第一篇：勞動關(guān)系隱性侵權(quán)面面觀及其治理對策研究

勞動關(guān)系隱性侵權(quán)面面觀及其治理對策研究

近年來，隨著相關(guān)法律法規(guī)的健全和完善，特別是近年來《工會法》、《勞動法》的修訂和《勞動合同實(shí)施條例》的頒布和執(zhí)行，社會法治意識和勞動者自身維權(quán)意識不斷加強(qiáng)，過去那種明目彰膽侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象已明顯減少。與此同時，市場競爭壓力不斷強(qiáng)化，社會轉(zhuǎn)型不斷加快，中等收入陷阱矛盾不斷顯現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中用人單位采取各種手段以規(guī)避法律責(zé)任、降低運(yùn)營成本，隱性侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象層出不窮。

所謂隱性侵權(quán)，是指利用現(xiàn)有法律法規(guī)尚不健全、銜接尚不完善的空隙，利用法律實(shí)踐中對相關(guān)立法解釋比較模糊的地帶，或者以看似合法的形式但實(shí)質(zhì)上違背立法精神、侵害勞動者合法權(quán)益的種種行為。這些隱性侵權(quán)不僅直接侵害了勞動者的合法權(quán)益，而且會對構(gòu)建完善的勞動關(guān)系法律體系以及相關(guān)的立法精神造成系統(tǒng)的損害?；仡櫧陙硭^的勞動關(guān)系群體性停工罷工事件，大多背后都有長期積累的隱性侵權(quán)的根源。本文就勞動關(guān)系隱性侵權(quán)問題作一綜述并提出治理的對策建議。

一、勞動關(guān)系隱性侵權(quán)現(xiàn)象略述

1、制度性勞務(wù)派遣用工產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。在法律規(guī)定上，勞務(wù)派遣制用工是解決企業(yè)“臨時性、季節(jié)性”的特殊用工形式。但實(shí)際上，現(xiàn)在的勞務(wù)用工可以說絕大多數(shù)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了這種用工的法律前提，在鐵路、電信、郵政、建筑施工等行業(yè)，勞務(wù)用工已成為勞動者的主體，有些單位使用勞務(wù)派遣工十幾年、幾十年直至員工退休。多種用工制度帶來的往往是在同一用工單位存在兩種工資制度、兩種福利制度，同工不同酬，甚至在國家社會養(yǎng)老保險制度標(biāo)準(zhǔn)上也存在兩種待遇。這種制度性安排產(chǎn)生的隱性侵權(quán)波及面廣、影響深、危害大，在某種程度上已經(jīng)危害到社會的公信力，存在極大的社會矛盾隱患。

2、勞動定額管理缺失產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者在規(guī)定時間內(nèi)提供的勞動而支付相應(yīng)勞動報酬（包括勞動工資和福利待遇）。這里有兩個關(guān)鍵詞即：“一定勞動”和“相應(yīng)的勞動報酬”?，F(xiàn)實(shí)情況是勞動者“相應(yīng)的勞動報酬”基本是固定的，但勞動者提供的“一定勞動”卻是日益增加的。政府對勞動定額管理辦法缺失，勞動定額往往由用人單位單方面說了算。一方面，勞動者的勞動強(qiáng)度和工作量幾乎無節(jié)制的增加，單位時間的勞動報酬卻相應(yīng)縮水；另一方面，勞動者為提高勞動報酬不得不犧牲休息時間加班加點(diǎn)來換取加班或計(jì)件報酬以增加總收入，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的身心健康。隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)為了平衡盈利，不斷增加勞動者的勞動定額，間接損害勞動者合法權(quán)益的隱性侵權(quán)愈演愈烈。

3、濫用不定時工作制度產(chǎn)生的隱性侵權(quán)?！安欢〞r工時制”是為保護(hù)勞動者的休息權(quán)而設(shè)立的，對企業(yè)而言，這并不意味企業(yè)可以違反勞動法每周40小時工作時間的規(guī)定。現(xiàn)實(shí)中，用人單位為降低固定成本開支，往往將從事技術(shù)研發(fā)、市場營銷、現(xiàn)場工程服務(wù)等人員的崗位改為“不定時工時制”，在職工超時工作時，公司可以省去相當(dāng)大一塊的加班費(fèi)支出。這里有兩個問題需要我們加以研究和探討：一是技術(shù)研發(fā)等相關(guān)崗位是否適用“不定時工時制”；二是實(shí)行不定時工作制的人員應(yīng)如何核定工作量。這兩個問題不解決，其結(jié)果必定是以犧牲職工合法收益為代價，達(dá)到企業(yè)緩解經(jīng)營壓力的目的。

4、肆意擴(kuò)大客觀情況變化范圍的隱性侵權(quán)。勞動合同法第四十一條第四款規(guī)定：“其他勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”企業(yè)可以依法裁減人員。這本是企業(yè)依法裁減人員的法定前提條件之一，但企業(yè)往往濫用這一條款，肆意裁減員工。只要是企業(yè)方想裁減人員，既不管企業(yè)經(jīng)營狀況和員工的承受能力，也不管是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，更不顧及勞動合同是否還可以繼續(xù)履行，而一味套用“客觀情況發(fā)生變化”，協(xié)商解除勞動合同。這實(shí)際上是對員工勞動就業(yè)權(quán)的隱性侵權(quán)。

5、濫用企業(yè)自身考核制度產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。其一，制定不切實(shí)際的公司經(jīng)營考核目標(biāo)，變相縮減績效獎金。大多數(shù)公司的職工薪資是由基本工資和績效獎金兩部分組成的，而職工績效獎金的取得是依據(jù)職工本人的業(yè)績，以及公司銷售、利潤、庫存等綜合因素確定的。如果公司董事會在制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)時，一味地滿足上級集團(tuán)或董事會的要求，不切實(shí)際地提高經(jīng)營目標(biāo)、降低固定成本，當(dāng)公司目標(biāo)完成不了時，職工的年終獎就打折扣，職工的合法權(quán)益受到損害。其二，職工業(yè)績考核責(zé)、權(quán)、利不對等，因考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)而產(chǎn)生侵權(quán)。設(shè)定職工個人業(yè)績內(nèi)容并非難事，但是有些公司將本公司和上級集團(tuán)業(yè)績按比例視為個人的業(yè)績綜合考核，顯然有失合理性。職工是企業(yè)的基本勞動者，有承擔(dān)完成個人業(yè)績目標(biāo)的義務(wù)，但不應(yīng)承擔(dān)公司和上級集團(tuán)業(yè)績的責(zé)任。公司管理層與職工所處位置不

同，他們的責(zé)任也不同，所以業(yè)績考核不能簡單的混同。其三，有些公司將本公司的戰(zhàn)略性投資和客戶的不確定需求，作為考核職工銷售指標(biāo)和業(yè)績的內(nèi)容。由于存在公司性戰(zhàn)略性投資引起的公司虧損銷售和客戶需求變更，使得員工的工作努力與業(yè)績結(jié)果不完全正相關(guān)，這極大地挫傷了職工的積極性。以上考核制度設(shè)計(jì)上對職工造成隱性侵權(quán)，作為個體的職工更是處于維權(quán)的弱勢地位。

6、濫用外包業(yè)務(wù)產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。“長尾理論”和“眾包理論”是當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)時代經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和商業(yè)模式的創(chuàng)新發(fā)展，但是當(dāng)這些新型商業(yè)模式被用人單位不正確利用時，卻會給勞動者帶來隱性侵權(quán)，典型的就是濫用業(yè)務(wù)外包。企業(yè)可以將一些輔助性、邊緣性、臨時性的工作以業(yè)務(wù)外包的方式轉(zhuǎn)包給外部廠家去做，既可以提高自己的資源效率，也可增強(qiáng)核心競爭力和市場反應(yīng)速度。但一些用人單位為了控制成本，濫用業(yè)務(wù)外包，外包員工有些來自相應(yīng)的專業(yè)公司，但大多是來自勞務(wù)派遣公司，工作地點(diǎn)絕大多數(shù)還是在用工單位。這些外包員工的薪酬待遇與用工單位正式職工有差別，與勞務(wù)派遣工也有差別，實(shí)際上是一種新商業(yè)模式下披著合法外衣的隱性侵權(quán)。

7、無限制的末位淘汰制產(chǎn)生的隱性侵權(quán)?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二款規(guī)定：不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方面解除勞動合同，即末位淘汰。此條款本是一項(xiàng)合理配置用工和人員流動的法律制度設(shè)計(jì)，本著對企業(yè)負(fù)責(zé)也對員工職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)的態(tài)度。但有些企業(yè)的真實(shí)目的是利用此項(xiàng)條款達(dá)到裁減人員的目的，只做了裁減人員的工作，而不補(bǔ)充能勝任工作的新員工，把“一個蘿卜一個坑”，執(zhí)行成“拔了蘿卜沒了坑”。或者將原來的崗位工作量由團(tuán)隊(duì)其他人來承擔(dān)，變相增加了其他人員的勞動定額，對于他們而言也是隱性侵權(quán)。

8、不合理的工作時間管理產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。法律規(guī)定員工每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，特殊工時調(diào)整需要經(jīng)過勞動部門批準(zhǔn)和備案。但現(xiàn)實(shí)中在勞動工作時間上的侵權(quán)行為不少，歸納起來主要有三個方面：其一，班前會議等準(zhǔn)備時間不算工作時間。一些用人單位要求員工必須提前10－15分鐘到崗，進(jìn)行崗前準(zhǔn)備和訓(xùn)話，這段時間不在法定的8小時之內(nèi)；其二，班中用餐時間不算工作時間。8小時制或12小時輪班制工作時間安排，一般用人單位都會安排15－30分鐘一次或兩次用餐時間，大多用人單位都不將之計(jì)算在用工時間內(nèi)，無形中延長用工時間；有些企業(yè)甚至連用工期間員工上衛(wèi)生間的時間也要與員工斤斤計(jì)較。其三，綜合工時制的濫用。對不能實(shí)行8小時正常工時制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定可申請實(shí)行綜合工時制，即可實(shí)行24小時兩班12小時輪換、24小時3班8小時輪換等方法綜合計(jì)算工時，只要全月算來每周不超過40小時即可。但問題在于12小時制往往要扣除1小時用餐時間不算工時；周六周日等節(jié)假日工作時間在折算正常工時時容易出現(xiàn)矛盾等等。這些在用工時間上的隱性侵權(quán)經(jīng)長期積累就是一個不小的問題。

9、不合理的休假制度安排產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。其一，“無薪休假”穿上“自愿”外衣?！白栽冈瓌t”，簡單地講就是體現(xiàn)權(quán)利人真實(shí)意思表達(dá)的規(guī)則，是法律賦予公民的一項(xiàng)民事權(quán)利。實(shí)踐中，一些企業(yè)卻利用這一原則規(guī)避勞動合同約定的內(nèi)容，“無薪休假”就是一個典型的事例。表面上看，企業(yè)發(fā)布“無薪休假”倡議，由職工自愿選擇。盡管職工絕大多數(shù)選擇“無薪休假”，但實(shí)際上百分之九十九都是違心的。這是企業(yè)利用其管理的強(qiáng)勢，迫使職工“自愿”無薪休假，達(dá)到變更勞動合同約定和規(guī)避企業(yè)違約責(zé)任的目的。其二，法定帶薪休假的補(bǔ)償未落實(shí)。帶薪休假制度是國家促進(jìn)勞動關(guān)系和諧、保障勞動者身心健康在勞動配套法規(guī)上的一項(xiàng)重大舉措和進(jìn)步，對未能休假的補(bǔ)償，法律規(guī)定是三倍以上的標(biāo)準(zhǔn)，如果嚴(yán)格執(zhí)行對用人單位來講是一筆非常大的開支，一些用人單位往往以員工自動放棄不予補(bǔ)償?shù)霓k法逃避這部分責(zé)任。

10、國際化公司時差產(chǎn)生的隱性侵權(quán)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、市場化不斷加強(qiáng)，不少企業(yè)紛紛走出國門開始國際化運(yùn)營。在一些國際化程度比較高的企業(yè)，由于全球時差的區(qū)別，員工不得不打破8小時法定工作時間的規(guī)定連續(xù)工作，有些國際工作電話會議總是在半夜或凌晨進(jìn)行，而沒有相應(yīng)的休息和補(bǔ)償。

此外，還有諸如濫用實(shí)習(xí)生制度、最低工資制度、企業(yè)兼并重組制度、連續(xù)工齡計(jì)算制度、地板工資制度等隱性侵權(quán)現(xiàn)象亟待引起關(guān)注。

二、隱性侵權(quán)的特點(diǎn)分析

1、所有的隱性侵權(quán)都帶有普遍性和群體性。所謂普遍性是目前大多數(shù)企業(yè)或多或少都會存在上述一項(xiàng)或多項(xiàng)隱性侵權(quán)行為，甚至企業(yè)和相關(guān)政府部門還沒有意識到這是一種侵權(quán)行為，因此帶有很強(qiáng)的普遍性；所謂群體性是每一項(xiàng)隱性侵權(quán)行為都不僅僅是對個體員工，而往往涉及一大片員工甚至是企業(yè)的全體員工，帶有很強(qiáng)的群體性質(zhì)。

2、制度性模糊地帶是隱性侵權(quán)的深重災(zāi)區(qū)。近年來國家在勞動法律建設(shè)和配套制度建設(shè)上已經(jīng)有了長足的進(jìn)步和發(fā)展，但在相互協(xié)調(diào)和銜接配套上，特別是在一些關(guān)聯(lián)地帶，還有很多模糊的地方，而所有隱性侵權(quán)大多都處在法律法規(guī)的模糊地帶，或者司法解釋和判例的混亂地帶。有些甚至是國家階段性制度安排所造成的必然結(jié)果，如目前大受詬病的勞務(wù)派遣用工制度、政府勞動部門缺失的監(jiān)管責(zé)任等。

3、隱性侵權(quán)與立法精神背道而馳。法律條款是規(guī)范和調(diào)節(jié)社會活動中相關(guān)關(guān)系的基本準(zhǔn)則。在目前還處在法治建設(shè)建立健全的階段，法律條款并不能囊括社會生活的方方面面。這就需要我們在社會實(shí)踐中既要遵守法律條款，更要遵守立法精神。隱性侵權(quán)在表面上、形式上似乎合法，但實(shí)質(zhì)上卻嚴(yán)重違背立法精神。

4、資本的逐利本性是隱性侵權(quán)的外在動力。資本的逐利本性是市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的必然產(chǎn)物。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的初始階段，市場經(jīng)濟(jì)本身的法制建設(shè)還不完善，企業(yè)競爭的壓力愈來愈大，迫使一些企業(yè)不擇手段地強(qiáng)化資本逐利本性，在資本逐利本性的驅(qū)動下，立法精神靠邊了，社會良知靠邊了，主人翁意識靠邊了。

5、企業(yè)家社會責(zé)任淡漠是隱性侵權(quán)的內(nèi)在誘因。強(qiáng)調(diào)企業(yè)家社會責(zé)任是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要方面。但這在現(xiàn)實(shí)中才剛剛起步，還不具備普遍意義。很多人往往本著“法不責(zé)眾”、“守法成本高”、“競爭不平等”、“自掃門前雪”、“我只有一個任期”等的短視認(rèn)識和借口，不愿主動承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)家社會責(zé)任意識的淡漠是隱性侵權(quán)存在的深層根源。

