第一篇：市場營銷觀念在人力資源管理中的作用

補(bǔ)考材料準(zhǔn)備

市場營銷觀念在人力資源管理中的作用

筆者認(rèn)為學(xué)管理的人都應(yīng)當(dāng)學(xué)學(xué)市場營銷。因?yàn)槭袌鰻I銷事一切管理的當(dāng)然基礎(chǔ)。尤其是在當(dāng)今企業(yè)界大力倡導(dǎo)內(nèi)部市場化和部門經(jīng)費(fèi)獨(dú)立核算的背景下。服務(wù)性職能部門（比如人力資源管理部門）的工作不可避免地要實(shí)行變革，而市場營銷觀念無疑為最有效的指導(dǎo)觀念。理由如下：

首先，在市場營銷觀念的指導(dǎo)下，有利于人力資源管理部門了解其要服務(wù)的部門的需求。在當(dāng)今市場條件下，只有通過提高其他一線生產(chǎn)、銷售等職能部門的效益才能夠體現(xiàn)人力資源部門的價(jià)值，所以了解這些職能部門的需求變的十分重要。在內(nèi)部市場化漸漸成為企業(yè)的自覺行為時(shí)運(yùn)用市場營銷的手段提高人力資源管理部門的決策水平和執(zhí)行能力無疑為不錯的選擇作為服務(wù)性的職能部門，人力資源只有很好的把握所服務(wù)的部門的需求才哪個(gè)提高部門工作決策和執(zhí)行的針對性。

借鑒市場營銷管理中關(guān)于消費(fèi)者需求的分析手段（如市場調(diào)查）?？梢杂行У亓私馄髽I(yè)內(nèi)部顧客的真實(shí)需求。這樣可以盡量避免人力資源管理決策（如人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員發(fā)展計(jì)劃，薪酬、福利設(shè)計(jì)等）的盲目性和主觀性。

通過一系列針對部門需求的人力資源管理方案的實(shí)施不僅可以提高人力資源管理的決策和執(zhí)行水平而且又利于提高其所服務(wù)的部門的人力資源的水平。

更為重要的是可以最大程度地降低企業(yè)哥部門包括人力資源管理部門的決策和執(zhí)行成本，從而有利于提高企業(yè)的整體效益。

其次，運(yùn)用市場營銷觀念來指導(dǎo)人力資源管理工作，有利于說服企業(yè)內(nèi)部顧客‘購買’人力資源管理部門的‘產(chǎn)品’。

毋庸質(zhì)疑在推行部門獨(dú)立核算的前提下，人力資源管理部門推出的一攬子人力資源計(jì)劃只有真正地說服其所要服務(wù)的部門才得以實(shí)施。人力資源部門只有在把握所服務(wù)的部門的人力資源需求的基礎(chǔ)上通過既有前瞻性又適合所服務(wù)部門實(shí)際的人力資源方案策劃案，進(jìn)行有說服力的“成本--收益”分析，才能夠使其放棄短期的利益去推行人力資源的優(yōu)化方案。

這樣的情況，必然要求人力資源管理部門不僅有良好的人力資源管理專業(yè)背景，而且要掌握一定的市場營銷知識。只有這樣才能夠?qū)⒈静块T的主張“推銷”出去。

最后，強(qiáng)化人力資源部門的市場營銷觀念有利于在人力資源和其“內(nèi)部顧客”建立有建設(shè)性的合作關(guān)系。

人力資源管理部門在市場營銷觀念的指導(dǎo)下，必然會強(qiáng)調(diào)其所服務(wù)的部門的利，從而可以更好地提出各部門的人力資源優(yōu)化方案。人力資源只有在尊重”內(nèi)部顧客“的承諾下才能夠取得其他部門的信任，信任是建立長期、建設(shè)性的合作關(guān)系的前提。

建立長期的合作關(guān)系有利于降低內(nèi)部交易成本。不僅可以提高合作雙方的部門效益，而且有利于提高整個(gè)企業(yè)的協(xié)作水平。

綜上；在人力資源管理部門工作中引入市場營銷觀念。有利于提高人力資源管理工作的針對性；有利于降低其所服務(wù)部門對人力資源管理工作的抵觸情緒；有利于降低人力資源管理部門與其內(nèi)部顧客的交易成本。從而可以有效地提高整個(gè)企業(yè)的人力資源水平，提高各部門之間的協(xié)同作戰(zhàn)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門的價(jià)值。

第二篇：人力資源管理中工會作用淺談

人力資源管理中工會作用淺談

姚曉成

河南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司洛陽卷煙廠

摘要：工會作為工人階級的群眾組織，其職能便是維護(hù)工人階級的利益、協(xié)調(diào)工人和企業(yè)之間的矛盾。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，企業(yè)各部門的工作職能也日益完善，但當(dāng)前企業(yè)中工會組織與各職能部門尚未完全分離，工會組織在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位和職能仍有很大作用。本文主要通過對企業(yè)工會的特點(diǎn)和當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了企業(yè)工會參與企業(yè)人力資源管理工作的必要性。

