第一篇：勞動(dòng)法論文

大學(xué)生就業(yè)問題法律保障的探究

根據(jù)目前我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中享有廣泛的權(quán)利，如接受就業(yè)推薦的權(quán)利、接受就業(yè)指導(dǎo)與信息服務(wù)的權(quán)利、崗前培訓(xùn)權(quán)、試用期獲得報(bào)酬權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、公平待遇權(quán)、擇業(yè)知情權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、違約及求償權(quán)等等。隨著我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻, 大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題已經(jīng)成為高校、社會(huì)和家庭關(guān)注的焦點(diǎn)，大學(xué)生就業(yè)中的法律問題也頻繁出現(xiàn)。

一、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

在高校擴(kuò)招帶來大學(xué)生結(jié)構(gòu)性相對(duì)“過?！钡臓顩r下，就業(yè)權(quán)成為一種稀缺資源，這就必然涉及就業(yè)權(quán)的合理分配問題，即大學(xué)生的就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)問題。大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)用一句話來概括就是：就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)陷阱多有，就業(yè)權(quán)利得不到完全保障。

目前，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多，工作崗位相對(duì)不足。有數(shù)據(jù)顯示，2011年的大學(xué)畢業(yè)生再創(chuàng)歷史新高，全國(guó)普通高校畢業(yè)生將達(dá)660萬(wàn)多人，再加上去年沒能實(shí)現(xiàn)就業(yè)的往屆畢業(yè)生，人數(shù)將超過700萬(wàn)。目前，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，歐美各國(guó)紛紛裁員，預(yù)計(jì)今年全世界有2000萬(wàn)個(gè)崗位流失。我國(guó)企業(yè)雖然未出現(xiàn)大批裁員情況，但對(duì)人數(shù)眾多的大學(xué)畢業(yè)生來說，找個(gè)好工作的難度無(wú)疑在增大。有專家坦言，受金融危機(jī)等多重不利因素影響，今年的校園招聘會(huì)來得慢一些、少一些，很多企業(yè)還在觀望之中。因此，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。

二、大學(xué)生就業(yè)過程中常見的問題

1、就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)。就勞動(dòng)關(guān)系自身特點(diǎn)而言，其具有從屬性。勞動(dòng)關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的，但一旦建立，勞動(dòng)者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無(wú)論在勞動(dòng)力市場(chǎng)整體還是在微觀勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)[2]。就業(yè)歧視現(xiàn)象尤其是戶籍歧視、性別歧視現(xiàn)象較為普遍，例如，有些地方公務(wù)員招考中排除外地生源報(bào)考，有關(guān)調(diào)查顯示55.8%的女生認(rèn)為自己找工作時(shí)遭遇了性別歧視，63.7%的女生和47.6%的男生認(rèn)為當(dāng)前用人單位在錄用大學(xué)生是存在著“很歧視”或“比較歧視”女生的現(xiàn)象。另外還有身高歧視、健康狀況歧視、婚姻狀況歧視、血型歧視等。

導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國(guó)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中泛濫，使大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)受到嚴(yán)重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴(kuò)招而導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的供大于求、地方政府和部門就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學(xué)人才培養(yǎng)存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2、遭遇合同陷阱或用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂

勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)合同制度的核心，事關(guān)勞動(dòng)合同者權(quán)益保護(hù)。因此，《勞動(dòng)法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動(dòng)，為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂。由于缺少書面勞動(dòng)合同，在爭(zhēng)議處理時(shí)，勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動(dòng)合同簽訂，規(guī)避自身責(zé)任。事實(shí)上，就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動(dòng)合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學(xué)生到工作崗位報(bào)到之時(shí)[3]。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

一些用人單位雖和大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同，但濫用試用期，損害大學(xué)畢業(yè)生合法權(quán)益。試用期是用人單位對(duì)新錄用的勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己繼續(xù)進(jìn)行工作的期限。勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)特殊階段，對(duì)于幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀人才加入，促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，都有極其重要的意義。然而，立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)中的弱勢(shì)地位，加之缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，據(jù)此，試用期為用人單位濫用。一方面，試用期的長(zhǎng)短及試用期內(nèi)的報(bào)酬由用人單位單方?jīng)Q定；另一方面，用人單位以實(shí)習(xí)期、見習(xí)期為由規(guī)避試用期規(guī)定，或者利用試用期隨意解除勞動(dòng)合同。試用期的應(yīng)有作用并未發(fā)揮，相反，卻成為用人單位侵害大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的工具。

3、大學(xué)生實(shí)習(xí)期間工傷難于認(rèn)定

在大學(xué)生實(shí)習(xí)期間，一旦出現(xiàn)工傷，如何進(jìn)行事后救濟(jì)，以及如何通過法律手段對(duì)大學(xué)生合法利益進(jìn)行有效的保護(hù)已成為專家學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間受到人身意外傷害，應(yīng)該得到法律的保護(hù)。然而，我國(guó)法律對(duì)在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的關(guān)系還沒有專門的規(guī)定。在勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》中，規(guī)定在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間，嚴(yán)格意義上不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此不能適用《勞動(dòng)法》，不能通過工傷賠償獲得救濟(jì)。實(shí)習(xí)生也不具有工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，不能適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

