國開(中央電大)本科《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)試題及答案

說明：適用專業(yè)及層次：行政管理本科；

考試平臺(tái)網(wǎng)址：http://004km.cn。

第一次形成性考核

試題及答案

案例一：美國政府的人才戰(zhàn)略

二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟(jì)上取得巨大的成就,成為當(dāng)今世界頭號(hào)發(fā)達(dá)國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對(duì)包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點(diǎn)。

一、建立了政府、社會(huì)對(duì)教育的重視與投入機(jī)制

教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨(dú)特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，首先得益于美國政府和社會(huì)各界對(duì)教育的高度重視與投入。歷屆美國政府都十分重視教育，前總統(tǒng)布什就曾以“教育總統(tǒng)”作為自己的競(jìng)選口號(hào)。1983年美國就提出了《為21世紀(jì)而教育美國人》，1985年又發(fā)表了《國家為21世紀(jì)準(zhǔn)備師資》的報(bào)告，主張面向21世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美國邁向21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要新的教育戰(zhàn)略，而實(shí)現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時(shí)候都更為重要。為此，美國教育部頒布了《美國2000年教育戰(zhàn)略》，提出了面向未來的美國教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)支出最多的國家，年教育投入達(dá)到3530億美元，教育經(jīng)費(fèi)占政府總支出的15.8%，每年培養(yǎng)的大學(xué)以上學(xué)歷的人才超過150萬。

二、建立了完善的人力資源市場(chǎng)機(jī)制

為了在勞動(dòng)力供求雙方建立有效的聯(lián)系，美國成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對(duì)符合條件的低收入者提供就業(yè)資助。在美國的人力資源市場(chǎng)上，除本國公民外，其他國家留學(xué)人員、訪問學(xué)者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認(rèn)可，都可獲得被聘用的機(jī)會(huì)。美國人力資源的流動(dòng)，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動(dòng)力和企業(yè)之間建立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企業(yè)的用人完全自由。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定人力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場(chǎng)，裁員可以推向市場(chǎng)，使得人力資源和物力資源達(dá)到有效的結(jié)合，從而使企業(yè)及國家的經(jīng)濟(jì)效益得以提高。同時(shí)，美國人力資源開發(fā)及管理的社會(huì)化程度很高，維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的因素，除薪金以外，住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等都實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化，勞動(dòng)力不依附于企業(yè)，可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上自由流動(dòng)。另一方面，由企業(yè)和個(gè)人上繳法定稅金，政府建立了完善的社會(huì)保障體系，雇員傷殘或解雇時(shí)的保障由政府承擔(dān)。政府在幫助企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進(jìn)行必要的安置和救濟(jì)，以保持社會(huì)的穩(wěn)定。

三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評(píng)估及素質(zhì)測(cè)評(píng)體系

美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計(jì)算機(jī)信息交流，由美國人事署下屬的聯(lián)邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個(gè)，其統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費(fèi)為社會(huì)公布招聘信息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信息及求職信息輸入計(jì)算機(jī)，計(jì)算機(jī)全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場(chǎng)所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及個(gè)人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執(zhí)法評(píng)估處負(fù)責(zé)對(duì)各機(jī)關(guān)人力機(jī)構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運(yùn)用及人力發(fā)展等作出客觀的評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規(guī)的參考。1986年10月，美國頒布了關(guān)于人力評(píng)估規(guī)劃較為完整的法律《美國聯(lián)邦人事管理手冊(cè)》，提出聯(lián)邦人力評(píng)估的目的、目標(biāo)，規(guī)定了機(jī)關(guān)內(nèi)部的評(píng)估活動(dòng)。1988年，為了引起企業(yè)對(duì)質(zhì)量的重視，獎(jiǎng)勵(lì)過去一年經(jīng)營卓越的企業(yè)，美國政府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)項(xiàng)目之一，并對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃和評(píng)估、員工績(jī)效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進(jìn)行評(píng)估。美國人力素質(zhì)測(cè)評(píng)是由專門的機(jī)構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測(cè)評(píng)中心主要服務(wù)于用人單位對(duì)本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點(diǎn)是測(cè)評(píng)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是由測(cè)評(píng)中心根據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測(cè)評(píng)中心只對(duì)客戶負(fù)責(zé)，因而其測(cè)試過程是科學(xué)的，測(cè)試結(jié)果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對(duì)性也很強(qiáng)。

