第一篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即第三部門(mén)（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國(guó)有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評(píng)估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評(píng)估B.收益評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱(chēng)

7.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門(mén)中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴(lài)以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健

全D.公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性

11.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性

12.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對(duì)公共部門(mén)監(jiān)控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控B.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對(duì)公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評(píng)估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類(lèi)法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

16.公共部門(mén)員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類(lèi)方法。

A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本

18.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)B.工作行為考評(píng)C.工作能力考評(píng)D.工作態(tài)度考評(píng)

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財(cái)政支持

21.中國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

22.公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場(chǎng)機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。

A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類(lèi)型。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門(mén)人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。

34.價(jià)值是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

三、簡(jiǎn)答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）

2.職位分類(lèi)具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）

4.新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）

5.我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（3分）（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶(hù)籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.如何理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義？

公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程；（2分）（4）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）

7.公共部門(mén)人力資本具有哪些獨(dú)特性？

（1）公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（2分）（4）、公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（2分）（5）公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。（2分）

8.我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（2分）

（5）信息公開(kāi)原則。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級(jí)節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開(kāi)進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）

2.試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同。

（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對(duì)象行為取向的不同；（3）公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求差異；（4）公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理重點(diǎn)的不同；（5）公共部門(mén)與私人部門(mén)適用法律方面的差異。（以上要點(diǎn)均需要展開(kāi)進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

3．試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（以上要點(diǎn)均需要展開(kāi)進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

案例分析題

案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

案例二宏達(dá)集團(tuán)與人力資源開(kāi)發(fā)

案例三人力資源—沃里科公司的“第二個(gè)春天”

第二篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即第三部門(mén)（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國(guó)有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評(píng)估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評(píng)估B.收益評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱(chēng)

7.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門(mén)中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴(lài)以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健

全D.公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性

11.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性

12.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對(duì)公共部門(mén)監(jiān)控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控B.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對(duì)公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評(píng)估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類(lèi)法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

16.公共部門(mén)員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類(lèi)方法。

A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本

18.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)B.工作行為考評(píng)C.工作能力考評(píng)D.工作態(tài)度考評(píng)

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財(cái)政支持

21.中國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

22.公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場(chǎng)機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。

A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類(lèi)型。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門(mén)人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。

34.價(jià)值是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

第三篇：人力資源管理 多選 電大 本科 復(fù)習(xí)匯 總小抄

多選題

1.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

A技能C、智力D知識(shí)E體力 2.心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括（）幾個(gè)方面。

A感知力B思維力C記憶力E想像力 3.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（）。B工作知識(shí)C專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)E一般知識(shí)

4.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（）。A、傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期C、泰羅制科學(xué)管理時(shí)局性

15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化

16.下面屬于統(tǒng)計(jì)分析方法的是（）。A、趨勢(shì)分析法B、比率分析法 E、回歸分析法 17．人力資源需求分析兩個(gè)基本方法（）。A、統(tǒng)計(jì)法B、推斷法

18.工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求包括（）。A清晰B具體C簡(jiǎn)單E組織保證

19．常用的收集工作分析信息的方法有（）。32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（）A、教育背景B、心理動(dòng)機(jī)C、機(jī)會(huì)D、社會(huì)環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容有（）。A、技術(shù)性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應(yīng)可概括為（）。

C、完成職業(yè)崗位的適應(yīng)D、完成組織文化的適應(yīng)

E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換

35.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（）。A、終生性B、發(fā)展性C、階段性 36．心理契約是（）。期D、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期 E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期 5．“技能”一詞是（）。A、從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列 B、勞動(dòng)能力水平的重要部分 E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項(xiàng)目。A、技術(shù)環(huán)境 B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 D、政治環(huán)境

7．成就需要理論（）。A、分為三個(gè)部分

C、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似 E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項(xiàng)。

A、自尊需求

C、自我實(shí)現(xiàn)需求 D、生理需求

E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質(zhì)量（）。A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量 B、有對(duì)數(shù)量的較強(qiáng)替代性 D、即人力資源素質(zhì)

10.著名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理的職能包括（）。

A計(jì)劃C協(xié)調(diào)E控制

11.我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要內(nèi)容包括：（）。

B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合 D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌

12.我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括（）。A失業(yè)保險(xiǎn)B生育保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)E養(yǎng)老保險(xiǎn)

13.失業(yè)保險(xiǎn)基金的主要支出項(xiàng)目有（）B失業(yè)保險(xiǎn)金

C領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金 D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金

E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。

14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（）

A長(zhǎng)遠(yuǎn)性B綱領(lǐng)性C風(fēng)險(xiǎn)性E全

A.觀察法B.現(xiàn)場(chǎng)訪談法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法

人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A招募C錄用D評(píng)估E甄選 21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。

A職位性質(zhì)B招聘預(yù)算D組織形象22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。

A、對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用B、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用

C、不需要一般性的職前培訓(xùn)D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠

23．招聘的原則有（）。

A、效率優(yōu)先的原則B、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則 C、擇優(yōu)錄用的原則E、結(jié)構(gòu)合理的原則 24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場(chǎng)、招聘廣告，還有（）。A、校園招聘B、獵頭代理 C、自薦D、人才中介機(jī)構(gòu) E、他人推薦

25、校園招聘（）。A、是外部招聘的一種方式

B、主要招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員 C、能對(duì)未來(lái)員工進(jìn)行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用

E、能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)主要有：（）A、學(xué)習(xí)指標(biāo)B、行為指標(biāo)

D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)

27.培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包括（）A、計(jì)劃評(píng)估B、教材評(píng)估 C、設(shè)施評(píng)估D、成果評(píng)估 E、師資評(píng)估

28.骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（）

A、專(zhuān)業(yè)性C、適應(yīng)性D、前瞻性 E、實(shí)踐性

29．培訓(xùn)需求層次有（）。

A、組織層次C、部門(mén)層次E、個(gè)人層次 30．組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（）。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) C、培訓(xùn)工作的實(shí)施D、培訓(xùn)評(píng)估

31.日本勞動(dòng)問(wèn)題專(zhuān)家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（）

A、技術(shù)性B、經(jīng)濟(jì)性C、倫理性D、社會(huì)性

A、人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的 B、員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾 C、不具備法律效力的E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是自覺(jué)的37.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（）A、合同期限B、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 C、勞動(dòng)報(bào)酬D、合同終止條件

38.績(jī)效受以下因素影響（）A、技能B、激勵(lì)D、機(jī)會(huì)E、環(huán)境 39．考核申述是指（）。B、認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴

C、從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化 D、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)

40.績(jī)效考核的方法主要有（）選項(xiàng)。B、工作記錄法 C、關(guān)鍵事件法 D、行為錨定法 E、要素評(píng)定法

41．目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（）。

A、確定具體的目標(biāo)值B、審閱確定目標(biāo) C、實(shí)施目標(biāo)D、提供一份工作完成情況報(bào)告 E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核

42．績(jī)效考核工作中常見(jiàn)的問(wèn)題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題有（）。B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) E、考核內(nèi)容不完整

43．360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（）。A、直線管理人員B、同事C、下屬D、顧客E、員工自己

44．經(jīng)理人的年薪由下面的（）幾個(gè)部分組成。

A、業(yè)績(jī)工資C、基本年薪

45．常見(jiàn)的工資形式有（）項(xiàng)目。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼D、計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資 46．年薪制是（）。A、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度

B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績(jī)工資兩部分 C、包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分 D、年薪制是體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的薪酬制度

E、有利于企業(yè)對(duì)于高層管理人員的科學(xué)管理

47．對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（）。

A、統(tǒng)計(jì)部門(mén)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供

B、通過(guò)問(wèn)卷和訪問(wèn)方式收集有關(guān)資料 D、電話詢(xún)問(wèn)

E、對(duì)應(yīng)聘人員詢(xún)問(wèn)或通過(guò)非正式討論方式 48．人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（）。B、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、市場(chǎng)薪資調(diào)查D、繪制工資等級(jí)表E、薪酬水平的比較與確定

49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（）這幾部分。

A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、員工從事勞動(dòng)所得到的工資C、提成D、津貼E、其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和

50．外在報(bào)酬（）。

B、是經(jīng)濟(jì)性待遇C、包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬

51.人力資源的配置，包括（）三個(gè)層次。A宏觀配置C微觀配置 E個(gè)人配置

52.人力資源配置應(yīng)遵循（）基本原則。A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)D市場(chǎng)調(diào)節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括三個(gè)方面，它們是（）。

