第一篇：在中小企業(yè)運(yùn)營中基于人力資源管理的雇主品牌塑造

在中小企業(yè)運(yùn)營中基于人力資源管理的雇主品牌塑造

在中國當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)的勞動關(guān)系性質(zhì)也由過去長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家與勞動者構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭髋c雇員兩個(gè)相對獨(dú)立的利益主體的關(guān)系。在中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，中小企業(yè)作為社會發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基座發(fā)揮著它應(yīng)有的作用。與此同時(shí)中小企業(yè)由于其特殊的背景和運(yùn)營模式，勞資關(guān)系也變成了雇主和雇員的一塊心病。如何重塑雇主品牌，讓雇員雇主彼此充分信任成為了主要的研究內(nèi)容。

一、雇主品牌界定

雇主品牌實(shí)質(zhì)是企業(yè)在人力資源市場上的地位的體現(xiàn)，它代表著企業(yè)對內(nèi)部現(xiàn)有雇員和外部潛在雇員的“承諾”。它以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽(yù)度，從而達(dá)到匯聚優(yōu)秀人才提高企業(yè)核心競爭力的目的。作為企業(yè)屬性、名稱、歷史、實(shí)力、人才價(jià)值、聲譽(yù)、雇主形象等因素的無形總和，雇主品牌包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分:外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象;內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌，準(zhǔn)確描述企業(yè)核心使命，并獲企業(yè)員工統(tǒng)一認(rèn)同的戰(zhàn)略目標(biāo)及策略。

二、雇主品牌價(jià)值及其人力資源管理

一般來講，品牌價(jià)值是品牌管理要素中最為核心的部分，也是品牌區(qū)別于同類競爭品牌的重要標(biāo)志。管理大師邁克爾〃波特在其品牌競爭優(yōu)勢中曾提到：“品牌的資產(chǎn)主要體現(xiàn)在品牌的核心價(jià)值上，或者說品牌核心價(jià)值也是品牌精髓所在”。一個(gè)良好雇主品牌的價(jià)值必然能夠在企業(yè)人才競爭中發(fā)揮吸引優(yōu)秀人才、降低雇傭雙方適配風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約企業(yè)成本、提升人力資源管理水平和提升企業(yè)品牌形象等作用。在戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識資本化、工作人性化、人才競爭白熱化的時(shí)代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價(jià)值得到了日益廣泛的認(rèn)可與重視。翰威特咨詢公司通過長期調(diào)查研究證實(shí)：最佳雇主=最佳員工=最佳績效，即最佳雇主通常都擁有最敬業(yè)的員工，而最敬業(yè)的員工能為企業(yè)帶來卓越的經(jīng)營結(jié)果。從實(shí)質(zhì)上來講，雇主品牌管理作為企業(yè)設(shè)計(jì)自己的雇主品牌、制定詳細(xì)的品牌推廣、實(shí)現(xiàn)品牌承諾計(jì)劃，區(qū)分企業(yè)內(nèi)外部群體進(jìn)行有效推廣、溝通和兌現(xiàn)承諾，并監(jiān)控實(shí)施、及時(shí)反饋、不斷調(diào)整的持續(xù)過程，是以人力資源作為核心引擎的。那么，我們的雇主品牌塑造也必然以人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的研究和發(fā)展作為基礎(chǔ)，以此不斷推動雇主品牌價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

三、基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的雇主品牌塑造

生態(tài)系統(tǒng)是英國生態(tài)學(xué)家Tansley于1935年首先提出來的，是指生物群落與其生存環(huán)境之間，以及生物種群之間密切聯(lián)系、相互作用，通過物質(zhì)交換、能量轉(zhuǎn)換和信息傳遞，成為占據(jù)一定空間、具有一定結(jié)構(gòu)、執(zhí)行一定功能的動態(tài)平衡整體。生態(tài)系統(tǒng)概念的提出為人力資源管理研究和發(fā)展奠定了新的基礎(chǔ)，極大地推動了雇主品牌的建設(shè)。

(一)人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)

結(jié)合相關(guān)研究，將生態(tài)系統(tǒng)這一概念引入人力資源管理研究后，可以對人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)做這樣的定義:在特定的企業(yè)組織與時(shí)間內(nèi)，人力資源管理系統(tǒng)與外部自然、社會、政治和經(jīng)濟(jì)等環(huán)境和與內(nèi)部所有各類人才個(gè)體與各部門組織以及整個(gè)企業(yè)組織之間，由于物質(zhì)循環(huán)、信息傳遞、能量交換、成果共享而共同形成的相互聯(lián)系、相互影響、相互依存的物質(zhì)--能量--信息系統(tǒng)關(guān)系。顯然，人力資源管理系統(tǒng)是以其獨(dú)特的自然環(huán)境和社會環(huán)境為基礎(chǔ)，由眾多子系統(tǒng)構(gòu)成，子系統(tǒng)與子系統(tǒng)、子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合，根植于內(nèi)部顧客和外部顧客的生產(chǎn)方式和生活方式，并依賴于其自身的各種制度框架運(yùn)行的不斷變化和發(fā)展的動態(tài)系統(tǒng)。