論文關(guān)鍵詞：工會 人力資源管理 作用

一、企業(yè)工會的特點(diǎn)

1.工會是不同階級利益沖突的必然產(chǎn)物

隨著企業(yè)改革的不斷深化，職工隊(duì)伍因政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇的差距產(chǎn)生了不同利益群體：一是經(jīng)營管理者群體，主要是企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)；二是管理層群體，主要是機(jī)關(guān)職能部門工作人員和技術(shù)人員；三是普通職工群體，是從事具體生產(chǎn)勞動的一線職工，這是人數(shù)最為廣大的群體；上述這些群體因?yàn)樗幍匚徊煌陨硇枨笠膊煌?，故而會產(chǎn)生矛盾，這就需要一個(gè)組織來協(xié)調(diào)各群體之間的矛盾，工會便是這樣一個(gè)組織。其作用是代表勞動者的利益，平衡雇主的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

2.工會對企業(yè)建設(shè)具有導(dǎo)向、凝聚作用

在多數(shù)企業(yè)中，工會經(jīng)常組織的各種形式的活動對職工進(jìn)行價(jià)值取向教育，引導(dǎo)職工深入了解企業(yè)文化理念，產(chǎn)生歸宿感；工會利用分會、小組等基層組織的優(yōu)勢，掌握員工的感知、動機(jī)、期望等心理，及時(shí)與職工進(jìn)行思想情感溝通，喚醒職工能動精神，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。

3.工會是教育職工的陣地 教育是工會四項(xiàng)基本職能之一。工會可以通過表彰先進(jìn)來弘揚(yáng)企業(yè)精神，陶冶職工的情操；可以創(chuàng)辦文化學(xué)習(xí)小組、文化夜校組織職工開展豐富自我的教育活動，幫助職工不斷提高思想覺悟、文化素質(zhì)，業(yè)務(wù)水平和技術(shù)含量。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 1.對人力資源工作的認(rèn)識不夠

長久以來，許多企業(yè)還停留在“重財(cái)物、輕人力”的層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對物質(zhì)投資慷慨大方，對人力投資卻十分吝嗇。盡管滿口“以人為本”,卻并未落實(shí)到實(shí)處；也有的企業(yè)僅重視高級人才，忽略對普通職工的關(guān)心，認(rèn)為只有為企業(yè)做出重大科研成績的員工才是企業(yè)需要的人才，而普通哪怕工作再積極、再認(rèn)真，也無足輕重，可來可走。這種錯誤思想必然導(dǎo)致行事決策的不公，極易導(dǎo)致企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

2.人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

部分企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏激勵、約束機(jī)制，嚴(yán)重打擊了職工工作的積極性；還有部分企業(yè)在實(shí)施下崗分流，減員增效的過程中，沒有做到認(rèn)真考核，而是實(shí)行“一刀切”的辦法，導(dǎo)致許多有用之才提前離崗，造成了人力資源的浪費(fèi)。

3.崗位職責(zé)不明確，工作效率低

現(xiàn)今各企業(yè)仍普遍存在因人設(shè)崗的情況，機(jī)構(gòu)雜冗、分工過細(xì)、責(zé)權(quán)不明。導(dǎo)致出現(xiàn)問題職工互相推諉，管理者協(xié)調(diào)困難，影響了效率和效益的提高。

三、工會如何參與到企業(yè)人力資源管理工作中去

1.充分利用自身特點(diǎn)，以人為本，切實(shí)做到維護(hù)職工群眾合法權(quán)益。工會要在企業(yè)改革中有效整合企業(yè)資源，堅(jiān)持具體情況具體分析的維護(hù)方法，維護(hù)員工工資、福利、養(yǎng)老等切身利益，對這些情況定期進(jìn)行公布，積極建議企業(yè)建立完善的員工救助制度，把維權(quán)貫穿于企業(yè)改革發(fā)展建設(shè)的全過程。

2.在企業(yè)人力選拔上，要積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層深入推行“以人為本，人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略；發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，結(jié)合實(shí)際輔助人力資源部門搞好定員定編，不搞“一刀切”,努力營造尊重知識、人才、創(chuàng)造、他人的良好氛圍。

3.充分發(fā)揮工會教育陣地的作用，在日常生活中，工會要貼近實(shí)際，大力開展法制教育、職業(yè)道德教育和社會美德教育，積極引導(dǎo)職工群眾樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀；在工作中，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，宣傳企業(yè)對所有員工一視同仁的思想，使每一名基層員工真正體會到：工作只有崗位分工不同，沒有高低貴賤之分。不斷增強(qiáng)員工歸宿感，穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍。