三、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的法律保障和制度完善

1、完善就業(yè)和勞動(dòng)立法，優(yōu)化大學(xué)生就業(yè)的法制環(huán)境。雖然我國(guó)當(dāng)前的法律法規(guī)如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等為大學(xué)生就業(yè)權(quán)益維護(hù)和保障提供了法律依據(jù)，但還存在一些不足，首先表現(xiàn)為高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益的保護(hù)無(wú)論是在實(shí)體法還是在程序法中規(guī)定得都還不夠，這就導(dǎo)致當(dāng)畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益受到侵犯時(shí)，難以尋求到有效、及時(shí)的救濟(jì)；其次，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益的保護(hù)的規(guī)定還呈現(xiàn)出過于原則和籠統(tǒng)的特點(diǎn)，特別是對(duì)用人單位缺乏有效的監(jiān)督和制裁措施，從而很難有效保障高校畢業(yè)生合法的就業(yè)權(quán)益；再次，國(guó)內(nèi)尚沒有專門的針對(duì)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保障的法律法規(guī)來保障其在就業(yè)過程中的權(quán)益，也沒有特定的維權(quán)機(jī)構(gòu)或保障部門專門來維護(hù)大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益。這就要求我們首先必須對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》中有關(guān)就業(yè)權(quán)益保護(hù)的規(guī)定進(jìn)一步加以完善，尤其是要制定與相應(yīng)法律法規(guī)相配套的實(shí)施細(xì)則，增強(qiáng)已有法律法規(guī)的可操作性和適用性；其次要求我們盡早制定大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保障的專門法律法規(guī)，建立大學(xué)生就業(yè)維權(quán)制度和機(jī)構(gòu)，規(guī)范和監(jiān)管用人單位的用人情況，關(guān)注畢業(yè)生的正當(dāng)權(quán)益是否得到保障，尤其是要強(qiáng)化對(duì)各類企業(yè)用人方面的行為監(jiān)察，讓畢業(yè)生在維護(hù)自己的權(quán)益時(shí)有法可依。

2、修訂《工傷保險(xiǎn)條例》，保障大學(xué)生實(shí)習(xí)期間安全

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間應(yīng)該是一種勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)適用民事法律，按一般民事侵權(quán)來處理[5]。但鑒于目前畢業(yè)生實(shí)習(xí)的情況增多，要更加有效的保護(hù)大學(xué)生利益，我國(guó)應(yīng)該修訂《工傷保險(xiǎn)條例》，把實(shí)習(xí)大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生的事故納入工傷保險(xiǎn)體制。這樣,既維護(hù)了學(xué)生的權(quán)益，也為學(xué)校和實(shí)習(xí)單位分擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)。從某種意義上講，也有利于消除企業(yè)的顧慮，調(diào)動(dòng)他們接受實(shí)習(xí)學(xué)生的積極性，為深入進(jìn)行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境，為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護(hù)。在大學(xué)生就業(yè)過程中，會(huì)遇到各種各樣的問題。法律對(duì)大學(xué)生就業(yè)的保障作用，不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟(jì)，更多的是要事前預(yù)防。因此，我們呼吁相關(guān)部門盡快完善法律條款，盡可能為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境；同時(shí)，高校要加大對(duì)勞動(dòng)保障法律知識(shí)的宣講力度，督促大學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)法律知識(shí)，以減少法律糾紛的發(fā)生，及對(duì)大學(xué)生利益的損害，更加有效地保護(hù)大學(xué)生的合法利益。

3、加大政府監(jiān)管力度，構(gòu)建“政府、學(xué)校、社會(huì)”三級(jí)就業(yè)權(quán)益保障體系。由于目前就業(yè)市場(chǎng)存在就業(yè)難的現(xiàn)實(shí)狀況，學(xué)生本人并不具備要求用人單位簽訂就業(yè)權(quán)益保障協(xié)議的主動(dòng)權(quán)，因此，政府主管部門應(yīng)會(huì)同各高校制定一些有針對(duì)的、切合當(dāng)前實(shí)際的規(guī)范性文件，保護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益；同時(shí)，政府應(yīng)該加大監(jiān)管力度，把簽訂就業(yè)保障協(xié)議納入大學(xué)生就業(yè)的規(guī)則之中，制定詳細(xì)的就業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)則，不斷規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)，相關(guān)職能部門應(yīng)該督促有不良記錄的單位遵守《勞動(dòng)法》，切實(shí)加強(qiáng)政府在該方面的調(diào)控與監(jiān)管力度，為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。與此同時(shí)，政府還要加大對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管，通過積極的監(jiān)督檢查，加強(qiáng)對(duì)非法行為的治理，遏制和打擊就業(yè)市場(chǎng)上侵害大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益的現(xiàn)象。