(二)基于人力資源管理生態(tài)調(diào)控機(jī)理的雇主品牌建構(gòu)路徑

從理論上而言，生態(tài)系統(tǒng)是該系統(tǒng)中生命體、無生命體通過能量流和物質(zhì)循環(huán)所建立的一套動態(tài)流程關(guān)系。人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)完整的開放的動態(tài)的生態(tài)系統(tǒng)，只有站在系統(tǒng)的角度去調(diào)控雇主品牌管理，我們才不會在人力資源管理建設(shè)中顧此失彼;只有把人力資源作為雇主品牌凝聚力建構(gòu)和提升的主體，才能抓住雇主品牌管理建設(shè)和發(fā)展的根本動力。因此，在人力資源管理視域下，可以基于生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控和人工調(diào)控機(jī)理對雇主品牌建構(gòu)路徑進(jìn)行討論。

1．人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控

自然生態(tài)系統(tǒng)由食物網(wǎng)中各種相互作用的生物以及連接這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的各種殘?bào)w、排泄物、產(chǎn)物副產(chǎn)品等構(gòu)成，這個(gè)在自然界形成的“看不見的網(wǎng)絡(luò)”，通過引力、守恒、耗散、限制因子、新陳代謝、遺傳變異等自然規(guī)律產(chǎn)生調(diào)控和自我穩(wěn)定的作用，使得生態(tài)系統(tǒng)的組分關(guān)系更加密切、更為協(xié)調(diào)。生態(tài)系統(tǒng)這種能保持自身穩(wěn)定的能力被稱為生態(tài)系統(tǒng)的自我調(diào)控能力，其強(qiáng)弱是多方因素共同作用體現(xiàn)的:一般地，成分多樣、能量流動和物質(zhì)循環(huán)途徑復(fù)雜的生態(tài)系統(tǒng)自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng);反之，結(jié)構(gòu)與成分單一的生態(tài)系統(tǒng)自我調(diào)節(jié)能力就相對弱。這種特點(diǎn)為人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)化調(diào)控提供了依據(jù):優(yōu)化人力資源自組織機(jī)制，強(qiáng)化系統(tǒng)調(diào)控能力。生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控機(jī)理啟示我們，某些復(fù)雜系統(tǒng)“往往無需外界特定指令而能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化”[6]，能夠自主動地從無序中形成時(shí)間、空間或功能上的有序。對于人力資源生態(tài)系統(tǒng)而言，一個(gè)雇主品牌建設(shè)要達(dá)到這種高度有序的自組織局面，就需要實(shí)行自組織管理。也就是說，雇主品牌建設(shè)要以尊重和依法保證作為重要參與者的內(nèi)部員工的正當(dāng)權(quán)益為基礎(chǔ)，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)為指導(dǎo)，通過在系統(tǒng)內(nèi)外建立完備的信息傳輸與反饋系統(tǒng)，積累社會資本，使人力資源及其他各種資源達(dá)到優(yōu)化配置和高效利用的境地。具體建議包括:必須本著尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人的原則，深入到基層員工中間傾聽他們的呼聲，大膽放手，把組織內(nèi)部社團(tuán)創(chuàng)立的一部分工作主動權(quán)還給員工，采用自組織的模式來進(jìn)行，采取集體行為，進(jìn)行自主治理，進(jìn)而形成社團(tuán)內(nèi)部自我管理、自我服務(wù)、自我發(fā)展的機(jī)制，有利于促進(jìn)內(nèi)部員工參與雇主品牌建設(shè)工作。

2．人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的人工調(diào)控

人類利用生態(tài)方法對生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行人工調(diào)控，對提高系統(tǒng)的生產(chǎn)力，滿足人類日益增長的需要，起著巨大的作用。但是，人工調(diào)控只有按照生態(tài)學(xué)原理來進(jìn)行，才能既可以滿足目前需要，又可以促進(jìn)生態(tài)系統(tǒng)的良性發(fā)展。