A人力資源需求預(yù)測(cè)B供需綜合平衡 D人力資源供給預(yù)測(cè)

54德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是（）C專(zhuān)家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行

55工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有()。

C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員D制定各種具體的應(yīng)用文件

56工作分析中的訪談法包括：（）

A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談 57．人員招聘的前提有兩個(gè)：（），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。C人力資源規(guī)劃E工作分析

58績(jī)效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（）

A明確目標(biāo)和對(duì)象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時(shí)間

59績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類(lèi)：（）A任職資格標(biāo)準(zhǔn)C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn) 60按考核主體劃分，績(jī)效考核包括：（）A上級(jí)考核B下級(jí)考核C相互評(píng)估D外部評(píng)價(jià)E專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核

61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感

62、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（）C 比率分析法 D 回歸分析法

63、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（）

A.績(jī)效分析法 B.任務(wù)分析法

64、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析層次主要有（）A.組織分析B.工作分析C.個(gè)體分析

65、以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有()

B.角色扮演法E.拓展訓(xùn)練法

66、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性

67、培訓(xùn)的直接成本包括()

A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)

68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()

A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然

69、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為（）A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶(hù)考評(píng)

70、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則71、()是崗位分析的方法

A 觀察法 B 面談法 D 問(wèn)卷調(diào)查法

72、確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必須進(jìn)行()

A 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 D 企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查E 崗位評(píng)價(jià)

73、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

A 基本工資 C 能力工資 D 崗位工資74、傳統(tǒng)薪酬制度類(lèi)型主要有()

A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度 B 以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C 以能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度

75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()

A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn)D 薪酬等級(jí)及級(jí)差

76、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()AB A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD

A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 78、()屬于企業(yè)福利

B 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助

79、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響

（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)（E）法律、法規(guī) 80、人員選擇常用的方法有

（A）面試（B）心理測(cè)試（C）筆試（E）背景調(diào)查

81在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于已經(jīng)開(kāi)發(fā)的人力資源。

C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。

C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

83人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過(guò)程包括（）。A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個(gè)層次

B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿(mǎn)足的需要將成為行為的誘因 E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系

85成就需要理論把人的需要分為（）

B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要

86我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目包括（）A社會(huì)保險(xiǎn)C社會(huì)福利D社會(huì)救濟(jì)E社會(huì)優(yōu)撫

87基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（）

C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（）

A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供給預(yù)測(cè)C供需綜合平衡 89人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（）原則。A目標(biāo)性C兼顧性E動(dòng)態(tài)性 90工作分析的流程包括（）

A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用

91工作說(shuō)明書(shū)中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（）

B工作部門(mén)D工作代碼E工作名稱(chēng) 92人力資源招聘的基礎(chǔ)是（）C人力資源規(guī)劃D工作分析

93人力資源招聘的意義在于（）A補(bǔ)充組織人力資源 B創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) C有助于組織形象的傳播 D有助于組織文化的建設(shè)

94影響人力資源招聘的外部因素包括（）

A國(guó)家法律法規(guī)E勞動(dòng)力市場(chǎng)

95人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（）

A遵紀(jì)守法B效率優(yōu)先C公平競(jìng)爭(zhēng)D全面考察E結(jié)構(gòu)合理 96甄選的方法主要有（）

A工作申請(qǐng)表C背景調(diào)查D筆試E面試 97面試的特點(diǎn)主要有（）B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺(jué)性E交流的互動(dòng)性

98中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問(wèn)題主要有（）A選擇專(zhuān)業(yè)B決定承擔(dān)義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標(biāo) 99以下情況下，用人單位可即時(shí)辭退勞動(dòng)者。（）

A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度 C嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責(zé)任的100績(jī)效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（）

A選拔考核人員B 考核分析評(píng)價(jià)C進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃

第四篇：人力資源管理本科

關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查的目的通過(guò)對(duì)浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找對(duì)策，供有關(guān)部門(mén)參考。