四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進(jìn)策略

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)知識(shí)密集型人才的依賴性越來越強(qiáng)。能夠吸納和爭(zhēng)奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個(gè)移民國家，特別是一個(gè)科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會(huì)和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與人力資源開發(fā)相關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進(jìn)別國的人才奠定了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列富有成效的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公認(rèn)的最會(huì)吸納人才的國家。美國的人才引進(jìn)策略主要包括：趁人才所在母國政局不穩(wěn)、社會(huì)動(dòng)蕩、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、戰(zhàn)爭(zhēng)威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時(shí)進(jìn)行“搶”；對(duì)發(fā)展中國家的人才施之以惠、舍以重金進(jìn)行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動(dòng)機(jī)，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進(jìn)行“誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對(duì)引進(jìn)人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進(jìn)國外科技人才服務(wù)的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專門留出29000個(gè)移民名額給來自任何國家的高級(jí)專門人才。該法還特別規(guī)定，凡著名學(xué)者、高級(jí)人才和有某種專長(zhǎng)的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優(yōu)先入境。在實(shí)行該法的第一年(1967年)，移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實(shí)行的新移民法,進(jìn)一步強(qiáng)化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國《商業(yè)周報(bào)》透露，僅上世紀(jì)80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動(dòng)大軍。

案例討論：

1.結(jié)合美國的國情，分析美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點(diǎn)？(50分)

答：美國是一個(gè)移民國家，一直把爭(zhēng)奪世界各國優(yōu)秀人才作為一項(xiàng)國家戰(zhàn)略。幾十年來，美國采取多種手段從別國引進(jìn)大批人才，特別是高科技人才。美國吸引外國人才主要釋放的有以下幾塊“磁鐵”：

一、不斷修訂的移民法。

從上個(gè)世紀(jì)50年代開始，美國多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年專門留出2.9萬個(gè)移民名額給來自任何國家的高級(jí)專門人才，為吸引外國優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1990年，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法。2001年美國出臺(tái)《加強(qiáng)21世紀(jì)美國競(jìng)爭(zhēng)力法》，其核心就是要吸納世界各國的優(yōu)秀科技人才，計(jì)劃3年內(nèi)，每年從國外吸收19.5萬名技術(shù)人員。這些規(guī)定，能使真正有本領(lǐng)、對(duì)美有用的人留在美國。

二、將留學(xué)生作為人才的后備力量。

美國實(shí)施留學(xué)生政策始于二戰(zhàn)后不久，通過提供獎(jiǎng)學(xué)金接受各國學(xué)生及學(xué)者赴美學(xué)習(xí)。一些名牌大學(xué)通過提供優(yōu)厚的助學(xué)金、獎(jiǎng)學(xué)金和優(yōu)惠貸款來吸引國外留學(xué)生就讀，據(jù)美國國家科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì)，25％的外國留學(xué)生在學(xué)成后定居美國，被納入美國國家人才庫；在美國科學(xué)院的院士中，外來人士占22％；在美籍諾貝爾獎(jiǎng)獲得者中，有35％出生在國外。

三、“綠卡”政策為外籍人才提供方便。

美國吸引人才的一項(xiàng)重要政策，就是授予非美國籍專業(yè)工作人士在美永久居留權(quán)，俗稱“綠卡”。

四、打造優(yōu)越的社會(huì)環(huán)境留住人才。

吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才會(huì)更難。那么美國又是憑借什么長(zhǎng)久地留住人才的呢？首先，讓“高薪”充當(dāng)最具誘惑力的誘餌；其次，為科研活動(dòng)提供充足經(jīng)費(fèi)。近幾年，美國科研經(jīng)費(fèi)不斷增長(zhǎng)，約占國民生產(chǎn)總值的2.52％。最后，設(shè)立各類獎(jiǎng)勵(lì)。為了鼓勵(lì)中青年科研人員的創(chuàng)造發(fā)明，美國科學(xué)基金會(huì)設(shè)立了各類獎(jiǎng)勵(lì)。如果獲獎(jiǎng)?wù)呤峭鈬?，美國政府?huì)主動(dòng)為其辦理“綠卡”或入籍手續(xù)，勸說獲獎(jiǎng)?wù)呃^續(xù)留美效力。每年有14％~20％的獲獎(jiǎng)?wù)呤峭饧嗄昕茖W(xué)家，他們大多被美國留用。

此外，美國擁有十分完善的社會(huì)福利制度、退休金制度和醫(yī)療保險(xiǎn)制度，再加上比較成熟的住房市場(chǎng)，可確保移民美國者生活無憂。這種生活水平的差距加上工作機(jī)會(huì)的差距成為眾多外國人才移居美國的主要因素。

2.你認(rèn)為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？(50分)

答：一、美國高度重視人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)