4.利用組織職能舉辦勞動競賽或?qū)W先進(jìn)的活動，激發(fā)職工勞動熱情，以此提高企業(yè)整體隊(duì)伍素質(zhì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。按照《工會法》第三章第二十七條的規(guī)定：“合同行政方面組織職工開展業(yè)余文化、技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn)?！惫_展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、組織知識型職工活動，形成學(xué)習(xí)風(fēng)氣，以不懈的努力來提升職工的就業(yè)競爭能力。

人才資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源部門作為一個(gè)管理部門，其任何決策都對企業(yè)的興衰存亡起很大作用；工會作為一個(gè)監(jiān)督部門，是企業(yè)和員工之間聯(lián)系的紐帶，貫徹企業(yè)管理、反映職工需求是工會的職責(zé)。二者有效地結(jié)合對企業(yè)發(fā)展有很大的推進(jìn)作用，二者如何相互協(xié)調(diào)，也是每個(gè)企業(yè)必須要探索的問題。

參考文獻(xiàn)：

（1）劉崇林。人力資源管理基礎(chǔ)[M].電子工業(yè)出版社。2006.（2）張麗云。工會在企業(yè)人力資源管理中的地位與作用[J].中國人力資源開發(fā)。2009（3）。（3）余娟。當(dāng)代中國工會組織與人力資源管理[J].湖北民族學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）。2005（3）。

第三篇：淺談人力資源管理中思想政治工作的作用

淺析在人力資源管理中思想政治工作的作用

人力資源的開發(fā)與管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。越來越多的企業(yè)對人員管理從簡單的人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，其根本變化表現(xiàn)在，管理體現(xiàn)更多的人性化，通過建立團(tuán)結(jié)一心的職工隊(duì)伍，達(dá)到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目標(biāo)。而思想政治工作則在企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住、用好人才，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢中具有獨(dú)特的作用。所以，把企業(yè)思想政治工作融入企業(yè)人力資源的管理之中，兩者互相滲透、互為補(bǔ)充，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可代替的重要作用。

一、思想政治工作在人力資源管理中的重要意義

（一）思想政治工作與人力資源管理的融合性。思想政治工作與人力資源管理有何關(guān)聯(lián)，思想政治工作是通過做人的思想工作去轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，引導(dǎo)人的行為，使個(gè)人或群體對社會做出更大的貢獻(xiàn)。人力資源管理是通過有效管理手段去激勵人的潛力，調(diào)動人的積極性，進(jìn)而達(dá)到組織的預(yù)期績效。

（二）做好思想政治工作是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)從事人力資源管理工作者必須抓住的法寶。由于改革的深化，給人力資源管理帶來了許多復(fù)雜的新課題，在計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌過程中，長期積累的深層次矛盾隨即凸現(xiàn)出來，從而導(dǎo)致一些職工認(rèn)識上出現(xiàn)困惑、心理上失去平衡，不可避免地產(chǎn)生了一些不理解和抵觸情緒。為此，人力資源管理工作者在制訂一些改革方案過程中，應(yīng)主動征求意見，與職工平等交流，找出他們普遍關(guān)心和反映強(qiáng)烈的問題，并把相關(guān)政策和要求向職工講清楚、-1-

講透徹，啟發(fā)職工理解各項(xiàng)改革措施的意圖和必要性。因此,要做好思想政治工作,人力資源管理人員也是一支不可忽視的力量,并且具有不可替代的優(yōu)勢。

（三）思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點(diǎn)。第一，思想政治工作要把解決職工實(shí)際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實(shí)生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環(huán)境相聯(lián)系，有時(shí)僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決職工實(shí)際問題結(jié)合起來，才更有針對性和實(shí)效性。第二，思想政治工作要與深化改革相結(jié)合，求生存、求發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，因此，思想政治工作必須融入到深化改革中，理順職工情緒，化解內(nèi)部矛盾，排出改革道路上的思想障礙，調(diào)動職工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點(diǎn)

第一，思想政治工作要與解決員工實(shí)際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實(shí)生活中，員工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環(huán)境相聯(lián)系，有時(shí)僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決員工實(shí)際問題結(jié)合起來，才更有針對性和實(shí)效性。

第二，思想政治工作要與深化改革相結(jié)合。思想政治工作必須融入到深化改革中，理順員工情緒、化解內(nèi)部矛盾，排除改革道路上的思想障礙、調(diào)動員工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，就會使員工產(chǎn)生逆反心理，就會嚴(yán)重影響改革方案的實(shí)施。

三、從人力資源管理的原則和方法看思想政治工作

人力資源管理是思想政治工作的重要載體?？茖W(xué)的人力資源管理與細(xì)致的思想政治教育相結(jié)合，是現(xiàn)代社會思想政治教育的客觀要求，也是提

高思想政治教育有效性的保障，在實(shí)際工作中人力資源管理應(yīng)遵循以下人性化管理的原則：

滿足員工需求的原則。人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。人力資源管理的需求滿足原則是思想政治教育的目標(biāo)所在，它直接反映了思想政治教育原則的精神實(shí)質(zhì)。

