國開(中央電大)本科《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)試題及答案

說明：適用專業(yè)及層次：行政管理本科；

考試平臺網(wǎng)址：http://004km.cn。

第一次形成性考核

試題及答案

案例一：美國政府的人才戰(zhàn)略

二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟(jì)上取得巨大的成就,成為當(dāng)今世界頭號發(fā)達(dá)國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點(diǎn)。

一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機(jī)制

教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨(dú)特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，首先得益于美國政府和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美國政府都十分重視教育，前總統(tǒng)布什就曾以“教育總統(tǒng)”作為自己的競選口號。1983年美國就提出了《為21世紀(jì)而教育美國人》，1985年又發(fā)表了《國家為21世紀(jì)準(zhǔn)備師資》的報告，主張面向21世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面對知識經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美國邁向21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)需要新的教育戰(zhàn)略，而實(shí)現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時候都更為重要。為此，美國教育部頒布了《美國2000年教育戰(zhàn)略》，提出了面向未來的美國教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)支出最多的國家，年教育投入達(dá)到3530億美元，教育經(jīng)費(fèi)占政府總支出的15.8%，每年培養(yǎng)的大學(xué)以上學(xué)歷的人才超過150萬。

二、建立了完善的人力資源市場機(jī)制

為了在勞動力供求雙方建立有效的聯(lián)系，美國成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提供就業(yè)資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學(xué)人員、訪問學(xué)者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認(rèn)可，都可獲得被聘用的機(jī)會。美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動力和企業(yè)之間建立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企業(yè)的用人完全自由。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定人力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場，裁員可以推向市場，使得人力資源和物力資源達(dá)到有效的結(jié)合，從而使企業(yè)及國家的經(jīng)濟(jì)效益得以提高。同時，美國人力資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，維持勞動力再生產(chǎn)的因素，除薪金以外，住房、醫(yī)療、保險等都實(shí)現(xiàn)了社會化，勞動力不依附于企業(yè)，可以在勞動力市場上自由流動。另一方面，由企業(yè)和個人上繳法定稅金，政府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔(dān)。政府在幫助企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進(jìn)行必要的安置和救濟(jì)，以保持社會的穩(wěn)定。

三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評估及素質(zhì)測評體系

美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計算機(jī)信息交流，由美國人事署下屬的聯(lián)邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統(tǒng)計數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費(fèi)為社會公布招聘信息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信息及求職信息輸入計算機(jī)，計算機(jī)全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及個人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執(zhí)法評估處負(fù)責(zé)對各機(jī)關(guān)人力機(jī)構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運(yùn)用及人力發(fā)展等作出客觀的評價，提出改進(jìn)意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規(guī)的參考。1986年10月，美國頒布了關(guān)于人力評估規(guī)劃較為完整的法律《美國聯(lián)邦人事管理手冊》，提出聯(lián)邦人力評估的目的、目標(biāo)，規(guī)定了機(jī)關(guān)內(nèi)部的評估活動。1988年，為了引起企業(yè)對質(zhì)量的重視，獎勵過去一年經(jīng)營卓越的企業(yè)，美國政府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎的評獎項(xiàng)目之一，并對企業(yè)人力資源開發(fā)的評估項(xiàng)目及評價標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃和評估、員工績效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進(jìn)行評估。美國人力素質(zhì)測評是由專門的機(jī)構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務(wù)于用人單位對本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點(diǎn)是測評項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是由測評中心根據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測評中心只對客戶負(fù)責(zé)，因而其測試過程是科學(xué)的，測試結(jié)果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對性也很強(qiáng)。

四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進(jìn)策略

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對知識密集型人才的依賴性越來越強(qiáng)。能夠吸納和爭奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與人力資源開發(fā)相關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進(jìn)別國的人才奠定了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列富有成效的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公認(rèn)的最會吸納人才的國家。美國的人才引進(jìn)策略主要包括：趁人才所在母國政局不穩(wěn)、社會動蕩、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、戰(zhàn)爭威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時進(jìn)行“搶”；對發(fā)展中國家的人才施之以惠、舍以重金進(jìn)行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動機(jī)，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進(jìn)行“誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對引進(jìn)人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進(jìn)國外科技人才服務(wù)的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規(guī)定，凡著名學(xué)者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優(yōu)先入境。在實(shí)行該法的第一年(1967年)，移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實(shí)行的新移民法,進(jìn)一步強(qiáng)化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國《商業(yè)周報》透露，僅上世紀(jì)80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。