美國今天已經(jīng)發(fā)展成為世界上軍事實(shí)力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力等相當(dāng)強(qiáng)大的國家。他們擁有近百萬研究開發(fā)人員，居世界首位。他們的研究和開發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3％，是當(dāng)今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37％。美國的專利申請(qǐng)數(shù)量也處于世界領(lǐng)先地位。美國是諾貝爾獎(jiǎng)獲得者人數(shù)最多的國家，擁有博士學(xué)位授予機(jī)構(gòu)最多，是每年授予博士學(xué)位最多的國家。還是擁有高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)數(shù)量最多，是各類高層次人才儲(chǔ)備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對(duì)教育和培訓(xùn)的重視，積極鼓勵(lì)科技人才脫穎而出。美國自20世紀(jì)50年代末開始就視教育為國家發(fā)展的基礎(chǔ)和人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰(zhàn)略重點(diǎn)，相繼通過和出臺(tái)了《美國2000年教育戰(zhàn)略》、《為21世紀(jì)而教育美國人》等法案和報(bào)告，極力呼吁為未來準(zhǔn)備高素質(zhì)的人才資源。與此相應(yīng)，它們還非常重視扶持大學(xué)的發(fā)展，不斷加大對(duì)大學(xué)的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎(jiǎng)自然科學(xué)獎(jiǎng)中，在大學(xué)工作的科學(xué)家占90％以上。同時(shí)，它們還大量設(shè)立科學(xué)獎(jiǎng)，其中著名的有“諾貝爾熱身運(yùn)動(dòng)獎(jiǎng)”、“科學(xué)家搖籃獎(jiǎng)”等，每年聯(lián)邦與各州將舉行層層的競(jìng)賽篩選，對(duì)學(xué)識(shí)見識(shí)超群者給予重獎(jiǎng)。

美國針對(duì)國際國內(nèi)形勢(shì)發(fā)展的需要，還注重改革調(diào)整教育政策。倡導(dǎo)課程改革和強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)天才學(xué)生；進(jìn)行了“教育自由化”和“教育機(jī)會(huì)均等化”改革；開展了“恢復(fù)基礎(chǔ)教育”運(yùn)動(dòng)；提倡高等教育同產(chǎn)業(yè)界的協(xié)作與交流；鼓勵(lì)整個(gè)教育體系為增強(qiáng)美國的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而不斷輸送創(chuàng)新型人才資源。但是，尊重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展和重視學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)始終是美國人才資源開發(fā)模式中的鮮明特征之一。

美國的教育注重與市場(chǎng)緊密配合也是它的一個(gè)顯著特征。隨著美國高科技企業(yè)的崛起和迅猛發(fā)展，對(duì)工商管理碩士及計(jì)算機(jī)專業(yè)人才的需求越來越大，這就刺激了對(duì)大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學(xué)院緊密追蹤市場(chǎng)需求信息，加快培養(yǎng)大批的金融博士、市場(chǎng)學(xué)博士、管理學(xué)博士、計(jì)算機(jī)學(xué)博士等。這些博士畢業(yè)后在幾百家主要商學(xué)院中尋找到職位，開始培養(yǎng)工商管理碩士、計(jì)算機(jī)碩士等，使專業(yè)教育與市場(chǎng)需求之間密切聯(lián)系起來。

美國高度重視繼續(xù)教育等人才資源開發(fā)。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續(xù)教育看作是衡量一個(gè)國家科技水平的重要標(biāo)志，從法律上保障繼續(xù)教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1％的資金用于教育與培訓(xùn)，并逐年遞增。尚未達(dá)到此最低金額的企業(yè)和機(jī)構(gòu)，每年必須上交其工資1

％的資金作為國家技能開發(fā)資金。美國公司對(duì)經(jīng)理員工的培訓(xùn)也極為重視，大多數(shù)公司都設(shè)有專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并有完善的人才培訓(xùn)計(jì)劃和體系。

