第一篇：離職雇員及終止供應商控制程序

離職雇員及終止供應商控制程序

1、目的本程序旨在控制離職雇員和終止合作供應商進入我廠區(qū)，嚴格遵守C—TPAT有關控制非準許進入的要求

2、適用范圍

本程序適用于我公司所有離職人員（含辭工、自離、解雇）和已終止合作的供應商（含供貨商、承包商）

3、工作職責

由安全經(jīng)理負責策劃，人事部、采購部配合，保安部執(zhí)行

4、工作程序

4.1有雇員離職，人事部需記錄于“員工辭職申請表”清晰注明離廠人員姓名、時間、原因，并提供相關資料給保安部。

4.2有雇員辭工或被解雇時，雇員應將自己的廠服及工牌等交回人事部，財務部給予結算工資，然后憑放行條出廠，出廠時，行李包裹等須接受檢查。

4.3保安人員嚴密監(jiān)視有自動離廠人員利用其未被收繳的廠牌混入廠區(qū)，發(fā)現(xiàn)此類事件，可強行收繳其廠牌，拒絕其進入。

4.4一般情況下，被解雇的員工不可再次聘用，自動離廠和辭工的雇員亦須在至少三個月后才能被聘用。

4.5采購部應及時將因故終止合同的供應商，承包商和客戶的相關資料和信息提供給保安部門，內(nèi)容應當包括客商單位名稱，終止合同的時間，原因及經(jīng)常往來我公司和業(yè)務人員姓名等資料。

4.6保安部接采購部通知后，再有終止合同的客商要求進入廠區(qū)，可拒絕，如屬確有需要，須征得安全經(jīng)理和采購部同意方可進入。

第二篇：離職雇員及終止合作商控制程序

浙江新屹服裝有限公司

離職雇員及終止合作商控制程序

1． 目的本程序旨在控制離職雇員和終止合作客商進入我廠區(qū)，嚴格遵守C－TPAT有關控制非準許進入的要求。

2．適用范圍

本程序適用于我公司所有離職人員（含辭工，自離，解雇）和已終止合作的客商（含供貨商，承包商）。

3． 定義 無

4． 工作職責

由安全經(jīng)理負責策劃，由行政人事部、采購部配合保安部執(zhí)行。

5．工作程序

5.1 有雇員離職，行政人事部需記錄于“員工辭職申請表”，清晰注明離廠人員姓名、時間、原因(方式)，并提供相關資料給保安部。

5.2 有雇員辭工或被解雇時，雇員應將自己的廠服及工作帽及廠牌交回給行政人事部，財務部給予結算工資，然后憑安全經(jīng)理簽發(fā)的《出門條》出廠，出廠時，行李包裹等須接受檢查。

5.3 保安人員嚴密監(jiān)視有自動離廠人員利用其未被收繳的廠牌混入廠區(qū)，發(fā)現(xiàn)此類事件，可強行收繳其廠牌，拒絕其進入。

5.4 一般情況下，被解雇的員工是不可再次聘用；自動離廠和辭工的雇員亦須在最少三個月后才可被聘用。

5.5 采購部應及時將因故終止合同的供應商，承包商和客戶的相關資料和信息提供給保安部門，內(nèi)容應當包括客商單位名稱，終止合同的時間，原因以及經(jīng)常往來我公司和業(yè)務人員姓名等資料。（終止合同的客商的通知）。

5.6 保安部接采購部通知后，再有終止合同的客商要求進入廠取，可予拒絕。如屬確有需要，須征得安全經(jīng)理和采購部經(jīng)理同意憑其簽名的《出門條》方可進入。

6.相關文件

無

7．相關記錄

7．1《放行條》

7．2《離職員工記錄表》

第三篇：員工離職管理控制程序

員工離職管理控制程序

第1章總則

第1條目的為規(guī)范公司離職管理，減少公司以及員工因離職而產(chǎn)生的各項損失，根據(jù)公司人力資源相關制度，規(guī)定和相關法律、法規(guī)特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于本公司員工離職管理的全部相關工作，具體包括辭職、解雇、試用期不合格、協(xié)商解除勞動合同、自動離職、合同到期等離職類別。

第2章離職類別定義

第3條根據(jù)公司“員工離職管理制度”相關規(guī)定，員工提出離職應首先填寫“離職申請書”交人力資源部，人力資源部依據(jù)員工離職的申請書，明確離職類別后，實施離職程序。具體的離職類別可包括以下6類。

1、辭職。員工個人提出離職，填寫離職申請并完成各級簽核。人力資源部應對員工人個提出離職的原因進行深入的調(diào)查，了解，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應采用相關激勵辦法予以挽留，避免因人才流失而造成公司經(jīng)濟利益損失。