案例討論：

1.結(jié)合美國的國情，分析美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點(diǎn)？(50分)

答：美國是一個移民國家，一直把爭奪世界各國優(yōu)秀人才作為一項(xiàng)國家戰(zhàn)略。幾十年來，美國采取多種手段從別國引進(jìn)大批人才，特別是高科技人才。美國吸引外國人才主要釋放的有以下幾塊“磁鐵”：

一、不斷修訂的移民法。

從上個世紀(jì)50年代開始，美國多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年專門留出2.9萬個移民名額給來自任何國家的高級專門人才，為吸引外國優(yōu)秀人才奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。1990年，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法。2001年美國出臺《加強(qiáng)21世紀(jì)美國競爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優(yōu)秀科技人才，計劃3年內(nèi)，每年從國外吸收19.5萬名技術(shù)人員。這些規(guī)定，能使真正有本領(lǐng)、對美有用的人留在美國。

二、將留學(xué)生作為人才的后備力量。

美國實(shí)施留學(xué)生政策始于二戰(zhàn)后不久，通過提供獎學(xué)金接受各國學(xué)生及學(xué)者赴美學(xué)習(xí)。一些名牌大學(xué)通過提供優(yōu)厚的助學(xué)金、獎學(xué)金和優(yōu)惠貸款來吸引國外留學(xué)生就讀，據(jù)美國國家科學(xué)基金會統(tǒng)計，25％的外國留學(xué)生在學(xué)成后定居美國，被納入美國國家人才庫；在美國科學(xué)院的院士中，外來人士占22％；在美籍諾貝爾獎獲得者中，有35％出生在國外。

三、“綠卡”政策為外籍人才提供方便。

美國吸引人才的一項(xiàng)重要政策，就是授予非美國籍專業(yè)工作人士在美永久居留權(quán)，俗稱“綠卡”。

四、打造優(yōu)越的社會環(huán)境留住人才。

吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才會更難。那么美國又是憑借什么長久地留住人才的呢？首先，讓“高薪”充當(dāng)最具誘惑力的誘餌；其次，為科研活動提供充足經(jīng)費(fèi)。近幾年，美國科研經(jīng)費(fèi)不斷增長，約占國民生產(chǎn)總值的2.52％。最后，設(shè)立各類獎勵。為了鼓勵中青年科研人員的創(chuàng)造發(fā)明，美國科學(xué)基金會設(shè)立了各類獎勵。如果獲獎?wù)呤峭鈬?，美國政府會主動為其辦理“綠卡”或入籍手續(xù)，勸說獲獎?wù)呃^續(xù)留美效力。每年有14％~20％的獲獎?wù)呤峭饧嗄昕茖W(xué)家，他們大多被美國留用。

此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、退休金制度和醫(yī)療保險制度，再加上比較成熟的住房市場，可確保移民美國者生活無憂。這種生活水平的差距加上工作機(jī)會的差距成為眾多外國人才移居美國的主要因素。

2.你認(rèn)為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？(50分)

答：一、美國高度重視人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)

美國今天已經(jīng)發(fā)展成為世界上軍事實(shí)力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力等相當(dāng)強(qiáng)大的國家。他們擁有近百萬研究開發(fā)人員，居世界首位。他們的研究和開發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3％，是當(dāng)今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37％。美國的專利申請數(shù)量也處于世界領(lǐng)先地位。美國是諾貝爾獎獲得者人數(shù)最多的國家，擁有博士學(xué)位授予機(jī)構(gòu)最多，是每年授予博士學(xué)位最多的國家。還是擁有高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)數(shù)量最多，是各類高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓(xùn)的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀(jì)50年代末開始就視教育為國家發(fā)展的基礎(chǔ)和人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰(zhàn)略重點(diǎn)，相繼通過和出臺了《美國2000年教育戰(zhàn)略》、《為21世紀(jì)而教育美國人》等法案和報告，極力呼吁為未來準(zhǔn)備高素質(zhì)的人才資源。與此相應(yīng)，它們還非常重視扶持大學(xué)的發(fā)展，不斷加大對大學(xué)的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學(xué)獎中，在大學(xué)工作的科學(xué)家占90％以上。同時，它們還大量設(shè)立科學(xué)獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運(yùn)動獎”、“科學(xué)家搖籃獎”等，每年聯(lián)邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學(xué)識見識超群者給予重獎。

