī)理論：

?需求層次理論：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

?X理論和Y理論：根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工作，因此必須指導(dǎo)甚至強(qiáng)迫他們工作；相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任。

?簡述雙因素理論：也稱為激勵-保健理論。由赫茨伯格提出的，他認(rèn)為，個人與其工作的關(guān)系是一種基本的關(guān)系，而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作成功與否。根據(jù)赫茨伯格的觀點，導(dǎo)致工作滿意的因素與不滿意的因素是相互獨立的，而且是截然不同的。激勵因素：晉升機(jī)會、個人成長機(jī)會、認(rèn)可、職責(zé)和成就等于工作的直接結(jié)果有關(guān)系的因素。這些因素對員工有內(nèi)在的獎賞性。

保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的工作關(guān)系和工作穩(wěn)定性。雙因素理論的缺陷：

?人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。

?沒有對滿意度進(jìn)行整體測量。一個人可能討厭工作中的某個部分，但仍認(rèn)為這項工作總體上是可以接受的。

（2）當(dāng)代的動機(jī)理論：自我決定理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論/組織公平簡述公平理論：

（1）員工把自己的投入-產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時，就會承受公平張力。如果我們覺得自己的薪酬過低，那么這種張力就會產(chǎn)生憤怒；如果我們覺得自己的報酬過高，這種張力就會產(chǎn)生內(nèi)疚。

（2）員工對于參照對象的選擇增加了公平理論的復(fù)雜性。員工可以選擇四種參照比較：

自我—內(nèi)部。員工在本組織內(nèi)的某個不同職位上經(jīng)歷。

自我—外部。員工在本組織外的職位或情境中的經(jīng)歷。

他人—內(nèi)部。員工所在組織內(nèi)的其他個體或群體。

他人—外部。員工在組織之外的其他個體或群里。

（3）基于公平理論，當(dāng)員工感到不過平時，他們會采取以下六種選擇中的一種：

改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對自我的認(rèn)知、歪曲對他人的認(rèn)知、選擇其他參找對象、離開該領(lǐng)域。

近年的研究已經(jīng)擴(kuò)展了公平或者公正的含義，長期以來，公平理論聚焦于分配公平，現(xiàn)在越來越多地從組織公平來看待公平。

組織公平：對工作場所公平的整體感知。分為分配公平（對結(jié)果公平的感知）、程序公平（對結(jié)果的判定過程的公平性的感知）、互動公平（個體對尊嚴(yán)以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。

14.群體：指的是為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。

群體發(fā)展五階段模型：

（1）形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在大量不確定性為特點。當(dāng)群體成員開始把自己視為群體的一分子來思考問題時，這一階段就算結(jié)束了。

（2）震蕩階段：是一個突顯內(nèi)部沖突的階段。此時雖然群體接受了群體的存在，但卻抵制群體對個體所施加的約束。這一階段結(jié)束時，群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導(dǎo)層級，群體在發(fā)展方向上業(yè)達(dá)成了共識。

（3）規(guī)范階段：群體進(jìn)一步發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，同時也表現(xiàn)出內(nèi)聚力。（4）執(zhí)行階段：此時群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并得到廣泛認(rèn)可。（5）解體階段：即群體為解散做準(zhǔn)備。15.簡述工作群體與工作團(tuán)隊的區(qū)別

（1）從目標(biāo)上看，工作群體是共享信息，工作團(tuán)隊則是集體績效。（2）從協(xié)同效應(yīng)上看，工作群體是中性的，工作團(tuán)隊則是積極的。

（3）從責(zé)任上看，工作群體是個體責(zé)任，工作團(tuán)隊則是個體責(zé)任與共同責(zé)任。（4）從技能上看，工作群體是隨和的和不同的，而工作團(tuán)隊是相互補(bǔ)充的。

在工作群體中，成員進(jìn)行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會這樣做。因此工作群體的的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻(xiàn)之和。在工作群體中了，不存在一種協(xié)同的作用能夠是群體的總績效大于個人績效之和。與此相反，工作團(tuán)隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊成員的努力會使團(tuán)隊績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人績效之和。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料(僅供參考)選擇題10*4=40 名詞解釋 2*5=10 簡答3*10=30 論述1*20=20 選擇題（最好結(jié)合書和課件看）