4、成立各級(jí)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益維護(hù)服務(wù)中心。目前，隨著國(guó)家對(duì)大學(xué)生權(quán)益維護(hù)工作的日益重視和大學(xué)生自我維權(quán)意識(shí)的逐步增強(qiáng)，部分高校已經(jīng)把大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保障問題納入學(xué)校重要的議事日程，紛紛組織成立了大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保障與服務(wù)中心等專門機(jī)構(gòu)，這為維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益起到了重要作用。例如，北京聯(lián)合大學(xué)就成立了大學(xué)生就業(yè)權(quán)益服務(wù)中心，它是北京地區(qū)最早成立的維護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益的學(xué)生組織，取得了良好的社會(huì)效果。借鑒這種做法，我們認(rèn)為，應(yīng)該號(hào)召在學(xué)校、社會(huì)專門成立不同層次的大學(xué)生就業(yè)權(quán)益服務(wù)中心，使大學(xué)生不管在何時(shí)、何地，因何種原因，其合法求職就業(yè)權(quán)益受到損害時(shí)，都能很快借助維權(quán)服務(wù)中心，有效維護(hù)他們的合法權(quán)益。同時(shí)還應(yīng)該有效利用網(wǎng)絡(luò)渠道，開設(shè)“大學(xué)生在線維權(quán)服務(wù)”，宣傳權(quán)益保護(hù)知識(shí)，呼吁全社會(huì)重視大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)問題。

5、高校畢業(yè)生要提高自身法律意識(shí)，加強(qiáng)自我保護(hù)。學(xué)生法律意識(shí)的培育，首先要求畢業(yè)生必須學(xué)習(xí)、了解《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)、政策制度，學(xué)習(xí)勞動(dòng)用工的相關(guān)規(guī)定，知曉自己在就業(yè)過程中的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)；其次要求畢業(yè)生在學(xué)習(xí)這些法律的過程中，逐步培養(yǎng)成一種運(yùn)用法律進(jìn)行思維的意識(shí)，能夠自覺運(yùn)用法律思維來思考在就業(yè)進(jìn)程中碰到的有關(guān)問題；再次要求畢業(yè)生形成良好的維權(quán)意識(shí)，在自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，積極運(yùn)用法律手段，通過法律程序來維護(hù)自己的合法權(quán)益。也就是說，在法律意識(shí)的指導(dǎo)下，采取通過由學(xué)校出面調(diào)解、向勞動(dòng)監(jiān)察部門申訴、舉報(bào)，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，向人民法院提起公訴等法律途徑，保護(hù)自己的合法權(quán)益?？傊髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)問題是在改革前進(jìn)中遇到的新問題，是社會(huì)穩(wěn)步發(fā)展中的新課題，它的圓滿解決需要全方位、多角度的改革、協(xié)調(diào)與配合。

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第二篇：勞動(dòng)法論文

對(duì)有關(guān)臨時(shí)工問題的思考

學(xué)號(hào)090102080

09法2

劉振達(dá)

摘要：新《合同法》頒布之后臨時(shí)工問題仍然存在于社會(huì)中。加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)工等弱勢(shì)群體的保護(hù)，符合保護(hù)勞動(dòng)弱勢(shì)群體的宗旨，有利于建立和諧社會(huì)的建立。關(guān)鍵詞 ：臨時(shí)工

《勞動(dòng)法》

一問題的提出

目前，農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，大學(xué)生校外打工勤工儉學(xué)參加暑期工，下崗工人去做臨時(shí)工的現(xiàn)象比較普遍。與此同時(shí)，臨時(shí)工與用人單位，雇傭方之間的糾紛越來越多。與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是：臨時(shí)工作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑，甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)臨時(shí)工勞動(dòng)者身份，對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件。其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬；用人單位利用臨時(shí)工求職心切，強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用；乃至各種中介的欺騙行為也屢見報(bào)端。并且存在著同工不酬非法延長(zhǎng)工作時(shí)間，臨時(shí)工不享受相關(guān)的保險(xiǎn)和福利待遇的諸多問題。

究其原因，一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面：(1)相關(guān)立法不夠完善。(2)臨時(shí)工法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)。很少有意識(shí)要簽訂合同，就算簽訂合同，基本對(duì)合同內(nèi)容也無(wú)法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款。調(diào)查顯示：一旦出現(xiàn)糾紛，權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18％?。另?yè)?jù)中國(guó)質(zhì)量萬(wàn)里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查，臨時(shí)工維權(quán)比例只占10％舊1。(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失。與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門。勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上，缺乏足夠的精力對(duì)臨時(shí)工權(quán)益加以保護(hù)；而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性，工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)臨時(shí)工勞動(dòng)糾紛的解決。工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的查處上，與大臨時(shí)工的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性。(4)缺乏相關(guān)部門適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助。目前，很難有相關(guān)的組織和部門涉及到相關(guān)領(lǐng)域就造成了對(duì)臨時(shí)工這一相對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)

二臨時(shí)工的實(shí)質(zhì)