美國針對國際國內(nèi)形勢發(fā)展的需要，還注重改革調(diào)整教育政策。倡導(dǎo)課程改革和強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)天才學(xué)生；進(jìn)行了“教育自由化”和“教育機(jī)會均等化”改革；開展了“恢復(fù)基礎(chǔ)教育”運(yùn)動；提倡高等教育同產(chǎn)業(yè)界的協(xié)作與交流；鼓勵整個教育體系為增強(qiáng)美國的產(chǎn)業(yè)競爭力而不斷輸送創(chuàng)新型人才資源。但是，尊重學(xué)生的個性發(fā)展和重視學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)始終是美國人才資源開發(fā)模式中的鮮明特征之一。

美國的教育注重與市場緊密配合也是它的一個顯著特征。隨著美國高科技企業(yè)的崛起和迅猛發(fā)展，對工商管理碩士及計算機(jī)專業(yè)人才的需求越來越大，這就刺激了對大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學(xué)院緊密追蹤市場需求信息，加快培養(yǎng)大批的金融博士、市場學(xué)博士、管理學(xué)博士、計算機(jī)學(xué)博士等。這些博士畢業(yè)后在幾百家主要商學(xué)院中尋找到職位，開始培養(yǎng)工商管理碩士、計算機(jī)碩士等，使專業(yè)教育與市場需求之間密切聯(lián)系起來。

美國高度重視繼續(xù)教育等人才資源開發(fā)。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續(xù)教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標(biāo)志，從法律上保障繼續(xù)教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1％的資金用于教育與培訓(xùn)，并逐年遞增。尚未達(dá)到此最低金額的企業(yè)和機(jī)構(gòu)，每年必須上交其工資1

％的資金作為國家技能開發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓(xùn)也極為重視，大多數(shù)公司都設(shè)有專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并有完善的人才培訓(xùn)計劃和體系。

二、美國吸引高層次人才的戰(zhàn)略與策略

新時期世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實(shí)施人才吸引戰(zhàn)略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進(jìn)人才起家的，在爭奪奪人才上它們是深謀遠(yuǎn)慮，技高一籌。為了得到他們想要的人才，他們有時甚至不擇手段地“搶”。據(jù)美國官方統(tǒng)計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達(dá)16萬人；進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國。如20世紀(jì)最偉大的科學(xué)家愛因斯坦出生在德國，大學(xué)畢業(yè)后曾任柏林威廉皇家物理學(xué)研究所所長，并被選為普魯士科學(xué)院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933年，希特勒執(zhí)政后，他們對愛因斯坦等大批科學(xué)家又惱又恨，采取種種手段向愛因斯坦進(jìn)攻，使愛因斯坦人身和科研事業(yè)陷入困境。美國人看準(zhǔn)了這個機(jī)會，“搶”走了愛因斯坦。愛因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學(xué)技術(shù)研究所所長職務(wù)。因他的學(xué)術(shù)成就及影響，一大批科學(xué)家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。

早在第二次世界大戰(zhàn)后期，把戰(zhàn)敗德國、意大利的幾千名科學(xué)家、工程師帶到美國。這些科學(xué)家在美國的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)的工作，對美國原子物理學(xué)、核物理學(xué)、化學(xué)和數(shù)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展起了重大的作用。從戰(zhàn)敗國德國，蘇聯(lián)搬走的是機(jī)器和設(shè)備，而美國搶走的是人才。