2、解雇。員工在職期間因嚴重違反公司管理規(guī)章或做出損害公司利益的行為，公司根據(jù)法律規(guī)定以及公司相關管理規(guī)章制度，與其解除勞動合同。

3、試用期不合格。員工在試用期限內(nèi)，因工作實際表現(xiàn)，技能等不符合公司要求而由公司提出解除勞動關系。

4、協(xié)商解除勞動合同。

員工在轉正后，公司因崗位調(diào)整或技術革新，或因員工個人工作績效達不到公司要求，公司與員工協(xié)商解除勞動合同。

5、自動離職。員工以書面形式通 公司人力資源部或本部門，連續(xù)離開工作崗位達5個工作日，請假到期未回工作崗位累積達5個工作日，逾期未辦理離職手續(xù)等情況，公司將視為員工自動離職，勞動關系自動解除。

6、合同到期。公司與員工簽訂勞動合同，當合同到期后雙方任意一方不同意續(xù)訂合同。

第3章員工離職過程控制

第4條人力資源部根據(jù)離職的不同類別，采用不同的離職流程，對離職的程序進行嚴格的控制。具體離職流可分為以下幾點。

（一）、辭職流程

員工個人以填寫離職申請單的形式通知公司，通知以簽核至人力資源部經(jīng)理為通知完畢。

1、離職申請日期為員工提交離職申請單至其直屬主管并簽核之日。

2、試用期內(nèi)須提前3日申請離職。

3、試用期滿須提前30日申請離職。

4、人力資源部安排對離職人員進行面談，并做好相關離職而談記錄。

5、離職日期到期，員工填寫“離職手續(xù)辦理表”、“工作交接表“，并于離職當日依照”離職手續(xù)辦理表“上所列事項一一辦理。

6、離職手續(xù)表內(nèi)所列事項全部辦理完畢后攜“工作交接表“”、“離職申請

表”、“離職手續(xù)辦理表”于人力資源部結算離職薪金并簽字確認。

7、所有手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部人事專員為離職人員開具離職證明。

8、公司各部門除正當?shù)赝炝魡T工外，無正當理由一律不得拒簽員工提交的離職申請。

9、職人員所有手續(xù)以及簽名均需本親自操作，因重大事件不能辦理離職手續(xù)者，可簽寫離職代理委托書由他人代理?！半x職代理委托書”需注明不能辦理離職手續(xù)的理由并由本人簽名。

（二）、解雇流程

部門經(jīng)理填寫離職申請并通知當事人辦理離職手續(xù)，以下為解雇流程。

1、部門相關負責人填寫離職申請（需要詳細寫明解雇原因，時間），由部門負責人簽字確認后至人力資源部經(jīng)理簽核，再通知當事人離職手續(xù)辦理日。

2、人力資源部安排與離職人員而談，并做好相關離職記錄。

3、相關離職流程以及離職手續(xù)與辭職流程相同。

（三）、試用期不合格離職流程

1、相關部門主管或負責人填寫離職申請書至人力資源部經(jīng)理簽核，并通知當事人離職手續(xù)辦理日期。

2、離職申請書需要詳細寫明試用期不合格具體理由及離職時間。

3、相關離職流程以及離職手續(xù)與辭職流程相同。

（四）、協(xié)商解除勞動合同流程

1、部門負責人提出“協(xié)商解除勞動合同”申請至人力資源部經(jīng)理審批。

2、人力資源部提前30日書面通知被解除勞動合同員工并簽收。

3、部門負責人與人力資源部安排和被解除勞動合同員工面談。并詳細告知當事人解除勞動合同理由。

4、公司與被解除勞動合同員工簽訂“離職協(xié)議書”。

5、相關離職流程以及離職手續(xù)以辭職流程相同。

（五）、自動離職流程

1、部門經(jīng)理填寫離職人員的離職申請單，并通知各相關單位完成簽核。

2、財務部與人力資源部進行相關薪資凍結程序，由離職員工本人親自辦理離職手續(xù)后方可結算。

（六）、合同到期

1、人力資源部專員提前60天向部門經(jīng)理提交勞動合同到期名單。

2、部門負責人根據(jù)各部門內(nèi)部人員工作表現(xiàn)決定續(xù)簽勞動合同人員名單和不續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15個工作日內(nèi)將名單反饋給人力資源部人事專員。

3、人力資源部人事專員安排續(xù)簽勞動合同。

4、屬公司不愿續(xù)簽勞動合同情況，人力資源部提前30日向員工書面提出勞動合同不續(xù)簽通知并簽收，相關離職流程以及離職手續(xù)與辭職流程相同。

5、屬員工個人提出不愿意續(xù)訂合同的，需提前30日以書面形式通知人力資源部人事專員。

第4章離職交接控制

第5條工作交接。離職人員依據(jù)本部門經(jīng)理安排，與接收人移交本職工作的范圍和待處理的事務及辦法，具體包括聯(lián)系部門，聯(lián)絡人及聯(lián)系方式以及本職崗位的相關文件，圖紙，資料，樣板等。