三、隱性侵權(quán)治理的基礎(chǔ)性對策建議

治理隱性侵權(quán)不是一朝一夕可以完成的事情，而是一個長期的艱苦過程，需要加強(qiáng)以下幾個方面的基礎(chǔ)性治理。

1、大力提倡企業(yè)家社會責(zé)任意識?！熬S權(quán)”是相對于“侵權(quán)”而言的，如果企業(yè)家的法律意識強(qiáng)，社會責(zé)任感強(qiáng)，“維權(quán)”就沒有實(shí)際意義了。增強(qiáng)企業(yè)家們社會責(zé)任意識，多承擔(dān)些社會責(zé)任、讓渡企業(yè)利潤，“勞動關(guān)系雙方協(xié)商共謀、機(jī)制共建、效益共創(chuàng)、利益共享，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系”是不難達(dá)到的，逐漸消滅這些隱性侵權(quán)也是不難達(dá)到的。因此無論從工會角度，從企業(yè)雇主角度，從政府管理角度，從企業(yè)家本身職業(yè)化發(fā)展角度等，都應(yīng)該大力提倡企業(yè)家社會責(zé)任意識。

2、健全和完善法律體系，消滅法律模糊地帶。這是我們消除或減少隱性侵權(quán)的基礎(chǔ)。建議針對這些隱性侵權(quán)的問題和現(xiàn)象，由全國總工會法律部門會同勞動部門、企業(yè)監(jiān)管部門和全國人大法治部門在涉及勞動關(guān)系立法上做一系統(tǒng)梳理和協(xié)調(diào)，簡化重疊部分，如《勞動法》和《勞動合同法》；理順銜接部分，如《公司法》、《工會法》、《勞動法》及其相關(guān)配套法規(guī)和條例，甚至包括《憲法》中相關(guān)限制內(nèi)容造成的法律銜接矛盾；清理已經(jīng)過時的落后的法律及其行政規(guī)章制度；創(chuàng)新勞動立法，統(tǒng)一司法解釋，避免同一案例不同判例造成的司法實(shí)踐矛盾。以此消除隱性侵權(quán)賴以生存的模糊地帶。

3、轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)政府職能監(jiān)管。政府監(jiān)管是保障社會公平正義的重要組成部分。建議政府部門要避免階段性、選擇性、配合性、臨時性的監(jiān)管弊病，消除拉偏架、不勸架、看打架等不當(dāng)監(jiān)管行為，樹立政府監(jiān)管的社會公信力。

4、加大對隱形侵權(quán)的違法處罰力度，提高企業(yè)違法成本。提高企業(yè)的違法成本是從正面治理隱性侵權(quán)的一個重要對策。目前隱性侵權(quán)普遍存在的一個重要原因是企業(yè)的守法成本太高，違法成本較小。要加大對隱性侵權(quán)行為的違法處罰力度，提高企業(yè)違法成本，加大震懾和警示作用。此外，所有隱性侵權(quán)都或多或少在尋求鉆現(xiàn)有法律的空子，這與我們的立法精神、立法宗旨背道而馳，要在全社會樹立遵守立法精神、法律條款的理念。

5、加強(qiáng)工會集體維權(quán)。隱性侵權(quán)行為帶有較強(qiáng)的制度性、普遍性和群體性，這正是各級工會組織加強(qiáng)維權(quán)機(jī)制建設(shè)的職責(zé)所在。建議工會系統(tǒng)應(yīng)著重加強(qiáng)這方面的研究，從源頭參與維權(quán)，以集體協(xié)商消除隱性侵權(quán)行為。

四、關(guān)于勞動立法精神頂層設(shè)計(jì)的思考

對于現(xiàn)階段涉及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)司法實(shí)踐中各種隱性侵權(quán)現(xiàn)象，根本性的治理對策是要從立法精神的頂層設(shè)計(jì)上檢討存在的問題，提出新的思路。

無論隱性侵權(quán)的表現(xiàn)形式如何，也無論隱性侵權(quán)產(chǎn)生的直接、間接原因怎樣，最終都會歸結(jié)到一點(diǎn)，那就是現(xiàn)有調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)所涉及的立法精神在頂層設(shè)計(jì)存在缺陷。第一，立法精神頂層設(shè)計(jì)的立意不高，現(xiàn)實(shí)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過立法條款所涉及的立法精神限制，法律規(guī)定跟不上現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要；第二，囿于現(xiàn)行體制機(jī)制的限制，也包括現(xiàn)有工會體制機(jī)制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出現(xiàn)有體制機(jī)制的條條框框，往往立意不高；第三，對全球范圍內(nèi)普世價值的認(rèn)知方面還存在不少差距，直接影響到立法的高度、廣度，頂層立法理念及其系統(tǒng)配套立法理念和立法精神還存在很多不一致。第五，和諧社會的核心和根本，最終將歸結(jié)到社會勞動關(guān)系的和諧上來，不重視和解決勞動關(guān)系中的現(xiàn)實(shí)矛盾和問題，就不可能達(dá)到社會穩(wěn)定，現(xiàn)行的勞動立法精神還沒有從社會和諧的高度去設(shè)計(jì)。

第二篇：隱性福利的危害與治理對策

隱性福利的危害與治理對策

2012年09月27日14:27 來源：人民論壇（總第378期）

隱性福利在實(shí)際收入中的比重越大，導(dǎo)致不公的程度就越嚴(yán)重。隱性福利的隱蔽性特點(diǎn)，還導(dǎo)致收入分配上的不公難以治理甚至完全無法治理。因此，公共部門發(fā)放的福利，應(yīng)當(dāng)作為公共信息而予以公開，要盡快廢止“雙軌制”，加大對于隱性福利問題的懲處力度，盡快全面推行公職人員工資福利制度的改革。

隱性福利，是指廣泛存在于我國政府和國有企事業(yè)單位內(nèi)的，在法律、政策、制度之外發(fā)放給個人的各種非貨幣或貨幣形式的收入或好處。這個問題由來已久，且隨著時間的推移呈現(xiàn)出嚴(yán)重化的趨勢，其政治、經(jīng)濟(jì)和社會的危害十分嚴(yán)重，已經(jīng)到了必須要認(rèn)真對待、深入分析并加以徹底解決的時候了。

隱性福利問題有著特定的存在范圍。福利在社會上具有廣泛性，也有其重要的功能性及合理性。但隱性福利一般只存在于我國的政府機(jī)構(gòu)和國有企事業(yè)單位(下面把這些領(lǐng)域統(tǒng)稱為公共部門，其人員統(tǒng)稱為公職人員)，也因此被稱為體制內(nèi)的隱性福利。在私人部門或私營企業(yè)領(lǐng)域通常是不存在隱性福利的，盡管它們大多也都不公開。私人部門的福利通常表現(xiàn)為福利不足，其福利選擇一定是有效率的，可以發(fā)揮重要的吸引、留住員工等作用。而在公共部門，通常表現(xiàn)為福利過度，甚至以隱蔽的方式大量提供。

隱性福利有四大特點(diǎn)。一是花樣多。隨著時間的推移，還不斷地花樣翻新。二是普遍性。廣泛存在于我國的各級政府機(jī)構(gòu)和各個國有企事業(yè)單位。三是比重大。甚至超出了或遠(yuǎn)超出了貨幣化、透明化的正式工資收入部分。四是隱蔽性。這或許是隱性福利最主要的特點(diǎn)。這種福利不可能被主動公開，甚至在財(cái)務(wù)賬目中都難以覓得其蹤跡，局外人難以知曉。不經(jīng)過專門的審計(jì)、新聞或其他調(diào)查等手段，會永遠(yuǎn)成為內(nèi)部秘密。

隱性福利的危害表現(xiàn)

導(dǎo)致人力資源制度上的無效率。而導(dǎo)致無效率的原因則是公職人員工資收入信號上的失真或扭曲?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)制度的基本理論表明，在市場信息存在不完全、不對稱的情況下，市場這個“看不見的手”就會失靈，也就是變得無效率。不論我國公共部門的人力資源是否全部向市場開放，人們面向公共部門的擇業(yè)選擇都仍然可以看作是一個市場選擇行為。隱性福利的存在必然導(dǎo)致公職人員工資價格信息上的不完全、不對稱、不真實(shí)或扭曲。在這種情況下，人們在選擇是否到公共部門從業(yè)，以及在加入公共部門之后是否要爭取職務(wù)升遷，都會變得無效率。公共部門人力資源制度上的無效率就會直接導(dǎo)致政府在從事公共管理和提供公共服務(wù)上的無效率。

導(dǎo)致社會收入分配上的不公。這些年來，最受人們詬病的莫過于國有壟斷行業(yè)的高收入問題。當(dāng)然，不斷被人們質(zhì)疑的還包括黨政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員或一般工作人員，其實(shí)際收入也絕不會像貨幣化、透明化的那部分工資那么少。最近再次受到人們關(guān)注的是公職人員，特別是黨政機(jī)關(guān)工作人員和事業(yè)單位人員(至少是大部分事業(yè)單位人員)在社會保障制度上適用的特殊保障制度。黨政機(jī)關(guān)工作人員和事業(yè)單位人員不用交納社會保障資金，但卻可以享受不錯的社會保障，例如退休后即可領(lǐng)取的退休金。這是一種特殊的“雙軌制”?！半p軌制”甚至在住房制度上也頑強(qiáng)地存在著，盡管早在1998年國務(wù)院就下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革加快住房建設(shè)的通知》，廢止了原先的福利分房制度。住房制度上的“雙軌制”還會導(dǎo)致政府部門缺乏監(jiān)管、調(diào)控房地產(chǎn)市場，抑制房價快速上漲的動機(jī)。理由很簡單，因?yàn)辄h政官員不需要通過市場購買房屋。在這里，隱性福利相當(dāng)于一種灰色收入，其背后所掩蓋的必然會是收入分配上的不公。隱性福利在實(shí)際收入中的比重越大，導(dǎo)致不公的程度就越嚴(yán)重。由于隱性福利的隱蔽性特點(diǎn)，還導(dǎo)致這種收入分配上的不公難以治理，甚至完全無法治理。

直接造成浪費(fèi)、不正之風(fēng)和腐敗問題。廣義地說，“三公”消費(fèi)，至少其中的一部分，也屬于一種隱性福利。“三公”消費(fèi)中存在的浪費(fèi)、公私不分(即腐敗)已經(jīng)不再需要做任何的補(bǔ)充解釋了。由于隱性福利資金的公共性，以及使用上游離于法律、政策和制度之外，從性質(zhì)上說，只要享受到隱性福利，就都構(gòu)成我國《刑法》上的貪污罪或私分國有資產(chǎn)罪等腐敗犯罪。隱性福利的存在，必然導(dǎo)致體制內(nèi)的人有更大的沖動，為內(nèi)部人謀取更多的隱性福利。各公共部門、單位之間在隱性福利上的攀比、競賽，就是這種沖動的一種典型表現(xiàn)。這種沖動必然導(dǎo)致腐敗規(guī)模的不斷擴(kuò)大。

嚴(yán)重?fù)p害黨和政府的合法性與公信力。隱性福利的存在很容易使虛假的東西大行其道。更為嚴(yán)重的是形成“說一套做一套”、“掛羊頭賣狗肉”的惡劣誠信環(huán)境。另外，謀取隱性福利還使公共部門變得自利，喪失公共性。隱性福利并非存在于個別公共部門，而是帶有普遍性。這些都必然會嚴(yán)重?fù)p害黨和政府的合法性與公信力。隱性福利問題的治理對策

要解決隱性福利問題，必須要首先分析形成隱性福利問題的深層體制性和歷史性原因。一是公權(quán)力難以得到有效的監(jiān)督，公共信息公開難。這背后的深層原因當(dāng)然是我國的民主政治發(fā)展水平的局限。二是歷史上形成的公職人員在福利待遇上的特殊化或“雙軌制”的慣性。例如黨政干部實(shí)物配給制度，社會保障“雙軌制”等。三是既得利益的原因。公職人員作為一個特殊的群體，大都從隱性福利中獲得實(shí)際好處。四是公務(wù)員工資制度這樣的基礎(chǔ)性制度上的扭曲。在我國政府部門中，一直實(shí)行的是低工資制(特指貨幣化、透明化的工資收入部分)，貨幣化的工資部分明顯低于市場水平，缺乏市場競爭性。拿我國央企高管和同級別甚至更高級別黨政官員比，貨幣化工資部分的差距都在幾十倍甚至上百倍。為了修補(bǔ)我國公務(wù)員工資制度上的扭曲，就需要搞出更多的錯誤來。其中的一類重要的錯誤就是隱形福利。如果不是透過“現(xiàn)象”看到這個“本質(zhì)”，想必一定不會有那么高的“國考”熱，或許還會出現(xiàn)冷清的場面。

基于上述分析，在如何治理隱性福利問題上就可提出如下對策。首先，最直接的辦法就是通過實(shí)施公開透明來對癥隱性福利的隱蔽性特征。公共部門發(fā)放的福利，也應(yīng)當(dāng)作為公共信息而予以公開。有關(guān)透明公開的具體規(guī)定不需要很復(fù)雜，例如，規(guī)定公共部門發(fā)放的所有福利都應(yīng)當(dāng)公開，不公開即是違法和違紀(jì)。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，主要負(fù)責(zé)人和財(cái)務(wù)人員都應(yīng)被問責(zé)。此外，所有發(fā)放的秘密福利都應(yīng)當(dāng)被追繳，并視情節(jié)處以額外罰款。公開透明規(guī)定是其他制度的基礎(chǔ)，能使公職人員工資價格信息完全、對稱，使公共人力資源制度有效。另外，也是使公務(wù)人員福利發(fā)放上的問題得到有效約束和監(jiān)管制度的基礎(chǔ)。

第二，按照建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)的普遍要求，盡快廢止那些依然存在的“雙軌制”，盡快實(shí)現(xiàn)由“雙規(guī)”到“單軌”的過渡。上述分析表明，住房制度中實(shí)際存在的“雙軌制”、社會保障制度上存在的“雙軌制”，甚至“三公”消費(fèi)也是一種特殊的“雙軌制”，凡此等等，它們都是隱性福利問題的重要源頭。這些“雙軌制”的存在，不管有怎樣的體制性或歷史性原因，都是不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)長期存在的。要想從源頭上治理隱性福利問題，就必須要從根本上消滅這些“雙軌制”。

第三，要加大對于隱性福利問題的懲處力度。上述有關(guān)福利透明公開的制度規(guī)定以及現(xiàn)有的法律和黨政紀(jì)規(guī)定，都可作為懲處制度。當(dāng)然，另外制定必要的補(bǔ)充懲處規(guī)定或許也是必要的。接下來的問題就是如何更有效、更及時地發(fā)現(xiàn)隱性福利問題。在這方面，加大審計(jì)監(jiān)督力度，建立內(nèi)部人舉報保密、保護(hù)以及獎勵制度，也是行之有效的。例如，今年6月的國家審計(jì)報告就使隱性福利問題大規(guī)模地出現(xiàn)在公眾視野中。這是加大審計(jì)監(jiān)督力度能夠?yàn)閼吞幹贫劝l(fā)揮作用起到重要支撐作用的極好例子。需要做的就是，安排各級審計(jì)機(jī)關(guān)更廣泛地審計(jì)各個公共機(jī)構(gòu)的福利支出事項(xiàng)。