美國之所以雄踞世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)頭羊位置長達(dá)半個多世紀(jì)，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進(jìn)戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰(zhàn)略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進(jìn)行的。移民法多次修改規(guī)定，只要是專家、學(xué)者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀(jì)90年代，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法，重點(diǎn)向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專業(yè)人才移居美國。從1990年開始，美國還實(shí)施H－IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優(yōu)惠，使大批的留學(xué)生學(xué)成后定居美國。近年來，以硅谷為代表的美國高科技產(chǎn)業(yè)部門發(fā)出信息技術(shù)人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動的新經(jīng)濟(jì)列車，把爭奪人才的重點(diǎn)聚集到計算機(jī)領(lǐng)域。有專家預(yù)測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數(shù)字將擴(kuò)大到65萬。美國移民局公布的數(shù)字顯示，1999年美國簽發(fā)的專門針對外國移民美國的H－IB簽證達(dá)11.5萬人，其中印度人占了46％，中國大陸占了10％。外國科技人才源源不斷流入美國，填補(bǔ)了美國高科技人才的嚴(yán)重短缺。

美國能夠吸引全世界優(yōu)秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過良好基礎(chǔ)教育的優(yōu)秀人才被美國的大學(xué)吸引，其中相當(dāng)一部分人學(xué)成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互促進(jìn)，近一個世紀(jì)以來，美國已形成“吸引-發(fā)展-再吸引-再發(fā)展”的良性循環(huán)，建立起世界上獨(dú)一無二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠(yuǎn)慮，手法也十分高明，它們利用托?？荚嚢褷帄Z人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優(yōu)勢。它們也直接到其他國家辦企業(yè)或者設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，與所在國政府爭奪人才資源。

三、美國人才使用與管理的經(jīng)驗(yàn)與借鑒

美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。具體來說，表現(xiàn)在以下幾方面：一是美國人才資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，住房、醫(yī)療、保險等實(shí)現(xiàn)了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實(shí)行自由擇業(yè)政策。無論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過發(fā)達(dá)的勞動力市場進(jìn)行聘用。三是詳細(xì)的職業(yè)分工。在美國分工非常細(xì)膩，各行各業(yè)有2000多種職稱。四是強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析。不同級別的工作，不同專業(yè)工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水準(zhǔn)。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長期獎等，對一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導(dǎo)努力實(shí)現(xiàn)自我價值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。

案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

據(jù)《浙江經(jīng)濟(jì)報》報道，就在A省政府即將赴美國引進(jìn)海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？

博士被辭退

郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎“葛克全獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。

1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評分均為“最低分”，其中“團(tuán)結(jié)協(xié)作”一項(xiàng)比最低分還要低(最低分5分，郭某得4分)。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert

Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio

Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997－1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。

郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實(shí)在想不通?！?/p>

他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢?！爱?dāng)時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。

郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。

而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。

醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當(dāng)時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當(dāng)時大家就提出了多項(xiàng)問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面鑒定(經(jīng)人事部核實(shí))，決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認(rèn)為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。院長感慨：改革難！C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難！”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’?！薄捌鋵?shí)我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團(tuán)隊沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15％。記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個團(tuán)體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團(tuán)隊無法工作，你說算不算嚴(yán)重？

對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好?？吹接浾咭苫蟮纳袂椋瑓窃洪L立即解釋道：“因?yàn)樗F(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。”吳院長還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達(dá)到國內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因?yàn)獒t(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵?shí)這些都不是什么了不起的”，“先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”。吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點(diǎn)上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。“我是一個從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟(jì)一點(diǎn)?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。

郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時他就有好多次機(jī)會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費(fèi)。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決?！皺C(jī)會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。”郭某說，“因?yàn)槲沂浅鲇跓o奈，被生活所迫才出國的?！彼f：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用。”

記者問：“將來，有沒有可能回國工作？”他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機(jī)會回來的?！?/p>

郭某攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強(qiáng)有關(guān)?！薄拔也恢拦碁槭裁匆教巵y告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的?！辈稍L中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記者說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎？”博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革確實(shí)難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個代表團(tuán)到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

案例討論：

1.你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。(40分)

答：郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2.你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？(30分)