第6條物品交接。

1、離職人員個人管理的工作，文具，印章，鑰匙等，應交還公司前臺。

2、電腦、郵箱、公共網(wǎng)絡用戶名和密碼應移交指定接收人。

第7條交接清單。交接清單經(jīng)移交人、接收人、監(jiān)交人簽名或蓋章，部門負責人簽字確認。

第8條相關責任。接收人應認真核對盤查，發(fā)現(xiàn)問題應及時請求監(jiān)獎學金人處理，知情不報，由接收人負責，處理不當，監(jiān)交人與負責人應負連帶責任。

第9條交接期限。離職人員交接應于2日內(nèi)完成，適期交接應征得部門經(jīng)理同意并知會人力資源部。

第5章離職面談

第10條信息保存。人力資源部與離職人員面談時，應記錄相關信息并保存。

第11條問題反饋。離職面談時，人力資源部發(fā)現(xiàn)公司存在明顯管理不善等問題，需在1個工作日內(nèi)以書面形式反饋給公司領導。

第12條訪談記錄查閱。各部門經(jīng)理原則上無權查閱離職人員訪變記錄，如確需查閱記錄時，應經(jīng)總經(jīng)理審批同意。

第6章離職扣款控制

第13條離職薪資截止日期。員工離職日當天人力資源部人事專員取消其在職記錄，辦理離職日當天不計算薪資，薪資計算截止日期為停止工作之日。

第14條賠償金。員工未按照公司規(guī)定離職，相關代理通知金賠償標準如下。

1、試用期后未提前3天申請，扣3天薪資。

2、轉正后未提前一個月申請，扣15天薪資。

3、自動離職期間，財務部凍結薪資入賬，在自動離職人員辦理離職手續(xù)后可發(fā)改離職薪金。

第15條物品交接的賠償。員工離職需要提交由其在職期間保管的相關資料、辦公用文具等物品，未按規(guī)定提交或者丟失的按照如下標準賠償，費用從員工離啊當月的薪資中扣除。

第16條需向部門提交的物品。

1、員工手冊，丟失賠償50元。

2、員工工作證，丟失賠償10元。

3、員工在職期間保管的相關資料，郵箱，公共網(wǎng)絡用戶名密碼，光盤、U盤，書刊，印章，鑰匙及其他辦公用品等物品，物品不齊者依照市價格賠償。

4、電腦（顯示器、主機、健盤、鼠標）全套，丟失者應參照市場價格進行賠償。

5、員工在職期間借出的物品丟失，參照市場價格進行賠償。

第17條具體賠償方法

員工離職丟失物品價值或損害公司物品價值超過離職當月薪資，部門需在員

工離職賠償完畢后方可辦理手續(xù)。

第7章相關文件與記錄

1、離職申請書。

2、員工離職管理制度。

3、離職交接手續(xù)。

4、離職面談記錄。

第四篇：離職雇員成本財務計算列表

離職雇員成本財務計算列表

成本類別A：離職成本/SEPARATION COST

主要科目

公司在離職雇員任職期間為其培訓/教育等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費等

知識產(chǎn)權的流失成本（重要的資料文件/知識和技能等）

參數(shù)或說明

例如：IT崗位，管理崗位，產(chǎn)品經(jīng)理崗位，內(nèi)訓和外訓等 一年工齡，知識產(chǎn)權的流失成本為離職員工全年工資的50%，每增加一年，流失成本增加10%

采購，物流和銷售崗位建立一個新客戶的成本比留住一個老客戶的成本要高5倍 前后至少每次1小時

一般為離職雇員的2-5個月工資 如公關經(jīng)理崗位

“磁鐵效應”離職雇員同時帶走其他雇員或其他雇員受離職雇員的影響后提出辭職

一個完整的過程需要100小時左右

有關客戶，供應商因雇員離職而中斷，或維持和恢復成本 離職面談成本 離職的經(jīng)濟補償成本 離職的經(jīng)濟補償成本

雇員辭職引發(fā)的連鎖流動成本

與離職雇員有關的勞動仲裁和法律訴訟成本 離職成本小計：

成本類別B：崗位空缺成本/ VACANCY COST

主要科目

內(nèi)部雇員填補空缺成本 需要額外臨時工的成本--崗位空缺成本小計：

成本類別C：替換成本/REPLACEMENT COST

主要科目

內(nèi)部招聘專員就招聘甄選錄用等工作的準備成本 廣告、獵頭和網(wǎng)上招聘成本 筆試和測試成本 面試成本

參數(shù)或說明

崗位一般空缺周期為45-60天 按實際計算

參數(shù)或說明

整個過程需要招聘專員30-100個工作小時 2000元-10000元 100-500元/人/次

一般前后要2-3次面試，有3-5人參與面試，每次1-2小時

招聘專員和用人部門主管或候選人的面試差旅費成本（交一般需要二個工作日前后有人力資源部和用人部門主管通費、住宿費、伙食費和面試地租賃等 新雇員在試用期內(nèi)工作動態(tài)的跟蹤和反饋成本--替換成本小計：