1、滿意和不滿意的員工對工作場所影響：四個反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工

退出(直接離開組織)、建議（采取主動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件）、忠誠（被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善）、怠工（被動地聽任事態(tài)越來越糟）

2、情緒勞動是指，員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

3、公平理論是由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出的。

4、法約爾提出五種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡化為四種管理職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

5、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

6、人格是個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。

7、五維度人格模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性 8下面哪項不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? C

A控制點、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義

9、人格—工作適應(yīng)性理論(霍蘭德)人格類型：現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型

10、歸因理論的判斷取決于三個要素：區(qū)別性、一致性、一貫性

11、動機(jī)：體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅持性。

強(qiáng)度：個體試圖付出多大的努力 方向：指向有利于組織的目標(biāo)

堅持性：個體的努力可能維持多長時間

12、麥克萊蘭的需要理論：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要

13、當(dāng)代動機(jī)理論（激勵理論）：自我決定理論和認(rèn)知評價理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論。具體看書p193。課件第7章。

14、群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段。

15、群體結(jié)構(gòu)（屬性）：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力。

16、霍桑實驗：具體內(nèi)容看書p242-243。

17、溝通，語言溝通與非語言溝通，具體看書第11章。主要是P292-295。

18、沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突。

19、沖突的過程：潛在的對立或失調(diào)、認(rèn)知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果。

名詞解釋

1、工作滿意度：當(dāng)人們談及員工態(tài)度時，他們通常指的是工作滿意度，它描述了人們對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。

2、歸因理論：歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。當(dāng)我們觀察某一個體行為時，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。

3、暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象。時，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。

4、刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。

簡答

1、簡述X理論和Y理論

道格拉斯.麥格雷戈提出了兩種截然不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工作，因此必須知道甚至強(qiáng)迫他們工作。相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能夠?qū)W會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任。

2、簡述公平理論

公平理論：指員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較，然后采取行動糾正這種不公平。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在組織中，員工會把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育背景、能力）和產(chǎn)出（如薪水、晉升、認(rèn)可）與相關(guān)人員的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時，就會承受公平張力。如果我們覺得自己的報酬過低，那么這種張力會產(chǎn)生憤怒；如果我們感到自己的報酬過高，那么這種張力會產(chǎn)生內(nèi)疚。斯達(dá)西.亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種負(fù)面的張力狀態(tài)會激發(fā)人們采取行動來糾正這種不公平的動機(jī)。

3、簡述雙因素理論p176

雙因素理論，也稱為激勵-保健理論。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。

研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強(qiáng)烈的激勵作用。

4、簡述團(tuán)隊與群體的區(qū)別

群體是為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。團(tuán)隊是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。

（在工作群體中，成員進(jìn)行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好地完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會這樣做，因此，工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻(xiàn)之和。與此相反，工作團(tuán)隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊成員的努力會導(dǎo)致團(tuán)隊績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體績效之和。）以上是文字解釋，或者畫圖解釋。從圖1中可以看出工作群體與工作團(tuán)隊的區(qū)別。

第三篇：組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料

組織：是由兩個或兩個以上的人組成的、能夠通過有計劃的協(xié)作和努力以達(dá)到共同目標(biāo)的社會單位。組織行為學(xué)所研究的組織不僅包括盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，還包括非盈利性組織和各種具有特定目標(biāo)的公共組織或團(tuán)體，如生產(chǎn)和服務(wù)性組織、學(xué)校、醫(yī)院、教堂、軍隊和政府組織等。組織行為學(xué)的研究對象：是在特定場所和背景下人的一般行為特征，具體地說就是要系統(tǒng)地研究人在組織環(huán)境中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。組織行為學(xué)所關(guān)注的焦點：人際交往能力和處理矛盾或困難的應(yīng)變能力。組織設(shè)計：組織設(shè)計是對溝通、勞動分工、協(xié)調(diào)、控制、權(quán)力部門以及必要的責(zé)任等結(jié)構(gòu)與形式系統(tǒng)進(jìn)行判斷和選擇，以便達(dá)到組織目標(biāo)的過程?？死撕椤雇刑匕菘藰?gòu)架：在分析文化差異時經(jīng)常引用的方法之一是克拉克洪—斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)構(gòu)架，這一構(gòu)架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時間取向、人的本質(zhì)、活動趨向、以責(zé)任為中心和空間概念。權(quán)力距離：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機(jī)遇、決策和價值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財富和權(quán)力的差別。一般認(rèn)為，權(quán)力距離越大，就越不平等；權(quán)力距離越小，民主和自由程度就越高。權(quán)力距離涉及社會中鼓勵權(quán)力不平等分配的限度范圍。工作滿意度：工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的獎勵、適宜的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系等。人格：可以理解為個體回應(yīng)他人、跟他人互動的所有方式的總和，通常用個體外顯的可衡量特質(zhì)來描述一個人的風(fēng)格。當(dāng)某一個人的某些特征在多數(shù)場合都出現(xiàn)時，就成為人格特質(zhì)。