答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert

Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio

Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3.你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？(30分)

答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

案例三：如何抉擇？

美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī)會。而工會堅持這一培訓(xùn)的機(jī)會應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進(jìn)行分配。負(fù)責(zé)弱勢群體保護(hù)行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。

案例討論：

1.如果你是此項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？(30分)

2.你抉擇的依據(jù)是什么？(70分)

答：作者從這一著眼點(diǎn)出發(fā)，面對公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價值沖突的背景，在批判傳統(tǒng)國家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，通過對政治過程和管理技術(shù)兩個層面的綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機(jī)制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的諸多政策與策略，并通過經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng)驗(yàn)與路徑。

在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租用的雇員是不受公務(wù)員制度保護(hù)的。這些免受保護(hù)的例外職位(exemptposi-tion)是被分類的，而且它們在錄用相關(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是，這些職位并不在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久”的(至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識)。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和條件狀況，是在績效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì)的規(guī)定和說明。一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意，有可能進(jìn)行常規(guī)的調(diào)整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了在勞動力精簡(reductioninforce，簡稱RIF)時回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。目前，越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇用雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時，在“勞動力精簡”的境況下，并沒有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。

如果這項(xiàng)計劃被合理設(shè)計的話，那么，有不少雇員退休，節(jié)省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時提前退休；與此同時，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個初任雇員來填補(bǔ)該職位空缺。市政當(dāng)局在財政資金支出上的一個主要缺口，就是為推行該項(xiàng)目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計的支付總額。

第二次形成性考核

試題及答案

圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下(自選其一)：

1.理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何提高人力資本。

2.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃。

3.理論聯(lián)系實(shí)際討論我國如何進(jìn)行公務(wù)員分類改革。

4.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動。

要求：1.針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進(jìn)行；

2.采取網(wǎng)上非實(shí)時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；

3.無意義灌水帖不算成績；

4.教師按照參與者的實(shí)際表現(xiàn)，給出成績。

2.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃。

答：做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件。然而，企業(yè)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來實(shí)現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。

對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同。一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃的有兩種方法：定量和定性法。

第一，定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。接受培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。

值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個過程，強(qiáng)調(diào)對其動作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識到在采取“硬”辦法解決問題的同時，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。

就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。

第三次形成性考核

試題及答案

一、多項(xiàng)選擇題

題目為隨機(jī)，用查找功能(Ctrl＋F)搜索題目

（）采用的是品位分類方法。

[答案]英國；法國

（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

[答案]馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。

[答案]轉(zhuǎn)任

（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

[答案]初任培訓(xùn)

（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

[答案]管理職位描述問卷

《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。

[答案]2006年1月1日

《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(全選)。

[答案]競爭擇優(yōu)機(jī)制；新陳代謝機(jī)制；監(jiān)督約束機(jī)制；權(quán)益保障機(jī)制

20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

[答案]斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式

從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

[答案]戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(全選)。

[答案]地區(qū)性人力資源規(guī)劃；某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃；部門人力資源規(guī)劃；全國性人力資源規(guī)劃

激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。

[答案]精神激勵；物質(zhì)激勵

當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。

[答案]委任制；選任制；

聘任制；考任制

第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

[答案]美國

對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

[答案]筆試

非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

[答案]道德；風(fēng)俗習(xí)慣；意識形態(tài)

各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(全選)。

[答案]在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全選)。

[答案]績效評估與激勵規(guī)劃；錄用規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；使用規(guī)劃

根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

[答案]公共組織與非公共組織之間的人力資源流動；公共組織內(nèi)部人力資源流動；公共組織之間的人力資源流動

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(全選)。

[答案]技能；體力；知識；智力

工作評估的非量化評估方法是（）。

[答案]分類法；排序法

工作評估的基本方法包括（）。

[答案]點(diǎn)數(shù)法；排序法；分類法；因素比較法

工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

[答案]工作職責(zé)；工作內(nèi)容；工作關(guān)系

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。

[答案]非政府公共機(jī)構(gòu)；公共事業(yè)；公益企業(yè)

公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）。

[答案]道德素質(zhì)