(1)利用生境調(diào)控創(chuàng)設(shè)人力資源發(fā)展體驗(yàn)環(huán)境。生境指生物的個(gè)體或群落生活地域的環(huán)境，包括必需的生存條件和其他對生物起作用的生態(tài)因素。生境調(diào)控是指為了增加生物種群的產(chǎn)量而采取的一種改造生態(tài)環(huán)境的措施。例如，可采用物理、化學(xué)和生物的方法改良土壤環(huán)境、氣候因子和溫濕條件。內(nèi)部員工在長期相互交往形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、組織以及體現(xiàn)于其中的信任、互惠、網(wǎng)絡(luò)、寬容、同情、團(tuán)結(jié)，這些能夠積累社會資本，促進(jìn)合作提升雇主品牌凝聚力。但是，不可忽視的前提是，不斷探索人力資源發(fā)展環(huán)境設(shè)計(jì)新理念和新思路，把營造體驗(yàn)環(huán)境作為塑造雇主品牌的基石。首先，要為雇員提供寬松和諧的工作環(huán)境和融洽氛圍。雇員在公司工作時(shí)，主管必須尊重雇員，和雇員開誠布公地進(jìn)行感情溝通和思想交流。在做出對雇員有影響的決定時(shí)，雇主要主動和雇員協(xié)商，認(rèn)真聽取和積極采納他們的合理建議，提高他們的參與感。其次，要提高雇員工作的積極性，增加他們的工作樂趣。公司要努力探究雇員的需求，了解雇員的興趣所在，進(jìn)而因人、因時(shí)、因地制宜地予以滿足，及時(shí)表彰和嘉獎(jiǎng)他們?nèi)〉玫某删?，使雇員能夠從工作中體驗(yàn)到成就感、自豪感。此外，公司還可以根據(jù)自身實(shí)際情況，采取靈活的彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、崗位輪換制等，使雇員在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作崗位上具有更大的自由選擇余地。(2)利用輸入輸出調(diào)控提高雇主品牌凝聚力。生態(tài)系統(tǒng)是一個(gè)開放性系統(tǒng)。輸出調(diào)控就是使生態(tài)系統(tǒng)輸入的各種物質(zhì)、能量的種類、數(shù)量和投入比例適合生態(tài)系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展的需要，同時(shí)控制各種污染物質(zhì)和有害物質(zhì)的輸入，防止環(huán)境污染，使生態(tài)系統(tǒng)的輸出更有計(jì)劃，產(chǎn)品更適應(yīng)社會的需求，并獲得更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，控制非目標(biāo)性輸出，防止因流失造成的營養(yǎng)元素的損失。根據(jù)隱喻研究理論和方法，人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)可以通過調(diào)控人力資源管理的現(xiàn)代性輸入(包括機(jī)構(gòu)重組、心理契約和情感文化)和目標(biāo)性輸出的平衡，使雇主品牌凝聚力不斷提高。具體來看:第一，重構(gòu)人力資源管理部門，這是創(chuàng)建雇主品牌前提。在戰(zhàn)略層面，企業(yè)需要將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經(jīng)營過程的方方面面，旗幟鮮明地強(qiáng)調(diào)人力資源，真正將人作為一種資源來經(jīng)營。作為人力資源部門來說，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和策略，分析公司需要哪些人才，明確企業(yè)長期的愿景、任務(wù)與價(jià)值觀。第二，共建心理契約，這是穩(wěn)固雇主品牌的關(guān)鍵?！靶睦砥跫s”是美國著名管理心理學(xué)家(E．H．Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿討B(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望。第三，培育情感文化，這是維系雇主品牌的紐帶。雇主品牌需深植于企業(yè)文化中，企業(yè)文化則需要通過信念與價(jià)值觀的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)長期和全方位的建設(shè)，雇主

品牌內(nèi)部建設(shè)與企業(yè)文化進(jìn)行很好的整合。因此，企業(yè)要維系雇主品牌，必須特別重視情感文化的作用，做到以情引人、以情動人、以情留人。

