第一篇：銷售人員薪酬激勵制度

凱英藍天

銷售人員薪酬考核方案

銷售人員對一個公司的生存和發(fā)展十分重要，絕大多數(shù)公司的發(fā)展速度在一定程度上都決定于公司的銷售團隊，而大多數(shù)公司在銷售人員的管理上都面臨著很大的壓力，人員流失嚴重，流動性大。公司的銷售人員的核心控制力不強等。所以一套好的銷售激勵政策對于這些公司來說，起了十分重要的作用。

一、總則

為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍

本部門所有員工

三、薪酬組成基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成1.薪資結(jié)構(gòu)及工資標準

銷售部

銷售副總

銷售經(jīng)理

高級業(yè)務(wù)員

中層業(yè)務(wù)員

初級業(yè)務(wù)員（轉(zhuǎn)正后）

實習(xí)期業(yè)務(wù)員 級別工資 標準（底薪）（底薪）元3500元 3000元 2500元 2000元 1800元 備注說明 公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗、能力、資歷確定入職級別，并允許10%上下浮動；

2、晉升與降職標準

（1）晉升標準

1.季度績效考核分第一名；

2.季度回款達標率第一名；

3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果；

4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟效益（團購，外貿(mào)，OEM等）；

(2)降職標準

1.季度績效考核分最后一名；2.季度回款達標率最后一名；

3.季度違反公司及銷售部制度和公司規(guī)定； 4.季度遭客戶投訴3次以上

同時具備以上3個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。(3).淘汰標準

1.連續(xù)兩個季度績效考核分最后一名；2.連續(xù)兩個季度回款達標率最后一名

3.多次違反公司及部門規(guī)定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟損失；

3.銷售提成任務(wù)完成量 4．基本補助

1．電話補助

銷售部

銷售副總 銷售經(jīng)理 高級業(yè)務(wù)員 中層業(yè)務(wù)員

初級業(yè)務(wù)員（轉(zhuǎn)正后）

實習(xí)期業(yè)務(wù)員

提成核算方式 無銷售獎金

（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70%

本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%

＋超出目標任務(wù)*3.5%）×70%

基本標準

元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月

2.出差補助

1）出差補助標準

三級城市 元/天

二級城市 /天

一級城市 /天

備注

每城市拓展周期為3天

● 銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過3個工作日，若客特別戶要求必須停留3個

工作日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請，總經(jīng)理批準，●超過

3個工作日出差補助按元/天為核算標準，不經(jīng)申請滯留者，取消滯留當(dāng)天出差

補助； 3.績效考核標準：

●績效評分標準

每項評選條例對應(yīng)四個標準：A優(yōu)秀B、優(yōu)良C、合格D不合格，評分人員根據(jù)標準對于相應(yīng)人員合理打分：

● 績效評分方式

績效考核分＝總經(jīng)理評分×40%＋部門經(jīng)理×20％

+ 人事×20%＋財務(wù)×20%

● 績效核算發(fā)放

1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分60分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分60分以下，當(dāng)期銷售提成實際發(fā)放80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。

八、轉(zhuǎn)正標準

1.新銷售人員試用期至少3個月，最長不超過3個月；

2.新銷售人員試用期當(dāng)月績效考核分達到90分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng)理批準生效。

3.新員工績效考核分連續(xù)兩個月在60分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；

總經(jīng)理助理簽字：總經(jīng)理簽字：

第二篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標準

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目 標努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部
總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理

級別工資標準
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

備注說明

公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動；

2．基本補助 1．電話補助 銷售部
總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理

基本標準
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無

2.出差補助

1）出差補助標準
三級城市 80 元/天
●

二級城市 100/天

一級城市 120/天

備注 每城市拓展周期為 3 天

銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作 日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請，總經(jīng)理批準，

●

超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標準，不經(jīng)申請滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補 助；

2）城市級別說明
●

一級城市： 北京、上海、深圳；

●

二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發(fā)達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連；

●

三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數(shù) 銷售部
總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理（試用）

績效獎金基數(shù)
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無

備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

2)績效考核標準：
●

績效評分標準 每項評選條例對應(yīng)四個標準：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標準對于相 應(yīng)人員合理打分：

評分內(nèi)容 工作態(tài)度

評分標準
吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，

得分
A 16～20

態(tài)度認真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷售目標；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；