公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。

[答案]測評面寬；督導(dǎo)力強(qiáng)；經(jīng)濟(jì)高效；誤差易控

公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

[答案]我們做得如何；我們所處的環(huán)境怎么樣；我們的使命和目標(biāo)是什么；我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）。

[答案]后續(xù)投資損耗；制度性損耗；人事管理損耗

公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

[答案]人力資源開發(fā)；人力資源獲??；人力資源紀(jì)律與懲戒；人力資源規(guī)劃

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。

[答案]公共利益

公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

[答案]依法流動的原則；人事相宜的原則；個人自主與服從組織相結(jié)合的原則；用人所長的原則

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。

[答案]發(fā)展的需求；物質(zhì)生活環(huán)境的需求；社會關(guān)系的需求

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

[答案]形式不同；內(nèi)容不同；性質(zhì)不同；目的不同

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。

[答案]管理損耗；后續(xù)投資損耗；制度性損耗

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

[答案]學(xué)校培訓(xùn)；交流培訓(xùn)；部內(nèi)培訓(xùn)；工作培訓(xùn)

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

[答案]內(nèi)部環(huán)境

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

[答案]掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變；掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員；掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（）。

[答案]是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為；意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少；是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。

[答案]討論中的問題通常是以書面形式給出；主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力；是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。

[答案]有利于改善組織的人際關(guān)系；有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。

[答案]對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

[答案]人格素質(zhì)；心理功能素質(zhì)

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

[答案]韋伯；泰勒；法約爾

美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

[答案]60%

面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。

[答案]主觀性強(qiáng)；考官與考生交流的互動性；測評的素質(zhì)更全面；測評內(nèi)容的不固定性

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。

[答案]工作分析；人力資源規(guī)劃

品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是（）。

[答案]有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威；結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣；比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)

評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。

[答案]無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文筐；角色扮演

人才測評的方法包括（）。

[答案]心理測驗(yàn)；面試；筆試；評價中心技術(shù)

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

[答案]人力資本的生產(chǎn)性；人力資本的功利性；人力資本的稀缺性；人力資本的可變性

人力資源的可再生性體現(xiàn)在（）。

[答案]人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性；對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用；人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

[答案]勞動者的勞動態(tài)度；體質(zhì)；智力；知識和技能的水平

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

[答案]主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合；人天生是懶惰的；人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

人力資源市場具有的功能是（）。

[答案]調(diào)配功能；信息儲存和反饋功能；管理功能；教育培訓(xùn)功能

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

[答案]分析人力資源供給；協(xié)調(diào)人力資源供需缺口；分析人力資源的需求

舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。

[答案]認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度；明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容；建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

外附激勵方式包括（）。

[答案]贊許與獎賞；評定職稱；競賽；考試

微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

[答案]人力市場環(huán)境；人力政策法規(guī)環(huán)境；人力戰(zhàn)略環(huán)境；人力管理環(huán)境

我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。

[答案]理論聯(lián)系實(shí)際的原則

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（）。

[答案]鼓勵競爭原則；德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；堅持公開、平等

我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。

[答案]品秩

我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

[答案]市場機(jī)制

我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

[答案]轉(zhuǎn)任；聘任；掛職鍛煉；調(diào)任

下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。

[答案]標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段；是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律；在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）。

[答案]職位分類首創(chuàng)于美國；職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”；是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

下列屬于過程型激勵理論的是（）。

[答案]公平理論；目標(biāo)設(shè)置理論；期望理論

一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（）。

[答案]面廣原則；及時原則；地域原則

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

[答案]勞動力的參與率；人口的年齡構(gòu)成狀況；人口總量及其變動狀況

用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。

[答案]自上而下預(yù)測法；德爾菲法

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。

[答案]產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性；產(chǎn)權(quán)收益的遞增性；產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性；產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

[答案]培訓(xùn)；教育

在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

[答案]清楚；準(zhǔn)確；專門化

在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

[答案]工作分析信息的搜集

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

[答案]觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)；觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作；盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。