二、美國吸引高層次人才的戰(zhàn)略與策略

新時(shí)期世界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，美國成為世界上爭(zhēng)奪人才、實(shí)施人才吸引戰(zhàn)略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進(jìn)人才起家的，在爭(zhēng)奪奪人才上它們是深謀遠(yuǎn)慮，技高一籌。為了得到他們想要的人才，他們有時(shí)甚至不擇手段地“搶”。據(jù)美國官方統(tǒng)計(jì)，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達(dá)16萬人；進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國。如20世紀(jì)最偉大的科學(xué)家愛因斯坦出生在德國，大學(xué)畢業(yè)后曾任柏林威廉皇家物理學(xué)研究所所長(zhǎng)，并被選為普魯士科學(xué)院士，1921年獲諾貝爾獎(jiǎng)金。1933年，希特勒?qǐng)?zhí)政后，他們對(duì)愛因斯坦等大批科學(xué)家又惱又恨，采取種種手段向愛因斯坦進(jìn)攻，使愛因斯坦人身和科研事業(yè)陷入困境。美國人看準(zhǔn)了這個(gè)機(jī)會(huì)，“搶”走了愛因斯坦。愛因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級(jí)科學(xué)技術(shù)研究所所長(zhǎng)職務(wù)。因他的學(xué)術(shù)成就及影響，一大批科學(xué)家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。

早在第二次世界大戰(zhàn)后期，把戰(zhàn)敗德國、意大利的幾千名科學(xué)家、工程師帶到美國。這些科學(xué)家在美國的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)的工作，對(duì)美國原子物理學(xué)、核物理學(xué)、化學(xué)和數(shù)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展起了重大的作用。從戰(zhàn)敗國德國，蘇聯(lián)搬走的是機(jī)器和設(shè)備，而美國搶走的是人才。

美國之所以雄踞世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)頭羊位置長(zhǎng)達(dá)半個(gè)多世紀(jì)，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長(zhǎng)期以來奉行人才引進(jìn)戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰(zhàn)略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進(jìn)行的。移民法多次修改規(guī)定，只要是專家、學(xué)者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀(jì)90年代，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法，重點(diǎn)向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵(lì)各種專業(yè)人才移居美國。從1990年開始，美國還實(shí)施H－IB簽證計(jì)劃、“綠卡制”，給予入籍優(yōu)惠，使大批的留學(xué)生學(xué)成后定居美國。近年來，以硅谷為代表的美國高科技產(chǎn)業(yè)部門發(fā)出信息技術(shù)人才短缺的信號(hào)，美國為了趕上這班剛剛啟動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)列車，把爭(zhēng)奪人才的重點(diǎn)聚集到計(jì)算機(jī)領(lǐng)域。有專家預(yù)測(cè)，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數(shù)字將擴(kuò)大到65萬。美國移民局公布的數(shù)字顯示，1999年美國簽發(fā)的專門針對(duì)外國移民美國的H－IB簽證達(dá)11.5萬人，其中印度人占了46％，中國大陸占了10％。外國科技人才源源不斷流入美國，填補(bǔ)了美國高科技人才的嚴(yán)重短缺。

美國能夠吸引全世界優(yōu)秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過良好基礎(chǔ)教育的優(yōu)秀人才被美國的大學(xué)吸引，其中相當(dāng)一部分人學(xué)成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互促進(jìn)，近一個(gè)世紀(jì)以來，美國已形成“吸引-發(fā)展-再吸引-再發(fā)展”的良性循環(huán)，建立起世界上獨(dú)一無二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠(yuǎn)慮，手法也十分高明，它們利用托福考試把爭(zhēng)奪人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優(yōu)勢(shì)。它們也直接到其他國家辦企業(yè)或者設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，與所在國政府爭(zhēng)奪人才資源。

三、美國人才使用與管理的經(jīng)驗(yàn)與借鑒

美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)民主競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。具體來說，表現(xiàn)在以下幾方面：一是美國人才資源開發(fā)及管理的社會(huì)化程度很高，住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化，勞動(dòng)力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動(dòng)。二是注重人才資源的市場(chǎng)配置，實(shí)行自由擇業(yè)政策。無論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行聘用。三是詳細(xì)的職業(yè)分工。在美國分工非常細(xì)膩，各行各業(yè)有2000多種職稱。四是強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析。不同級(jí)別的工作，不同專業(yè)工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水準(zhǔn)。在制定工資政策時(shí)，公司主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括：獎(jiǎng)金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎(jiǎng)、高層經(jīng)理長(zhǎng)期獎(jiǎng)等，對(duì)一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎(jiǎng)、員工持股計(jì)劃等。這些對(duì)員工特別是中高層領(lǐng)導(dǎo)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。

案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

據(jù)《浙江經(jīng)濟(jì)報(bào)》報(bào)道，就在A省政府即將赴美國引進(jìn)海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時(shí)，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時(shí)間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會(huì)被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？

博士被辭退

郭某出身于浙江溫嶺市一個(gè)家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時(shí)尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎(jiǎng)“葛克全獎(jiǎng)學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。