服務(wù)心態(tài)

為客戶提供基

本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導(dǎo)、自覺性、紀律性強；

服從管理

遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力；

綜合技能

具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓(xùn)能力； 只精通局部知識，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；

●

績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分×40%＋總經(jīng)理助理評分×20％ + 市場部總監(jiān)×20%＋財務(wù)總監(jiān)×20%

●

績效核算發(fā)放

1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷售提成實際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標準； 1）未完成季度保底任務(wù) 無銷售獎金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上

銷售獎金=（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*3.5%）×70% 4）完成季度目標任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額×0.3%超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)×3.5%＋超出目標任務(wù)×8%）×70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當(dāng)季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數(shù) 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2.年終獎金基數(shù)考核
考核 項目 退換 貨 額外 投入 獎金比 例
20%

評審指標 累計退 換貨金額 累計規(guī) 定政策外市 場投入金額 累計出 差費用（車 費、出差補 助）累計 6 年 實 際 回 款

指標率
A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年終獎金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 費用

20%

%以內(nèi)

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客戶 維護 客戶 開發(fā)

20%

個月不回款 客戶數(shù)量 累計新 開發(fā)客戶數(shù)

年 度 累 計

2 個以 內(nèi) 10 個以 上

3～4 個

5～6 個

6 個以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 個以下

110%

80%

60%

30%

3.年終獎金發(fā)放說明 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售

售人員試用期當(dāng)月績效考核分達到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng) 理批準生效。

3.新員工績效考核分連續(xù)兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否 留用；

九、晉升、降職、淘汰標準 1.晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名； 3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟效益（團購，外貿(mào)，OEM 等）； ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請，由總經(jīng)理批準生效。2.降職標準 1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規(guī)定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。3.淘汰標準 1.連續(xù)兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續(xù)兩個季度回款達標率最后一名 3.多次違反公司及部門規(guī)定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。

九、考核申訴 對薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書面報告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復(fù)。
此規(guī)定適用于 XXXX 外勤人員，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，公司蓋章，相關(guān)人員簽字正式生效，從 執(zhí)行生效。年 月 日

總經(jīng)理助理簽字：

總經(jīng)理簽字：

相關(guān)人員簽字：

（XXXX）廣州奕昇貿(mào)易有限公司 2009－1－5

第三篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標準

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制 訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部 級別工資標準 備注說明 公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動； 2．基本補助 1．電話補助 銷售部 基本標準

2.出差補助 1）出差補助標準 三級城市 80 元/天 二級城市 100/天 一級城市 120/天 備注 每城市拓展周期為 3 天

● 銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作日以上，需 向總經(jīng)理助理書面申請，總經(jīng)理批準，● 超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標準，不經(jīng)申請滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補助；

2）城市級別說明 ● 一級城市：

北京、上海、深圳； ● 二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發(fā)達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連； ● 三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數(shù) 銷售部 績效獎金基數(shù) 備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

2)績效考核標準： ● 績效評分標準 每項評選條例對應(yīng)四個標準：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標準對于相應(yīng)人員合理打 分：

評分內(nèi)容

評分標準 吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 態(tài)度認真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷 售目標；

得分

工作態(tài)度

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)； 為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導(dǎo)、自覺性、紀律 性強；

服務(wù)心態(tài)

服從管理

遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課

培訓(xùn)能力； 具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓(xùn)能 力； 只精通局部知識，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；

綜合技能

● 績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分×40%＋總經(jīng)理助理評分×20％ + 市場部總監(jiān)×20%＋財務(wù)總監(jiān)×20% ● 績效核算發(fā)放 1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷售提成實際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標準； 1）未完成季度保底任務(wù)

無銷售獎金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上 銷售獎金=（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*3.5%）×70% 4）完成季度目標任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額×0.3%超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)×3.5%＋超出目標任務(wù)×8%）×70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當(dāng)季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數(shù) 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2..年終獎金發(fā)放說明 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售人員試用期當(dāng)月績效考核分達到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng)理批準生效。3.新員工績效考核分連續(xù)兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；

九、晉升、降職、淘汰標準 1.晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名； 3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟效益 ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由營銷總監(jiān)向市場部總經(jīng)理提交晉升申請，由市場部總經(jīng)理批準生效。2.降職標準