大五人格（五種基本的人格尺度）：根據(jù)眾多研究結(jié)果來看，有五個基本維度可以作為人類人格因素的基礎(chǔ)，而且它們也反映了人類人格的多數(shù)顯著差異，具體如下：

外向性：衡量個體在人際關(guān)系中的舒適程度。外向型的人比較合群、自信、愛社交；內(nèi)向的人則比較矜持、羞怯和安靜。

宜人性：測量個體順從他人的傾向。宜人性高的個體合作性強(qiáng)、熱情、信任他人；宜人性得分低的則比較冷淡、難相處、敵對。

盡責(zé)性：測量個體的可靠程度。盡責(zé)性高的個體責(zé)任感強(qiáng)、有組織、可靠、有恒心；盡責(zé)性低的個體容易轉(zhuǎn)移注意力、紊亂、不可靠。

情感穩(wěn)定性：測試個體承受壓力的能力。情感穩(wěn)定的個體比較冷靜、自信、有安全感；情感穩(wěn)定性低的人則比較緊張、焦慮、沮喪、缺乏安全感。

開放性：測量個體的興趣范圍和對新奇事物的愛好程度。極其開放的個體富有創(chuàng)造力、好奇、對藝術(shù)敏感；開放性維度另一端的人則比較傳統(tǒng)，在熟悉的情境中感到比較舒服。影響組織行為的主要人格要素：核心自我評價、馬基雅維利主義、自戀、自控、冒險性、A型人格和前瞻性人格，具體來講：

核心自我評價：在核心自我評價上得正分的人喜歡自己，以為自己有效率、有能力，環(huán)境是可控的；得分低的人則不喜歡自己，懷疑自己的能力，認(rèn)為自己無力控制環(huán)境。

馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達(dá)目的可以不擇手段。

自戀：高度自戀的人很自負(fù)，過多的期望被欣賞，有優(yōu)越感，傲慢自大。

自控：高度自控的個體很擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素來調(diào)整自己的行為。

冒險性：人們愿意冒險的程度不同。

A型人格：A型人格的人爭強(qiáng)好勝，陷入長期的、不間斷的奮斗中，期望用越來越少的時間來取得越來越多的成就，并且，如果有需要，會頂住來自其他人的反對。

前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得識別機(jī)會，表現(xiàn)主動、行動積極、堅持不懈直到事情產(chǎn)生有意義的變化。馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛假定每個人有五種需要層次，分別是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和保護(hù)，以免受身體和情感的傷害；（3）社會需要，包括情感、歸屬感、接納和友誼；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部因素和地位、聲譽(yù)和被關(guān)注等外部因素；（5）自我實現(xiàn)需要，指完善自我、最大限度發(fā)揮個人潛能的驅(qū)動力；包括成長、發(fā)揮潛力、自我實現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要達(dá)到充分滿足后，下一個更高層次的需要就開始占據(jù)優(yōu)勢。認(rèn)知評價理論：當(dāng)一名員工是因為內(nèi)在獎勵（工作本身帶來的快樂）而努力工作時，如果給他提供薪水等外部獎勵，反而會降低整體的激勵效果。期望理論：當(dāng)員工相信以下條件成立時，就會受到激勵進(jìn)而加倍努力工作：努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價會帶來組織獎勵，比如獎金、加薪或晉升；組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。期望理論主要著眼于三種關(guān)系：（1）努力—績效關(guān)系，即個人認(rèn)為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性；（2）績效—獎勵關(guān)系，即個人在多大程度上相信一定的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果；