在《勞動(dòng)法》實(shí)施之前國(guó)有企業(yè)的臨時(shí)工按照1989年出臺(tái)的《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定H管理．私營(yíng)企業(yè)的員工按照《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》管理，并未單列臨時(shí)工的管理．而是對(duì)所有員工一視同仁?！度袼兄破髽I(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》明確規(guī)定“全民所有制企業(yè)《以下簡(jiǎn)稱企業(yè))招用的臨時(shí)工．是指使用期限不超過一年的臨時(shí)性、季節(jié)性用工?！?”臨時(shí)工的工資待遇．由省、自治區(qū)、直轄市人民政府參照合同制工人同工種、同崗位的工資收入作原則規(guī)定．具體標(biāo)準(zhǔn)由用人企業(yè)與臨時(shí)工本人協(xié)商確定，并在勞動(dòng)合同中予以規(guī)定?！薄迸R時(shí)工在企業(yè)工作期間因工死亡的．其待遇與臺(tái)同制工人相同。臨時(shí)工在企業(yè)工作時(shí)間．因工負(fù)傷的．其醫(yī)療期間的待遇與合同制工人相同。治療終結(jié)．由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定其傷殘程度。完全喪失勞動(dòng)能力的．與臺(tái)同制工人同等對(duì)待：部分喪失勞動(dòng)能力的．在合同期內(nèi)．企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排其力所能及的工作。合同期滿．根據(jù)其傷殘程度．由企業(yè)按照省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定具體辦法辦理?！啊捌髽I(yè)招用臨時(shí)工．從城鎮(zhèn)招用的應(yīng)當(dāng)實(shí)行社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度．保險(xiǎn)基金的繳納標(biāo)準(zhǔn)和支付、管理辦法．可比照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》辦理?！翱梢钥闯觯R時(shí)工本應(yīng)是短期、臨時(shí)性工作．其管理辦法參照合同制工人執(zhí)行。因此．從這個(gè)角度來看，原先意義上的臨時(shí)工也是按照勞動(dòng)關(guān)

系進(jìn)行管理的，只是在身份、待遇上與正式員工有所差別。實(shí)旋《勞動(dòng)法》以后．企業(yè)以勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短來明確勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)時(shí)問長(zhǎng)短，打破了臨時(shí)工和正式工的界限。但現(xiàn)實(shí) 中，如同本案例所述．許多企業(yè)招用的臨時(shí)工“均為勞務(wù)工的代名詞。這樣．企業(yè)就可以不簽訂勞動(dòng)合同，不必給這些人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)．可以隨時(shí)更換員工。這些臨時(shí)工“可 能長(zhǎng)期在同一家企業(yè)．干著與企業(yè)正式員工相同甚至更辛苦的工作．卻只能得到較低、較不穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬。我們現(xiàn)在需要思考的是．把臨時(shí)工界定為勞務(wù)工，符合現(xiàn)實(shí)情況嗎? 從理論上說，勞動(dòng)關(guān)系以從屬關(guān)系來認(rèn)定《勞動(dòng)法》明確要求．勞動(dòng)者與企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系的確定需要簽訂勞動(dòng)合同．勞動(dòng)合同應(yīng)該成為兩者從屬關(guān)系的標(biāo)志。然而很多企業(yè)與個(gè)人雖存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系．卻并未簽訂勞動(dòng)臺(tái)同。這樣．勞動(dòng)臺(tái)同就不能有效地作為勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的判定依據(jù)。那么勞動(dòng)者與企業(yè)之間的從屬關(guān)系． 就只能依據(jù)勞動(dòng)者對(duì)工作行為的自行支配程度來判定我個(gè)人認(rèn)為只要臨時(shí)工在同一企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間同時(shí)企業(yè)并不能提出證據(jù)證明同該員工不是勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)該本著保護(hù)臨時(shí)工的原則認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)享受合同法中規(guī)定的相關(guān)福利待遇。這樣規(guī)定有助于對(duì)相對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)。

三臨時(shí)工應(yīng)該享受福利待遇的法律依據(jù)

臨時(shí)工，是相對(duì)于正式工而言的。自《勞動(dòng)法》實(shí)施后，法律意義上已無(wú)臨時(shí)工、正式工之區(qū)分。不過，在很多人的觀念中，臨時(shí)工、正式工的概念仍然根深蒂固；現(xiàn)實(shí)生活中，臨時(shí)工也仍然普遍存在。由于不少用人單位戴著有色眼鏡看待臨時(shí)工，臨時(shí)工的合法權(quán)益往往得不到有效保障。更加讓人遺憾的是，不少臨時(shí)工也自認(rèn)為低人一等，甘心接受區(qū)別待遇，對(duì)合法權(quán)益視而不見。臨時(shí)工，其實(shí)已經(jīng)不是臨時(shí)工，在合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，應(yīng)當(dāng)走出誤區(qū)，大膽維權(quán)。

不少臨時(shí)工以為，《勞動(dòng)法》只是保護(hù)正式工的，臨時(shí)工游離于法律之外。于是，他們不關(guān)心《勞動(dòng)法》，不學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，自然也就不了解《勞動(dòng)法》。在合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，他們或者茫然不知，或者手足無(wú)措，不懂得、也不會(huì)拿起法律武器來捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。原勞動(dòng)部辦公廳1996年10月9日《關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問題的請(qǐng)示》的復(fù)函中指出：“《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，在用人單位各 類職工享有的權(quán)利是一樣的。因此，過去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，可以在勞動(dòng)合同期限上有所區(qū)別。”據(jù)此不難看出，正式工是勞動(dòng)者，臨時(shí)工也是勞動(dòng)者，在《勞動(dòng)法》的范疇內(nèi)，他們之間只有合同期限長(zhǎng)短之分，而無(wú)高低貴賤之別。《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！庇萌藛挝黄赣门R時(shí)工后，不管是否簽訂勞動(dòng)合同，都與臨時(shí)工建立勞動(dòng)關(guān)系。一旦與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，臨時(shí)工即受到法律的保護(hù)。如果用人單位違背《勞動(dòng)法》的規(guī)定，損害臨時(shí)工的合法權(quán)益，臨時(shí)工當(dāng)拿起 法律武器，依法維權(quán)。