1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會(huì)議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時(shí)院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個(gè)月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動(dòng)單位或向醫(yī)院提出辭職申請(qǐng)，辦理離院手續(xù)。3個(gè)月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個(gè)月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對(duì)他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評(píng)分均為“最低分”，其中“團(tuán)結(jié)協(xié)作”一項(xiàng)比最低分還要低(最低分5分，郭某得4分)。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert

Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio

Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評(píng)，獲1997－1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。

郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長(zhǎng)期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方面的錯(cuò)誤。醫(yī)院解聘，實(shí)在想不通?！?/p>

他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對(duì)他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動(dòng)員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢?！爱?dāng)時(shí)這種藥在科內(nèi)簡(jiǎn)直用瘋了，其中有一個(gè)月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。

郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評(píng)上副教授，但等評(píng)審會(huì)結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報(bào)B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。

而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時(shí)科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)指責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對(duì)沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。

醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個(gè)人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動(dòng)了新一輪的聘任工作，當(dāng)時(shí)腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個(gè)成員了解此事。當(dāng)時(shí)大家就提出了多項(xiàng)問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長(zhǎng)與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會(huì)議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個(gè)月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個(gè)月后，即1998年11月，院長(zhǎng)根據(jù)神經(jīng)外科對(duì)郭某的書面鑒定(經(jīng)人事部核實(shí))，決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會(huì)議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請(qǐng)，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。針對(duì)郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對(duì)其打擊報(bào)復(fù)一事，郭主任認(rèn)為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對(duì)此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級(jí)，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。院長(zhǎng)感慨：改革難！C醫(yī)院院長(zhǎng)吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難！”對(duì)郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’?！薄捌鋵?shí)我跟他個(gè)人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個(gè)博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個(gè)組合不優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時(shí)候幾乎把整個(gè)科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長(zhǎng)了15％。記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個(gè)團(tuán)體里，有人在這個(gè)人面前悄悄地說那個(gè)人的壞話，在那個(gè)人面前悄悄地說這個(gè)人的壞話，最終令一個(gè)團(tuán)隊(duì)無法工作，你說算不算嚴(yán)重？

對(duì)于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長(zhǎng)的評(píng)價(jià)是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好?？吹接浾咭苫蟮纳袂?，吳院長(zhǎng)立即解釋道：“因?yàn)樗F(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆?！眳窃洪L(zhǎng)還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個(gè)課題曾達(dá)到國內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報(bào)道，吳院長(zhǎng)回答，這一類報(bào)道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因?yàn)獒t(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報(bào)道時(shí)并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵?shí)這些都不是什么了不起的”，“先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”。吳院長(zhǎng)向記者感慨：像我們這樣動(dòng)真格進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點(diǎn)上要多推動(dòng)改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。“我是一個(gè)從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對(duì)請(qǐng)客送禮這一套一竅不通。自己長(zhǎng)期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時(shí)靠我接濟(jì)一點(diǎn)?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。

郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時(shí)不考慮。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。郭某說，開始時(shí)他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時(shí)他就有好多次機(jī)會(huì)可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對(duì)方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請(qǐng)書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費(fèi)。邀請(qǐng)書還說，有什么困難及時(shí)提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決?！皺C(jī)會(huì)來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。”郭某說，“因?yàn)槲沂浅鲇跓o奈，被生活所迫才出國的?！彼f：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長(zhǎng)付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用?！?/p>

記者問：“將來，有沒有可能回國工作？”他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時(shí)的，我相信一定會(huì)有機(jī)會(huì)回來的?！?/p>

郭某攻讀博士學(xué)位時(shí)的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個(gè)性比較強(qiáng)有關(guān)?！薄拔也恢拦碁槭裁匆教巵y告，一個(gè)單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對(duì)記者說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個(gè)醫(yī)生做了個(gè)手術(shù)，另一個(gè)醫(yī)生跑到病人面前，說這個(gè)手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個(gè)醫(yī)生還能呆得住嗎？”博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革確實(shí)難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個(gè)代表團(tuán)到美國、加拿大招賢，各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

案例討論：

1.你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。(40分)

答：郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2.你如何評(píng)價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？(30分)

答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert

Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio

Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評(píng)，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3.你對(duì)完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？(30分)

答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

案例三：如何抉擇？

美國的一個(gè)縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢(shì)必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī)會(huì)。而工會(huì)堅(jiān)持這一培訓(xùn)的機(jī)會(huì)應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進(jìn)行分配。負(fù)責(zé)弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢(shì)群體雇員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會(huì)，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢(shì)群體成員的雇員。

案例討論：

1.如果你是此項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？(30分)

2.你抉擇的依據(jù)是什么？(70分)