(3)利用生理生化調(diào)控、提高品牌領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)。生態(tài)環(huán)境脅迫可能會影響生物代謝過程的協(xié)調(diào)或紊亂，因此，生物在進(jìn)化適應(yīng)過程中，在組織、細(xì)胞甚至分子水平上形成了許多生理生化的調(diào)控機(jī)制。有些生物在遇到環(huán)境脅迫時(shí)會合成一些新的蛋白質(zhì)或其他物質(zhì)，加熱激蛋白、冷激蛋白、脯氨酸等以提高生物的耐熱性、耐寒性和抗旱性。生物生化調(diào)控是通過對生物個(gè)體及種群的生理及遺傳特性進(jìn)行調(diào)節(jié)，以增加生物對環(huán)境的適應(yīng)性及提高生物對環(huán)境資源的轉(zhuǎn)化效率。生物個(gè)體調(diào)控主要方式是選種和育種，調(diào)控的目的是使目標(biāo)生物更適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境特點(diǎn)，更適合群體和系統(tǒng)的要求，更能滿足人類的愿望。隱喻研究方法提示我們可以借鑒生理生化調(diào)控原理提高品牌領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)，提升雇主品牌引領(lǐng)力。毋庸置疑的是品牌領(lǐng)導(dǎo)作為人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的生產(chǎn)者、建設(shè)者和享受者，在雇主品牌凝聚力建設(shè)當(dāng)中的作用異常強(qiáng)大。人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)需要大量的人才和技術(shù)，品牌領(lǐng)導(dǎo)引進(jìn)和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的積聚傳播，必然形成該類生態(tài)系統(tǒng)富有凝聚力的組織氛圍，從某種程度上可以認(rèn)為，品牌領(lǐng)導(dǎo)集聚量和引進(jìn)速度決定了該類生態(tài)系統(tǒng)能否良性運(yùn)轉(zhuǎn)。在對這類生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)控時(shí)，要充分調(diào)動一切能夠吸引高素質(zhì)人才的因素，促進(jìn)這類人才的快速流動和集聚。人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)中知識流的流動速度異常快，從而大大驅(qū)動了生態(tài)系統(tǒng)物質(zhì)流、能量流、信息流和價(jià)值流的流動速度，強(qiáng)化了系統(tǒng)的生態(tài)功能。如果沒有高素質(zhì)人力資源形成的知識流作為支撐，人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)功能體系就相當(dāng)于是一個(gè)沒有血液和肌肉的骨架，它不但沒有靈氣，而且沒有活力，因而對于該類生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)化調(diào)控如果不考慮對品牌領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)化，那么雇主品牌的凝聚力簡直不能想像。

四、結(jié)語

雇主品牌理論反映了一種新的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，體現(xiàn)了一種實(shí)實(shí)在在以人為本的管理理念。雇主品牌的營銷對象是企業(yè)的現(xiàn)有員工和潛在員工，雇主品牌理論關(guān)注雇傭關(guān)系和員工體驗(yàn)，將員工作為企業(yè)經(jīng)營管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的重大變化和競爭的激化，使人才的重要性大大提高。人力資本的擁有和人才的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)意識，促使企業(yè)提出和實(shí)施打造雇主品牌這種新的人力資源戰(zhàn)略。在人力資本市場競爭日趨白熱化的形勢下，我們

提出了一種基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的全新雇主品牌塑造策略，不僅為人力資源管理提供了一個(gè)新視角，拓寬人力資源管理的視野，也為企業(yè)參與人力資本市場競爭提供了系統(tǒng)、有效的思路和方法。

第二篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價(jià)值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€(gè)員工，同時(shí)也將員工對企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的資本運(yùn)作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點(diǎn)。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個(gè)完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡單的培訓(xùn)方式使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵(lì)制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵(lì)制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵(lì)。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個(gè)很重要因素。

為了降低人才流動率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時(shí)必須把握一些基本原則：招聘價(jià)值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價(jià)值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎(jiǎng)勵(lì)在價(jià)值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個(gè)人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價(jià)中心技術(shù)、實(shí)習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵(lì)制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵(lì)制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵(lì)制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵(lì)創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績效，按績效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：淺論中小企業(yè)的人力資源管理

淺論中小企業(yè)的人力資源管理

序言

企業(yè)的核心是“人”，企業(yè)所有的運(yùn)營都離不開“人”的行為，只有很好地解決了“人”的問題，企業(yè)才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。與此同時(shí)，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素，在絕大多數(shù)的中小企業(yè)中卻被忽視，這儼然已成為制約中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本論文將以此問題作為切入點(diǎn)，分析中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，并結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，提出一些有實(shí)際意義的解決方法。

在論文寫作中，本人會查閱相關(guān)的書籍資料，盡量使論文的變得更科學(xué)合理。但是也會盡力避免直接摘錄參考文獻(xiàn)中的原文，在自己理解和認(rèn)識的基礎(chǔ)上，從中小企業(yè)人力資源管理的觀念轉(zhuǎn)變、制度建設(shè)和企業(yè)文化方面入手，對人力資源中的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等內(nèi)容做具體分析。

本篇論文以“淺論中小企業(yè)的人力資源管理”作為寫作對象，考慮到自身知識和經(jīng)驗(yàn)的不足，還不能深入全面地進(jìn)行分析和研究，這需要論文老師的不斷指導(dǎo)和修正，這也是本人論文寫作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和必備條件。

一、中小企業(yè)的概述及其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

1、中小企業(yè)的概述

放眼全球，世界各國對于中小企業(yè)的界定，主要從“數(shù)量”和“質(zhì)量”上來判斷。其中“數(shù)量”一般是根據(jù)其注冊資金、固定資產(chǎn)、資產(chǎn)總額、銷售總額、工作人員、辦公面積等量的指標(biāo)作為界定標(biāo)準(zhǔn)。而“質(zhì)量”一般以企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營程度、管理模式和在本行業(yè)的知名度為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判斷。