臨時(shí)工，從字面意義上理解，就是用人單位臨時(shí)聘用的人員。既然是臨時(shí)聘用人員，不簽勞動(dòng)合同也似乎順理成章?；谶@樣的誤解，用人單位不與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍較 為普遍。沒有合同期限的約束，一些老板便以為，對(duì)于臨時(shí)工可以任意辭退；～些臨時(shí)工也覺得，老板可以隨時(shí)炒魷魚，一旦接到老板的辭退令，他們即便對(duì)工作崗位十分留戀，也不做任何抗?fàn)帲枪怨缘鼐礓伾w走人。其實(shí)，沒有勞動(dòng)合同就可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)是對(duì)法律的誤解。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，沒有簽勞動(dòng)合同的，臨時(shí)工與用人單位之間形 成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位在提前30天通知并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，才可以將臨時(shí)工辭退。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，更是對(duì)臨時(shí)工給予了特別的保護(hù)。該法第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān) 系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！钡?2條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過～個(gè)月不滿一 年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币簿褪钦f，如果沒有簽勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位可以辭退，但要提前通知并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而且，在工作時(shí)段內(nèi)，臨時(shí)工還可以要求用人單位支付雙倍工資。

《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之目起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！比绻萌藛挝慌c臨時(shí)工超 過一年沒有簽訂勞動(dòng)合同，那么，“臨時(shí)工”就變成了“正式工”。

正式工遭遇工傷，將得到工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償；臨時(shí)工遭遇工傷，更多的情況下是自認(rèn)倒霉。臨時(shí)工與正式工都是勞動(dòng)者，與用人單位建立的都是勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)實(shí)生活中，為什么會(huì)厚此薄 彼呢?造成這種現(xiàn)狀并不是法律的過錯(cuò)，而是用人單位逃避義務(wù)，臨時(shí)工不知維權(quán)所致。長(zhǎng)期以來，用人單位給予臨時(shí)工的待遇普遍較低，相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)基本免談，而臨時(shí)工也往往安于現(xiàn)狀，以致大多數(shù)臨時(shí)工都習(xí)慣性地以為：遭遇工傷，只能自己掏腰包。臨時(shí)工的上述觀念，勿庸置疑是錯(cuò)誤的?！豆ｋU(xiǎn)條例》第2條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位的職工均有享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。如果用人單位依照規(guī)定為臨時(shí)工繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，在臨時(shí)工遭遇工傷事故時(shí)，臨時(shí)工的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)發(fā)放，一般會(huì)得到保障。但現(xiàn)實(shí)生活中，絕大多數(shù)用人單位并沒有為臨時(shí)工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，那么，這種情況下，臨時(shí)工的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償是否就“打了水漂”呢?當(dāng)然不會(huì)?！豆ｋU(xiǎn)條例》第60條規(guī)定：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用?！币簿褪钦f，如果用人 單位沒有為臨時(shí)工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，就由用人單位自己為臨時(shí)工的工傷買單。

臨時(shí)工能否參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)?回答是肯定的。當(dāng)前，我國(guó)已經(jīng)建立健全了統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，包括臨時(shí)工在內(nèi)的所有勞動(dòng)者都有權(quán)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。不過，現(xiàn)實(shí)生活中，臨時(shí)工沒有參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)仍是普遍現(xiàn)象。當(dāng)用人單位沒有繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)時(shí)，怎么辦?不同的人有不同的回應(yīng)，有的忍氣吞聲，有的奮起維權(quán)。令人高興的是，愈來愈多的臨時(shí)工作出了正確的選擇。10年前，梁某與某縣福利院簽訂了《福利院雇請(qǐng)臨時(shí)工勞動(dòng)合同》，合同期限為1年。此后，梁某在福利院～干就是10年，但未續(xù)簽勞動(dòng)合同。2005年底，福利院發(fā)給梁某4000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，將她解雇了。梁某多次要求福利院為自己補(bǔ)辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等手續(xù)，均被拒絕，無(wú)奈之下提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了梁某的請(qǐng)求，裁決由福利院為梁某補(bǔ)辦勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)。仲裁決定書送達(dá)后，福利院不服，向法院提起訴訟，請(qǐng)求駁回梁某要求其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的申請(qǐng)。法院審理后依法駁回了福利院的訴訟請(qǐng)求，支持了仲裁委員會(huì)作出的裁決