答：作者從這一著眼點(diǎn)出發(fā)，面對(duì)公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價(jià)值沖突的背景，在批判傳統(tǒng)國家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，通過對(duì)政治過程和管理技術(shù)兩個(gè)層面的綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢(shì)。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動(dòng)力機(jī)制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的諸多政策與策略，并通過經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng)驗(yàn)與路徑。

在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時(shí)性需要的組織中，雇主可能會(huì)尋求使用契約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租用的雇員是不受公務(wù)員制度保護(hù)的。這些免受保護(hù)的例外職位(exemptposi-tion)是被分類的，而且它們?cè)阡浻孟嚓P(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是，這些職位并不在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久”的(至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識(shí))。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和條件狀況，是在績(jī)效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì)的規(guī)定和說明。一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意，有可能進(jìn)行常規(guī)的調(diào)整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時(shí)，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了在勞動(dòng)力精簡(jiǎn)(reductioninforce，簡(jiǎn)稱RIF)時(shí)回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。目前，越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇用雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時(shí)，在“勞動(dòng)力精簡(jiǎn)”的境況下，并沒有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。

如果這項(xiàng)計(jì)劃被合理設(shè)計(jì)的話，那么，有不少雇員退休，節(jié)省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個(gè)雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時(shí)提前退休；與此同時(shí)，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個(gè)初任雇員來填補(bǔ)該職位空缺。市政當(dāng)局在財(cái)政資金支出上的一個(gè)主要缺口，就是為推行該項(xiàng)目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計(jì)的支付總額。

第二次形成性考核

試題及答案

圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下(自選其一)：

1.理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何提高人力資本。

2.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃。

3.理論聯(lián)系實(shí)際討論我國如何進(jìn)行公務(wù)員分類改革。

4.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。

要求：1.針對(duì)所給出的題目以3～10人組成小組為單位進(jìn)行；

2.采取網(wǎng)上非實(shí)時(shí)跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個(gè)，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；

3.無意義灌水帖不算成績(jī)；

4.教師按照參與者的實(shí)際表現(xiàn)，給出成績(jī)。

2.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃。

答：做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件。然而，企業(yè)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來實(shí)現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。

對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同。一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃的有兩種方法：定量和定性法。

第一，定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。接受培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。

值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取“硬”辦法解決問題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。

就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。

第三次形成性考核

試題及答案

一、多項(xiàng)選擇題

題目為隨機(jī)，用查找功能(Ctrl＋F)搜索題目

（）采用的是品位分類方法。

[答案]英國；法國

（）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

[答案]馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。

[答案]轉(zhuǎn)任

（）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

[答案]初任培訓(xùn)

（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

[答案]管理職位描述問卷

《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。

[答案]2006年1月1日

《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(全選)。

[答案]競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制；新陳代謝機(jī)制；監(jiān)督約束機(jī)制；權(quán)益保障機(jī)制

20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。

[答案]斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式；羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式

從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

[答案]戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(全選)。

[答案]地區(qū)性人力資源規(guī)劃；某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃；部門人力資源規(guī)劃；全國性人力資源規(guī)劃

激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。

[答案]精神激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)

當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。

[答案]委任制；選任制；

聘任制；考任制

第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

[答案]美國

對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

[答案]筆試

非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

[答案]道德；風(fēng)俗習(xí)慣；意識(shí)形態(tài)

各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(全選)。

[答案]在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全選)。

[答案]績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃；錄用規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；使用規(guī)劃

根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。

[答案]公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)；公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)；公共組織之間的人力資源流動(dòng)

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(全選)。

[答案]技能；體力；知識(shí)；智力

工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。

[答案]分類法；排序法

工作評(píng)估的基本方法包括（）。

[答案]點(diǎn)數(shù)法；排序法；分類法；因素比較法

工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

[答案]工作職責(zé)；工作內(nèi)容；工作關(guān)系

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。

[答案]非政府公共機(jī)構(gòu)；公共事業(yè)；公益企業(yè)

公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（）。

[答案]道德素質(zhì)

公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。

[答案]測(cè)評(píng)面寬；督導(dǎo)力強(qiáng)；經(jīng)濟(jì)高效；誤差易控

公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

[答案]我們做得如何；我們所處的環(huán)境怎么樣；我們的使命和目標(biāo)是什么；我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)

公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）。

[答案]后續(xù)投資損耗；制度性損耗；人事管理損耗

公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

[答案]人力資源開發(fā)；人力資源獲取；人力資源紀(jì)律與懲戒；人力資源規(guī)劃

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。

[答案]公共利益

公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（）。

[答案]依法流動(dòng)的原則；人事相宜的原則；個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則；用人所長(zhǎng)的原則