成本類別D：培訓成本/TRAINING COST

等2-3人參加

期限為3-6個月一般為每月1-2次每次0.5小時

主要科目

各部門培訓師的成本 專門或一對一的培訓成本 培訓資料成本

培訓學員的工資和福利成本 培訓管理（考試、記錄），跟蹤 培訓成本小計：

成本類別E：損失的生產(chǎn)率成本/LOST PRODUCTIVITY COST

具體科目

離職雇員在參加公司培訓期間損失的生產(chǎn)率成本 離職雇員提出辭職后1-2個月內(nèi)損失的生產(chǎn)率成本

累積40-80小時不等 20-50小時 100-500元/套 按100小時計算 按100小時計算

參數(shù)或說明

參數(shù)或說明

生產(chǎn)率損失基本上為100% 只有平時生產(chǎn)率的50%-70%

銷售員：將銷售區(qū)域內(nèi)的預算分解成每周銷量，然后用得

損失的銷售成本

出的每周銷量乘以該銷售崗位的空缺周數(shù)

非銷售員：將全年銷售除以員工數(shù)，得出年人均銷量，然后算出每位員工的周銷量，用周銷量乘以崗位空缺的周數(shù)

空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本 人力部門生產(chǎn)率下降

離職雇員對其他部門雇員士氣影響而導致他們生產(chǎn)率的下降

新雇員損失的生產(chǎn)率成本 小計：

成本扣減（-）F

具體科目

新雇員工資與原雇員工資差異 崗位空缺后節(jié)省的工資和福利 新雇員的績效優(yōu)于離職員工

新雇員在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生的短期和長期的積極效應 小計：

總計（A+B+C+D+E-F）

無人替補，損失相當于離職雇員工資收入和福利的100%有人替補，損失相當于離職雇員工資收入和福利的50% 人力部門生產(chǎn)率下降 生產(chǎn)率下降30%左右 生產(chǎn)率下降10%-40%

按每月獲得20%-25%生產(chǎn)率計算，平均5-6個月才能達到100%的生產(chǎn)率

參數(shù)或說明

新雇員工資低于原雇員 沒有招聘 上崗后6個月內(nèi) 上崗后6個月內(nèi)

第五篇：IT企業(yè)雇員離職影響因素研究

張 勉，張 德.IT企業(yè)雇員離職影響因素研究.清華大學.2003.核心內(nèi)容：本篇論文采用個人訪談和小組深訪兩種質(zhì)化研究方法，通過在西安10家IT企業(yè)的實地調(diào)研，對雇員離職的影響因素進行了探討和分析。研究主要發(fā)現(xiàn)：（1）雇員離職一般性的原因可以歸納為薪酬、管理和個人因素三個大的方面；（2）一些特質(zhì)性的傳統(tǒng)文化因素對主動離職存在影響；（3）個人技術發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展方向是技術員工離職的特質(zhì)性重要影響因素。

個人總結：雇員離職是指 “從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關系的過程?！北酒撐牟捎脗€訪和組訪兩種質(zhì)化研究方法，通過在西安10家IT企業(yè)的實地調(diào)研，對IT企業(yè)員工離職的影響因素進行了探討和分析。并得出主要的結論。

本篇論文屬于一項探索性的質(zhì)化研究，主要的不足表現(xiàn)在調(diào)查企業(yè)的選取上。由于實際條件的限制，主要在民營企業(yè)開展調(diào)查，對其它所有制類型的企業(yè)調(diào)查較少，因此難以從企業(yè)的不同所有制類型角度對造成員工離職的影響因素進行對比分析。另外，論文研究選取的企業(yè)全部在西安，可能對由于地區(qū)之間的差異而造成的離職影響因素的不同考慮不足。雇員離職在我國是個研究相對薄弱的領域。然而，隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和人口結構的變化，雇員離職對于企業(yè)的重要性會逐漸增加。本文的一些發(fā)現(xiàn)將為我國企業(yè)雇員離職的量化研究提供一個參考。另外，從實踐的意義上講，本文可以幫助企業(yè)人力資源管理者加深對雇員離職原因的理解，有助于他們結合企業(yè)的實際情況制訂有針對性的員工保持策略。