在中國，按照國家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。

2、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

中小企業(yè)在中國具有數(shù)量大，行業(yè)分布廣的特點(diǎn)，它對于中國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用。

第一，中小企業(yè)是推動中國國民經(jīng)濟(jì)增長的一支重要力量。最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的９９％，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的７６．７％來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的９０％以上；近年來的出口總額中有６０％以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)如今已成為我國經(jīng)濟(jì)的主要層面[1]。

第二，中小企業(yè)是緩解中國目前勞動力市場壓力的主渠道。中國勞動力市場的就業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)下滑的形勢下，不容樂觀。近兩年，更是出現(xiàn)了“最難就業(yè)季”、“更難就業(yè)季”等就業(yè)標(biāo)語。隨后，在國家促進(jìn)就業(yè)的一系列政策推動下，中小企業(yè)為社會提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，不僅安置了大量的城市待業(yè)人員，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動力，中小企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的主力。第三，中小企業(yè)是推動經(jīng)濟(jì)體制改革的先驅(qū)力量。中小企業(yè)具有“小”、“快”、“靈”的特點(diǎn)，其主要從事于服務(wù)業(yè)這個(gè)第三產(chǎn)業(yè)，更貼近于社會，更貼近于市場，處在市場競爭最活躍的前線。同時(shí)，中小企業(yè)的改革經(jīng)驗(yàn)，也為大型企業(yè)的改革提供了有益的借鑒，可以說中小企業(yè)大型企業(yè)的“練兵場”，其對深化中國的經(jīng)濟(jì)體制改革有著重大的歷史作用。

二、中小企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀分析

人才資源是第一資源，如何合理選擇、培養(yǎng)、管理人才，是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。然而從目前的人力資源管理來看，中國許多中小企業(yè)自成立之日起就存在人才方面的先天不足，在發(fā)展過程中，又受到社會原因和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的影響，使得中小企業(yè)的發(fā)展陷進(jìn)了低效率的泥潭，導(dǎo)致其不斷地衰落。在此，本論文總結(jié)了一些經(jīng)常發(fā)生的人力資源管理不良現(xiàn)象。主要有以下七點(diǎn)：

1、人事管理與人力資源管理混淆不清

目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源崗位的從業(yè)人員，對人力資源管理和人事管理沒有正確的認(rèn)識和區(qū)分。現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是“以人為本”，注重對人的選擇、發(fā)展和培養(yǎng)，而不再是傳統(tǒng)人事部門行使一些基礎(chǔ)的如發(fā)放工資，繳納保險(xiǎn)，考勤獎(jiǎng)懲等工作。同時(shí)中小企業(yè)普遍缺乏中長期的人才接替計(jì)劃，沒有系統(tǒng)地對人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致如一有人才離職，短時(shí)期內(nèi)此崗位便處于空缺狀態(tài)。企業(yè)管理者必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變更和人力資源工作的推行。

中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)

識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系[7]

2、管理模式落后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸

在中國，中小企業(yè)盡管數(shù)量占了企業(yè)總數(shù)的九成，但規(guī)模都普遍較小，經(jīng)費(fèi)預(yù)算、技術(shù)層次都相對較弱。這些企業(yè)的管理職能一般都由企業(yè)的投資者兼任，或者將一些管理職能集中于與投資者關(guān)系極為密切的少數(shù)人手中，這又稱家族式管理模式，其管理方式也是簡單化和集權(quán)化的。家族式的管理模式是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的巨大瓶頸，由于家族式管理者的管理水平普遍較低，缺乏實(shí)際的戰(zhàn)略素養(yǎng)和專業(yè)的管理技能，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，不能及時(shí)針對遇到的問題，做出正確的反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和內(nèi)部管理流程的復(fù)雜化，企業(yè)又會面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密和客戶資源流失的雙重隱患。

3、制度與實(shí)際相脫節(jié)

許多中小企業(yè)為了應(yīng)對行業(yè)市場的競爭，花了巨大的人力和財(cái)力，獲得了一套先進(jìn)的改進(jìn)方案和管理制度，去建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，只要有了最好的企業(yè)管理制度，就能去除企業(yè)自身的頑疾，確保其健康發(fā)展。并不會去考慮先進(jìn)的制度是否符合企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)是否有能力將每一個(gè)環(huán)節(jié)都去執(zhí)行和實(shí)施。這種盲目照搬的做法，只會使制度流于形式，根本不能真正的幫助到企業(yè)，同時(shí)也會給人力資源的規(guī)劃帶來不小的阻礙，是工作難以開展。