1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規(guī)定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。3.淘汰標準 1.連續(xù)兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續(xù)兩個季度回款達標率最后一名 3.多次違反公司及部門規(guī)定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理

理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。

第四篇：銷售人員薪酬激勵方案

一,總則 編制目的: 為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標,本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定.適用范圍本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.激勵原則: A.綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點,渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評.B.公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標準制定,審核人員必須公平,公正,公開.C.長短相結(jié)合的激勵原則:每月進行各區(qū)域績效綜合考評,即時激勵,同時進行綜合測評,長期激勵.文件管理規(guī)范: D.本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財務(wù)部,營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行.E.本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后,方可修訂.F.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后,于20xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時廢止.二,薪酬激勵模式 薪酬模式 G.總體收入=基本工資 績效獎金 津貼補助.H.實際收入=總收入—扣除項目.I.績效獎金=獎金 渠道獎金.J.津貼補助:話費補助,差旅補助等.K.扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等.薪酬模式說明: L.績效獎金:公司業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎.M.津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助.N.獎金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金.O.渠道獎金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金 P.設(shè)置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1.三,基本工資 基本工資公式

R.基本工資=基礎(chǔ)工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說明 S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障.T.基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標準,生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列,崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標準參見 基本工資管理規(guī)定

W.基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營效益,經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整.原則上是每年10月進行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級;對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整.四,績效獎金 績效獎金公式

Y.計算公式:績效獎金=獎金 渠道獎金.獎金 計算公式

Z.獎金=基準獎金×達成率 公式說明

AA.基準獎金:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標額的百分比稱為達成率;達成率的區(qū)間為[0~200],達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)達成率大于200時按200計算.CC.目標額:是在對市場情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定金額,目標額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目標額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標額也可能不一樣.渠道獎金 計算公式

DD.渠道獎金(A模式)=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2 EE.渠道獎金(B模式)=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2 A模式說明

FF.基準獎金:同上公式.GG.終端增長率:(終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率;終端增長率的區(qū)間為[0~200],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)終端增長率大于200時按200計算.HH.實際新增終端數(shù)量:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端.II.目標新增終端數(shù)量:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)平均率大于200時按200計算.KK.終端實際平均銷量:{終端實際平均銷量=[∑(N個終端實際銷量)]÷N},在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端出去的量.LL.終端目標平均銷量:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定.B模式說明

MM.基準獎金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)終端淘汰率大于200時按200計算.OO.終端實際淘汰率:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*÷終端目標淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端..終端目標淘汰率:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對象及選擇

RR.A模式適用對象:主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場的拓展期..B模式適用對象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,區(qū)域市場相對比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2×k/模式:渠道獎=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準獎金

UU.基準獎金說明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù).與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系,所在崗位責(zé)任大則基準獎金數(shù)額大,反之則小.VV.基準獎金確定:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準執(zhí)行.WW.調(diào)整周期:基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行.績效考核考核說明

YY.考核種類:績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理.月度考核采取只罰不獎的原則,對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理.AAA.考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,于年初組織管理考核.考核采取只獎不罰原則,重獎優(yōu)秀者,鼓勵上進者.考核指標 指標

.指標=(額÷目標額)×100 渠道指標

CCC.渠道指標(A模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量)×100

DDD.渠道指標(B模式)=(終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)×100 EEE.渠道指標(綜合模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)÷2×100 管理指標

FFF.由市場部擬定具體管理考核標準.雷區(qū)激勵標準 考核指標說明

GGG.指標分值:指標總分值為100分,其中指標占50,渠道指標占40,管理指標占10.HHH.模式選擇:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意.III.渠道指標說明:渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間,或新開拓的市場;渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品期間,而渠道綜合模式適用于區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品期間.考核成績的計算 月度計算

JJJ.當(dāng)各考核指標均及格時,考核成績=(指標完成率×50 渠道指標完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標不及格的,考核成績不計算不及格的得分;如有兩項不及格的,所有成績?yōu)榱?LLL.考核指標及格線為60.計算