公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。

[答案]發(fā)展的需求；物質(zhì)生活環(huán)境的需求；社會(huì)關(guān)系的需求

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

[答案]形式不同；內(nèi)容不同；性質(zhì)不同；目的不同

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。

[答案]管理損耗；后續(xù)投資損耗；制度性損耗

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

[答案]學(xué)校培訓(xùn)；交流培訓(xùn)；部?jī)?nèi)培訓(xùn)；工作培訓(xùn)

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

[答案]內(nèi)部環(huán)境

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

[答案]掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變；掛職鍛煉的對(duì)象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員；掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（）。

[答案]是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為；意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少；是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。

[答案]討論中的問題通常是以書面形式給出；主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力；是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（）。

[答案]有利于改善組織的人際關(guān)系；有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。

[答案]對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

[答案]人格素質(zhì)；心理功能素質(zhì)

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

[答案]韋伯；泰勒；法約爾

美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

[答案]60%

面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。

[答案]主觀性強(qiáng)；考官與考生交流的互動(dòng)性；測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面；測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。

[答案]工作分析；人力資源規(guī)劃

品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是（）。

[答案]有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威；結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣；比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)

評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

[答案]無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文筐；角色扮演

人才測(cè)評(píng)的方法包括（）。

[答案]心理測(cè)驗(yàn)；面試；筆試；評(píng)價(jià)中心技術(shù)

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

[答案]人力資本的生產(chǎn)性；人力資本的功利性；人力資本的稀缺性；人力資本的可變性

人力資源的可再生性體現(xiàn)在（）。

[答案]人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性；對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用；人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

[答案]勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度；體質(zhì)；智力；知識(shí)和技能的水平

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

[答案]主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合；人天生是懶惰的；人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）。

[答案]調(diào)配功能；信息儲(chǔ)存和反饋功能；管理功能；教育培訓(xùn)功能

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

[答案]分析人力資源供給；協(xié)調(diào)人力資源供需缺口；分析人力資源的需求

舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。

[答案]認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度；明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容；建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

外附激勵(lì)方式包括（）。

[答案]贊許與獎(jiǎng)賞；評(píng)定職稱；競(jìng)賽；考試

微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

[答案]人力市場(chǎng)環(huán)境；人力政策法規(guī)環(huán)境；人力戰(zhàn)略環(huán)境；人力管理環(huán)境

我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。

[答案]理論聯(lián)系實(shí)際的原則

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（）。

[答案]鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則；德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)；堅(jiān)持公開、平等

我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（）。

[答案]品秩

我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

[答案]市場(chǎng)機(jī)制

我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

[答案]轉(zhuǎn)任；聘任；掛職鍛煉；調(diào)任

下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。

[答案]標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段；是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律；在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）。

[答案]職位分類首創(chuàng)于美國；職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”；是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。

[答案]公平理論；目標(biāo)設(shè)置理論；期望理論

一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。

[答案]面廣原則；及時(shí)原則；地域原則

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

[答案]勞動(dòng)力的參與率；人口的年齡構(gòu)成狀況；人口總量及其變動(dòng)狀況

用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。

[答案]自上而下預(yù)測(cè)法；德爾菲法

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。

[答案]產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性；產(chǎn)權(quán)收益的遞增性；產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性；產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

員工的（）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

[答案]培訓(xùn)；教育

在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

[答案]清楚；準(zhǔn)確；專門化

在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

[答案]工作分析信息的搜集

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

[答案]觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)；觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作；盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。

[答案]契約機(jī)制；保障機(jī)制；市場(chǎng)機(jī)制

職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（）。

[答案]因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

[答案]人

制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

[答案]公平；正義

中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

[答案]危機(jī)激勵(lì)

中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

[答案]中部和西部留不住人才；東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象；高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

[答案]公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)；目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作；只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；不涉及到公務(wù)員身份問題

二、判斷題

題目為隨機(jī)，用查找功能(Ctrl＋)搜索題目

職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。[答案]錯(cuò)

《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。[答案]錯(cuò)

《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。[答案]錯(cuò)

貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。[答案]對(duì)

部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。[答案]對(duì)

傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。[答案]錯(cuò)

傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。[答案]對(duì)

傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。[答案]對(duì)

從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。[答案]對(duì)

到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對(duì)

德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。[答案]對(duì)

調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。[答案]對(duì)

對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。[答案]錯(cuò)

對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。[答案]對(duì)

對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。[答案]錯(cuò)

凡為官者必有俸祿，高官厚祿是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。[答案]對(duì)

訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。[答案]對(duì)

非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]錯(cuò)

改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。[答案]錯(cuò)

根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。[答案]錯(cuò)

工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。[答案]對(duì)

工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。[答案]對(duì)

工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。[答案]對(duì)

公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。[答案]對(duì)

公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。[答案]錯(cuò)

公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案]錯(cuò)

公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]對(duì)

公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]錯(cuò)

公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]對(duì)

公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。[答案]對(duì)

公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。[答案]對(duì)

公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。[答案]錯(cuò)

公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。[答案]錯(cuò)

公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。[答案]對(duì)

古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用。[答案]錯(cuò)

掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]對(duì)

價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]對(duì)

精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。[答案]錯(cuò)

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。[答案]對(duì)

勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。[答案]對(duì)

了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。[答案]錯(cuò)

理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]錯(cuò)

美國哈佛大學(xué)威廉*詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。[答案]錯(cuò)

面試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]錯(cuò)

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。[答案]對(duì)

南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。[答案]錯(cuò)

內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]對(duì)

能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]對(duì)

排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]對(duì)

品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗。[答案]錯(cuò)

品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。[答案]錯(cuò)

權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。[答案]錯(cuò)

人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]錯(cuò)

人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。[答案]對(duì)

人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]對(duì)

人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]對(duì)

人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為人力資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為人力資本之父。[答案]對(duì)

人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案]錯(cuò)

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案]錯(cuò)

人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]對(duì)

人們把建立在社會(huì)人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。[答案]對(duì)

人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。[答案]錯(cuò)

社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯(cuò)

身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。[答案]錯(cuò)

隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。[答案]錯(cuò)

委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]錯(cuò)

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。[答案]對(duì)

我國擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]錯(cuò)

我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。[答案]錯(cuò)

我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。(對(duì))

我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。(對(duì))

我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。(對(duì))

我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(對(duì))

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。[答案]對(duì)

狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]對(duì)

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。[答案]對(duì)

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。[答案]對(duì)

相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。[答案]對(duì)

新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。[答案]對(duì)

需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。[答案]錯(cuò)

選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。[答案]錯(cuò)

一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯(cuò)

一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]錯(cuò)

一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]錯(cuò)

用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。[答案]對(duì)

在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。[答案]對(duì)

在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。[答案]錯(cuò)

在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。[答案]對(duì)

在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。[答案]錯(cuò)

職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。[答案]對(duì)

職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。[答案]對(duì)

制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]錯(cuò)

中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了精神激勵(lì)的重大作用。[答案]錯(cuò)

自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。[答案]錯(cuò)

作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。[答案]對(duì)

第四次形成性考核

試題及答案

結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于2000字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。

教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評(píng)分。

學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)

通過幾個(gè)月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識(shí)；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

一、例如，通過對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案例分析，了解到，日本人通過以下幾個(gè)方面的努力：

1.沃里科公司首先通過辦三件事(聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房)拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律；最后一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。

2.把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的。

(1)自然原因。日本是個(gè)島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。

(2)歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個(gè)年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。

(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

(4)人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。

3.把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。

(1)傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣“，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)。

(2)傳統(tǒng)管理只重視“正式群體“問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體“。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)。

(3)霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。(管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng))。

4.最后解決美日人力資源管理模式的差異。

(1)企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

(2)決策的制定和執(zhí)行。美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，決策由各層管理者個(gè)人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。

(3)企業(yè)制度的作用。美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。

主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同。

(1)美國的企業(yè)文化特點(diǎn)：具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具有個(gè)人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。

(2)日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價(jià)值觀念

總之，取其精華，去其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”，把電視機(jī)廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。

二、過專題討論對(duì)提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類改革、促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)有了一個(gè)嶄新的認(rèn)知。

明了我國經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。

在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力，人力資本理論也應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展為一門成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點(diǎn)，它通常表現(xiàn)為保健投資，教育投資

在職培訓(xùn)

人力遷移投資四種形式。新形勢(shì)下，我國必須通過控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開發(fā)，更好地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對(duì)我國目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。

具體對(duì)策措施如下：

第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建

設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法

規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國

家一切權(quán)力屬于人民。

三、過幾次的階段性測(cè)試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識(shí)要點(diǎn)，如何將理論和政策在工作和實(shí)踐生活中加以運(yùn)用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。

同時(shí)也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享、在上饒電大在線和省電大在線上發(fā)帖，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。

共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對(duì)象，從我國公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識(shí)的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態(tài)?？傊?，不能為應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長(zhǎng)知識(shí)而努力。