4、企業(yè)用人觀念的滯后

人力資源是第一資源，人才才是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。如何能更好的留住人才、使用人才，許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)并沒有這種認(rèn)識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多中小企

業(yè)即使高薪聘請到了人才也因?yàn)椴粫褂枚舨蛔　Ｕ嬲娜瞬艆⒓庸ぷ?，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該明白，情感留人和薪水留人同樣重要。

5、不重視各個(gè)層級員工的需求

美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同的需求，這些需求是有層次的。人們受到激勵(lì)是因?yàn)檫@些需求中的一項(xiàng)或多項(xiàng)得到滿足。這些需求分別是：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上，真正落實(shí)的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。這樣，中小企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)打工”而是“彼此利益共享”，中小企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著共同愿望而努力。

據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些中小企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。中小企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識到公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此 “人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。過于忽視人性是管理的一大失敗。“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

6、忽略員工培訓(xùn)的重要性

在中國的一些中小企業(yè)招聘簡章中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有這樣一條：有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。原因分析有兩種：一是培訓(xùn)需要花費(fèi)額外的人力物力。培訓(xùn)結(jié)束后，如員工跳槽到同行業(yè)單位，企業(yè)等于是花了自己的錢，為別人做了嫁衣；二是中小企業(yè)招聘進(jìn)來的人員希望他們能以最快的時(shí)間到崗，他們招聘的是實(shí)戰(zhàn)型人才，而培訓(xùn)則會占用相當(dāng)多的工作時(shí)間，這樣不利于企業(yè)發(fā)展。其實(shí)，這種急功近利的觀念是企業(yè)的致命傷。因?yàn)?，在中國形形色色企業(yè)、各行各業(yè)的企業(yè)不下千萬，而每家企業(yè)的管理風(fēng)格、文化、所處環(huán)境更是千差萬別，盲目照搬反而欲速則不達(dá)。中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。

7、不重視“人力資源管理”型的人才

在中小企業(yè)里，不重視對“人”的管理，通常不會給人力資源部門配備專職的人員，即使有也缺少專業(yè)性，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)通常不會引進(jìn)人力資源管理類人才或者將他們放在企業(yè)的重要位置。然而，人力資源管理型人才在企業(yè)中并非可有可無。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能像對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

三、造成中小企業(yè)人力資源管理不良現(xiàn)象的原因

1、企業(yè)自身原因（1）受企業(yè)規(guī)模的制約

在中國的中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小，固定資產(chǎn)少的特點(diǎn)。其發(fā)展歷史都是從一些個(gè)體工商戶或者私營業(yè)主投資開始的，人數(shù)一般都在50人左右，人力資源部門的職能不容易體現(xiàn)。所以，中小企業(yè)受自身規(guī)模的制約，使一些規(guī)模較小，同時(shí)對勞動力需求比較大的企業(yè)，放棄人力資源部門，來縮減開支。

（2）受行業(yè)和地區(qū)的制約

中小企業(yè)所從事行業(yè)的主力軍為：制造、批發(fā)零售、中介咨詢服務(wù)。這些行業(yè)占所有中小企業(yè)總數(shù)的60%，其特點(diǎn)都是：投資小，利潤體現(xiàn)快、技術(shù)含量偏低、勞動密集型；對人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求不高，其在企業(yè)各職能部門中的作用也不突出。因此，一些企業(yè)對人力資源管理的重視程度也不高。

距統(tǒng)計(jì)，根據(jù)中小企業(yè)的地區(qū)分布情況，大部分中小企業(yè)都集中在江蘇、浙江、上海、福建、廈門、廣東等一些沿海城市。原因是在中國90年代改革開放的大好形勢推動下，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，但是這些企業(yè)的發(fā)展在很大程度上得益于國家政策的扶持，企業(yè)自身的能力卻不是很強(qiáng)，特別是在管理方面。而人力資源管理更容易被企業(yè)所忽視。（3）受企業(yè)性質(zhì)的制約

民營企業(yè)占中國中小企業(yè)總數(shù)的六成，接下去是國有企業(yè)和外商投資企業(yè)。企業(yè)的性質(zhì)決定了其在發(fā)展過程中遇到的阻礙，受到了中小企業(yè)管理者家族關(guān)系的影響，特別是在招聘和錄用過程中，就近就親原則極大的阻礙了人力資源的發(fā)展。每當(dāng)執(zhí)行績效、考勤等一系列企業(yè)制度時(shí)，面子大于制度的情況便會出現(xiàn)，最終使制度流于形式。