尊重原則。員工在企業(yè)中工作，不只是為了得到比較好的報(bào)酬，以改善自己和家庭的生存條件，而且也希望自己的能力和才智得到承認(rèn)，自己的建議得到重視，自己應(yīng)有的權(quán)利得到尊重。人力資源管理的這種尊重原則，符合思想政治教育以人為本、尊重人的個(gè)性和首創(chuàng)精神的指導(dǎo)思想。

關(guān)心原則。關(guān)心造就業(yè)績，這是人力資源管理的重要理念。企業(yè)是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對人的關(guān)心原則，契合了思想政治教育與解決實(shí)際問題相結(jié)合的工作理念。

激勵原則。是人力資源管理中思想政治教育的基本原則之一。激勵，即激發(fā)和鼓勵。它是指思想政治教育必須科學(xué)地運(yùn)用各種激勵手段，使它們有機(jī)結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)員工在生產(chǎn)、勞動、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力，讓每一位被管理者產(chǎn)生參與感，感到受重視、被信任，進(jìn)而使他們產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強(qiáng)。

四、堅(jiān)持實(shí)施“人本管理”，結(jié)合企業(yè)實(shí)際開展思想政治工作

人本管理是企業(yè)思想政治工作的靈魂。在實(shí)際工作中現(xiàn)代企業(yè)一般都將人本管理的理念貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，用以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)核心競爭力。

1、結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)新思想政治工作，牢固樹立誠信理念。思想政治工作必須緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)

這個(gè)中心進(jìn)行，針對不同情況，思想政治工作的力量要有相應(yīng)調(diào)整，但以調(diào)動職工生產(chǎn)積極性為重點(diǎn)的主旋律不能變。要把企業(yè)生產(chǎn)活動中的矛盾點(diǎn)作為思想政治工作的著力點(diǎn)；把生產(chǎn)經(jīng)營中的起伏點(diǎn)，作為思想政治工作的研究點(diǎn)；把經(jīng)濟(jì)工作的目標(biāo)點(diǎn)，作為思想政治工作的落腳點(diǎn)，以誠信立企，才會有生命力。

2、結(jié)合企業(yè)管理創(chuàng)新思想政治工作，提高職工素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)在深化改革過程中，全面提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。要創(chuàng)新思想政治工作的機(jī)制，首先把思想政治工作作為企業(yè)科學(xué)管理、基礎(chǔ)管理的重要組成部分來抓，管人與管事相結(jié)合。

3、結(jié)合企業(yè)黨建創(chuàng)新思想政治工作，密切黨群干群關(guān)系。企業(yè)要把思想政治工作同黨建工作有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，按照靈活務(wù)實(shí)的原則安排思想政治工作活動，通過思想政治工作提升人的精神來實(shí)現(xiàn)對改革的支持。企業(yè)黨組織和黨員干部要把加強(qiáng)思想政治工作作為一項(xiàng)硬任務(wù)來抓，把加強(qiáng)思想政治工作貫穿于各項(xiàng)工作的全過程，體現(xiàn)在自己的日常工作上，落實(shí)在黨內(nèi)生活中，做好改革攻堅(jiān)時(shí)期的企業(yè)思想政治工作。

綜上所述，在人力資源管理不斷發(fā)展的新形勢下，思想政治工作要與 之相適應(yīng)，就必須不斷加強(qiáng)、更新觀念、探索規(guī)律、研究問題、創(chuàng)新方法，還要不斷認(rèn)識和掌握新的客觀規(guī)律，才能增強(qiáng)思想政治工作在人力資源管理中的針對性和有效性。

第四篇：淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

溝通在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，可以說沒有溝通就沒有管理，信息溝通指企業(yè)組織內(nèi)的成員通過正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。在企業(yè)中，職能部門的管理活動必須通過信息溝通的方式才能將指令傳遞出去，才能使管理活動得以順利進(jìn)行。如果管理者不向被管理者輸出指令，并從被管理者身上獲取信息，就無法實(shí)施有效管理。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理行為從無序到有序轉(zhuǎn)化的基本手段，是實(shí)現(xiàn)管理的主要方法與途徑。

在管理活動的諸多因素中，人是生產(chǎn)力及整個(gè)管理活動中最活躍的要素，也是統(tǒng)領(lǐng)其他一切因素的靈魂與核心。企業(yè)管理的主要對象包含物質(zhì)資源和人力資源。物質(zhì)資源是指生產(chǎn)設(shè)備、品牌商譽(yù)等，而人力資源包括人所擁有的知識、技能、才華、性格與思想等等。管理就是對資源整合的過程，而資源的整合需要獲取信息，獲取信息的過程就是溝通。管理者的優(yōu)秀管理理念、好的創(chuàng)意和點(diǎn)子，倘若不與大家溝通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最終也就不可能實(shí)現(xiàn)理念共享，進(jìn)而導(dǎo)致無法使先進(jìn)理念運(yùn)用于實(shí)踐，最終也無法使之為企業(yè)創(chuàng)造最終價(jià)值。本文主要從作者在人力資源管理日常工作的實(shí)施過程中，所得到的一點(diǎn)感悟、取得的一些成效以及存在的問題，針對信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用及重要性作簡要分析。