第四，盡快全面推行公職人員工資福利制度的改革。改革的方向就是實(shí)現(xiàn)公職人員工資薪酬的主體化、貨幣化、透明化和市場化。主體化是說，在公職人員的實(shí)際全部收入中，工資薪酬部分應(yīng)該是主體，占到絕大部分，而其他的福利收入只能處于邊際水平或僅占極小的部分。這就要求，要大量廢止公共部門現(xiàn)存的五花八門的福利，而僅允許實(shí)行有限的幾種福利，并予以透明化。貨幣化是說，公職人員的工資薪酬都應(yīng)當(dāng)以貨幣形式發(fā)放。這就要求，各種非貨幣形式的補(bǔ)貼，特別是實(shí)物配給的公車、住房等都應(yīng)當(dāng)被取消。透明化比較簡單，就是公務(wù)人員的實(shí)際工資薪酬信息都應(yīng)該是公開的，人們應(yīng)該能夠便利地知曉。市場化是指，公職人員的實(shí)際工資薪酬水平也應(yīng)該按照市場的原則來確定，即按照人才分類，使他們的工資水平在各自所處的人才市場上有競爭性。例如，政府行政管理人員的工資水平應(yīng)當(dāng)比照企業(yè)管理人員，政府審計(jì)人員的工資水平應(yīng)當(dāng)比照市場上的財(cái)務(wù)人員，法官、檢察官的工資水平應(yīng)當(dāng)比照律師，凡此等等。

最后，大力發(fā)展現(xiàn)代民主政治。其核心目的就是使一切公權(quán)力，特別是政府權(quán)力能得到有效的監(jiān)督?，F(xiàn)代民主政治的基本要求包括：改革延續(xù)數(shù)千年的集權(quán)體制，實(shí)行合適的分權(quán)體制;建立科學(xué)、細(xì)化、有效的民主制度，最大限度地實(shí)現(xiàn)理想民主;實(shí)行法治以取代人治。在上述五個對策中，后兩者更具有基礎(chǔ)性，當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)起來也更困難一些。(任建明)

(作者為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院教授、清華大學(xué)廉政與治理研究中心副主任、中國監(jiān)察學(xué)會常務(wù)理事)

第三篇：國有企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系研究

國有企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系處理問題研究報告

國有企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系問題的處理，已成為國企改革中解決冗員問題的“瓶頸”，因而也成為政府、企業(yè)和職工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。在我國國企改革進(jìn)入全面攻堅(jiān)階段之時，我們研究解決下崗職工勞動關(guān)系問題，從根本上說，是解決國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下長期形成的富余人員的出路問題；是解決舊體制中固定工的國家職工身份及其背后的相關(guān)利益問題；是在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌中如何形成與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的市場就業(yè)機(jī)制問題。因此，處理下崗職工勞動關(guān)系牽涉面廣，相當(dāng)復(fù)雜，但又是當(dāng)務(wù)之急。

為了研究解決這個問題，我們課題組從1998年下半年開始，先后在北京、上海、重慶三個直轄市和山東、廣東、廣西、湖北、貴州和云南等六?。▍^(qū)）的十七個城市進(jìn)行了調(diào)研。在此期間，我們對50多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，與上百位下崗職工進(jìn)行了座談；發(fā)放企業(yè)問卷100多份、下崗職工問卷1000多份；與當(dāng)?shù)刂鞴懿块T、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和再就業(yè)服務(wù)中心主任進(jìn)行了廣泛的座談，共召開80多個座談會。這個報告就是在上述調(diào)查的基礎(chǔ)上形成的。其宗旨是全面分析下崗職工勞動關(guān)系處理的情況和難點(diǎn)，探討下崗職工出中心、實(shí)現(xiàn)市場就業(yè)的途徑，并提出相應(yīng)的決策建議。

一、下崗職工勞動關(guān)系處理事關(guān)大局

下崗職工勞動關(guān)系的處理問題，與我國目前的改革、發(fā)展和穩(wěn)定有著密切的關(guān)系，具有全局性和戰(zhàn)略性的意義。

（一）事關(guān)國有企業(yè)改革的成敗

我國國企改革已進(jìn)入關(guān)鍵時期和全面攻堅(jiān)階段，其中心任務(wù)是通過制度創(chuàng)新，把國有企業(yè)由原來政府的附屬物改造為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的獨(dú)立法人實(shí)體和市場競爭主體。這就必然促使國有企業(yè)把追求利益最大化作為自身的主要目標(biāo)。根據(jù)這一目標(biāo)，國有企業(yè)必須按照與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行改制，同時還必須把計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下為承擔(dān)社會就業(yè)任務(wù)而形成的大量富余人員精減下來，以提高其市場競爭和自我發(fā)展能力。

隨著國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整和國有企業(yè)改制的進(jìn)行，大批富余人員從崗位上精減了下來；去年，企業(yè)普遍建立了再就業(yè)服務(wù)中心，絕大多數(shù)下崗職工進(jìn)了中心。但是，精減富余人員、下崗職工進(jìn)中心，還僅僅是第一步，更重要也是更困難的任務(wù)是進(jìn)中心的下崗職工能夠順利出中心，與原企業(yè)終止勞動關(guān)系，走向市場。而完成出中心的關(guān)鍵是妥善處理勞動關(guān)系。如果這個問題不解決，“減員”就不能“增效”，“下崗”就難以“分流”，國有經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性調(diào)整和國有企業(yè)的改革將會落空。下崗職工勞動關(guān)系的處理就是打通國企改革中的“瓶頸”，攻克企業(yè)用人富余的“堡壘”，是一次決戰(zhàn)，其結(jié)果決定著國有企業(yè)改革的成與敗。

（二）關(guān)系社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的建立和完善

雖然勞動合同制度實(shí)行多年，但它只觸及了職工的增量部分，而未能根本解決存量部分。存量部分不解決，增量部分就要被“同化”，就會出現(xiàn)國家職工身份的“回潮”。改革的深化、戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整的展開，為解決這個問題提供了最好的機(jī)遇，我們必須抓住這個機(jī)會。

雖然，目前看只涉及千萬職工進(jìn)市場，但實(shí)質(zhì)上卻是為幾千萬職工進(jìn)入市場鋪設(shè)軌道。這一步不走出去，背后的幾千萬就上不了市場軌道，勞動力市場上的這個大存量就成一個大“死結(jié)”，我國城鎮(zhèn)長期存在的二元用人制度就不能打破，勞動力市場的分割和扭曲狀況就無法消除。

因此，下崗職工進(jìn)市場，不僅是解決國有企業(yè)富余人員問題，而且也是解決國有企業(yè)用人機(jī)制問題，更是勞動力市場的完善問題，同時也就是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善問題。當(dāng)前情況下，所有這一串問題，都掛在了下崗職工勞動關(guān)系的處理這一環(huán)上。如果說用人機(jī)制是一個機(jī)械，那么，勞動關(guān)系處理就是軸心；如果說勞動力市場是市場經(jīng)濟(jì)體系鏈條上待完工的一節(jié)，那么，勞動關(guān)系處理就是其中關(guān)鍵的一環(huán)。

（三）關(guān)系社會穩(wěn)定大局

勞動關(guān)系的處理是下崗職工的重大利益調(diào)整，牽涉上千萬下崗職工生活著落、養(yǎng)老、醫(yī)療等切身利益，關(guān)系數(shù)千萬家庭的生計(jì)，是一個十分重大而敏感的問題。近年來，由于職工下崗引起的突發(fā)事件時有發(fā)生。如果說職工下崗、進(jìn)中心已是難事，那么出中心、終止勞動關(guān)系則是難中之難。我們必須盡早抓緊研究妥善解決下崗職工勞動關(guān)系問題的政策。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。如果我們不及早研究和解決這個問題，不能積極而穩(wěn)妥地、分期分批地促使下崗職工出中心，等到三年中心期滿集中解決，不僅將更加困難，而且還可能出現(xiàn)料想不到的嚴(yán)重后果。我們應(yīng)該高度認(rèn)識妥善處理下崗職工勞動關(guān)系問題的極端重要性，認(rèn)真研究解決辦法，積極、穩(wěn)妥地解決好，確保社會穩(wěn)定。如果說下崗職工的基本生活保障和再就業(yè)工作是“頭等大事”，那么，下崗職工勞動關(guān)系的處理工作就是“特等大事”，只能辦好，不能辦壞。

二、下崗職工勞動關(guān)系處理面臨嚴(yán)峻形勢

在處理下崗職工勞動關(guān)系問題上，盡管政府和企業(yè)作出了很大的努力，但由于種種原因，成效甚微。

（一）基本情況

按照勞動保障部的預(yù)計(jì)，到2000年底，國有企業(yè)職工將從原有的7500萬精簡至6000萬人左右，與1996年國企職工相比凈減1500萬，就全國的情況而言，目前下崗職工的增勢不減。根據(jù)勞動保障部的常規(guī)統(tǒng)計(jì)，今年上半年，國有企業(yè)下崗職工為742萬人，有202萬人實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，滯留中心的有540萬人。另據(jù)勞動保障部對全國30個省3000多戶國有企業(yè)的抽樣調(diào)查推算，全國國有企業(yè)下崗職工比常規(guī)統(tǒng)計(jì)多170萬人；在這170萬人中，估計(jì)有20%、約30萬人生活困難，屬于該進(jìn)中心而未進(jìn)中心的。如將這部分下崗職工計(jì)算在內(nèi)，實(shí)際下崗職工的數(shù)量更大。我們課題組典型調(diào)查也表明了同樣情況：如山東省到今年5月份比去年底凈增8萬人；廣東省今年1-4月份新增下崗職工近7萬人；武漢市到今年3月份比去年年底凈增7000人，預(yù)計(jì)年底將凈增2.7萬人。

在下崗職工持續(xù)增加的同時，再就業(yè)卻越來越困難，再就業(yè)率不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止今年6月底有202萬人實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，再就業(yè)率為27.4%.據(jù)課題組的典型調(diào)查，許多?。▍^(qū)）的再就業(yè)率連27%都未能達(dá)到，如山東1-5月再就業(yè)率為19.6%。

下崗職工與原企業(yè)解除勞動關(guān)系的比例較再就業(yè)率更小。根據(jù)勞動保障部對全國33家企業(yè)的典型調(diào)查，截至今年6月底，被調(diào)查企業(yè)下崗職工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)并與原企業(yè)解除勞動關(guān)系的僅占全部下崗職工的5%；據(jù)課題組對72家企業(yè)調(diào)查，下崗職工與原企業(yè)解除勞動關(guān)系的僅占下崗職工總數(shù)的6%；出中心解除勞動關(guān)系的僅占中心下崗職工總數(shù)的3%。目前多數(shù)地方下崗職工在中心時間已達(dá)1/3，少數(shù)地方時間已過半，因此，下一步的下崗職工勞動關(guān)系處理工作面臨巨大的壓力。

在下崗職工壓力不減、分流困難的同時，各地普遍出現(xiàn)基本生活保障資金籌集困難、資金缺口增大的情況，有的到了難以支撐的地步。

面對上述情況，各地在加大再就業(yè)力度的同時，積極探索解決下崗職工的勞動關(guān)系問題，盡快分流下崗職工。如上海、青島等地采取協(xié)議保留社會保險的辦法，為中年齡段下崗職工負(fù)擔(dān)養(yǎng)老和醫(yī)療保險費(fèi)，以促進(jìn)這部分下崗職工盡快出中心；重慶、上海等地用獎勵的辦法鼓勵下崗職工盡快出中心（將下崗職工在中心三年基本生活費(fèi)的剩余部分全部或部分作為鼓勵一次性發(fā)給出中心的下崗職工）；黑龍江省森工行業(yè)將基本生活資金用于解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，等等。到目前為止，全國除西藏和寧夏外，都制定了有關(guān)下崗職工勞動關(guān)系處理的政策措施。這些探索和嘗試在當(dāng)?shù)厝〉昧艘欢ǖ男Ч?。但就全國總的情況而言，下崗職工勞動關(guān)系的處理沒有取得突破性的進(jìn)展。

（二）三方的基本態(tài)度

出中心難，“斷”關(guān)系難，在下崗職工、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動保障部門對這個問題的基本態(tài)度上也得到了充分反映。當(dāng)然，各方的考慮有所不同。1．下崗職工的基本態(tài)度

下崗職工總的態(tài)度是不愿意與原企業(yè)解除勞動關(guān)系。課題組對812位下崗職工的問卷調(diào)查表明，60%的人明確表示不同意與原企業(yè)解除勞動關(guān)系。究其原因，一是擔(dān)心出路問題。課題組在與下崗職工座談中，一位下崗職工一口氣提了12個問題，諸如，老了怎么辦、病了怎么辦、不能再就業(yè)怎么辦?？梢哉f，他的話，代表了大部分下崗職工的擔(dān)心和疑慮。二是對企業(yè)存在依賴。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，職工長期以廠為家，生、老、病、死、傷、殘，住房、子女上學(xué)和就業(yè)，都靠企業(yè)。職工出了企業(yè)，總覺得失去了依靠。有的下崗職工已穩(wěn)定就業(yè)甚至走上致富路，但仍然與企業(yè)保持著勞動關(guān)系，原因就是對企業(yè)有依賴心理。三是利益問題得不到解決。課題組的調(diào)查表明，他們對與原企業(yè)解除勞動關(guān)系想不通，認(rèn)為過去為國家和企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，現(xiàn)在不能這樣就推出去不管，政府和企業(yè)總得有點(diǎn)補(bǔ)償，否則，就不會離開企業(yè)。

職工既有“前向”的擔(dān)憂，也有“后向”的顧慮。“前向”，擔(dān)心不能再就業(yè)或就業(yè)不穩(wěn)定，以及就業(yè)后的社會保險問題；“后向”，怕企業(yè)解決不了歷史欠債和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。歸結(jié)起來還是對前途的憂慮和對利益問題的關(guān)心。2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的基本態(tài)度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的基本態(tài)度一是不敢，二是不忍。不敢，是因?yàn)榕鲁鰜y子。有的廠長講“與職工解除關(guān)系，將他們推向社會，與其讓他們整天找我，什么事也干不了，不如搞點(diǎn)項(xiàng)目，發(fā)展生產(chǎn)，安排他們。”廠長經(jīng)理甚至還要考慮到個人的人身安全。不敢，還有經(jīng)濟(jì)因素，即各種歷史欠債和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不起。有的企業(yè)如果將對職工的欠債都還上，加上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，盈利的企業(yè)也會破產(chǎn)。不忍，是體現(xiàn)了東方文化的特點(diǎn)和社會主義社會企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感。長期以來，我們的職工是以廠為家，廠長也有著“家長”觀念。讓他們將大批下崗職工推向社會、推向市場，總覺的于心不忍。有的廠長表示：“我讓職工下崗，將他們推向社會，說明我沒有本事。與其讓他們走，還不如我走。”有的企業(yè)干脆向職工宣布：“增產(chǎn)、增效、保員”，受到職工的歡迎。還有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在目前時期，國有企業(yè)也還要為國家承擔(dān)就業(yè)的責(zé)任。