[答案]契約機(jī)制；保障機(jī)制；市場機(jī)制

職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（）。

[答案]因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

[答案]人

制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

[答案]公平；正義

中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

[答案]危機(jī)激勵

中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

[答案]中部和西部留不住人才；東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象；高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

[答案]公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動；目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作；只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；不涉及到公務(wù)員身份問題

二、判斷題

題目為隨機(jī)，用查找功能(Ctrl＋)搜索題目

職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。[答案]錯

《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。[答案]錯

《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。[答案]錯

貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。[答案]對

部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。[答案]對

傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。[答案]錯

傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵被稱為外在激勵。[答案]對

傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。[答案]對

從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。[答案]對

到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對

德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。[答案]對

調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]對

對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。[答案]錯

對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。[答案]對

對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。[答案]錯

凡為官者必有俸祿，高官厚祿是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。[答案]對

訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。[答案]對

非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]錯

改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。[答案]錯

根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。[答案]錯

工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。[答案]對

工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。[答案]對

工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。[答案]對

公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動去向。[答案]對

公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。[答案]錯

公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案]錯

公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]對

公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]錯

公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]對

公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。[答案]對

公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。[答案]對

公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。[答案]錯

公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。[答案]錯

公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。[答案]對

古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用。[答案]錯

掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]對

價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]對

精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。[答案]錯

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。[答案]對

勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。[答案]對

了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。[答案]錯

理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]錯

美國哈佛大學(xué)威廉*詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。[答案]錯

面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]錯

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。[答案]對

南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。[答案]錯

內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]對

能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]對

排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]對

品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗。[答案]錯

品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。[答案]錯

權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。[答案]錯

人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]錯

人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。[答案]對

人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]對

人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]對

人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為人力資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為人力資本之父。[答案]對

人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案]錯

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案]錯

人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]對

人們把建立在社會人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。[答案]對

人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型人員繼承法。[答案]錯

社會性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯

身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。[答案]錯

隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。[答案]錯

委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]錯

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。[答案]對

我國擔(dān)任處級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]錯

我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。[答案]錯

我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。(對)

我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。(對)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(對)

我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。(對)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。[答案]對

狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]對

現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。[答案]對

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。[答案]對

相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。[答案]對

新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。[答案]對

需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]錯

選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。[答案]錯

一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯

一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]錯

一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]錯

用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。[答案]對

在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]對

在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。[答案]錯

在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。[答案]對

在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。[答案]錯

職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。[答案]對

職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。[答案]對

制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]錯

中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了精神激勵的重大作用。[答案]錯

自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。[答案]錯

作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。[答案]對

第四次形成性考核

試題及答案

結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于2000字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。

教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評分。

學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)

通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

一、例如，通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到，日本人通過以下幾個方面的努力：

1.沃里科公司首先通過辦三件事(聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房)拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；最后一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。

2.把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的。

(1)自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財務(wù)資源。

(2)歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識和自由主義行為。

(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

(4)人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。

3.把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。

(1)傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣“，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)。

(2)傳統(tǒng)管理只重視“正式群體“問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體“。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)。

(3)霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。(管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動性很強(qiáng))。

4.最后解決美日人力資源管理模式的差異。

(1)企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

(2)決策的制定和執(zhí)行。美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。

(3)企業(yè)制度的作用。美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。

主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同。

(1)美國的企業(yè)文化特點(diǎn)：具有強(qiáng)烈的競爭意識，具有個人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。

(2)日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價值觀念

總之，取其精華，去其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”，把電視機(jī)廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。

二、過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類改革、促進(jìn)我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認(rèn)知。

明了我國經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。

在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動力，人力資本理論也應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展為一門成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點(diǎn)，它通常表現(xiàn)為保健投資，教育投資

在職培訓(xùn)

人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開發(fā)，更好地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。

具體對策措施如下：

第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建

設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法

規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國

家一切權(quán)力屬于人民。

三、過幾次的階段性測試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識要點(diǎn)，如何將理論和政策在工作和實(shí)踐生活中加以運(yùn)用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。

同時也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享、在上饒電大在線和省電大在線上發(fā)帖，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。

共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態(tài)?？傊荒転閼?yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長知識而努力。