（3）獎勵—個人目標(biāo)的關(guān)系，即組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人吸引力的大小。只有保證以上三種關(guān)系基本成立，期望理論才會達(dá)到良好的激勵效果。目標(biāo)設(shè)定理論：洛克于1968年提出理解目標(biāo)設(shè)置效果的理論框架，該理論認(rèn)為目標(biāo)是行為最直接的動機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生想要達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而具有強(qiáng)烈的激勵作用。

組織行為學(xué)模式的5個步驟：識別與績效有關(guān)的行為事件；測度行為發(fā)生的頻率；識別行為的權(quán)變因素；開發(fā)和實施干預(yù)策略；評估績效提高程度。

理論決策模型的6個步驟：（1）確認(rèn)問題；（2）明確決策標(biāo)準(zhǔn)；（3）給尚不確定的決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；（4）設(shè)計可能解決問題的備選方案；（5）評估備選方案；（6）挑選最佳方案。群體的含義：為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。正式群體是指組織結(jié)構(gòu)確定、職務(wù)分配很明確的群體；非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟。凝聚力的含義：是指群體成員互相之間的吸引程度，以及群體成員在多大程度上愿意留在該群體。如何激發(fā)群體的凝聚力：縮小群體規(guī)模；鼓勵成員對群體目標(biāo)達(dá)成共識；增加成員們的相聚時間和機(jī)會；提高群體地位，增加獲取群體成員身份的難度；激勵本群體成員與其他群體展開競爭，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感；對群體進(jìn)行獎酬；從時空上隔離不同群體。

群體決策中的兩個現(xiàn)象，即群體思維和群體轉(zhuǎn)移，可能潛在的影響群體客觀地評估各種方案和達(dá)成高質(zhì)量決策的能力。團(tuán)隊：團(tuán)隊是一種特殊類型的群體，是由具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊與群體的差異：

（1）團(tuán)隊的含義；（2）群體的含義；

（3）團(tuán)隊與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在三個方面。(1)群體的績效依賴于群體中的每一個成員，而團(tuán)隊的績效不但取決于每個成員的貢獻(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生團(tuán)隊共同的工作成果；(2)群體部位個人承擔(dān)責(zé)任，個人也不必為群體承擔(dān)責(zé)任，而團(tuán)隊要對目標(biāo)做出承諾，責(zé)任由團(tuán)隊承擔(dān)；(3)群體成員技能可能相同或存在差異，而團(tuán)隊中成員的技能通常是互補(bǔ)的，他們可以分工合作，共同實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。團(tuán)隊成員的關(guān)鍵性技能：研究發(fā)現(xiàn)，高績效團(tuán)隊成員具備的三大共同的關(guān)鍵性技能，即技術(shù)技能，決策技能和人際關(guān)系技能等。自我中心角色：該角色只關(guān)心自己的需要，有時也關(guān)心團(tuán)隊的付出，它有一下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹；(2)尋求認(rèn)可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團(tuán)隊的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預(yù)別人的貢獻(xiàn)；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動。