企業(yè)的態(tài)度是與企業(yè)改革的進(jìn)程密切相關(guān)的。有的廠長說：“企業(yè)是國家的，貸款是銀行的，只有得罪了人是我自己的?！闭f明企業(yè)改革還沒有深化到讓國有企業(yè)能獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，成為獨(dú)立實(shí)體的地步。因此，在處理下崗職工勞動關(guān)系問題上，有一個加快企業(yè)的制度改造，調(diào)動企業(yè)積極性的問題。如果政府采取強(qiáng)制措施，企業(yè)卻不下決心，甚至站在職工一面，勞動關(guān)系問題最終還是解決不了。

3、勞動保障部門的基本態(tài)度

勞動保障部門對下崗職工勞動關(guān)系處理的基本態(tài)度可以歸結(jié)為一條：擔(dān)心影響社會穩(wěn)定大局。

一是認(rèn)為當(dāng)前下崗職工進(jìn)中心、保生活，壓力已經(jīng)很大，再大規(guī)模展開勞動關(guān)系的處理，把握不好會影響到社會穩(wěn)定。當(dāng)前的局面是職工依賴企業(yè)，企業(yè)依賴政府，最后的壓力都集中在勞動保障部門。勞動部門是處于上下夾攻之中。出了問題上有政府領(lǐng)導(dǎo)打板子，下有職工找麻煩。二是擔(dān)心社會承受力問題。下崗職工是就業(yè)中的弱勢群體，如果搞急了，一下子將他們推向社會，推向市場，怕社會承受不了。目前，失業(yè)保險參與兩道防線的構(gòu)筑，壓力很大。一方面是下崗職工基本生活保障，一方面是失業(yè)人員增加很快。這兩個方面的壓力都集中在失業(yè)保險。提高失業(yè)保險的繳費(fèi)比例以后，收繳率能達(dá)到多少，還是個未知數(shù)。失業(yè)保險承受著下崗職工和失業(yè)人員增加的雙重壓力，芨芨可危。

下崗職工講前途也講利益，企業(yè)講利益也講感情，勞動保障部門講壓力也講政治。雖然各方的顧慮和擔(dān)心不盡相同，但反映的都是背后的實(shí)際問題，這充分說明處理勞動關(guān)系的復(fù)雜性和難度。

（三）下崗職工勞動關(guān)系處理難的原因

處理勞動關(guān)系難的主要原因是：在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時期，下崗職工作為原固定工群體，有著長期的計(jì)劃體制下積累和遺留的各種利益問題；同時他們在就業(yè)上又屬于弱勢群體，就業(yè)競爭力弱。瞻前、顧后，難以邁出“斷關(guān)系”這關(guān)鍵的一步。雖然下崗職工勞動關(guān)系處理困難的原因在不同的地方、不同的行業(yè)和企業(yè)有所不同，但以下幾個方面的原因帶有普遍性。

1、社會保險關(guān)系難以接續(xù)

對下崗職工來說，他們最為關(guān)心的是老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)的問題。根據(jù)課題組對下崗職工的問卷調(diào)查，在“不愿與原企業(yè)解除勞動關(guān)系的主要原因”的問題中，下崗職工將“擔(dān)心失去養(yǎng)老和醫(yī)療保險”列為首要原因，選擇的比率高達(dá)74%。在回答“同意與原企業(yè)解除勞動關(guān)系有何要求和希望”的問題中，下崗職工選擇“原企業(yè)繼續(xù)繳納養(yǎng)老和醫(yī)療保險費(fèi)”的比率達(dá)到67%。近年來，非國有經(jīng)濟(jì)已成為城市就業(yè)的主要增長點(diǎn)，城市就業(yè)增長的70%以上是由非國有經(jīng)濟(jì)單位實(shí)現(xiàn)的。而目前這些非國有經(jīng)濟(jì)單位大多數(shù)不參加社會保險，不給職工交納養(yǎng)老、醫(yī)療等各項(xiàng)社會保險費(fèi)。對下崗職工來說，特別是對中年齡段的下崗職工來說，到非國有經(jīng)濟(jì)單位就業(yè)并與原企業(yè)解除勞動合同、終止勞動關(guān)系，就意味著失掉了養(yǎng)老和醫(yī)療保險，這是他們最為擔(dān)心的問題。目前廣泛存在的下崗職工隱性就業(yè)問題，結(jié)癥就在于社會保險關(guān)系接繼不上，下崗職工存在后顧之憂。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償政策和標(biāo)準(zhǔn)不明確

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是下崗職工最為關(guān)心的問題之一。下崗職工在回答課題組問卷調(diào)查“同意與原企業(yè)解除勞動關(guān)系有何要求”的問題中，選擇“給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的比率達(dá)到53%。

關(guān)于國有企業(yè)職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定目前有三種：一是按照《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》及后來的有關(guān)解釋，規(guī)定的生活補(bǔ)助費(fèi)；二是按照《中華人民共和國勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；三是按照《國務(wù)院關(guān)于若干城市試行國有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問題的通知》（國發(fā)[1994]59號）規(guī)定，破產(chǎn)企業(yè)職工自謀職業(yè)的一次性安置費(fèi)。除了上述規(guī)定外，有的地方還有地方的具體規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)一般高于國家標(biāo)準(zhǔn)。

上述規(guī)定都是針對不同情況和對象作出的。我們發(fā)現(xiàn)不少地方在對下崗職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中套用這些規(guī)定，引起很大混亂：如合同到期終止，有的地方給生活補(bǔ)助費(fèi)，有的不給；同一地方有的企業(yè)給，有的企業(yè)不給。有的地方因這項(xiàng)制度只對國有企業(yè)實(shí)行，而引起非國有企業(yè)職工的不平衡。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也非?；靵y。有的以終止勞動關(guān)系前的12個月工資平均為標(biāo)準(zhǔn)；有的以社會平均工資為標(biāo)準(zhǔn)；有的以檔案工資為標(biāo)準(zhǔn)；有的以當(dāng)?shù)刈畹凸べY為標(biāo)準(zhǔn)；有的就是一個絕對數(shù)，每人1000-2000元。目前因支付下崗職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題引起的爭議增多。所有這些問題，都亟待有明確的政策和指導(dǎo)性的辦法予以解決。

3、企業(yè)無力承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無力償還歷史欠債

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對下崗職工多的企業(yè)來說是一個很大的負(fù)擔(dān)。如成都市無縫鋼管公司估計(jì)，與下崗職工解除勞動關(guān)系需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000萬元；山東省淄博市一家棉紡廠有1000多名下崗職工，企業(yè)需付3000多萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。上海實(shí)行“協(xié)?！钡囊粋€重要原因是，行業(yè)和企業(yè)難以集中支付巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而實(shí)行“協(xié)保”政策，用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付“協(xié)?！辟M(fèi)用，雖然絕對額要高于一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但由于是（平均）長達(dá)十來年的分期支付，可以有更大的回旋余地。

除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題外，歷史欠債也是解決下崗職工勞動關(guān)系的一大障礙。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)無力償還拖欠的下崗職工的債務(wù)。這些債務(wù)主要包括：拖欠下崗職工的工資、養(yǎng)老和醫(yī)療保險費(fèi)以及集資款、住房公積金等。如四川省機(jī)械化建筑施工公司欠職工集資款達(dá)1600多萬元；武漢市內(nèi)燃機(jī)廠去年清理欠職工的工資、醫(yī)療費(fèi)、住房公積金、退休統(tǒng)籌費(fèi)等達(dá)800多萬元。

下崗職工在回答問卷調(diào)查“同意與原企業(yè)解除勞動關(guān)系有何要求和希望”的問題中，選擇“補(bǔ)發(fā)工資，補(bǔ)繳保險費(fèi)，償還醫(yī)療費(fèi)、住房公積金和集資款”的比率達(dá)到44%。說明很多企業(yè)在下崗職工身上多少都有這方面的拖欠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些長期虧損、扭虧無望或長期停產(chǎn)企業(yè)的下崗職工對企業(yè)已不抱希望，只要能夠給他們經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和償還債務(wù)，他們就會“走人”。有的下崗職工甚至表示：“不要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也行，只要把欠我的錢還我就走?！边@些企業(yè)資產(chǎn)變現(xiàn)又十分困難，指望其靠自身力量解決上述資金，事實(shí)上已不可能，需要政府作出統(tǒng)籌規(guī)劃和決策，解決資金問題，以促進(jìn)這些企業(yè)妥善解決下崗職工的勞動關(guān)系。

4、下崗職工再就業(yè)能力偏低

根據(jù)課題組的調(diào)查，從總體上講，下崗職工年齡偏大，又技能單

一、文化水平不高，就業(yè)能力弱。根據(jù)勞動保障部統(tǒng)計(jì)，1998年底35歲以上的下崗職工占62%以上，初中以下文化程度的占53%。根據(jù)課題組對72家企業(yè)的問卷調(diào)查，下崗職工中35歲以上的占70%。

下崗職工以年齡和再就業(yè)能力劃分，可以分為35歲以下、36-46歲、46歲以上三部分。35歲以下的職工再就業(yè)機(jī)會相對來說要多，更容易走市場就業(yè)的路子，解決其勞動關(guān)系也相對容易；50歲以上的大齡職工，相當(dāng)大部分由于身體、年齡等方面的因素，成為就業(yè)特困人員，但只要解決了他們的出路問題，勞動關(guān)系也比較好理順。而占大比例的中年齡段職工在再就業(yè)上處于比較困難的境地。在目前的勞動力市場狀況下，他們能找到的工作多是不穩(wěn)定的。從就業(yè)能力的角度講，他們無法與城市新成長勞動力競爭；從用工成本的角度講，他們又無法與農(nóng)民工競爭，成為市場競爭就業(yè)中的弱勢群體。因此，最主要的是讓他們能以低“價格”進(jìn)入勞動力市場，或者說解決好他們的社會保險關(guān)系的接續(xù)問題，這樣才有可能處理好這部分下崗職工的勞動關(guān)系。

三、若干認(rèn)識問題

由于下崗職工的勞動關(guān)系處理，不單純是企業(yè)與職工間的關(guān)系問題，而是涉及國有企業(yè)改革和調(diào)整、勞動力重組、市場就業(yè)、社會保險體系建設(shè)等多方面的復(fù)雜問題，人們的認(rèn)識也不盡相同，而這些認(rèn)識在很大程度上影響著勞動關(guān)系的處理工作。因此，要處理好勞動關(guān)系，理清一些認(rèn)識問題是必要的。

（一）關(guān)于政府的定位和責(zé)任問題

處理下崗職工勞動關(guān)系問題產(chǎn)生于國有企業(yè)改革中。政府推動國有企業(yè)改革，把國有企業(yè)推向市場，提高其在市場經(jīng)濟(jì)中的生存、競爭和發(fā)展的能力，這是對的。但是，改革必須講究策略，尤其深層次的改革，涉及各種群體利益關(guān)系的調(diào)整，更應(yīng)該講策略。只有有所不為才能有所為。關(guān)鍵是政府應(yīng)該管什么，不應(yīng)該管什么，這是大的策略問題。政府指令性地安排下崗和親自“操刀”去“斷”勞動關(guān)系，是最不策略的辦法。它可能產(chǎn)生的后果是引火燒身，不得不包攬所有的職工與企業(yè)的利益關(guān)系處理。在下崗職工勞動關(guān)系處理上，政府的主要作用應(yīng)該體現(xiàn)在：采取適當(dāng)?shù)纳鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展政策，制定和實(shí)施促進(jìn)下崗職工再就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)和社會政策；加強(qiáng)執(zhí)法，規(guī)范用工，營造有利于下崗職工再就業(yè)的環(huán)境；制定勞動關(guān)系處理政策，諸如解決再就業(yè)資金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、歷史欠債等方面的資金困難，為企業(yè)處理好下崗職工勞動關(guān)系提供一個寬松的政策環(huán)境。

政府對下崗職工轉(zhuǎn)換身份、進(jìn)入市場還有兩個方面的責(zé)任。第一，補(bǔ)償責(zé)任。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們實(shí)行統(tǒng)收統(tǒng)支的政策，長期保持高積累率，企業(yè)利稅絕大部分上交國家。對國有企業(yè)職工實(shí)行低工資、全保障、高福利的政策，形成事實(shí)上的國家職工身份，其保險甚至福利由企業(yè)和政府負(fù)責(zé)到底。現(xiàn)在職工下崗、進(jìn)市場、失業(yè)，總之是沒有了國有企業(yè)職工的身份，享受不到這種保障和福利，政府應(yīng)該給予補(bǔ)償。第二，雇主責(zé)任。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)與政府是“兩位一體”，原固定工實(shí)質(zhì)是國家職工，政府是雇主，勞動關(guān)系是政府與職工的關(guān)系。因此，對下崗職工應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任理應(yīng)由政府和企業(yè)來共同承擔(dān)，企業(yè)是主要責(zé)任人，而政府是承擔(dān)連帶責(zé)任。這個責(zé)任，在當(dāng)前勞動關(guān)系處理上主要是歷史欠債清償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付和社會保險關(guān)系接續(xù)三項(xiàng)。這些不一定都一次性支付，也不一定都用現(xiàn)金支付，而可以根據(jù)各地、各企業(yè)的情況統(tǒng)籌考慮，但無論何種形式，基本原則是政府、企業(yè)共同承擔(dān)。

（二）關(guān)于勞動關(guān)系處理如何配合勞動力重組問題

在國有企業(yè)改革和調(diào)整中，勞動力重組是必然的，但有重組的方式和途徑問題?！斑M(jìn)中心” 是一種方式，“進(jìn)市場”也是一種方式；社會再就業(yè)是一條途徑，企業(yè)分流也是一條途徑。“進(jìn)中心”和“進(jìn)市場”既有并行也有轉(zhuǎn)變問題。對多數(shù)地方、多數(shù)企業(yè)以及多數(shù)下崗職工來說，通過中心過渡到市場就業(yè)是穩(wěn)妥的基本方式。它為下崗職工走向市場提供了緩沖的時間。而那些年青的或其他再就業(yè)能力強(qiáng)的下崗職工，由于能夠較快地適應(yīng)市場競爭，應(yīng)該直接進(jìn)入市場就業(yè)。這是并行問題?！斑M(jìn)中心”的下崗職工還有個向“進(jìn)市場”轉(zhuǎn)變問題。中心畢竟只是過渡和緩沖，勞動力重組最終需要通過進(jìn)市場來完成。從目前的“進(jìn)中心”為基本方式，轉(zhuǎn)變到“進(jìn)市場”為基本方式，重要的任務(wù)是：一方面加大直接進(jìn)市場比例，另一方面加快出中心、進(jìn)市場的步伐，兩個方面的合力推動“進(jìn)中心”向“進(jìn)市場”轉(zhuǎn)變。要加快轉(zhuǎn)變速度，勞動關(guān)系處理的政策、措施、工作的力度就要加大。在要求和做法上就不一定提倡“隨下崗隨進(jìn)中心”，這樣做的后果是，有可能將下崗職工都堵在中心，該進(jìn)市場的都出不來。