MMM.考核成績=各月平均值x60 考核x40 考核管理及規(guī)定

.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對其調(diào)崗具有決定權(quán),經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎罰:月度考核采取只罰不獎,對于嚴重不達標者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優(yōu)秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者.將提取管理獎金的70獎勵10的優(yōu)秀者,獎金的30獎勵30的進步者,其余的將沒有獎金.QQQ.考核紀律:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,舞弊等現(xiàn)象.考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象,經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金,并給予記過處分,情節(jié)嚴重者作開除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責(zé)任對被反映的問題予以調(diào)查,并給反映者合理答復(fù).六,費用與津貼 津貼補貼

.津貼補貼說明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮)TTT.津貼補貼規(guī)定:人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,晚于此時間的不享有補貼.七,薪酬計發(fā) 薪酬計發(fā)依據(jù)

VVV.基本工資:主要以《薪酬制度》和《國內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額.WWW.績效獎金:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),在以各區(qū)域?qū)嶋H及渠道業(yè)績計算績效獎金.XXX.津貼補助:以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù).薪酬計發(fā)時間

YYY.績效計算:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資.ZZZ.計算周期:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,管理獎計算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《薪酬制度》規(guī)定,每月15-16日發(fā)放上月工資..績效獎金:由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金.CCCC.津貼補助:除報銷部分,由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助.獎金發(fā)放標準

DDDD.月度發(fā)放標準:月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項)x90.EEEE.發(fā)放標準說明:每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發(fā)放 薪酬調(diào)整及異常

GGGG.新進人員:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90”.HHHH.離職員工:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90-扣款”.IIII.試用轉(zhuǎn)正:根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準.JJJJ.崗位異動:根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期,享受變動后薪酬標準.KKKK.職位晉升:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,開始實行新的薪酬標準.LLLL.其他情況:特殊情況,需個別調(diào)整基本工資的,經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整.薪資計發(fā)規(guī)定: MMMM.金額尾數(shù)規(guī)定:工資計算時,如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領(lǐng)取規(guī)定:由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取.

第五篇：銷售人員薪酬激勵模式

銷售人員薪酬激勵模式

薪酬激勵設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設(shè)計在企業(yè)薪酬激勵設(shè)計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計除具有薪酬激勵設(shè)計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外，銷售人員薪酬激勵設(shè)計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

? 銷售人員的薪酬激勵設(shè)計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵設(shè)計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎(chǔ)。

? 銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業(yè)在以高價引進銷售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。

? 沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設(shè)計結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設(shè)計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

? 在銷售人員的薪酬激勵構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。? 銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié)，失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學(xué)、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來的風(fēng)險（經(jīng)營業(yè)績不確定風(fēng)險、調(diào)薪負面作用風(fēng)險等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調(diào)薪無望。在當(dāng)前銷售精英供不應(yīng)求的需求形勢下，多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

? 獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應(yīng)的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應(yīng)當(dāng)。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔(dān)；為避免銷售人員薪酬設(shè)計中的失誤，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻等設(shè)計適應(yīng)企業(yè)實際情況的動態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。

下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設(shè)計方式，可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設(shè)立駐外分支機構(gòu)，品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài)，企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設(shè)提供良好的市場條件。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。

職位 基本薪酬 獎金 說明

業(yè)務(wù)經(jīng)理 3000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

業(yè)務(wù)員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制。總部成立銷售部，統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷售大區(qū)報告。每個辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表，這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊伍，使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。

表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)： 職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構(gòu)成銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發(fā)放l 年終績效獎金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。

銷售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%

辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：

職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構(gòu)成業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。每月發(fā)放l 季度績效獎金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標掛鉤。

業(yè)務(wù)代表 90% 10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團企業(yè)，白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”，品牌價值經(jīng)權(quán)威機構(gòu)評估高達百億元，名列全國最有價值品牌之列，2002年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò)，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設(shè)有分支機構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵方面，高層實行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工

資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金）效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構(gòu)成營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按月發(fā)放。l 年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發(fā)放。l 效益分紅。與團隊績效掛鉤，年終發(fā)放。l 超額獎金。按比例對超額部分提成，年終發(fā)放。l 服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。（高層才有）

營銷經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因為這個時候，產(chǎn)品銷售風(fēng)險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險。這種薪酬設(shè)計模式突出的是分險共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而，經(jīng)過一段時期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風(fēng)險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。綜述，銷售人員薪酬激勵模式設(shè)計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標與員工個人的目標相結(jié)合，也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。