溝通：某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。溝通的基本要素：每個溝通過程一般都包括發(fā)送者、接受者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋、障礙、背景等7個要素。溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項功能。(1)控制，溝通可以通過多種方式來控制員工的行為；(2)激勵，溝通通過下面的途徑來激勵員工：明確告訴員工做什么，如何去做，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)如何改進(jìn)；(3)情緒表達(dá)，員工可以通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫敗感和滿足感；(4)信息傳遞，溝通有助于決策，可以為個體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評估各種備選方案。領(lǐng)導(dǎo)：就是通過有效的指導(dǎo)和激勵使某一群體共同達(dá)到某一目標(biāo)的影響過程。三極端理論：美國管理學(xué)家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種。(1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，所有決策都由領(lǐng)導(dǎo)做出，所有工作的進(jìn)行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導(dǎo)單獨決定，領(lǐng)導(dǎo)著較少接觸下屬，如有獎懲往往對事不對人；(2)民主式領(lǐng)導(dǎo)，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)著采取鼓勵和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導(dǎo)著主要運(yùn)用個人權(quán)利和魅力，而很少利用職位權(quán)力；(3)放任式領(lǐng)導(dǎo)，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只負(fù)責(zé)給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個人自行負(fù)責(zé)。菲德勒模型：美國管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。他認(rèn)為任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個：(1)上下級關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)著的程度，程度越高，領(lǐng)導(dǎo)著的權(quán)力和影響力就越大；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)，對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個組織成員的工作職責(zé)也容易描述清楚；(3)職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮，一個具有明確的并且相當(dāng)高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。利克特的激勵理論：美國行為學(xué)家利克特指出，對人的激勵有4種：(1)經(jīng)濟(jì)激勵，即物質(zhì)回報；

(2)安全激勵，包括生理安全和心理安全；(3)自我激勵，成長和自我實現(xiàn)的需要；(4)創(chuàng)造激勵，好奇心、對新經(jīng)驗的需要和創(chuàng)新。權(quán)力：是指一個人(A)影響或控制另一個人(B)的能力。這個定義還包含以下幾點：(1)權(quán)力是潛在的，無需通過確認(rèn)來證明其有效性；(2)權(quán)力需要一種依賴關(guān)系，被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對權(quán)力擁有者的依賴性越強(qiáng)，則該領(lǐng)導(dǎo)者的實際權(quán)利就越大；(3)假設(shè)被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對自己的行為有一定的自主權(quán)。

權(quán)力的5個基本要素（權(quán)力的來源）：(1)強(qiáng)制性權(quán)力，建立在畏懼的基礎(chǔ)之上，如果不服從，就會付出一定的代價，處于對此后果的畏懼和擔(dān)憂，人們通常會對強(qiáng)制性權(quán)力做出服從的反應(yīng)；(2)獎酬性權(quán)力，能夠給他人一定的利益和獎酬，因此那些能夠給他們帶來期望中的利益的人就擁有這種具有很強(qiáng)誘惑力的獎酬性權(quán)力；(3)法定性權(quán)力，在正式的組織或群體中，獲取一種或多種權(quán)力的常用途徑是獲得組織中的特定權(quán)利位置(領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，由此獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力，它代表一個人通過正式組織結(jié)構(gòu)中的合法職位所獲得的有保障的權(quán)力；(4)專家性權(quán)力，來源于專長、技能、知識和特殊的經(jīng)驗，由于這些知識和本領(lǐng)相對于社會需求來說是相當(dāng)稀缺的，因此掌握了這些知識和本領(lǐng)的人就成為人們所依賴和敬重的專家；(5)參照性權(quán)力，其基礎(chǔ)是對于擁有特定理想資源或個人特質(zhì)的人的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較：

（1）領(lǐng)導(dǎo)的含義；（2）權(quán)力的含義；（3）領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較：

第一，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差別首先存在于目標(biāo)的相容性和影響的范圍。領(lǐng)導(dǎo)模式需要使領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間盡可能達(dá)成一致的目標(biāo)，而權(quán)力模式則不要求構(gòu)成權(quán)力影響關(guān)系的雙方具有共同的目標(biāo)，而只要求存在著依賴關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)模式希望擴(kuò)大影響范圍，即便不是一呼百諾，而權(quán)力模式則強(qiáng)調(diào)服從的有效性，要求服從和貫徹自己的意圖。

第二，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差別還表現(xiàn)在二者研究重點的不同。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究在大多數(shù)情況下強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式，尋求對以下問題的答案：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提供怎樣程度的支持？被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在何種范圍參與決策？而關(guān)于權(quán)力的研究集中關(guān)注贏得服從的權(quán)術(shù)方面。權(quán)力的實施不局限于個人的范疇，因為群體和個人同樣可以使用權(quán)力來控制其它個體或群體。沖突：沖突是人類社會和組織中不可避免的現(xiàn)象，是指兩種或兩種以上利益主體之間關(guān)系的一種緊張狀態(tài)。