調(diào)查對(duì)象與方法

調(diào)查對(duì)象主要為該公司后處理車(chē)間和電儀車(chē)間的人力資源管理情況，調(diào)查時(shí)間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個(gè)車(chē)間的車(chē)間負(fù)責(zé)人和部門(mén)員工?，F(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開(kāi)發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理?xiàng)l件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個(gè)集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬(wàn)噸，腈綸毛條2.2萬(wàn)噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應(yīng)工程系統(tǒng)和獨(dú)立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊(cè)員工1300人。公司主裝置采用美國(guó)杜邦公司引進(jìn)的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5D-10D間不同纖度、不同長(zhǎng)度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶(hù)需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進(jìn)工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱(chēng)?！癆”字牌商標(biāo)為公司注冊(cè)的商品專(zhuān)用商標(biāo)。公司成立以來(lái)，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)“創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開(kāi)發(fā)，經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高。五年來(lái)，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬(wàn)噸，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國(guó)家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%。現(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時(shí)俱進(jìn)，努力躋身與世界先進(jìn)行列。

調(diào)查經(jīng)過(guò)

這次對(duì)浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車(chē)間和電儀車(chē)間，希望通過(guò)對(duì)這兩個(gè)車(chē)間的重點(diǎn)調(diào)查，對(duì)金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來(lái)到后處理車(chē)間，在車(chē)間主任辦公室找到后處理車(chē)間主任丁國(guó)偉，跟他說(shuō)明來(lái)意后，他詳細(xì)的向我說(shuō)明了后處理車(chē)間員工的情況。后處理車(chē)間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專(zhuān)6人，中專(zhuān)15人，高中技校78人。從職稱(chēng)情況看，技師2人，高級(jí)工2人。丁國(guó)偉說(shuō)，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車(chē)間目前的技術(shù)需要。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專(zhuān)技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱(chēng)情況來(lái)看，技師2人，高級(jí)工2人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足本車(chē)間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來(lái)看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車(chē)間所面臨的一些問(wèn)題，車(chē)間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說(shuō)，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因?yàn)檎焦ひ话愣冀?jīng)過(guò)了崗前培訓(xùn)，招聘時(shí)的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對(duì)要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進(jìn)行調(diào)整。

2、招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍。丁主任介紹說(shuō)，本車(chē)間設(shè)備實(shí)施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進(jìn)行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)本車(chē)間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報(bào)告，要求增加高素質(zhì)的人才。

3、加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。車(chē)間要加強(qiáng)與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)。因?yàn)檐?chē)間已經(jīng)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。丁國(guó)偉說(shuō)其實(shí)他們那些車(chē)間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問(wèn)題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國(guó)家的優(yōu)惠政策，更需要自強(qiáng)自立，不斷進(jìn)行自我完善，練好內(nèi)功。他說(shuō)合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車(chē)間正在努力提高人才的開(kāi)發(fā)力度。

接著我又來(lái)到電儀車(chē)間找到吳忠孝主任，他對(duì)我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細(xì)說(shuō)明了目前電儀車(chē)間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車(chē)間主要負(fù)責(zé)公司電氣自動(dòng)化的日常維護(hù)保養(yǎng)，檢修保運(yùn)以及參與公司的技改。車(chē)間共有職工67人，其中本科4人、大專(zhuān)24人、中專(zhuān)5人、高中技校23人、初中10人，幾年來(lái)車(chē)間職工素質(zhì)基本上能滿(mǎn)足公司的日常需要。吳主任說(shuō)：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍還十分艱巨。我們車(chē)間職工專(zhuān)業(yè)對(duì)口低，車(chē)間目前有28名大專(zhuān)以上者大多數(shù)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，專(zhuān)業(yè)理論水平限制了車(chē)間整體技術(shù)水平提高。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。希望以后能在上級(jí)的關(guān)心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時(shí)，吳主任介紹說(shuō)，在人才的使用過(guò)程中，電儀車(chē)間堅(jiān)持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺(tái)。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績(jī)，實(shí)行“公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣

汰”，到目前為止，公司已開(kāi)展了十六次競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。從去年開(kāi)始，人力資源部下發(fā)通知，各車(chē)間要根據(jù)各人專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過(guò)壓重?fù)?dān)，促使骨干員工早日成才。這對(duì)于我們電儀車(chē)間來(lái)說(shuō)無(wú)疑是個(gè)好消息。因?yàn)榭偟目磥?lái)我們車(chē)間年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對(duì)方在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激勵(lì)優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。