（4）受管理者管理方式的制約

中國中小企業(yè)的創(chuàng)立者通常兼任著企業(yè)的管理者的職責(zé)，這些創(chuàng)立人員的業(yè)務(wù)能力都非常的強(qiáng)，如在企業(yè)發(fā)展過程中遇到什么技術(shù)上的疑難雜癥，都可以通過自己的能力或者人脈來處理。但是他們往往對管理企業(yè)的工作來說，處理的不是很好。比如企業(yè)中長期規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、對人力資源管理領(lǐng)域也同樣如此，管理者不能正確有效的推動也制約著企業(yè)的發(fā)展。

2、市場經(jīng)濟(jì)的原因

近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。

3、管理觀念的原因

人力資源管理的思想在中國的發(fā)展還不成熟，與一些發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，在管理中未受到很大的重視，因此大家對人力資源管理的認(rèn)識還不夠深刻。另一方面，受中國目前的市場經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思維的影響，企業(yè)關(guān)注點(diǎn)都會偏向于資金

狀況、產(chǎn)品銷量、市場占有率等，很少會去關(guān)注于企業(yè)自身員工的發(fā)展情況。所以，中小企業(yè)人力資源管理理論還未被大多數(shù)人所認(rèn)可，這也就意味著管理觀念的落后制約著中小企業(yè)人力資源發(fā)展的實(shí)施和管理。

四、對中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議

本人認(rèn)為中小企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的重要支柱，然而中小企業(yè)的發(fā)展卻非一帆風(fēng)順，復(fù)雜內(nèi)外部環(huán)境讓中小企業(yè)發(fā)展之路充滿著坎坷。人力資源是第一大資源，中小企業(yè)如何能吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能可以說是企業(yè)發(fā)展的重中之重，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須以下十個(gè)方面做起。

1、合理轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵

中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和總決策中。同時(shí)，要樹立人力資本觀念。改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會化、市場化的要求選人、用人。把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ啤保弥贫燃s束人、用制度規(guī)范人、用制度激勵(lì)人、用制度留住人、用制度指導(dǎo)員工工作。

2、建立企業(yè)文化是核心

企業(yè)管理的宗旨應(yīng)該是“以人為本”，員工與公司的關(guān)系是密不可分的，公司的所有事物都是通過人來運(yùn)作的。尤其在中小企業(yè)中，員工往往是一人身兼數(shù)職，這更能夠體會到“人”的重要性。企業(yè)需要建立符合自己特點(diǎn)的企業(yè)文化，其宗旨應(yīng)該也是以人為中心的。想要讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，公司同樣也需要切實(shí)的關(guān)心、尊重、幫助、成就員工，將理想和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。目前在中國的中小企業(yè)中，普遍都沒有建立起企業(yè)文化，有的雖然已經(jīng)建立，但卻不知道如何在實(shí)際管理中體現(xiàn)出這種文化，使其流于形式，在表面上流露出符合當(dāng)下的潮流而以。然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。

3、采取多樣化的激勵(lì)措施是抓手

隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，單一的激勵(lì)措施并不能滿足各層次員工的需求，需要根據(jù)不同的員工建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。和大型企業(yè)一樣，中小企業(yè)可采取的激勵(lì)措施有如下幾項(xiàng)：

物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，它通過發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等方式，來刺激員工工作。但是，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能針對各類的員工。在企業(yè)中的中上層員工中，他們在做出了貢獻(xiàn)或取得一定成績時(shí)，在物質(zhì)激勵(lì)和榮譽(yù)面前，往往會選擇后者，但這通常是在已經(jīng)有了物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上。在中小企業(yè)中，決不能忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要性，需要把有限的資金用在刀口上。也需要根據(jù)不同的情景確定其不同的發(fā)放的形式。不單單只是采用基本工資+獎(jiǎng)金的方式，年薪制、股權(quán)制、利潤分享等激勵(lì)方式也可以考慮進(jìn)去。情感激勵(lì)。

通過建立一種人與人的情感關(guān)系，來調(diào)動員工的積極性。因?yàn)榍楦惺怯绊懭诵袨樽钪苯拥囊蛩刂弧Ｒ粋€(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并通過對員工無微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。比如，如果中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時(shí)候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。目標(biāo)激勵(lì)。

組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。（4）競爭激勵(lì)。

競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競爭激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維.麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識，管理者合理的運(yùn)用競爭激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

（5）危機(jī)激勵(lì)。

隨著競爭的日益激勵(lì)，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。

4、重視員工培訓(xùn)是基石

有些中小企業(yè)經(jīng)常以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá)4000-5000美元。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級，機(jī)器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業(yè)部門將平均增長1.1%-2.1%。可見，員工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。

5、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境是保障

和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍，而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出：“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。管理歸根到底是人的管理，因此中小企業(yè)在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛，及時(shí)調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。