關(guān)于沖突的概念主要有三種：傳統(tǒng)觀點認(rèn)為沖突是有害的，因而一定要避免。人際關(guān)系觀點認(rèn)為沖突是與生俱來的，不可能被徹底消除，有時還會對群體的工作績效有益。相互作用觀點則鼓勵沖突，因為該觀點認(rèn)為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和創(chuàng)新的需要表現(xiàn)出平靜、冷漠和無反應(yīng)。沖突的過程：潛在的對立或不一致；認(rèn)知與個性化；行為意向；行為；結(jié)果。談判：談判是存在利益關(guān)系或沖突的雙方為了增進(jìn)各自的益或者減少損失而進(jìn)行的一種對話機(jī)制。REPA方法：(Relate)建立關(guān)系，這是關(guān)鍵的第一步，因為它提供了使雙方能舒適的分享信息的環(huán)境；(Explore)探索雙方興趣和一致的可能性，暫時忘記或抑制自己的立場并探討對方的意圖和理由，對于達(dá)成互利以及令雙方都滿意的談判結(jié)局是十分必要的，直到你知道對方要什么和為什么想要的時候，你才可能探索達(dá)成一致的可能性；(Propose)提出可行性方案并且準(zhǔn)確表述和完善你的提議，好的提議是談判順利結(jié)束的關(guān)鍵，可以從已有的協(xié)議或合同吸取有益之處，并加以改進(jìn)提高，還應(yīng)適當(dāng)增加一些新的內(nèi)容，以符合現(xiàn)實需求，另外表達(dá)準(zhǔn)確、精煉和不容懷疑是贏得贊同的先決條件；(Agree)達(dá)成協(xié)議，達(dá)成這一結(jié)果經(jīng)常會包括精明的算計、激烈的討價還價、妥協(xié)、在多種選擇中苦苦思索、以及用某一條款換取另一項條款等。組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各個有機(jī)組成要素或各個部分之間所確立的關(guān)系形式，它是組織根據(jù)其目標(biāo)和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱。組織文化：組織文化是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，與其他組織相區(qū)別。對此定義已經(jīng)達(dá)成共識，這種共同價值體系實際上是組織所強(qiáng)調(diào)的一系列關(guān)鍵特征。

第四篇：組織行為學(xué)期末總結(jié)

對于成功的管理來說，技術(shù)技能是必要但并非充分條件。在當(dāng)今競爭日益激烈，要求日趨提高的工作環(huán)境中，管理者單憑技術(shù)技能不可能取得成功。他們還需要具備良好的人際技能。組織行為學(xué)這書的目的正式為了幫助管理者以及潛在的管理者開發(fā)他們的這種人際技能。

對于成功的管理者，射箭的時間所占比例最大，人力資源管理的時間所占比例最小。對于有效的管理者，溝通時間多占比例最大，社交時間的所占比例最小。

組織行為學(xué)：一個研究領(lǐng)域，它探討個體，群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。其主要關(guān)注的是人們在組織中做什么以及這種行為如何影響組織的績效。

系統(tǒng)研究可以完善知覺或本能的感覺

用具有科學(xué)依據(jù)的結(jié)論取代那些流行的，人們通常不加思考就接納了的觀念。

全球化使得管理者的工作改變很大，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略也要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。勞動力多元化針對的是在某一個國家中人們之間的差異。如果管理得當(dāng)，勞動力多元化會提高組織的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，并通過對同一問題提供不同的觀點來改善決策質(zhì)量；當(dāng)管理不當(dāng)，就可能出現(xiàn)流動率高，溝通更為困難，人際沖突更多的問題。掛你這都認(rèn)識到，任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力要想獲得成功，都離不開員工的參與。因變量：生產(chǎn)率，缺勤率，流動率，工作場所中的越軌行為，組織公民行為（是一種由員工自由決定的行為，它不包括在員工正式工作的要求當(dāng)中，但這種行為無疑會租金組織的有效運(yùn)作和作用。），工作滿意度

傳記特點：年齡，性別，種族，組織中的任職時間。

年齡越大，離開職位的可能性越?。豢杀苊馊鼻诼实?，不可避免缺勤率高；

任職時間：也可以成為工作經(jīng)驗，與生產(chǎn)率成正相關(guān)，與離職率呈負(fù)相關(guān)，與滿意度成正相關(guān)