調(diào)查結(jié)果分析

這兩個(gè)車(chē)間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來(lái)說(shuō)，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無(wú)論是學(xué)歷、職稱(chēng)還是技術(shù)水平，都不能滿(mǎn)足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵(lì)員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成立一個(gè)人力資源評(píng)估小組，對(duì)公司員工的各種能力進(jìn)行評(píng)估，然后再做出各種安排。

現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。公司要想在中國(guó)市場(chǎng)占有一席之地，就必須進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來(lái)。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。

在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：

一、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。任何人都是社會(huì)的一分子，都承擔(dān)著社會(huì)的某個(gè)角色并起著作用，必須是一個(gè)守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個(gè)人、單位與社會(huì)的關(guān)系，富有社會(huì)的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會(huì)價(jià)值的趨向。

二、具有飽滿(mǎn)的工作熱情。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒(méi)有對(duì)從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛(ài)，很難會(huì)有飽滿(mǎn)的工作熱情，一個(gè)十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會(huì)鉆研、會(huì)刻苦。

三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時(shí)時(shí)迸發(fā)思想的活力，無(wú)論是看問(wèn)題的角度，處理問(wèn)題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗(yàn)積累和新思路、新方法融會(huì)貫通。不論從事何項(xiàng)工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類(lèi)文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開(kāi)拓和創(chuàng)新精神?！皠?chuàng)新是靈魂、是動(dòng)力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對(duì)實(shí)踐的不斷反思和總結(jié)。

五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長(zhǎng)處，這些都是識(shí)人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。

六、善于鼓勵(lì)和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個(gè)只會(huì)自己上陣的人不會(huì)成為一名出色的將軍。一個(gè)心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊(duì)的心，一個(gè)只會(huì)埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊(duì)的效益。鼓勵(lì)和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個(gè)人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來(lái)的趨勢(shì)。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會(huì)更美好！

第五篇：公共人力資源管理

《公共部門(mén)人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題

一、論述題：

1、結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國(guó)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)正在試行的公務(wù)員聘任制的看法。

2、試析我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)與不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營(yíng)利組織。隨著基金會(huì)的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。

基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績(jī)效?；饡?huì)員工的晉升以前直接由理事長(zhǎng)決策?，F(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度?？?jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展，如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會(huì)面前的重要課題。

首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書(shū) 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開(kāi) 職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。

據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人 力資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每位員工手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢(xún)問(wèn)，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢(xún)。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一 人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì) 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)?？蛇@時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過(guò)各種途徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)卷 和訪談搜集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部 門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很 多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。

于是，人力資源部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源 部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿(mǎn)意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始 認(rèn)為職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部門(mén)尤其是非營(yíng)利組織來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他 一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真的是如他們所說(shuō)的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢?

問(wèn)題：

1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎?

2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題?

3、如何完善基金會(huì)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效考核制度?

【案例2】

海爾人力資源開(kāi)發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請(qǐng)書(shū)。

汪華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見(jiàn)，被評(píng)為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團(tuán)將其提升為電冰箱廠的財(cái)務(wù)處干部。這既是對(duì)其已有成績(jī)的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要中

途辭職？丁主任大惑不解。

經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒(méi)這么簡(jiǎn)單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級(jí)賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢(shì)至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際的能力和工作努力后的市場(chǎng)效果，人人都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，“能者上，不能者下”；崗位輪流制更是讓人覺(jué)得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違反者重罰；員工不準(zhǔn)在上班時(shí)間看報(bào)紙，包括《海爾報(bào)》；匆忙去接個(gè)電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評(píng)，因?yàn)楣居幸粭l“離開(kāi)時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)章制度；《海爾報(bào)》開(kāi)辟了“工作研究”的專(zhuān)欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評(píng)或表?yè)P(yáng)，沒(méi)有業(yè)績(jī)也沒(méi)犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評(píng)之列；海豚式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓一般人感到一種無(wú)處不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書(shū)。

剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫?jiàn)大，不能“一葉蔽目，不見(jiàn)泰山”，而忽略了海爾人力資源開(kāi)發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好的機(jī)會(huì)完善現(xiàn)有的人力開(kāi)發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門(mén)的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭(zhēng)得來(lái)人才并留住人才并保持合理得人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)?，或者找這群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問(wèn)題的關(guān)鍵。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來(lái)。