一、信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用

在人力資源管理中，信息溝通主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：

（一）招聘階段。在招聘前期，需要人力資源管理的工作人員和組織決策者、組織各用人部門之間進(jìn)行信息溝通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘崗位人員的數(shù)量、知識、技能要求等信息，以獲取最終招聘需求。招聘階段，需要和應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通，了解應(yīng)聘人員基本信息、求職動向、勝任能力等，看應(yīng)聘者是否與所聘崗位的要求所匹配、與本公司的文化匹配；而應(yīng)聘者需要了解公司文化、公司的發(fā)展情況、招聘崗位要求與報(bào)酬等是否符合自身職業(yè)發(fā)展需要。招聘結(jié)束，新員工入職后在試用期間，需要和用人部門以及新員工進(jìn)行溝通，是否能勝任目前所在崗位的工作以及后期的職業(yè)生涯規(guī)劃等。因而，招聘過程是一個(gè)需要進(jìn)程充分溝通的過程。

（二）培訓(xùn)階段。在培訓(xùn)前期，培訓(xùn)包含內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等多種渠道方式，但是究竟企業(yè)內(nèi)哪些員工需要培訓(xùn)，選擇何種方式才能最有效、最快捷的達(dá)到培訓(xùn)目的，怎樣才能更大限度的即為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，又能提升培訓(xùn)效果，這就需要人力資源管理工作者在溝通中去獲得。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，不同員工的工作崗位、技術(shù)特點(diǎn)等，對照所在崗位員工自身實(shí)際，分析并找出其存在的不足，并結(jié)合公司實(shí)際情況，最終決定選擇何種方式培訓(xùn)，即獲取培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)方法，從而實(shí)施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門所缺需要的知識，能切實(shí)幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。培訓(xùn)結(jié)束后，需要保持和參訓(xùn)學(xué)員、用人部門的溝通，調(diào)查培訓(xùn)的效果，為下次開展類似培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)的目標(biāo)是員工能力、技能得以提升，企業(yè)得以長足發(fā)展。只有適合員工的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，員工才易于接受并從而得到成長，員工的忠誠度和歸屬感才得到增強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏效果。

（三）績效管理階段?？冃Ч芾淼哪康氖亲罱K實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)?？冃Ч芾聿皇菃蜗虻纳霞墝ο录壢藛T的績效考核，而應(yīng)該是上下級員工對績效問題雙向溝通的過程。只有不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并最終解決問題，才能使員工工作方式、方法得以改進(jìn)，個(gè)人績效得以提升，同時(shí)也使企業(yè)朝著良性方向發(fā)展。在確立績效考核指標(biāo)上，不能獨(dú)立于公司整體經(jīng)營目標(biāo)之外來設(shè)立員工績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終再分解到員工個(gè)人目標(biāo)，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設(shè)計(jì)面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談到績效總結(jié)面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵互動的過程。

（四）薪酬管理階段。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調(diào)查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場薪酬水平及動態(tài)，行業(yè)薪酬水平需要借助網(wǎng)絡(luò)及測評工具與外部資源溝通；了解員工對薪酬的評價(jià)與期望需要和不同階層、不同崗位的員工進(jìn)行內(nèi)部溝通；了解員工對薪酬的意見和反饋。更需要與內(nèi)部員工進(jìn)行信息的溝通與交流。否則，信息溝通不暢，薪酬就無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

（五）員工關(guān)系管理。員工的招聘、錄用、人員調(diào)配，表現(xiàn)為勞動合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會給組織帶來不必要的麻煩，甚至引起勞動爭議，嚴(yán)重影響到企業(yè)的社會形象，而必要的信息溝通，則可以維護(hù)組織和員工的利益，減免勞動爭議的發(fā)生。在員工離職時(shí)，及時(shí)有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動機(jī)，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進(jìn)，同時(shí)也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。

（六）勞務(wù)用工管理，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而引發(fā)勞動糾紛。因此企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中，要提前與勞務(wù)派遣單位充分的溝通、交流，確定雙方的權(quán)力和義務(wù)，需要什么類型的勞務(wù)工、勞務(wù)工需要具備什么資格條件，管理費(fèi)及勞務(wù)工的保險(xiǎn)問題，都要在用工之前與勞務(wù)公司進(jìn)行充分的溝通、了解。