企業(yè)分流和社會再就業(yè)是下崗職工分流和再就業(yè)的兩條基本途徑。在政策上，這兩條途徑都要拓展。相對而言，擴(kuò)大社會再就業(yè)是社會各方的共識，但對下崗職工的本企業(yè)分流安置，卻因?yàn)閾?dān)心企業(yè)富余人員的回流而致使政策不明朗，實(shí)際工作上也有疑慮。這種擔(dān)心當(dāng)然并非沒有道理。但是，實(shí)際情況要求在擴(kuò)大社會再就業(yè)的同時，不排斥企業(yè)分流。一是大齡職工，比較穩(wěn)妥的也是他們能接受的方式是企業(yè)內(nèi)部的分流，如內(nèi)退；二是發(fā)展較好，特別是要通過改革、改造、改組以加強(qiáng)實(shí)力的大型企業(yè)，面臨的改制、技術(shù)進(jìn)步和資產(chǎn)重組，人員分流就可以也應(yīng)該與資產(chǎn)重組、主輔分離結(jié)合起來；三是有部分企業(yè)處于資源型城市之中，企業(yè)比城市大，社會承受力不允許其排放過多的人員。其下崗職工分流就必須與分離社會職能結(jié)合，走多種形式的企業(yè)內(nèi)分流安置路子?？傊?，在勞動關(guān)系處理上不能一律要求都要理順，如果一定都走“單行道”，有些企業(yè)、有些職工就走不通。

（三）關(guān)于隱性就業(yè)問題

隱性就業(yè)是目前下崗職工中的普遍現(xiàn)象，并成為各方共同關(guān)注的新焦點(diǎn)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場自發(fā)形成的一種典型的利益平衡機(jī)制。它是下崗職工因在計(jì)劃體制下受損，而從市場機(jī)制中尋求補(bǔ)償?shù)囊环N自發(fā)行為，是兩種體制并存的必然現(xiàn)象。隱性就業(yè)在短期內(nèi)無論對下崗職工、對企業(yè)、對政府有它有利的一面。對下崗職工，基本生活費(fèi)實(shí)際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補(bǔ)貼生活，同時也是參與市場就業(yè)的開始，對下崗職工增強(qiáng)市場就業(yè)意識，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高自謀職業(yè)的能力都有一定的積極作用；對企業(yè)，下崗職工隱性就業(yè)可減輕企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心工作壓力。對政府而言，隱性就業(yè)也是一種再就業(yè)，而且多是職工自找門路，對于減輕再就業(yè)的壓力和保持社會穩(wěn)定都有好處。

但是，隱性就業(yè)的長期存在，對職工、企業(yè)、政府又有不利的一面。對職工，長期的隱性就業(yè)，使其正當(dāng)?shù)?、合法?quán)益得不到保障；對企業(yè)，沒有解決其富余人員問題；對政府，隱性就業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)勞動力的重組，并帶來勞動管理的困難。因此，隱性就業(yè)問題肯定是要解決的。關(guān)鍵在于用什么辦法解決。

隱性就業(yè)宜疏不宜堵。大規(guī)模地清理隱性就業(yè)，強(qiáng)制解除勞動關(guān)系，還沒有那個地方取得比較好的實(shí)際效果。因?yàn)樗^“清理”，就是認(rèn)定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài)；而隱性就業(yè)所謂“隱性”，就是不讓你認(rèn)定。強(qiáng)制清理注定是事倍功半。隱性就業(yè)實(shí)際上是下崗職工以低價格的姿態(tài)參加市場競爭，是有人預(yù)付了他們的一部分人工成本（社會保險，甚至福利）情況下的競爭。下崗職工作為市場競爭的弱勢群體，只有低“價格”，才能在市場競爭中占有一席之地。這是必然的選擇，是舊體制向新體制過渡產(chǎn)生的必然現(xiàn)象。在這種情況下，要由政府、原企業(yè)解決其社會保險負(fù)擔(dān)問題，隱性就業(yè)才可能顯性化。所以，上海等地的協(xié)議保留社會保險關(guān)系，才較好地解決了隱性就業(yè)問題，取得了促進(jìn)再就業(yè)、鼓勵出中心的效果。因此，采取積極的、解決隱性就業(yè)問題的政策措施，可以更好地使隱性就業(yè)顯性化。

（四）關(guān)于失業(yè)保險的承受力和作用問題

按照勞動保障部的計(jì)劃，1999年在擴(kuò)面和提高繳費(fèi)比例的情況下，失業(yè)保險基金累計(jì)節(jié)余100億元左右。100億，按目前的失業(yè)保險支付水平可負(fù)擔(dān)200萬人。要加快下崗職工出中心、進(jìn)市場的步伐，如果有30%的下崗職工享受失業(yè)保險，就可以吃空預(yù)計(jì)的節(jié)余數(shù)。而我們還沒有考慮以下的因素：按照三三制要求，失業(yè)保險承擔(dān)的第一道防線資金從目前的20%多要提高到1/3；下崗職工基本生活費(fèi)及失業(yè)人員的保險金增加30%。如果考慮這些因素，失業(yè)保險預(yù)計(jì)虧空會更大。

實(shí)際上相當(dāng)多省市失業(yè)保險基金已經(jīng)出現(xiàn)或預(yù)計(jì)出現(xiàn)缺口：浙江省1998年14個縣市收不抵支，缺口1800多萬；福建省預(yù)計(jì)1999年缺口1.65億；天津市預(yù)計(jì)缺口3500萬；貴陽市缺口680萬；青島市缺口100萬。出現(xiàn)缺口除了上述因素外，還有就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)持續(xù)增加，收繳率低，擴(kuò)面工作不理想。但目前出現(xiàn)的或預(yù)計(jì)的缺口都還沒有考慮下崗職工轉(zhuǎn)失業(yè)的因素，而實(shí)際上這是影響失業(yè)保險承受力的最重大因素之一。因此，失業(yè)保險的承受力將成為下崗職工出中心、進(jìn)市場的重要制約因素。

在這種形勢下，失業(yè)保險的擴(kuò)面、提高收繳率，以及建立起財(cái)政補(bǔ)貼、兜底制度都是重要的，但更重要的是發(fā)揮失業(yè)保險促進(jìn)就業(yè)的積極作用，提高下崗職工的再就業(yè)率，減少下崗職工轉(zhuǎn)失業(yè)的數(shù)量，從根本上減輕失業(yè)保險的壓力。

四、總體思路

（一）指導(dǎo)思想和基本原則

1．服務(wù)改革，加快步伐。下崗職工的基本生活保障和再就業(yè)工作，包括勞動關(guān)系處理，一方面要解決好國有企業(yè)改革和戰(zhàn)略性調(diào)整過程中的勞動力重組問題，另一方面，還要通過勞動關(guān)系處理工作，并最終建立起市場就業(yè)機(jī)制，為國有企業(yè)改革創(chuàng)造條件。因此，下崗職工的再就業(yè)和勞動關(guān)系處理工作，既要在國有企業(yè)改革和調(diào)整中進(jìn)行，又要與國有企業(yè)改革總目標(biāo)相一致。據(jù)此，再就業(yè)服務(wù)中心就必然是有期限的，不可能長期存在下去。一方面要加快下崗職工出中心的步伐；另一方面新下崗職工要盡量走直接進(jìn)市場的路子，再就業(yè)服務(wù)中心逐步消亡。中心消亡以后，再有的企業(yè)富余人員問題，不通過中心這種方式解決，而是直接進(jìn)市場，通過市場就業(yè)機(jī)制來解決。

2．分類指導(dǎo)，區(qū)別對待。根據(jù)下崗職工所在地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的不同情況，以及下崗職工本身的不同情況，采取有針對性的對策。地區(qū)財(cái)力有貧富和宏觀環(huán)境有松緊的不同；行業(yè)在國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中有壓縮與發(fā)展和調(diào)整范圍有大小的不同；企業(yè)有盈虧、改制快慢和有下崗職工多少的不同；職工年齡有老少和就業(yè)能力有高低從而有再就業(yè)難易的不同。因此，政策上要因人制宜、因企制宜、因行制宜、因地制宜，分門別類，區(qū)別對待。

3．控制入口、拓寬出口?？刂七M(jìn)入中心的下崗職工數(shù)量，同時，多渠道、多手段的分流下崗職工，為勞動關(guān)系處理減輕壓力和創(chuàng)造條件。控制入口在兩個方面：一是減少下崗后進(jìn)中心的數(shù)量。應(yīng)該明確提出“先分流，后下崗；多分流，少下崗”的宏觀調(diào)控策略。二是控制下崗數(shù)量。對有些企業(yè)，基本控制不下崗。包括盈利企業(yè)、完成改制企業(yè)、脫困企業(yè)。這樣，可以大大減輕中心和勞動關(guān)系處理上的壓力，可以集中力量解決現(xiàn)有的下崗職工問題。

同時，要拓寬出口。除加強(qiáng)社會再就業(yè)的力度外，即使進(jìn)入中心的，也還要鼓勵在本企業(yè)分流安置；已經(jīng)再就業(yè)的，主要是隱性就業(yè)的，要采取積極的措施，使其保持再就業(yè)，并解決社會保險接續(xù)等方面的問題，使其就業(yè)顯性化。4．分離關(guān)系，平穩(wěn)過渡。為適應(yīng)盡快建立起獨(dú)立于企業(yè)之外的社會保障體系，下崗職工的社會保險關(guān)系應(yīng)該作為一項(xiàng)獨(dú)立的、可以單獨(dú)操作的事務(wù)處理。即勞動關(guān)系與社會保險關(guān)系分開處理，這是為實(shí)踐所證明的可行辦法。進(jìn)入中心的下崗職工的社會保險關(guān)系已經(jīng)開始與勞動關(guān)系脫離，其社會保險繳費(fèi)主體已多元化；委托就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)繳費(fèi)，在有的地區(qū)已存在多年；協(xié)議保留社會保險關(guān)系在一些地方也已實(shí)行。下崗職工出中心，基本生活費(fèi)應(yīng)該停發(fā)，職工最關(guān)心的養(yǎng)老、醫(yī)療問題應(yīng)該有著落，因此，必須強(qiáng)調(diào)：勞動關(guān)系可以斷，保險關(guān)系不社會能斷；勞動合同可以解除，社會保險要接續(xù)。這必然有助于促進(jìn)下崗職工再就業(yè)、出中心和“斷”關(guān)系。

5．體現(xiàn)負(fù)責(zé)，保障權(quán)益。處理下崗職工的勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)上是下崗職工進(jìn)入市場的問題。進(jìn)市場不是簡單地將他們推向市場，推向社會，而是該補(bǔ)償?shù)囊a(bǔ)償，該扶一把的要扶一把。在這方面政府和企業(yè)都有責(zé)任。所謂責(zé)任主要是解決好政府、企業(yè)與下崗職工的利益關(guān)系問題。包括拖欠的工資補(bǔ)發(fā)，未報的醫(yī)療費(fèi)的報銷，集資款的清償，該繳而欠繳的社會保險費(fèi)的補(bǔ)繳，以及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付，更重要的還有今后的社會保險關(guān)系的續(xù)接有妥善的解決辦法。只有了結(jié)了“歷史”，才能建立新機(jī)制；只有理順了利益關(guān)系，才能處理勞動關(guān)系；只有保障了正當(dāng)權(quán)益，才能保證社會穩(wěn)定。

（二）目標(biāo)與步驟 1．基本目標(biāo)

根據(jù)上述指導(dǎo)思想和基本原則，我們可以明確下崗職工勞動關(guān)系處理的基本目標(biāo)：與國有企業(yè)改革的目標(biāo)相銜接，和社會保險體系完善的步伐相一致，進(jìn)中心與進(jìn)市場并行，企業(yè)分流與社會再就業(yè)并舉，逐步縮小在再就業(yè)服務(wù)中心的下崗職工規(guī)模，并在3-5年內(nèi)使絕大部分下崗職工出中心，穩(wěn)妥解決其與原企業(yè)的勞動關(guān)系，逐步取消再就業(yè)服務(wù)中心，基本建立起市場就業(yè)機(jī)制。

根據(jù)中央10號文件“爭取用5年左右的時間，初步建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的社會保障體系和就業(yè)機(jī)制”的要求，我們的根本目標(biāo)是建立市場就業(yè)機(jī)制，再就業(yè)服務(wù)中心是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過渡。因此，在當(dāng)前階段要解決好中心與“市場”的銜接，解決好下崗職工出中心、分流安置以及勞動關(guān)系問題?！斑M(jìn)中心與進(jìn)市場并行”是要加快市場就業(yè)的步伐。已經(jīng)進(jìn)中心的繼續(xù)保生活、促就業(yè)、“斷”關(guān)系、進(jìn)市場；新下崗的能直接進(jìn)市場的就直接進(jìn)市場。“企業(yè)分流與社會再就業(yè)并舉”是要拓寬下崗職工分流再就業(yè)的渠道。進(jìn)中心的下崗職工出中心既可以企業(yè)分流安置，也可以社會再就業(yè)；新下崗職工，能在本企業(yè)分流安置的先分流安置，而不必都進(jìn)中心。

近年來，國有企業(yè)的職工下崗相對集中，預(yù)計(jì)經(jīng)過今明兩年的努力，這些由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的國有企業(yè)富余人員問題可以得到初步解決。預(yù)計(jì)到2000年以后將不出現(xiàn)大規(guī)模的職工下崗問題；到2003年底以前，所有的下崗職工都應(yīng)出中心，即中心在2003年底就基本結(jié)束。屆時，下崗職工一般都要進(jìn)入市場尋求再就業(yè)，市場就業(yè)機(jī)制也將基本形成。2．步驟

要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，下崗職工勞動關(guān)系的處理將經(jīng)歷三個階段：

--中心前期：1998年下半年-1999年上半年，建中心、進(jìn)中心、簽協(xié)議、保發(fā)放。主要任務(wù)是進(jìn)中心，保障基本生活，花錢買安定；同時解決勞動合同到期和少量的已再就業(yè)提前出中心的勞動關(guān)系處理工作。其基本標(biāo)志是普遍建立再就業(yè)中心，保障下崗職工基本生活。就全國總體而言，這個時期已經(jīng)平穩(wěn)度過。就體制而言是典型的“雙軌制”。

--中心中期：1999年下半年-2000年上半年，主要工作由建中心、進(jìn)中心向訂政策，給出路轉(zhuǎn)變。這一時期主要是將實(shí)行勞動合同制度后參加工作的下崗職工全部促使其出中心，中年齡段的職工通過各種措施出中心，解決勞動關(guān)系問題，花錢買機(jī)制。其基本標(biāo)志有兩項(xiàng)：一是根據(jù)這一階段有進(jìn)有出的狀況，實(shí)現(xiàn)出大于進(jìn)；二是第一批進(jìn)中心的下崗職工基本出中心，至少達(dá)到60%以上。即年輕職工和中年齡段職工大部分出中心。如果上述兩項(xiàng)達(dá)不到，就形成大量的下崗職工在中心滯留。從全國情況看，我們目前正處于這個階段的開始，工作任務(wù)相當(dāng)繁重，必須打好基礎(chǔ)。就體制而言，這一時期為“轉(zhuǎn)軌制”。--中心后期：2000年下半年-2003年。這一階段已基本沒有或只有少量的新增下崗職工，主要工作是出中心、勞動關(guān)系理順，以及撤消中心的工作。包括第一批進(jìn)中心的就業(yè)能力弱的職工勞動關(guān)系處理工作；中后期進(jìn)中心的職工出中心。其基本標(biāo)志是出中心的比率要達(dá)到90%以上；中心撤消的比率達(dá)到90%以上，否則，整個下崗職工的基本生活保障與再就業(yè)工作，就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)變的目標(biāo)就不能完成。從全國總體上判斷，可以稱之為“并軌制”。