海爾的用人理念

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說(shuō)，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開(kāi)發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。古語(yǔ)云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說(shuō)：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。”而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。

針對(duì)干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)。

《海爾報(bào)》上也曾撰寫(xiě)專(zhuān)文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法律力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必要的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康某砷L(zhǎng)完全放在個(gè)人的修煉上?！盁o(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭?！皩?能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是有突出貢獻(xiàn)的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)管理。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢(qián)，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)

可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制的健康持久運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。

在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿(mǎn)輪流制度；海豚式升遷制度；競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和較完善的激勵(lì)制度等。

張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

張瑞敏，一個(gè)和新中國(guó)同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國(guó)利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車(chē)。經(jīng)過(guò)近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識(shí)，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場(chǎng)而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對(duì)手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)方面，張瑞敏曾說(shuō)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你自己了。”“兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長(zhǎng)處?！?/p>

“每個(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽?！?/p>

海爾的系列賽馬規(guī)則

1、在位監(jiān)控

對(duì)于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。

海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專(zhuān)檢（業(yè)績(jī)考核部門(mén)的）。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識(shí)及發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力，三是市場(chǎng)的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。對(duì)這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級(jí)。每月考評(píng)，工作沒(méi)有失誤但也沒(méi)有起色的干部也被列為批評(píng)之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力?！逗枅?bào)》上引用一句話：“沒(méi)有危機(jī)感，其實(shí)就是有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒(méi)有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)。”

戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對(duì)象。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對(duì)員工說(shuō)不的運(yùn)輸公司趕緊剎車(chē)》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評(píng)運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評(píng)總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說(shuō)你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見(jiàn)箱、投訴電話和便民服務(wù)車(chē)。

在這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度下，海爾的員工無(wú)時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏上社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。

2、屆滿(mǎn)輪流

海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開(kāi)發(fā)思路就是屆滿(mǎn)輪流。集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來(lái)越大。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健

康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒(méi)有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距，頭腦逐步跟不上市場(chǎng)的變化，于是就原地踏步。市場(chǎng)原則是不進(jìn)則退。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來(lái)越需要一批具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能把握全局、對(duì)多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對(duì)這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿(mǎn)要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿(mǎn)后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿(mǎn)輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。

3、三工轉(zhuǎn)換

海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制的基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)換。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)的被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)過(guò)失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。

另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來(lái)，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。這對(duì)于處處感到壓力的海爾員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。

海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱(chēng)此為“毛頭小子戰(zhàn)略”?！肚鄭u日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)商報(bào)》等許多報(bào)紙都對(duì)海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長(zhǎng)篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團(tuán)的人力資源管理?！罢阶?！”場(chǎng)上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚(yáng)、對(duì)明天滿(mǎn)懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺(jué)沉甸甸的辭職申請(qǐng)。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問(wèn)題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過(guò)嚴(yán)？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場(chǎng)無(wú)情”意識(shí)？如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)？如何使各層次人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合？

問(wèn)題：

1、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動(dòng)理論嗎？這違背干部必須接受監(jiān)督制約原則嗎？應(yīng)該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監(jiān)督與制約的關(guān)系？

2、海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂(lè)”嗎？或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)干部真的不需要承擔(dān)“伯樂(lè)”的責(zé)任嗎？請(qǐng)對(duì)“伯樂(lè)相馬”的利弊進(jìn)行分析，并討論如何在發(fā)揮“伯樂(lè)相馬”的作用的同時(shí)防止“伯樂(lè)相馬”帶來(lái)的弊端。

3、嚴(yán)格管理會(huì)不會(huì)成為人才流失的根源？

4、“屆滿(mǎn)輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會(huì)導(dǎo)致在位沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光、政策沒(méi)有連續(xù)性和延續(xù)性。你怎么看？

5、從人力資源管理的角度應(yīng)該如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生創(chuàng)造和提供充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間？具體到本案例來(lái)說(shuō)，如果你是海爾的人力資源部開(kāi)發(fā)中心的丁主任，面對(duì)汪華為的辭職，你會(huì)如何處理？