《人力資源管理》判斷題題庫

(更新至2019年7月試題)

HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。(對)

按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行考評的績效管理的程序是縱向程序。(錯(cuò))

按照霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論,教師應(yīng)該屬于創(chuàng)新型類型。(錯(cuò))

按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的績效管理程序是橫向程序。(錯(cuò))

產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)，適宜采用計(jì)件工資制。(錯(cuò))

傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“人”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以“事”為核心。(錯(cuò))

定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。(對)

對優(yōu)秀員工的績效反饋應(yīng)注意給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的許諾。(錯(cuò))

崗位工資的缺點(diǎn)是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。(對)

根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。(錯(cuò))

工作分析的觀察法通常和面談法結(jié)合使用。(對)

工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)

工作分析所輸出的結(jié)果是各個(gè)職位的工作說明書。(對)

工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯(cuò))

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來使計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要工作工具。(對)

即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(錯(cuò))

技能工資的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。(對)

技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(錯(cuò))

績效是個(gè)人對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。(對)

鑒定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(對)

講授法是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。(對)

結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(錯(cuò))

解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯(cuò))

考評主體只能是某一個(gè)人。(錯(cuò))

勞動(dòng)安全衛(wèi)生的監(jiān)督主要包括兩個(gè)方面，即工會監(jiān)督和其他群眾的監(jiān)督。(對)

勞動(dòng)法規(guī)定，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。錯(cuò)

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會關(guān)系。(對)

離職前低效成本指的是一個(gè)員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的損失成本。(對)

聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用

HRMIS

比較成功的方式。(對)

滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)

面試方法可以全面測評個(gè)體的任何素質(zhì)。(對)

目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯(cuò))

目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯(cuò))

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。(錯(cuò))

培諷需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對)

培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(對)

培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。(對)

簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(對)

人”的考評客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。(錯(cuò))

人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的數(shù)量（包括勞動(dòng)者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。(對)

人力資本反映的是流量與存量問題。(對)

人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。(對)

人力資源不是再生性資源。(錯(cuò))

人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(對)

人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(對)

人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。(錯(cuò))

人力資源管理信息系統(tǒng)不能降低人力資源的管理成本和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。(錯(cuò))

人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系。(對)

人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。(對)

人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對)

人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。(錯(cuò))

人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。(錯(cuò))

人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。(錯(cuò))

人力資源會計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。(對)

人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。(錯(cuò))

人力資源價(jià)值會計(jì)，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值。(對)

人力資源價(jià)值會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(錯(cuò))

人力資源價(jià)值會計(jì)是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值的會計(jì)。(對)

人力資源是凝結(jié)于個(gè)體身上的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和。錯(cuò)

人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對)

人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)

如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)

如何判斷與評價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)

社會保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(錯(cuò))

生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(錯(cuò))

失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯(cuò))

實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。(對)

提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對)

為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(對)

為了實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個(gè)中國夢，建立和諧社會，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯(cuò))

圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)工程的實(shí)施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯(cuò))

圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個(gè)一百年宏偉目標(biāo)”的具體實(shí)施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯(cuò))

圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯(cuò))

我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。(錯(cuò))

我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(對)

我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)

效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)

選擇好一個(gè)合適的HRMIS是組織實(shí)施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。（對）

要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。

(對)

一個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。(對)

依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿18周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真(對)的人力資源。(錯(cuò))

依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真(對)的人力資源。(錯(cuò))

影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯(cuò))

員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)

員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)

員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。(錯(cuò))

員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評的質(zhì)量。(對)

員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(對)

員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(錯(cuò))

員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯(cuò))

員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯(cuò))

員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(錯(cuò))

在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。(錯(cuò))

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。

(錯(cuò))

在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)

戰(zhàn)略人力資源管理是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。錯(cuò)

招聘程序的第一步是招募。(錯(cuò))

甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。(錯(cuò))

規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試。(對)

職位說明常與工作規(guī)范寫在一起，統(tǒng)稱為職位說明書。(對)

職位說明書是甄選的基礎(chǔ)。(對)

職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。(錯(cuò))

職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。(錯(cuò))

職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。(對)

職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理(對)

職業(yè)生涯管理的“職業(yè)—人”匹配論，一般分為條件匹配和薪酬匹配兩種類型。(錯(cuò))

職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動(dòng)態(tài)互動(dòng)的過程。(對)

職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。(錯(cuò))

職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(對)

職業(yè)生涯中期是員工個(gè)人一生最為重要的時(shí)期。(對)

自動(dòng)化程度高，主要依靠機(jī)械進(jìn)行操作的生產(chǎn)組織和工種，比較適宜采用計(jì)件工資。(錯(cuò))

組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(對)