上述三個階段是就全國總體情況而言的，就不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)來說，可能速度有快有慢，時間有先有后。

在中心的運(yùn)作結(jié)束以后，中年齡段的下崗職工還沒有完全實(shí)現(xiàn)市場就業(yè)，或可稱為準(zhǔn)市場就業(yè)。雖然他們出了中心，但相當(dāng)一部分可能與原企業(yè)存在保留社會保險關(guān)系或類似的關(guān)系，在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)在社會保險關(guān)系還應(yīng)進(jìn)一步理順，直到這部分職工退出勞動力市場為止。當(dāng)然，在這段時間內(nèi)，必須加快社會保險體系建設(shè)和覆蓋面的擴(kuò)大步伐，以及社會保險的社會化管理工作，盡最大可能在較短時間內(nèi)讓這些職工中的大部分社會保險關(guān)系可由用人單位銜接上，那么，這個階段就可以大大縮短。

當(dāng)然，此后還會有一些國有企業(yè)的富余人員出企業(yè)問題，還存在原固定工轉(zhuǎn)變身份的問題，雖然不再采取中心這種過渡的方式，而是走市場就業(yè)途徑，但在勞動關(guān)系處理上也還存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題、社會保險關(guān)系的接續(xù)問題。目前針對下崗職工的政策，對今后第一次進(jìn)入市場的原固定工，應(yīng)該是適用的。雖然中心將會撤銷，但有關(guān)政策可以延續(xù)。

五、政策建議

下崗職工勞動關(guān)系問題的處理，需要一系列配套政策。目前，各地相繼制訂和實(shí)施了一些有關(guān)這方面的專門政策，但還處于探索之中。為進(jìn)一步促進(jìn)各地妥善處理下崗職工勞動關(guān)系問題，建議我部就有關(guān)政策的原則問題制定一個指導(dǎo)性的文件。為此，本項(xiàng)研究報告提出一些原則性的政策建議，供部領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門參考。

（一）中心與市場銜接的政策

在政策取向上，在加快下崗職工出中心步伐的同時，企業(yè)可不再建中心的不建中心，下崗職工可不進(jìn)中心的不進(jìn)中心，可直接市場就業(yè)的直接走市場就業(yè)，可本企業(yè)分流安置的要分流安置，以實(shí)現(xiàn)從中心向市場的盡快過渡。

1．盈利或“轉(zhuǎn)制”企業(yè)不再建中心。盈利、“解困”、完成“轉(zhuǎn)制”企業(yè)沒有建中心的，不再建中心，下崗職工或內(nèi)部分流安置，或直接進(jìn)入市場就業(yè)。

2．先分流，后下崗和直接進(jìn)入市場就業(yè)。新下崗職工，結(jié)合國企改革中的資產(chǎn)運(yùn)作、結(jié)構(gòu)調(diào)整、主輔分離等，盡可能在本企業(yè)內(nèi)部分流安置；大齡下崗職工內(nèi)部退養(yǎng)；在實(shí)行勞動合同制之后新招收的合同制職工，直接進(jìn)入市場；其他的新下崗職工也可以采取措施直接進(jìn)入市場。剩下的人員符合進(jìn)中心條件的組織進(jìn)中心，從源頭上減輕中心壓力。

3．有條件的地方和行業(yè)加快中心過渡市場的步伐。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r比較好的地區(qū)，如北京、上海、東南沿海等地方，或者在企業(yè)改制方面較早或在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上力度較大的一些行業(yè)（如紡織行業(yè)），可以采取更有效的措施，鼓勵下崗職工盡快尋求再就業(yè)和出中心，同時妥善解決勞動關(guān)系問題，并且在撤消中心方面可以比其他地方或行業(yè)先行一步。4．確定下崗辦法的最后期限和延續(xù)政策。全國大部分地區(qū)的國有企業(yè)，從2001年開始，終止職工下崗進(jìn)中心的辦法；到2003年底之前，下崗職工基本上都應(yīng)出中心。在停止實(shí)行下崗進(jìn)中心的辦法后，對于與企業(yè)解除勞動關(guān)系的職工，有關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和社會保險關(guān)系接續(xù)政策對他們?nèi)匀贿m用。

（二）促進(jìn)再就業(yè)政策 基本政策取向是，針對已經(jīng)進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心和新的下崗職工，提倡多渠道再就業(yè)。既鼓勵社會再就業(yè)，又支持本企業(yè)分流。1.鼓勵本企業(yè)分流安置下崗職工。按照1998年中央10號文件關(guān)于鼓勵企業(yè)吸收安置下崗職工的精神，充分挖掘企業(yè)在恢復(fù)和擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、創(chuàng)辦第三產(chǎn)業(yè)等方面的潛力，由各企業(yè)盡可能在內(nèi)部吸納本企業(yè)的下崗職工，使企業(yè)內(nèi)部消化方式成為下崗職工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的重要渠道。不再簡單地提倡“單行道”，但提倡配合國有企業(yè)改革的“主輔分離”和已經(jīng)減下來的人員不再流回主業(yè)的做法。

繼續(xù)倡導(dǎo)組織起來就業(yè)。要鼓勵下崗職工組織起來創(chuàng)辦各種生產(chǎn)自救經(jīng)濟(jì)組織或再就業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)與社會都要積極采取各種方式幫助下崗職工組織起來就業(yè)，其中包括引導(dǎo)和扶持下崗職工組建獨(dú)立的股份合作制企業(yè)，并落實(shí)對組織起來就業(yè)而創(chuàng)辦的經(jīng)濟(jì)實(shí)體的各項(xiàng)優(yōu)惠政策。

2．鼓勵企業(yè)招收下崗職工。對吸收下崗職工的各類企業(yè)，按照招收的數(shù)量和簽訂勞動合同期限，分別享受相應(yīng)的稅收和其他優(yōu)惠政策，其中包括可以將下崗職工在中心整個期間本應(yīng)享受的基本生活費(fèi)的剩余部分作為安置費(fèi)支付給用人單位。3．扶持自謀職業(yè)者。對于下崗職工提前與企業(yè)解除勞動合同之后從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦私營企業(yè)的，除落實(shí)現(xiàn)有的優(yōu)惠政策之外，還可將下崗職工在中心整個期間本應(yīng)享受的基本生活費(fèi)的剩余部分（包括根據(jù)最近中央12 號文件的規(guī)定將要增加的下崗職工基本生活費(fèi)的30%）發(fā)給個人，也可將這部分資金作為一定期限的社會保險繳費(fèi)。在有條件的地區(qū)和企業(yè)，還可對這類人員給予其他方式的獎勵（如由失業(yè)保險基金提供一定的創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助費(fèi)），但對已經(jīng)從企業(yè)領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的人員則除外。

4．信貸擔(dān)保與貼息政策。對下崗職工組織起來就業(yè)或從事個體經(jīng)營的，國有銀行應(yīng)提供貸款予以扶持，并可以由當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T以失業(yè)保險基金、再就業(yè)基金或生產(chǎn)扶持周轉(zhuǎn)金為這類貸款提供信貸擔(dān)保或貸款貼息。

（三）加強(qiáng)勞動合同管理的政策

加強(qiáng)勞動合同管理的目的是從法律上處理好出中心、出企業(yè)的下崗職工與原企業(yè)的勞動關(guān)系，該解除的要解除，該變更的要變更，以實(shí)現(xiàn)職工身份的轉(zhuǎn)變。

1．對已經(jīng)確認(rèn)為實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的，諸如與新用人單位簽訂了勞動合同、自謀職業(yè)（如已經(jīng)領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照從事個體經(jīng)營或合伙經(jīng)營），多年勞務(wù)輸出的，要及時解除勞動合同。2．與企業(yè)簽訂保留社會保險（繳費(fèi)）關(guān)系協(xié)議的，必須同時解除勞動合同。3．對被原企業(yè)重新招回上崗或在本企業(yè)自辦實(shí)體再就業(yè)的下崗職工，應(yīng)與企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心解除協(xié)議，并變更原勞動合同。

4．對停薪留職、請長假或“兩不找”的人員，應(yīng)由國家發(fā)布政令，在2003年之后一律終止勞動關(guān)系。在此之前愿意重新明確與企業(yè)的勞動關(guān)系的，可以明確：可以解除勞動合同的要及時解除，進(jìn)中心要按規(guī)定簽協(xié)議，變更勞動合同。

（四）過渡性的社會保險與福利政策

制訂和實(shí)行過渡性的社會保險和福利政策，是為了解決中老年下崗職工的出路問題，其中包括中間年齡段下崗職工的社會保險關(guān)系接續(xù)而采取的特殊政策，體現(xiàn)政府對中老年職工的負(fù)責(zé)態(tài)度。

1.內(nèi)部退養(yǎng)辦法。提倡對距離法定退休年齡5年以內(nèi)的下崗職工，按照《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)，具體退養(yǎng)辦法（包括退養(yǎng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)）應(yīng)由各企業(yè)根據(jù)情況自行規(guī)定。

2.協(xié)議保留社會保險（繳費(fèi)）關(guān)系（簡稱協(xié)保）。提倡對中間年齡段的下崗職工（男40-55歲，女35-45歲）實(shí)行協(xié)保辦法。各地的協(xié)保辦法由當(dāng)?shù)卣龀鲈瓌t規(guī)定。各企業(yè)的具體實(shí)施方案應(yīng)由企業(yè)通過一定程序做出具體規(guī)定，其中應(yīng)包括由職代會審議通過。協(xié)保的基本原則是，雙方協(xié)商，共同分擔(dān)，形式多樣，基本前提是終止與原企業(yè)的勞動關(guān)系。

在繳費(fèi)上應(yīng)由企業(yè)與這類人員通過協(xié)商共同分擔(dān)。原則上應(yīng)該是工齡越長，企業(yè)承擔(dān)的比例越高，反之越少。

協(xié)保形式可以多樣，既可以是企業(yè)一次性繳費(fèi)，協(xié)保關(guān)系在社會保險管理部門；也可以委托就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，企業(yè)和職工向就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)繳費(fèi)，協(xié)保關(guān)系在就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；也可以協(xié)保關(guān)系在原企業(yè)，由企業(yè)和職工定期繳費(fèi)。

在協(xié)保時間超過協(xié)議規(guī)定的期限之后，除達(dá)到法定退休年齡的人員之外，協(xié)保人員的社會保險繳費(fèi)將全部由本人承擔(dān)。屆時，原協(xié)保人員可直接將社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)并繼續(xù)投保。

在協(xié)議保留社會保險關(guān)系期間，如果協(xié)保人員被其他企業(yè)錄用，并簽訂勞動合同，應(yīng)由原企業(yè)與其解除保留社會保險關(guān)系協(xié)議，并給予必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，將社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移到新的企業(yè)。

3．其他相關(guān)問題的處理原則。對于解除勞動合同的下崗職工，其在原企業(yè)的住房、子女在原企業(yè)所辦的學(xué)校上學(xué)，以及黨團(tuán)關(guān)系、戶口等問題應(yīng)由當(dāng)?shù)卣鞒雒鞔_的規(guī)定，以妥善解決這類人員的后顧之憂。

（五）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和歷史欠債清償政策

下崗職工出中心，與原企業(yè)解除勞動關(guān)系的，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和清償歷史欠債。提倡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、清償歷史欠債和協(xié)議保留社會保險關(guān)系的統(tǒng)籌考慮、多渠道籌集資金和多種形式的支付辦法。

1．針對下崗職工與企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系的問題，應(yīng)專門制定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償政策。無論是勞動合同到期終止的，還是解除勞動合同的下崗職工，都給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照下崗職工本企業(yè)工齡的長短計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；各地規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，有條件的地方和企業(yè)除規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，允許以安置費(fèi)等形式加付補(bǔ)償，以鼓勵下崗職工出中心或新下崗職工的直接市場就業(yè)。

2．對于所有下崗職工的歷史欠債的清償，包括拖欠的工資、醫(yī)藥費(fèi)、集資款，欠繳的社會保險費(fèi)和住房公積金，應(yīng)在與職工解除勞動合同時給予補(bǔ)發(fā)或補(bǔ)繳。

3．在支付形式上，除了現(xiàn)金支付外，還可以有其他形式，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和歷史欠債可以用于協(xié)保繳費(fèi)，也可以折算為住房、改制企業(yè)的職工個人股份；對新辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體或組織起來就業(yè)的，也可以折算為資產(chǎn)，以安置職工；對于特困企業(yè)，也可以與職工簽訂分期付款協(xié)議。4．通過多種渠道籌集資金。在一般情況下，原則上應(yīng)由企業(yè)籌集資金解決。如果企業(yè)自籌資金很困難，可以通過其他途徑解決。對于破產(chǎn)企業(yè)，可將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與清償歷史欠債列入企業(yè)資產(chǎn)變現(xiàn)后的職工安置費(fèi)中，不足的由財(cái)政兜底；對于困難企業(yè)不堪重負(fù)的，應(yīng)允許變現(xiàn)資產(chǎn)，籌集資金支付；此外，在條件允許的情況下，還可由國有銀行提供專項(xiàng)貸款，或地方財(cái)政適當(dāng)分擔(dān)。

（六）其他的配套政策措施

1．加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察。當(dāng)前，勞動保障監(jiān)察工作比較薄弱，這不只是力度不夠的問題，而更主要是制度缺陷問題。要擴(kuò)大勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的執(zhí)法權(quán)限，使勞動保障監(jiān)察在規(guī)范下崗職工勞動關(guān)系方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。對違反勞動法律法規(guī)情節(jié)嚴(yán)重的企業(yè)，勞動保障監(jiān)察部門有權(quán)臨時查封企業(yè)，或責(zé)令企業(yè)停業(yè)整頓，并通知工商、銀行、海關(guān)等部門給予配合，有關(guān)部門應(yīng)予以支持與協(xié)助。對于嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)的企業(yè)經(jīng)營者和有關(guān)責(zé)任人，應(yīng)由勞動保障監(jiān)察部門報當(dāng)?shù)毓?、檢察機(jī)關(guān)依法處理。通過切實(shí)加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察工作，監(jiān)督和規(guī)范企業(yè)用人行為，為下崗職工再就業(yè)創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。2．失業(yè)保險要未雨綢繆。針對失業(yè)保險基金負(fù)擔(dān)不斷加重的狀況和下崗職工進(jìn)入市場速度加快的要求，要通過失業(yè)保險擴(kuò)面，提高收繳率，增加積累；發(fā)揮失業(yè)保險在促進(jìn)就業(yè)方面的作用，要將一部分資金投入于促進(jìn)再就業(yè)，縮短失業(yè)周期，減輕失業(yè)保險基金支付壓力；要盡快提高失業(yè)保險基金的統(tǒng)籌層次，以增強(qiáng)失業(yè)保險基金的承受能力；要建立和完善財(cái)政補(bǔ)貼和兜底制度，一旦失業(yè)保險基金不敷使用，便可由財(cái)政來支撐。