（七）企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是存在于企業(yè)之中的共同的價(jià)值觀和以共同的價(jià)值觀為核心形成的準(zhǔn)則、企業(yè)形象的集合體。有效的溝通不僅可以使員工了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，還可以使領(lǐng)導(dǎo)真正理解下級員工的處境，制定出符合企業(yè)和員工共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而幫助下級員工理解和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的決策，積極提出工作中的意見和建議，努力工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。塑造及企業(yè)文化的落地生根均離不開溝通，如何塑造符合本企業(yè)特點(diǎn)的文化、企業(yè)文化推廣初期如何見效、隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化如何與時(shí)俱進(jìn)都是需要溝通的方面，企業(yè)文化不是管理者的文化，是全體員工共同的文化，溝通這是不可缺少的部分。

二、信息溝通的重要性

信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負(fù)荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長，激發(fā)員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。

除此之外，溝通的重要性還表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)溝通是人的一種重要的心理需求，是員工解除內(nèi)心緊張，表達(dá)自己思想感情與態(tài)度，尋求同情與友誼的重要手段。人力資源管理者要適時(shí)地對工作有情緒的員工進(jìn)行及時(shí)輔導(dǎo)，及時(shí)安撫，以疏導(dǎo)、緩和他們的不良情緒，這樣才能使企業(yè)和員工真正的實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步、和諧發(fā)展。富士康之所以出現(xiàn)那么多的跳樓事件，嚴(yán)重影響了企業(yè)的社會形象，就是沒有注重員工的心理需求，沒有對出現(xiàn)工作情緒或是心理問題的員工進(jìn)行及時(shí)溝通、疏導(dǎo)。

（二）溝通是改善人際關(guān)系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營造和睦相處的良好氛圍。一個(gè)微笑、一句問候、一句提醒都能拉近你我之間的距離，傳遞一份關(guān)愛，讓彼此倍感溫暖，能使全體員工在和諧的辦公室文化范圍內(nèi)全身心投入到本職工作中去。

（三）有效的溝通可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，進(jìn)而改變員工的行為，因?yàn)槿藗冊诓煌男畔⒑鸵庖姷挠绊懴?，會形成不同的態(tài)度，引發(fā)不同的行為。人力資源管理人員要具備換位思考的素質(zhì)和能力，工作中我們要善于站在員工的角度看問題，因?yàn)槲覀兗词瞧髽I(yè)的管理者，同時(shí)也是普通的員工，是被管理者，只有換位思考，才能拉近我們與員工之間的距離，工作起來更加得心應(yīng)手。“良言一句三冬暖”，“正確的輿論引導(dǎo)人。

（四）溝通是激發(fā)員工參與企業(yè)管理積極性的重要手段，員工通過各種溝通渠道，既能發(fā)表對企業(yè)變革的意見和建議，也能得到對意見和建議的反饋，使員工感到被尊重，被重視，從而激發(fā)他們主人翁責(zé)任感，這符合馬斯洛需要層次理論中的被尊重的需要，我們公司每年開展的讓全體員工共同參與的“合理化建議”活動、“我為安全管理獻(xiàn)一計(jì)”活動都是這種溝通方式的具體體現(xiàn)。

（五）主動溝通是我們企業(yè)文化的重要組成部分，是員工行為準(zhǔn)則的重要組成部分。它要求我們無論是接受上級的指示、還是同事間的工作交接，以及在與其他相關(guān)部門之間配合工作時(shí)，都要做好充分的溝通。

三、人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通的具體措施

（一）首先要建立信息溝通制度。

信息溝通制度的基礎(chǔ)是建立正式的溝通渠道和建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體。建立正式的溝通渠道，可以保障信息的通暢和效率，使信息能快捷、有效地得到傳遞。如現(xiàn)在公司推行的周例會、月例會、生產(chǎn)例會、管理反思會等制度，或通過內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)上辦公平臺及時(shí)發(fā)布管理信息和管理標(biāo)準(zhǔn)，讓員工第一時(shí)間了解管理動向，如我們的內(nèi)部報(bào)刊、雜志等。建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。員工基本資料，是管理者在進(jìn)行溝通前所必須掌握的基本信息，所謂知彼知己，只有了解對方，才能采取更合適、有效的溝通方式。

（二）倡導(dǎo)溝通的企業(yè)文化。

一個(gè)開放、和諧的企業(yè)文化是確保有效信息溝通的關(guān)鍵，這就如同建立一個(gè)良好的溝通渠道對塑造和延續(xù)企業(yè)文化很重要一樣，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍同樣會反作用于企業(yè)的溝通渠道，這是一個(gè)相輔相成的兩方面。

（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動溝通、績效考評溝通、離職面談等加以固化，根據(jù)不同時(shí)期員工的需求，經(jīng)常性地和員工進(jìn)行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。幫助員工排憂解難，以提高工作績效。

（四）善于運(yùn)用溝通技巧。由于組織內(nèi)部員工之間存在性格、能力、動機(jī)、興趣和價(jià)值觀的差異，因此，在工作中，溝通技巧的運(yùn)用直接影響到溝通效果的好壞。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達(dá)到溝通的目的。