四對(duì)臨時(shí)工問題的幾點(diǎn)想法

臨時(shí)工本是一個(gè)歷史名詞本應(yīng)該隨著新的《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施徹底消失，但在現(xiàn)實(shí)中仍然有著較突出的問題出現(xiàn)我認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)原因； 一；普法工作沒有真正走到基層，真正需要法律保護(hù)的弱勢(shì)群體不了解法律不能真正運(yùn)用法律法律保護(hù)自己的合法權(quán)益。因此我們應(yīng)該加大普法工作完善法律援助體系。

二；沒有真正幫助弱勢(shì)群體的機(jī)構(gòu)因此我認(rèn)為應(yīng)該設(shè)立援助機(jī)構(gòu)幫助臨時(shí)工同企業(yè)談判簽訂合同。

三；相關(guān)政府部門沒有真正理解《勞動(dòng)法》的內(nèi)涵不能真正幫助臨時(shí)工。

參考文獻(xiàn)

《大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動(dòng)法適用》

………孫曉紅 《新角度看勞動(dòng)法和社會(huì)保護(hù)法的關(guān)系》…….趙俊紅

《我國(guó)勞動(dòng)法適用對(duì)象的擴(kuò)大及其思考》……….邵芬

《新《勞動(dòng)法》實(shí)施后高校后勤勞動(dòng)傭工的管理》….李干

第三篇：勞動(dòng)法論文

勞動(dòng)及社會(huì)保障立法的進(jìn)步及意義

法學(xué)1102 管佳茜

摘要: 我國(guó)的社會(huì)保障法制尚屬初建時(shí)期，內(nèi)容少、層次低、執(zhí)法體系和爭(zhēng)議處理機(jī)制尚未健全，不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展的需要。而一年以來全國(guó)人民代表大會(huì)、人力資源社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院等出臺(tái)了各項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)和社會(huì)保障的法律法規(guī)，對(duì)于滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展的需要促進(jìn)了勞動(dòng)和社會(huì)保障法律體系的形成產(chǎn)生了重要的意義及意義。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同、精神衛(wèi)生、社會(huì)保障 一、一年以來我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)社會(huì)保障立法進(jìn)程成就

一年來出臺(tái)的各項(xiàng)法律法規(guī)中較具有代表性的主要有《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行，從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。全國(guó)人大常委會(huì)確定2013年立法工作還將修改消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法列入計(jì)劃。民政部關(guān)于印發(fā)《最低生活保障審核審批辦法（試行）》的通知使低保的審核審批有法可依，有效防止公權(quán)力的濫用和幫助真正需要的人得到幫助。新修訂的《中華人民共和國(guó)老年人權(quán)益保障法》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于2012年12月28日修訂通過，自2013年7月1日起施行。國(guó)家保障老年人依法享有的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學(xué)、老有所樂，有利于解決社會(huì)中存在的空巢老人、孤寡老人的現(xiàn)象。最高人民法院和人力資源社會(huì)保障部也相應(yīng)出臺(tái)一系列的法規(guī)如《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》、《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，人力資源社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見以及為推動(dòng)工傷保險(xiǎn)工作和工傷預(yù)防試點(diǎn)工作出臺(tái)多項(xiàng)政策，還對(duì)《勞務(wù)派遣行政許可管理辦法（征求意見稿）》、《勞動(dòng)能力鑒定管理辦法（征求意見稿）》公開向社會(huì)征求意見，集民意和智慧于一體。通過審議的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》和自2012年7月1日起施行對(duì)于特殊人群的保護(hù)有了很大的進(jìn)步，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》明確用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同，《煤礦安全培訓(xùn)規(guī)定》加強(qiáng)和規(guī)范煤礦安全培訓(xùn)工作，提高從業(yè)人員安全素質(zhì)，防止和減少傷亡事故有重要作用。各項(xiàng)立法中具有顯著標(biāo)志性意義的是十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十九次會(huì)議,表決通過了歷時(shí)近三十年之久的《精神衛(wèi)生法》，精神衛(wèi)生既是全球性的重大公共衛(wèi)生問題,也是較為嚴(yán)重的社會(huì)問題，精神衛(wèi)生問題的嚴(yán)重性在我國(guó)十分突出，此次對(duì)于切實(shí)保障精神障礙患者合法權(quán)益有了根據(jù)。

二、主要法律法規(guī)的突出新意

（一）新勞動(dòng)合同法的變化 勞務(wù)派遣1是勞動(dòng)合同法規(guī)范的一項(xiàng)重要內(nèi)容,也是勞動(dòng)合同法實(shí)施中遇到的一個(gè)重大問題。勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后,出現(xiàn)了勞務(wù)派遣單位數(shù)量大幅增加,勞務(wù)派遣用工規(guī)模迅速擴(kuò)大的情況。勞務(wù)派遣單位過多過濫,經(jīng)營(yíng)不規(guī)范；許多用工單位長(zhǎng)期大量使用被派遣勞動(dòng)者,有的用工單位甚至把勞務(wù)派遣作為用工主渠道；被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出,參與企業(yè)民主管理和參加工會(huì)組織等權(quán)利得不到很好落實(shí),這次修改勞動(dòng)合同法,從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。

1、嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的崗位范圍。為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工,新法規(guī)定,勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式,只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施,并對(duì)“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定:臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi),可以其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。為防止濫用勞務(wù)派遣用工,新法還規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過其用工總量的一定比例,1具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