總之，下崗職工的勞動關(guān)系處理是一個錯綜復(fù)雜的問題，涉及面廣，難度大，不僅勞動保障部門內(nèi)部各有關(guān)單位之間在政策上要相互協(xié)調(diào)，工作上相互配合，而且勞動保障部門與各有關(guān)部門之間也需要通力合作，把勞動關(guān)系這一涉及下崗職工切身利益的問題穩(wěn)妥、順利地處理好，為國有企業(yè)改革攻堅(jiān)創(chuàng)造必要條件。

第四篇：和諧勞動關(guān)系研究

第六部和諧勞動關(guān)系研究

一、主要學(xué)者貢獻(xiàn)

1、李培志，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2005年第六期，《試論和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建》（被引頻次29次）在深入分析和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵及構(gòu)建意義的基礎(chǔ)上，提出了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建有三大內(nèi)容:一是完善“三方機(jī)制”;二是集體談判;三是便宜的訴求成本。

2、高愛娣，《工會理論研究》，2006年第五期，《社會主義和諧勞動關(guān)系理論概述》（被引頻次29次）認(rèn)為社會主義和諧勞動關(guān)系理論是建立在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)之上，提出了中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的性質(zhì)、內(nèi)涵和基本特征；社會主義和諧勞動關(guān)系的基本主張；工會在建立中國特色社會主義新型勞動關(guān)系中的重要作用。

3、戴春，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2006年第二期，《構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中值得思考的幾個問題》（被引頻次26次）認(rèn)為勞動與資本的利益關(guān)系是社會最基本的利益關(guān)系, 勞資矛盾是市場經(jīng)濟(jì)中不可回避的矛盾，并分別從企業(yè)、政府、工會的角度分析了現(xiàn)存問題，提出了有效建議。

4、勞動科學(xué)研究所課題組，鄭東亮，《中國勞動》，2007年第三期《構(gòu)建和諧勞動關(guān)系若干問題研究》（被引頻次21次）從建設(shè)和諧社會的高度，對和諧勞動關(guān)系的基本特性、廣泛影響、我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀特點(diǎn)、不同所有制企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)、我國勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的若干問題等方面進(jìn)行了研究，并提出了若干建議。

5、王賢森，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2005年第五期，《當(dāng)前和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的新視角—《工會法》實(shí)施中若干問題的反思》（被引頻次20次）基于《工會法》的實(shí)施，認(rèn)為當(dāng)前《工會法》在實(shí)施中暴露除若干問題, 已對勞動關(guān)系的和諧構(gòu)成一定的負(fù)面影響。對之從法律和現(xiàn)實(shí)兩個層面上進(jìn)行反思, 并及時采取相應(yīng)對策, 乃是當(dāng)前我們構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中一個值得關(guān)注的視角。

6、王德明，《天津市工會管理干部學(xué)院學(xué)報》，2006年第一期《和諧勞動關(guān)系的特征與勞資博弈的探析》（被引頻次17次）認(rèn)為和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ), 和諧社會的特征體現(xiàn)在勞動關(guān)系上, 就是要讓勞動者勞動更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障。同時還應(yīng)包括平等合作觀、人本觀、利益共享觀、穩(wěn)定觀、誠信觀和社會責(zé)任觀。和諧勞動關(guān)系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與勞動者之間“和則兩利”的雙贏關(guān)系。

二、重點(diǎn)文章介紹

（一）社會主義和諧勞動關(guān)系理論概述

1、文章出處：工會理論研究，2006年第五期，被引頻次29次

2、作者介紹：高愛娣，中國勞動關(guān)系學(xué)院工人運(yùn)動研究室主任、副教授

3、文章主要觀點(diǎn)：

（1）中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的性質(zhì)、內(nèi)涵和基本特征

中國特色社會主義新型勞動關(guān)系是在國家、社會、企業(yè)、勞動者根本利益一致的基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系雙方有著不同的具體利益要求，但權(quán)利與義務(wù)相對均衡的勞動關(guān)系。其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

? 勞動關(guān)系主體雙方利益關(guān)系的一致性與合作性

? 勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制的法制化與規(guī)范化

? 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化

（2）社會主義和諧勞動關(guān)系理論的基本主張

? 關(guān)于建立中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的指導(dǎo)思想

? 關(guān)于建立中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的基本原則

? 關(guān)于建立中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的主要任務(wù)

（3）工會在建立中國特色社會主義新型勞動關(guān)系中的重要作用

? 工會在勞動關(guān)系中的基本身份

? 工會要以維護(hù)勞動者的利益作為自己的基本任務(wù)

? 工會在協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動關(guān)系中具有不可替代的作用

（二）試論和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

1、文章出處：中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2005年第六期，被引頻次29次

2、作者介紹：李培志，河北政法職業(yè)學(xué)院副教授, 中國勞動法學(xué)研究會理事

3、文章主要觀點(diǎn)：

（1）和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

? 偏重保護(hù)勞動者的權(quán)益是和諧勞動關(guān)系的基本要素：和諧勞動關(guān)系必然要求勞動者的生

命權(quán)和健康權(quán)、生存權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)、休息休假權(quán)、結(jié)社權(quán)得到保障

? 保障用人單位的權(quán)利是和諧勞動關(guān)系的應(yīng)有之義

（2）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要意義

? 和諧社會應(yīng)當(dāng)是一個不斷發(fā)展的社會, 沒有發(fā)展, 和諧社會就失去了生機(jī)活力,失去了

賴以依存的物質(zhì)基礎(chǔ)

? 勞動權(quán)是憲法賦予公民的一項(xiàng)基本權(quán)利, 是勞動者實(shí)現(xiàn)生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障 ? 失業(yè)率的高低不僅關(guān)乎社會的安全和穩(wěn)定, 往往是一個國家、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的晴雨表

（3）和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

? 完善“三方機(jī)制”：“三方機(jī)制”是指政府、工會組織、企業(yè)組織代表共同參與勞動關(guān)

系協(xié)調(diào)的制度

? 集體談判：集體談判是指用人單位工會或職工代表與用人單位代表就職工合法權(quán)益事項(xiàng)

進(jìn)行談判, 并簽訂集體合同的行為

? 便宜的訴求成本：我國現(xiàn)在實(shí)行先裁后審, 一裁兩審 的單軌制勞動爭議處理模式

（三）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系指標(biāo)體系初探

1、文章出處：中國勞動，2006年第九期，被引頻次13次

2、作者介紹：姜穎等，中國勞動關(guān)系學(xué)院

3、文章主要觀點(diǎn)：

（1）“勞動關(guān)系和諧度評估指標(biāo)體系”：就是指可以用來對微觀勞動關(guān)系和宏觀勞動關(guān)系的和諧度進(jìn)行準(zhǔn)確評估的由一套系統(tǒng)化的指標(biāo)及相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)組成的評估工具。

（2）設(shè)計(jì)勞動關(guān)系和諧度評估指標(biāo)體系的基本原則

? 合理性原則

? 傾斜性原則

? 三方性原則

? 可行性原則

? 民主性原則

（3）勞動關(guān)系和諧度評估指標(biāo)體系的基本構(gòu)成勞動關(guān)系基于范圍的不同，可分為微觀勞動關(guān)系和宏觀勞動關(guān)系。

? 根據(jù)勞動關(guān)系涉及的各構(gòu)成要素和內(nèi)容，微觀勞動關(guān)系和諧度的評估指標(biāo)可由以下一級

指標(biāo)和二級指標(biāo)構(gòu)成:勞動合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、工會制度、集體合同制度、勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、職工民主管理制度、勞動爭議處理制度。

? 宏觀勞動關(guān)系是指企業(yè)層面以上的勞動關(guān)系，包括地方勞動關(guān)系、行業(yè)勞動關(guān)系以及國

家勞動關(guān)系。

（四）和諧勞動關(guān)系的特征與勞資博弈的探析

1、文章出處：天津市工會管理干部學(xué)院學(xué)報，2006年第一期被引頻次17次

2、作者介紹：王德明，福建職工大學(xué)教務(wù)處副主任, 講師

3、文章主要觀點(diǎn)：

（1）和諧勞動關(guān)系應(yīng)包含以下六個特征：平等合作觀、人本觀、利益共享觀、誠信觀、穩(wěn)定觀、社會責(zé)任觀、（2）和諧勞動關(guān)系是企業(yè)組織與勞動者之間實(shí)現(xiàn)“和則兩利”的雙贏關(guān)系

? 從和諧勞動關(guān)系的特征來看, 企業(yè)組織與勞動者之間是平等合作、互惠互利、風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的社會生產(chǎn)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

? 從博弈學(xué)的角度看, 勞資關(guān)系是一種博弈關(guān)系。勞資博弈, 簡單地說就是勞動者與資本

所有者在權(quán)利利益上的合作與對抗, 可以分為“ 合作博弈” 和“ 非合作博弈”

? 從生產(chǎn)要素中的資本要素和勞動力要素的屬性來看, 勞資之間有可能處于“ 合作博弈”

和“ 非合作博弈” 兩種狀態(tài)。

（3）勞資博弈

? 當(dāng)勞動關(guān)系主體雙方處于“ 合作博弈” 狀態(tài)的時候, 勞資雙方平等合作、共謀發(fā)展、共享成果、各取所需, 但獲利更大的是資方。

? 當(dāng)勞動關(guān)系主體雙方處于“ 非合作博弈” 狀態(tài)的時候, 勞動關(guān)系的主體雙方都會遭受

巨大損失, 但損失更大的是資方。

三、趨勢總結(jié)

總體說來,我國對和諧勞動關(guān)系的研究仍處于起步和初級階段。今后要深入對“和諧勞動關(guān)系”的研究,必須從學(xué)理上搞清楚,包括借鑒勞動法學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動管理學(xué)、社會學(xué)等方面的知識?，F(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)在確立和諧勞動關(guān)系評估指標(biāo)時,缺乏實(shí)證分析,今后研究要加強(qiáng)實(shí)證研究，使和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)具有相應(yīng)的實(shí)證基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]李培志.試論和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2005(06).[2]高愛娣.社會主義和諧勞動關(guān)系理論概述[J].工會理論研究,2006(05).[3]戴春.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2006(02).[4]勞動科學(xué)研究所課題組,鄭東亮.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系若干問題研究[J].中國勞

動,2007(03).[5]王賢森.當(dāng)前和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的新視角——《工會法》實(shí)施中若干問題的反思[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2005(05).[6]王德明.和諧勞動關(guān)系的特征與勞資博弈的探析[J].天津市工會管理干部學(xué)院學(xué)報,2006(01).[7]呂景春.和諧勞動關(guān)系：制度安排與機(jī)制創(chuàng)新——一個福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究框架[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家,2006(06)

[8]葉迎春,夏厚勛.企業(yè)工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的地位和作用[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2005(06).[9]黃任民.農(nóng)民工及相關(guān)問題對建立和諧勞動關(guān)系的雙重影響[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2005(06）.[10]王立成.建立合作和諧的勞動關(guān)系構(gòu)建社會主義和諧社會[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2005(02).[11]姜穎,王向前,張冬梅.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系指標(biāo)體系初探[J].中國勞動,2006(09).[12]張安順.和諧勞動關(guān)系的基本特征[J].中國工運(yùn),2005(10).[13]孫祖芳.關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系問題的思考[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報,2006(05).

第五篇：構(gòu)建我國民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的法律對策研究

一、緒論

（一）研究的背景和意義

截至2013年底，全國個體、私營經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員實(shí)有2.19億人，較上年同期增長9.7%。持續(xù)、高效、大量地吸納就業(yè)，是民營經(jīng)濟(jì)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要貢獻(xiàn)之一。民營企業(yè)已經(jīng)異軍突起成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、提供就業(yè)機(jī)會、增加國家財(cái)政稅收的主力軍，但是在民營企業(yè)快馬加鞭前進(jìn)的同時，企業(yè)與員工之間的矛盾和沖突也日益尖銳和突出，勞動爭議案件和勞資糾紛數(shù)量均呈現(xiàn)逐年不斷上升的趨勢。業(yè)與員工之間勞動關(guān)系的不和諧已經(jīng)成為阻礙現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個不可忽視的重大問題。

政府的調(diào)控是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的核心，是實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系和諧發(fā)展的根本保證。政府對于勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)主要要通過制定相應(yīng)的政策和法律法規(guī)來實(shí)現(xiàn)，需進(jìn)一步建立和完善我國的勞動法律體系，加強(qiáng)勞動監(jiān)察和勞動爭議處理的法規(guī)制度的建設(shè)，用強(qiáng)制性的法律手段來切實(shí)保護(hù)勞動者的利益，督促民營企業(yè)依法用工，使民營企業(yè)用工制度和社會保障制度真正做到法制化。

二、我國民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題分析

結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料和我國特殊國情分析總結(jié)得出民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題如下：

（一）勞動合同簽訂流于形式

我國民營企業(yè)勞動簽訂率并不如想象中那么低反而每年都呈穩(wěn)步上升的趨勢，但實(shí)際上勞動合同的簽訂不是多浮于字面意義玩文字游戲就是根本就不符合勞動法的相關(guān)規(guī)定。許多企業(yè)為了謀求最大經(jīng)濟(jì)利益想方設(shè)法變相侵害員工的合法權(quán)益。擬定的合同照抄照搬《勞動法》或其他單位的合同文本，內(nèi)容空泛雷同、可操作性差。在工資增長、休息休假等方面缺乏量化，社會保險的覆蓋率太窄，有些企業(yè)甚至不為員工參保。

（二）勞動環(huán)境差，工傷事故嚴(yán)重

民營企業(yè)先天條件差，規(guī)模小，員工流動性大，不得不盡量節(jié)約開支將更多的資金投入市場以期換得更大的利潤，對于員工的勞動保護(hù)資金往往就投入不足，員工勞動生產(chǎn)的設(shè)備陳舊簡陋，制作工藝技術(shù)傳統(tǒng)落后，同時也缺乏有效的防護(hù)設(shè)施和事后賠償制度。尤其是采礦業(yè)、紡織業(yè)、機(jī)械加工業(yè)、化工業(yè)一類的行業(yè)工作環(huán)境十分惡劣，這直接導(dǎo)致員工的人身安全得不到有效的保障，重特大事故發(fā)生率和職業(yè)病發(fā)病率居高不下。

（三）勞動者工作時間長，勞動強(qiáng)度大

盡管《勞動法》明確作出了勞動者每周44小時，每天8小時作制的時間限定，但是在大多民營企業(yè)這項(xiàng)法規(guī)根本就沒有得到重視和貫徹，尤其是在制造業(yè)、服裝加工業(yè)、建筑業(yè)、娛樂業(yè)，加班工作超時勞動的問題非常普遍。雖然這幾年隨著國家勞動法律制度的不斷完善，這種強(qiáng)迫延長員工勞動時間榨取員工勞動價值的現(xiàn)象逐漸減少，但是員工勞動時間和報酬不相匹配的現(xiàn)象并沒有得到實(shí)質(zhì)性的改變，反而以另外一種隱性的形式繼續(xù)存在著。

（四）工資普遍偏低

在員工薪水制定方面，許多民營企業(yè)參照著國家法規(guī)制定的最低標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的勞動報酬，拖欠、克扣工資的現(xiàn)象也是十分普遍。根據(jù)2014年全國各省區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)顯示，上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)為全國最高，達(dá)到1620元，貴州省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1030元，為全國最低。