四、信息溝通的技巧

（一）換位思考是實(shí)現(xiàn)有效溝通的前提。即學(xué)會從對方的角度考慮問題，不僅包括理解對方的處境、思維水平、知識素養(yǎng)，同時(shí)還包括維護(hù)對方的自尊、加強(qiáng)對方的自信，讓對方說出自己的真實(shí)感受。

（二）設(shè)定目標(biāo)是溝通的基礎(chǔ)。溝通前，必須明確要溝通的內(nèi)容，即需要說些什么，在什么時(shí)候說，對誰說，以及怎么說，這樣才能最有效、最快捷的達(dá)到溝通的效果。

（三）明確表達(dá)是溝通的保證。即用中性的非判斷性的語言，客觀表達(dá)所要傳遞的信息。溝通時(shí)，談?wù)撔袨槎徽務(wù)搨€(gè)性，即就事論事地溝通。

（四）善于傾聽是溝通的必要條件。與人談話時(shí)走神、或打斷別人的談話、當(dāng)別人談話時(shí)談?wù)撈渌氖虑榈鹊刃袨槎际遣簧朴隈雎牭谋憩F(xiàn)。善于聆聽是對談話對方的尊重，同時(shí)也是獲取信息的重要途徑。但是聆聽不是單方面的聽，聆聽也有其技巧。如果遇上一個(gè)言語啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽。聆聽時(shí)對聽到的內(nèi)容作出回應(yīng)，適時(shí)用自己的語言解釋對方的內(nèi)容從而表達(dá)自己的理解，概述要點(diǎn)表明誠意并請對方補(bǔ)充漏聽的地方，這些都是善于聆聽的表現(xiàn)，是積極傾聽的技巧。

（五）開放式的發(fā)問是溝通的潤滑劑。開放式的發(fā)問應(yīng)盡量使用中立性、探索性的的問題，避免使用居高臨下的提問，注意發(fā)問的語氣。

（六）肢體語言也是溝通的傳感器。調(diào)查表明，人們接受信息的多少，55%以上來源于豐富的肢體語言，它包括我們的動作、表情、眼神等。實(shí)際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。我們在表達(dá)意思的時(shí)候，用什么樣的語調(diào)及音色去說，這都是肢體語言的一部分。語言傳遞的是信息部分，而肢體語言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。

人力資源管理就是整合人力資源的過程，使人事相宜的過程。整合的過程必須借助于各種資源信息進(jìn)行大量復(fù)雜的交流和反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營造和諧的氛圍，吸引人才、留住人才、激勵人才，使團(tuán)隊(duì)緊密團(tuán)結(jié)。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運(yùn)用于實(shí)踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應(yīng)手，進(jìn)而達(dá)到人力資源管理的目的。

第五篇：人力資源管理在酒店中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析

酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運(yùn)用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。

案例：報(bào)紙雜志不斷刊登文章報(bào)道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵時(shí)，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時(shí)，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實(shí)現(xiàn)組織所期望的最佳績效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點(diǎn)，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術(shù)，員工激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計(jì)有效的員工激勵機(jī)制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質(zhì)激勵、精神激勵和激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機(jī)制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認(rèn)識，才能讓我們意識到激勵機(jī)制的作用。

（一）激勵體系建設(shè)

激勵體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。(1)物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵方式多種多樣，必須根據(jù)每個(gè)崗位的不同特點(diǎn)采取相應(yīng)的方式，才能達(dá)到最好的激勵效果。物質(zhì)激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個(gè)相對概念，在設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵的過程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績效大小為依據(jù)，制定基于績效的物質(zhì)激勵體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價(jià)值多得回報(bào)”的理念。

(2)精神激勵

精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。

企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵效果，要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠(yuǎn)無法達(dá)到有效激勵員工的目的。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實(shí)踐就證明了這一點(diǎn)。

（二）激勵體系的原則

好的價(jià)值體系的實(shí)現(xiàn)離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問題。根據(jù)國外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：員工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。

提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進(jìn)行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時(shí)間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。

對于員工的激勵問題，每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時(shí)增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵時(shí)卻被管理者所忽略。管理學(xué)家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個(gè)方面的工作行為：

(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

(2)獎勵承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；

(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

(10)獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題

（一）因?yàn)槭苤袊鴤鹘y(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到阻礙。不能夠以最大限度調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。

（二）由于員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。因此，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。

（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高的學(xué)生，也不愿選擇大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

（四）在管理人才方面還需要很長一段時(shí)間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進(jìn)一步提高。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先應(yīng)該選擇有潛質(zhì)的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當(dāng)導(dǎo)致員工跳槽，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。

（二）重視對員工的培訓(xùn)，設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門。希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店競爭力。