行為的改變表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)就是行為的改變。

學(xué)習(xí)是具有持久性的，一時興起的行為改變不算是發(fā)生了學(xué)習(xí)。巴甫洛夫---經(jīng)典條件反射，斯金納---操作性條件反射，操作性條件反射：如果一種行為得不到積極強(qiáng)化，則該行為重復(fù)的可能性就會下降。社會學(xué)習(xí)理論：通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點；它是操作性條件反射的拓展，它承認(rèn)了觀察學(xué)習(xí)的存在以及直覺在學(xué)習(xí)中的重要性。其核心內(nèi)容是，榜樣的影響。股票期權(quán)：公司允許職工在一定的期限內(nèi)，以期權(quán)價格購買一定份額的公司股票。

持續(xù)強(qiáng)化容易產(chǎn)生飽足感，適用于短期，少頻率的情況；間斷強(qiáng)化：適用于穩(wěn)定，頻率高的 可變程序傾向于比固定程序?qū)е赂叩乃?。個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。

個體減少失調(diào)的愿望受三個因素決定：造成失調(diào)的要素的重要程度，個體相信自己受到這些要素控制的程度，個體在失調(diào)狀態(tài)下的收益程度。自我知覺理論：態(tài)度不是在活動之前指導(dǎo)行動的工具，人們在事實發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實具有意義。

態(tài)度調(diào)查幫助管理者了解員工的真實態(tài)度，有助于管管理層注意潛在的問題，及早了解員工的意圖。勞動力多元化態(tài)度的重要性，自我評價階段。

工作滿意度測量方法：單一整體評估法，綜合評價法。

工作滿意度的主要幾個方面：薪酬，同時，工作本身，主管，晉升機(jī)會，總體 人格是遺傳和環(huán)境因素的產(chǎn)物。

人格特質(zhì)：在各種情境下都表現(xiàn)出的持久而穩(wěn)定的特點。

判斷或感知型：判斷性的人喜歡控制，偏愛充滿秩序的結(jié)構(gòu)化的世界；感知型的人靈活，順其自然。

經(jīng)驗的開放性：針對個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性非常高的人富有創(chuàng)造性，凡事好奇，具有藝術(shù)的敏感性。

人格測試主要的三種方法：自評法，觀察者評分法，投射測量法。一個人的核心自我評價主要有兩個因素決定：自尊和控制點 控制點：是指個體對自己掌控命運(yùn)程度的認(rèn)知 高馬基雅維里主義的人講求實效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能提手段辯護(hù)。只要行得通，就采用，不擇手段，只求達(dá)到目的。

自我監(jiān)控：個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。價值系統(tǒng)：是根據(jù)強(qiáng)度屬性對一個人的價值觀進(jìn)行排序時產(chǎn)生的，所有人的價值觀都具有層級性的。

價值觀是了解員工態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)，也影響到我們對人對事的知覺和判斷。最終價值觀：指理想的終極存在狀態(tài)，是個體愿意用生命去實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀：指的是個體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。

新時代的一代要樂于接受多元化的時代，這樣才能與經(jīng)驗豐富的上一代競爭社會的時機(jī)。美國當(dāng)代的工作群體：退伍軍人，嬰兒潮一代，X時代，下一世代 霍夫斯泰德評估文化的構(gòu)架

管理者和員工在有段民族文化的五個維度上存在差異：

權(quán)力距離：對于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實的接納和認(rèn)可程度。個體主義和集體主義 男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)

不確定性規(guī)避：一個國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)華而不實非結(jié)構(gòu)化情景的程度。

長/短期取向：主要關(guān)注社會對傳統(tǒng)價值觀的長期取向。長期文化取向的人關(guān)注未來。短期文化取向的人看重此時此地，容易接受變革，忠臣度不會對其造成影響。