（五）員工的文化素質(zhì)和法律意識比較薄弱

民營企業(yè)員工的文化素質(zhì)普遍偏低，這意味著員工得到法律知識傳輸和學(xué)習(xí)的機(jī)會也偏低，法律意識自然也就比較薄弱。大多數(shù)員工知道有勞動糾紛爭議解決部門和一些保護(hù)自己權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)，但在受到企業(yè)的無理欺壓和解雇時或因?yàn)榕侣闊┗蛞驗(yàn)槌袚?dān)不起高昂的費(fèi)用，很少有人選擇利用這些法律武器來捍衛(wèi)自己的權(quán)利。

三、我國民營企業(yè)勞動關(guān)系存在問題的原因分析

（一）員工與企業(yè)地位的不平等

這是造成勞資雙方勞動關(guān)系出現(xiàn)矛盾和沖突的最根本原因。我國是一個人口大國，“資本短缺，勞動力過剩”是我們短期內(nèi)沒辦法改變的基本現(xiàn)狀，勞動力市場長期供大于求，形成了十分典型的買家市場，這就從根本上導(dǎo)致了企業(yè)和員工之間的不平等不對稱。而這種地位的不對等力量的不平衡必定會加劇雙方利益的矛盾和沖突，從而影響勞動關(guān)系的和諧運(yùn)行。目前我國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的重要?dú)v史時期，面臨的勞動力過剩和就業(yè)困難的壓力只會愈發(fā)的嚴(yán)峻。

（二）工會組織的原因

目前我國民營企業(yè)工會組織不管是建立還是運(yùn)作都存在著諸多缺陷和不足。主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

1.民營企業(yè)的工會組織不健全

我國大部分民營企業(yè)都沒有建立工會，很多民營企業(yè)主對工會工作的認(rèn)識很不到位，對于建立工會或者是員工入會直接采取抵抗的態(tài)度，致使工會工作陷入被動。員工對于入會的積極性也不高，很多員工甚至根本就不知道有工會組織這一種說法。

2.工會缺乏一定的自主性

我國已經(jīng)有小部分企業(yè)開始建立工會，但這些工會并沒有傳統(tǒng)中與資方談判以爭取保護(hù)勞方合法權(quán)益的性質(zhì)，更多只是作為后勤服務(wù)部門一類的福利角色存在。它會在逢年過節(jié)時給員工發(fā)放相關(guān)的福利產(chǎn)品，但不會參與員工與企業(yè)勞資糾紛的處理，至于代表員工的利益與企業(yè)進(jìn)行集體談判更是無從談起。

（三）相關(guān)法律法規(guī)的缺陷

我國目前尚未建立起一套與市場經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勞動法律法規(guī)體系，對違反勞動法規(guī)的行為缺乏有效的制約。雖然《勞動合同法》等一系列勞動者權(quán)益法律也已經(jīng)頒布多年，但是在許多領(lǐng)域依然存在著缺陷和空白，有些法律的規(guī)定太籠統(tǒng)定義太抽象，配套的法律法規(guī)也不健全，如規(guī)范集體談判、罷工等相關(guān)法律遲遲未出臺。

四、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系法律對策分析

針對我國民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的現(xiàn)狀，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料以及我國具體國情，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)法律對策：

（一）加大法律宣傳，提高勞動者自身的文化素質(zhì)和法律意識

首先政府必須嚴(yán)格貫徹執(zhí)行九年義務(wù)教育制度，讓所有的適齡兒童都能接受義務(wù)教育，使勞動者在進(jìn)入社會參加工作之前都能積累一定的文化基礎(chǔ)，在受到企業(yè)侵害和欺瞞時能通過法律手段來維護(hù)自己的權(quán)利。

其次必須加大對相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度。勞動部門可以通過社區(qū)宣傳，加強(qiáng)對《勞動合同法》、《工會法》等重要法律法規(guī)的傳播。其中社會宣傳可以與社區(qū)居委會合作，在公共設(shè)施或者公共系統(tǒng)例如廣場、公車上播放相關(guān)的知識宣傳片和公益廣告片，還可以在新聞媒體上通過對相關(guān)案件和新聞的披露傳播來進(jìn)行宣傳，也可印制一些的畫報畫冊張貼在社區(qū)內(nèi)。

（二）加強(qiáng)完善工會組織的建設(shè)工作

在加強(qiáng)各級工會建設(shè)的過程中我們應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格做到以下兩點(diǎn)：

一是要明確工會的身份和地位，必須把工會的職能由現(xiàn)今的娛樂福利轉(zhuǎn)變?yōu)樵V求維權(quán)，充分發(fā)揮工會對員工的維護(hù)代表和對企業(yè)的制約抗衡作用，真正擔(dān)負(fù)起代表弱勢的員工向強(qiáng)大的企業(yè)談判協(xié)商維權(quán)申討的職能，建立起真正的一切從員工角度出發(fā)的民營企業(yè)工會組織。

二是保持工會的獨(dú)立性。加強(qiáng)民營企業(yè)工會組織獨(dú)立性建設(shè)已成當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)要積極的配合并且參與到保持工會獨(dú)立性的工作中來，協(xié)助各地總工會組織的工作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的對工會的抵觸態(tài)度，要配合政府采取的各項(xiàng)指派工會負(fù)責(zé)人、撥款資助等措施爭取改變工會人事受控于企業(yè)，經(jīng)費(fèi)依賴于企業(yè)的現(xiàn)狀。

（三）維護(hù)勞資雙方利益

一方面在尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的條件下，通過政府特有的強(qiáng)制力為勞動者創(chuàng)造偏向他們的勞動環(huán)境，對與企業(yè)和工會共同開展的集體協(xié)商行使引導(dǎo)、支持、監(jiān)督職能，加大對拖欠克扣員工工資、強(qiáng)迫延長員工勞動時間的企業(yè)主懲罰力度，依法最大程度保護(hù)員工權(quán)益。一方面企業(yè)和員工和諧的勞動關(guān)系也要建立在雙方共同利益的基礎(chǔ)上，政府的職責(zé)還要盡力規(guī)范勞動力市場，在傾斜性保護(hù)勞動者的同時也不能一味的偏袒他們還要維護(hù)好企業(yè)的正當(dāng)利益。

（四）健全三方協(xié)調(diào)機(jī)制的相關(guān)法律 我國《工會法》和《勞動合同法》中一些籠統(tǒng)的關(guān)于三方協(xié)調(diào)機(jī)制的原則性規(guī)定在面對民營企業(yè)日益復(fù)雜的勞動關(guān)系問題時已經(jīng)越來越力不從心。因而國家要盡快出臺有關(guān)三方協(xié)調(diào)機(jī)制的專門法律，明確三方協(xié)調(diào)機(jī)制的法律地位和各方的權(quán)利和職責(zé)，詳細(xì)的規(guī)定三方協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行程序等具體規(guī)則，為三方協(xié)調(diào)的實(shí)施提供法律依據(jù)，促進(jìn)程序的法制化，更加有效的發(fā)揮其在處理勞資糾紛中的作用。

One, the introduction(a)the research background and meaning By the end of 2013, employees 219 million people, of the self-employed private economy grew 9.7% from a year earlier.Sustainable, efficient, extensively absorb employment, private economy is one of the important contribution to the development of national economy.Private enterprises have sprung up to promote economic growth, providing employment opportunities, increase the main force of national fiscal revenues, but in private enterprises galloped forward at the same time, contradictions and conflicts between the enterprise and employees is increasingly sharp and outstanding, labor dispute cases and the quantity of labor disputes are showed a trend of rising year by year.Industry the not harmonious labor relationship with employees has become a hindering the development of the modern economy can not be ignored.Government regulation is the core of building a harmonious labor relations, is the fundamental guarantee to realize the harmonious development of labor relations.The government for the key to the regulation of labor relations through formulate corresponding policies and laws and regulations to implement, need to further establish and perfect our country's labor legal system, strengthen the labor inspection and the construction of laws and regulations on the settlement of labor disputes, with mandatory legal means to protect the interests of the laborers, urged private enterprises in accordance with the labor, the private enterprise system of labor and social security system really legalization.Second, our country private enterprise labor relations problems analysis In combination with related literature material and the analysis of China's special national conditions concluded the problems existing in the private enterprise labor relations are as follows:(one)labor contract become a mere formality Our country private enterprise labor instead of signing rate is not as imagination of so low a trend of steadily rising every year, but in fact the labor contract signed wordplay is not much floating in a literal doesn't comply with the relevant provisions of labor law.Many enterprises in order to seek the maximum economic benefit to covert violating the legitimate rights and interests of workers.The proposed contract copy “l(fā)abor law” the text of the contract or other unit, the void content is similar, operability is poor.In such aspects as wage growth, rest and vacation, lack of quantitative social insurance coverage is too narrow, some companies don't even coverage for employees.(2)working environment is poor, inductrial injury accident is serious Congenital condition is poor, private enterprises small, staff liquidity is big, will have to try to save money more money into the market in order to get more profit, for the employee's labor protection tends to lack of funds, labor production equipment, old and backward traditional production technology, but also the lack of effective protective facilities and compensation system.Especially in the mining industry, textile industry, machinery processing industry, chemical industry working environment is very bad, this led directly to the staff's personal safety can not get effective guarantee, the high incidence of major workplace accidents and occupational diseases.(3)the workers work long hours, labor intensity is big Despite the workers “l(fā)abor law” clearly 44 hours per week, 8 hours a day for time limit, but in most private enterprises pay attention to and carry out the law did not, particularly in manufacturing, garment processing, construction, entertainment, overtime work overtime work is very common problem.Although in recent years with the constant improvement of the national labor law system, the forced extension of employees work time to extract the phenomenon of labor value gradually decreased, but the staff labor time and the payment does not match the phenomenon has not been substantial change, it continues to exist in the form of another recessive.(4)generally low wages In terms of employee salary for, many private enterprises refer to the minimum standards promulgated by the state laws and regulations to determine the employee's labor compensation, or withhold wages in arrears phenomenon is very common.According to the 2014 national inter-provincial wage standard, according to data from the Shanghai minimum wage standard is the highest, reached 1620 yuan, guizhou province, the minimum wage is 1030 yuan, is the lowest.(5)the employee's cultural quality and legal consciousness is weak Private enterprise staff's cultural quality is generally low, which means that the employees get legal knowledge transfer and learning opportunities are low, thus, the legal consciousness is weak.Most employees know how labor dispute dispute resolution department and some relevant laws and regulations to protect their rights and interests, but under enterprise unreasonable oppression and fired or for fear of trouble or because can't afford to high cost, few people choose to use the legal weapon to defend their rights.Three, the analysis of the causes of private enterprise labor relations problems(a)employee and enterprise status of inequality This is caused to the contradictions and conflicts in labor relations was the root cause.Our country is a populous country, the shortage of capital, labor surplus in the short term we can't change the basic present situation, the Labour market supply for a long time, formed the very typical buyer's market, it is fundamentally caused inequality asymmetry between enterprises and employees.And the unequal status of the power imbalance will aggravate the interests of both sides of the contradictions and conflicts, which affect the harmony of labor relations.At present our country is in economic transition of the important historical period, facing the surplus labor and employment difficult pressure will only more and more serious.(2)the reason of trade union organizations At present our country private enterprise trade union organizations to establish or operation there are many defects and the insufficiency.Mainly embodied in the following two points: 1.The private enterprise of trade unions is not sound Most private enterprises have not set up trade unions in our country, a lot of private business owners to the understanding of the trade union work very does not reach the designated position, to set up trade unions or workers joining resistance attitude directly, the trade union work, on the back foot.Employees for membership's enthusiasm is not high also, many employees don't even know that there are unions this another way.2.Trade unions lack of autonomy Begin to establish trade union has a small number of enterprises in China, but the union is not in the traditional negotiation and management for the nature of the protection of workers' legitimate rights and interests, more just kind of welfare role exists as a logistics service department.When it will be at the feast to the welfare of the staff related products, but you don't participate in staff and the processing of enterprise labor disputes, as to represent the interests of employees and enterprises to carry out collective bargaining is impossible.(3)the defects of relevant laws and regulations Our country has not established a set of compatible with market economy and development of private enterprise of labor laws and regulations system, the violation of labor laws and regulations lack of effective restriction.Although the “l(fā)abor contract law” and a series of laborer rights law has also issued for many years, but in many areas are still exists defects and blank, some legal provisions are too general definition is too abstract, form a complete set of laws and regulations are not sound, such as collective bargaining and strike, relevant law “did not appear.Fourth, analyzing legal countermeasures to construct the harmonious labor relations In view of the situation of our country private enterprise labor relations is, in combination with related literature material and the specific conditions in our country, put forward the following several legal countermeasures:(1)increasing law propaganda, improve its own cultural workers quality and legal consciousness First of all, the government must strictly carry out nine-year compulsory education system, can let all school-age children receive compulsory education, make laborer before entering the society to participate in the work can accumulate a certain amount of cultural basis, under corporate aggression and cheat when can through legal means to safeguard their rights.Second must strengthen publicity of relevant laws and regulations.The labor department can through community propaganda, strengthen the ”labor contract law“, the spread of the ”labor law“ and other important laws and regulations.Including social propaganda can cooperate with the community 004km.cn 004km.cn residents' committees, in public facilities or public system such as square, on the bus related knowledge propaganda and public welfare advertisement, can also be in the news media through the disclosure of related cases and the news spread to conduct propaganda, also can print some illustrated picture posted within the community.(2)to strengthen the construction of perfect union In the process of strengthening the construction of trade unions at all levels we should do the following two points: One is to clarify the identity and status of trade unions, must be the function of the union by today's entertainment welfare into claim rights, give full play to trade unions for the maintenance of employee representatives and restricts enterprise compete, really take to the powerful business negotiations on behalf of the disadvantaged workers rights demanding function, establish the real all employees from perspective of private enterprise trade union organizations.The second is to keep the independence of the trade unions.To strengthen the construction of private enterprise trade union independence has become a top priority.Enterprises should actively cooperate with and involved in the trade union independent work, assist local federation of trade unions organizations work, change the traditional attitude toward unions resist, to cooperate with the government to take all the assigned, head of the union, funding and other measures to change the union personnel is controlled by the enterprise, budget depends on the current situation of the enterprise.(3)maintain the interests of both sides of Labour and capital Under the condition of respecting the rule of market economy on one hand, through the government enforced for labourers to create unique to their work environment, with the company and the union of collective negotiation exercise guide, support and supervision function, to skimp on default employee wages, forced labor time business owners penalties, maximize the protection of rights and 004km.cn 004km.cn interests of employees in accordance with the law.On the one hand, the enterprise and the staff of harmonious labor relations is to establish on the basis of mutual benefit, the duty of the government tried to regulate the Labour market, even in such protect workers also can not blindly partial they also safeguard the legitimate interests of the enterprise.(4)improve the tripartite coordination mechanism of the relevant laws Our country ”labor law“ and ”labor contract law" in some general principle provisions on the tripartite coordination mechanism in private enterprises in the face of increasingly complex labor relations question already more and more.Therefore countries to come as soon as possible to the tripartite coordination mechanism of special laws, clarify the legal status of the tripartite coordination mechanism and the parties rights and responsibilities, the detailed rules of tripartite coordination mechanism to run the program specific rules, such as to provide legal basis for the implementation of the tripartite coordination, promote the process of legalization, a more effective use of its role in dealing with labor disputes.