1、按培訓(xùn)對象的層次分類 ? 決策管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以上中高層管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預(yù)算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營決策等內(nèi)容 ? 督導(dǎo)管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓(xùn)練、酒店專業(yè)知識的深化培訓(xùn)、處理人際關(guān)系與賓客關(guān)系等方面的實(shí)務(wù)技巧、激勵員工的方法等 ? 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：對客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。

2、按培訓(xùn)內(nèi)容分類（1）酒店服務(wù)及管理技巧專題培訓(xùn)（2）部門專業(yè)實(shí)務(wù)培訓(xùn)（3）交互培訓(xùn)及崗位輪訓(xùn)（4）外派參觀、考察、進(jìn)修、實(shí)習(xí)培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)的方法

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓(xùn)對象傳播知識的方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強(qiáng)；重點(diǎn)突出；便于掌握時(shí)間和進(jìn)度。缺點(diǎn)：講授法是被動的學(xué)習(xí)方法，只注重對學(xué)習(xí)者的單向溝通。學(xué)習(xí)者沒有機(jī)會對材料加以澄清。本方法適用于理念性的知識的培訓(xùn)。

（2）角色扮演法 通過設(shè)計(jì)一個(gè)接近現(xiàn)場的培訓(xùn)環(huán)境，模擬一系列實(shí)際工作中的情景，使受訓(xùn)者進(jìn)入角色去處理各種問題和矛盾的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：角色扮演讓受訓(xùn)者有機(jī)會實(shí)踐所學(xué)到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。缺點(diǎn)：參加人數(shù)受限制；教學(xué)時(shí)間較長；對準(zhǔn)備工作要求比較高。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。

（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實(shí)工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進(jìn)行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法。多用于技能培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)： 受訓(xùn)者如果犯錯誤，培訓(xùn)者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。能調(diào)動學(xué)習(xí)對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強(qiáng)記憶； 缺點(diǎn)：培訓(xùn)受場地、設(shè)備等條件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應(yīng)該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經(jīng)驗(yàn)的限制；會導(dǎo)致受訓(xùn)者缺乏直接指導(dǎo)，并且受訓(xùn)者得不到練習(xí)技能的機(jī)會。

（4）小組討論法 將學(xué)員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓(xùn)師作總結(jié)發(fā)言的培訓(xùn)方式。優(yōu)點(diǎn)：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運(yùn)用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價(jià)等思維能力和表達(dá)能力； 缺點(diǎn)：不適合對龐大而又復(fù)雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大

（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強(qiáng)烈激發(fā)學(xué)習(xí)熱情；它能夠濃縮時(shí)間，加速學(xué)習(xí)循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識和能力，☆簡短 通常一到三十分鐘?！罨ㄙM(fèi)少 沒有或花費(fèi)很少，所用道具簡單?！顓⑴c性 學(xué)員身心全面參與。☆相關(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個(gè)小要點(diǎn)。

（6）遠(yuǎn)程培訓(xùn) 制定和管理培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行多種形式的在線教育的培訓(xùn)形式。

（7）拓展訓(xùn)練 內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)才、能新員工拓展、客戶關(guān)系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度上是由于很重視員工的培訓(xùn)。由于酒店員工培訓(xùn)有自身的特點(diǎn)和規(guī)律，在實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，以幫助培訓(xùn)的有效實(shí)施。

培訓(xùn)方法有很多要依據(jù)不同情況進(jìn)行，特別要說的是一種新的培訓(xùn)方法“交叉培訓(xùn)”。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)，同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。

（三）在員工待遇上，獎勵計(jì)劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機(jī)。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。

1、良好的設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

（1）薪酬體系建設(shè)首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。薪酬管理的目標(biāo)是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進(jìn)單位勞動效能提升的價(jià)值創(chuàng)造。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施過程中各崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高;如果一個(gè)企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。同時(shí)，公司戰(zhàn)略實(shí)施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進(jìn)各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價(jià)值評價(jià)，在公平、公正、公開、合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析及崗位測評。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評價(jià)中給予認(rèn)可，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。

（2）薪酬體系建設(shè)其次要強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化。一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設(shè)計(jì)上對文化產(chǎn)生影響，如公司強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例要大;或者公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重。同時(shí)，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。如果在薪酬管理上不倡導(dǎo)創(chuàng)新的文化，不對員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵，不對員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒有群眾基礎(chǔ)，創(chuàng)新只能是幾句口號或流于形式。

（3）薪酬體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括：

? 用戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，促進(jìn)理念落地;

? 建立健全人力成本預(yù)算及預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本;

? 以崗位為核心，以績效為導(dǎo)向，促進(jìn)員工能力提升;

? 建立多元化薪酬分配機(jī)制，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制;

? 建立工資分配正常增長機(jī)制和保障機(jī)制，建立和諧勞動關(guān)系;

? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。

四、結(jié)尾

科學(xué)的人力資源管理，對個(gè)人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會。