2、提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營(yíng),新法規(guī)定,經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可,并對(duì)取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊(cè)資本要求由不得少于人民幣五十萬(wàn)元提高到不得少于人民幣二百萬(wàn)元,有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施,有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

3、應(yīng)與用工單位勞動(dòng)者同工同酬。為落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,新法增加規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則,對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用人單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

引王寅翼律師之“勞動(dòng)合同法首次修改 勞務(wù)派遣須同工同酬” http://lawyer.110.com/1155734/article/show/type/1/aid/373254/

4、勞務(wù)派遣違法行為將受到處罰。為進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對(duì)法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當(dāng)提高了罰款額度；對(duì)勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

（二）精神衛(wèi)生法

共七章八十五條的精神衛(wèi)生法,對(duì)精神衛(wèi)生工作的方針原則和管理機(jī)制、心理健康促進(jìn)和精神障礙預(yù)防、精神障礙的診斷和治療、精神障礙的康復(fù)、精神衛(wèi)生工作的保障措施、維護(hù)精神障礙患者合法權(quán)益等作了規(guī)定。主要有以下幾個(gè)方面3。

1、堅(jiān)持預(yù)防治療和康復(fù)相結(jié)合。精神衛(wèi)生法規(guī)定,精神衛(wèi)生工作實(shí)行預(yù)防為主的方針,堅(jiān)持預(yù)防、治療和康2復(fù)相結(jié)合的原則,實(shí)行政府組織領(lǐng)導(dǎo)、部門各負(fù)其責(zé)、家庭和單位盡力盡責(zé)、全社會(huì)共同參與的綜合管理機(jī)制。要求,各級(jí)政府及有關(guān)部門采取措施,加強(qiáng)心理健康促進(jìn)和精神障礙預(yù)防工作,提高公眾心理健康水平；用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造有益于職工身心健康的工作環(huán)境,關(guān)注職工心理健康；各級(jí)各類學(xué)校應(yīng)當(dāng)配備或者聘請(qǐng)心理健康教育教師、輔導(dǎo)人員,對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理健康教育。

2、診斷由精神科執(zhí)業(yè)醫(yī)師作出。是否患有精神障礙以及是否達(dá)到需要住院治療的程度,是一個(gè)醫(yī)學(xué)的專業(yè)判斷,應(yīng)當(dāng)由精神科執(zhí)業(yè)醫(yī)師嚴(yán)格依條件和程序作 2 陳麗平：《切實(shí)保障精神障礙患者合法權(quán)益——解讀歷時(shí)近三十年之久出臺(tái)的精神衛(wèi)生法》，《山東衛(wèi)生》2012年第12期，13-14頁(yè) 出判定；實(shí)施住院治療措施,必須以醫(yī)療機(jī)構(gòu)作出的“需要住院治療”的診斷結(jié)論為依據(jù)。精神衛(wèi)生法規(guī)定了醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展精神障礙診斷、治療應(yīng)當(dāng)具備的條件和應(yīng)當(dāng)遵循的原則,完善了精神障礙診斷、治療、住院、出院等程序,明確了醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù),加強(qiáng)了衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督,強(qiáng)化了對(duì)精神障礙患者權(quán)利的保護(hù),規(guī)范了精神衛(wèi)生服務(wù)。

3、設(shè)專章規(guī)定精神障礙的康復(fù)。為了通過康復(fù)鞏固治療效果,本法設(shè)專章規(guī)定,社區(qū)康復(fù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為需要康復(fù)的精神障礙患者提供場(chǎng)所和條件,對(duì)患者進(jìn)行生活自理能力和社會(huì)適應(yīng)能力等方面的康復(fù)訓(xùn)練；醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為社區(qū)康復(fù)機(jī)構(gòu)提供有關(guān)精神障礙康復(fù)的技術(shù)指導(dǎo)和支持。此外,精神衛(wèi)生法還規(guī)定了基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、村委會(huì)、居委會(huì)、殘疾人組織、用人單位、監(jiān)護(hù)人等在患者康復(fù)方面的責(zé)任。

4、不得非法限制患者人身自由。精神衛(wèi)生法在總則中宣示:患者的人格尊嚴(yán)、人身和財(cái)產(chǎn)安全不受侵犯；患者的教育、勞動(dòng)、醫(yī)療以及從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助等方面的合法權(quán)益受法律保護(hù)；有關(guān)單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)對(duì)精神障礙患者的姓名、肖像、病歷資料等信息予以保密；任何組織或者個(gè)人不得歧視、侮辱、虐待患者,不得非法限制患者的人身自由。此外,本法還對(duì)故意將非精神障礙患者作為精神障礙患者送入醫(yī)療機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)未以精神健康狀況為依據(jù)將就診者診斷為精神障礙患者以及司法鑒定人出具虛假鑒定意見等違反本法規(guī)定的行為設(shè)定了嚴(yán)格的法律責(zé)任。