用于文化評估的GLOBE的九個維度：決斷性，未來取向，性別差異，不確定性規(guī)避，權(quán)力距離，個人主義/集體主義，組內(nèi)集體主義，績效取向，人體取向 影響知覺形成的因素、；知覺者，知覺目標(biāo)或?qū)ο?，知覺進(jìn)行的情境 歸因理論：我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋；判斷是內(nèi)部原因還是外部原因的程度取決于：區(qū)別性，一致性，一貫性 基本歸因錯誤：傾向于高估內(nèi)部或個人因素，低估外部因素

自我服務(wù)偏見：個體組織傾向于把失敗歸因為外部因素，把成功歸因于內(nèi)部因素。暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個體的某一個特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象。投射作用：如果我們假定別人與我們相識則很容易判斷別人。

創(chuàng)造性需要三個要素：專業(yè)知識，創(chuàng)造性的思維技能，內(nèi)在任務(wù)動機(jī) 智力較弱的人和人際能力差的人容易出現(xiàn)過分自信的偏見。

錨定偏見：指把信息固定在初始階段，不愿意接受后面的不同意見。驗證偏見：選擇性知覺的例子 易獲性偏見：人們傾向于那些生動的，最近發(fā)生的事件，更容易從我們的記憶當(dāng)中提取出來。代表性偏見：比如對一項新產(chǎn)品狀況的預(yù)測，與過去產(chǎn)品的成聯(lián)系起來 承諾升級：花錢填無底洞。一直堅持自己最初的決策

隨機(jī)錯誤：人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測隨機(jī)事件的結(jié)果。贏家詛咒：拍賣高估

事后聰明偏差：結(jié)果出來就覺得自己“神了”

直接決策的人不愿意告知他人自己通過直覺來決定決策。道德決策標(biāo)準(zhǔn)的三種：功利主義標(biāo)準(zhǔn)，注重人權(quán)，注重公正 功利主義標(biāo)準(zhǔn)、；決策完全以結(jié)果或結(jié)局為基礎(chǔ)，目標(biāo)是最大限度的提供最佳效益。

動機(jī)是個人和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，被定義為一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度，方向和堅持性。

馬洛斯的需要層次理論：生理需要，安全需要（較低層次需要，有外部實現(xiàn)），（較高層次需要，有內(nèi)部實現(xiàn)）社會需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要

麥格雷戈：X理論，Y理論 赫茨伯格：雙因素理論

麥克萊蘭的需要理論：成就需要，權(quán)力需要，歸屬需要 認(rèn)知評價理論：外部的獎勵會導(dǎo)致內(nèi)在動機(jī)的減少或者消失。因為個體喪失了對自己的行為的控制，所以原有的動機(jī)就會消失。但是言語上的外在鼓勵就會使個體的內(nèi)在動機(jī)增加。目標(biāo)設(shè)置理論：具體的目標(biāo)能帶來更大的成效。自我效能感理論：是個體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。自我效能感強(qiáng)的人自信心就高

提高自我效能感的四個方面：過去成功的經(jīng)驗，替代榜樣，口頭說服，喚醒 喚醒：使得個體處于興奮狀態(tài)，驅(qū)使他們工作 強(qiáng)化理論：行為主義的觀點，與目標(biāo)設(shè)置理論相反

公平理論的參照：自我---內(nèi)部，自我—外部，他人—內(nèi)部，他人—外部

第五篇：組織行為學(xué)期末判斷題復(fù)習(xí)指導(dǎo)

組織行為學(xué)期末判斷對錯題復(fù)習(xí)指導(dǎo)

一、題（每小題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷，并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上）

1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用?！?/p>

2.群體規(guī)模越大，工作績效越小?！?/p>

3.性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征?！?/p>

4.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織?！?/p>

5.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求?！?/p>

6.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一?！?/p>

1.堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一?！?/p>

2.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用?！?/p>

3.群體規(guī)模越大，工作績效越高?！?/p>

4.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效?！?/p>

5.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)?！?/p>

6.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化?！?/p>

1.實現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。√

2.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。×

3.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)?！?/p>

4.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。×

5.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。×

6.工作設(shè)計是指為一了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。√

1．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（√）

2．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都

要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（√）

3．群體規(guī)模越大，工作績效越高。（×）

4．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（×）

5．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成任務(wù)。（×）

1.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。(×)

2.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。(×)

3.期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。(×)

4.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。(×)

5.工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi) 容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。(√)