6、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力是亮點(diǎn)

在中小企業(yè)要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力可以說也是至關(guān)重要的。當(dāng)剛起步的公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì)，而員工

跳槽也會成為家常便飯了。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個(gè)道理：”思路決定出路。"企業(yè)在人力資源管理上雖然面臨著大企業(yè)所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合本企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，中小企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長。

五、后記

中小企業(yè)是中國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要組成部分，解決了很多人的就業(yè)問題，對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說起著舉足輕重的作用，想要又好又快的發(fā)展中小企業(yè)，有效的人力資源管理至關(guān)重要。本文通過對中國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出來一系列解決問題的方法，希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的發(fā)展提供借鑒。由于本人能力所限，本文提出的一系列觀點(diǎn)和方案還有很多不妥之處，本人會在以后的工作中進(jìn)行深入研究。

六、參考文獻(xiàn)

1、葉國標(biāo)，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)》，1999年；

2、鄭曉明，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，2002年；

3、王東飚，《論人力資源管理的必要性》，2009年；

4、王蓓，《淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立》，2009年；

5、陳天祥，《人力資源管理》，2001年；

6、張文縣，《助理人力資源管理師》，2005年

第四篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認(rèn)識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個(gè)人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個(gè)人工作實(shí)踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實(shí)施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個(gè)崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計(jì)劃落實(shí)方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅(jiān)持原則，敢于碰硬、堅(jiān)持公開公平公正，堅(jiān)持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無法想象一個(gè)很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個(gè)考驗(yàn)，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個(gè)問題。人力資源主管要堅(jiān)信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時(shí)主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅(jiān)持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個(gè)人力資源主管，首先要堅(jiān)持原則，堅(jiān)持在制度面前人人平等，堅(jiān)持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個(gè)職能服務(wù)部門，如何讓老板認(rèn)識到企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營狀況分析時(shí)，要分解出市場調(diào)研報(bào)告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認(rèn)識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊(duì)。這是一項(xiàng)艱巨又在短時(shí)間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個(gè)正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個(gè)稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項(xiàng)工作是企業(yè)百年大計(jì)的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個(gè)方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個(gè)老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時(shí)滿足各部門的正當(dāng)需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時(shí)和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時(shí)其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第五篇：中小企業(yè)的人力資源管理如何外包

中小企業(yè)的人力資源管理如何外包?

技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，使得企業(yè)之間的競爭變成了速度和時(shí)間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機(jī)構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工。導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

人力資源外包市場正在崛起

外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。1990年，Gary

Hamel和C.K.Prahaoad為《哈佛商業(yè)評論》寫了一篇文章，題為《企業(yè)的核心競爭力》，發(fā)明了“外包”這個(gè)詞。外包（Outsourcing），直譯是“外部尋源”，有時(shí)也譯為資源外取。雖然學(xué)術(shù)界對業(yè)務(wù)外包的理解不一，但都集中于將某一資源交由獨(dú)立的第三方完成，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效率的最大化。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其它一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner Data

requet公司就人力資源外包進(jìn)行了市場調(diào)研。結(jié)果顯示，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元，2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。

外包人力資源的四大優(yōu)勢

有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠?、競爭性的薪酬，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不經(jīng)?？嘤谛聠T工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

降低風(fēng)險(xiǎn)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。經(jīng)常看見中小企業(yè)花高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

外包人力資源的六大要害

盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來這么多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，更無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。但任何事情都存在或多或少的風(fēng)險(xiǎn)，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。

正確判斷企業(yè)的核心能力。南加利福尼亞大學(xué)的Adler教授指出：“組織在外包任何關(guān)鍵活動時(shí)（那些不具有直接的競爭優(yōu)勢，但與其它具有直接競爭優(yōu)勢的活動高度相關(guān)的活動），都應(yīng)該三思而后行。”所以首先要判斷到底哪些功能適合外包？哪些不適合外包？作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義。然后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

細(xì)化所要外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有

機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個(gè)過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通。將人力資源某些業(yè)務(wù)外包，往往會招致該部門員工的反對，尤其是那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機(jī)會受到了很大的限制。所以要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容，做好本職工作。

選擇合適的外包服務(wù)商。選擇合適的外包服務(wù)商，是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

管理好與外包商之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。但這并不意味著要與某外包商簽訂無限期合約。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以他給企業(yè)帶來的業(yè)績提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。

監(jiān)控和評價(jià)外包商的業(yè)績。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí)，就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來評價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，追求企業(yè)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)。

盡管當(dāng)前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是中國加入WTO后，改革開放的力度會進(jìn)一步加大，對外交流與合作將日益增強(qiáng)，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。,(編輯：qqsindy)