三、新的立法對(duì)勞動(dòng)和保障法律體系形成的意義和作用

《社會(huì)保險(xiǎn)法》的審議通過標(biāo)志著我國(guó)社會(huì)保障建設(shè)進(jìn)入法制化軌道。社會(huì)保障法律體系的構(gòu)建不僅與社會(huì)保障模式有著緊密聯(lián)系，而且立法層面的宏觀規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)國(guó)情的制約都會(huì)影響社會(huì)保障法律體系的未來的發(fā)展方向和具體制度內(nèi)容。我國(guó)社會(huì)保障法體系建設(shè)起步較晚，目前仍然處于探討和逐漸完善階段。進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)保障立法獲得進(jìn)一步發(fā)展，相繼制定了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系試點(diǎn)方案》、《工傷保險(xiǎn)條例》《農(nóng)村五保供養(yǎng)條例》，此外，社會(huì)福利及社會(huì)優(yōu)撫等方面也制定了一些法規(guī)和政策，初步構(gòu)建了與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行適應(yīng)的社會(huì)保障法的基本框架3。

新《勞動(dòng)合同法》詳細(xì)規(guī)定了勞動(dòng)合同的訂立、履行以及解除的法律責(zé)任，在更大程度上保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，因?yàn)橹挥性诟旧媳ＷC了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者才能有動(dòng)力更好地工作，社會(huì)才能保持穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)也才能健康平穩(wěn)發(fā)展?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，標(biāo)志著我國(guó)在完善勞動(dòng)保障法律體系方面邁出了重要的一步。精神衛(wèi)生問題不僅是醫(yī)療衛(wèi)生、公共衛(wèi)生問題，更是社會(huì)問題。人的健康涉及身體、生理、精神、心理等社會(huì)適應(yīng)性問題，精神衛(wèi)生還涉及公民的基本權(quán)利乃至尊嚴(yán)，因此，《精神衛(wèi)生法》是國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人社會(huì)適應(yīng)性的重大問題，體現(xiàn)一個(gè)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面狀況。而我國(guó)歷時(shí)之久出臺(tái)了《精神衛(wèi)生法》對(duì)于整個(gè)國(guó)家來說在國(guó)際社會(huì)上也是一種進(jìn)步，并且這對(duì)于特殊人群的加強(qiáng)保護(hù)，對(duì)于整個(gè)保障體系來說從社會(huì)大眾到關(guān)注社會(huì)特殊人群的保護(hù)也是具有重要的意義。其中相關(guān)出臺(tái)的還有《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》、《煤礦安全培訓(xùn)規(guī)定》?！蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四））》的公布實(shí)施，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng) 3 遲玉華：《構(gòu)建完整的中國(guó)社會(huì)保障法律體系》，載《法制與社會(huì)》，2012·07（中），第23-24頁(yè)

者合法權(quán)益，規(guī)范勞動(dòng)爭(zhēng)議案件正確處理，促進(jìn)司法公正，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系等方面，具有重要意義。新《老年人權(quán)益保障法》對(duì)于人口老齡化、家庭小型化人口流動(dòng)性的增強(qiáng)，使城鄉(xiāng)“空巢”家庭大幅增加的問題有一定的緩解作用。保障老年人的權(quán)益對(duì)于社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及對(duì)勞動(dòng)保障法律體系具有重要的意義。

近年來通過的法律法規(guī)對(duì)于構(gòu)建完整的社會(huì)保障法律體系具有重要的意義，雖然鑒于目前社會(huì)保障制度正處于完善之中，尚不具備制定社會(huì)保障基本法的條件，但是以上這些相關(guān)法律的通過不得不說對(duì)于完善社會(huì)保障法律體系具有重要意義。但是建立完善的社會(huì)保障法律體系非一朝一夕之功，這是建立、健全、完善社會(huì)保障制度的必由之路。社會(huì)保障制度只有通過立法的形式才能真正鞏固，未來中國(guó)的社會(huì)保障法律制度會(huì)越來越完善，我們可以實(shí)現(xiàn)立法上的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，通過法律移植與本土化的有機(jī)結(jié)合，建立完善的社會(huì)保障法律體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒東濤，李欣欣，等．社會(huì)保障：體系完善與制度創(chuàng)新．社會(huì)文獻(xiàn)出版社．2011． [2]陳成文，譚驍瑜，等．建設(shè)更加和諧的社會(huì)一個(gè)政策分析的視角．出版信息不詳．

[3]劉文海．完善社會(huì)保障體系研究．地震出版社．2006．

第四篇：勞動(dòng)法論文

如何確?！秳趧?dòng)合同法》的順利實(shí)施

來源： 作者： 日期：10-11-22

《勞動(dòng)合同法》在制定過程中受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，該法通過后，社會(huì)各界也給予了很高評(píng)價(jià)。但在該法即將實(shí)施之際，卻出現(xiàn)了許多規(guī)避行為，許多用人單位通過重新簽訂勞動(dòng)合同、裁減雇員人數(shù)、使用勞務(wù)派遣工等形式規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的義務(wù)。這些現(xiàn)象不禁讓人對(duì)《勞動(dòng)合同法》是否可以順利實(shí)施，該法是否能真正實(shí)現(xiàn)其立法宗旨產(chǎn)生擔(dān)憂。徒法不足以自行。在該法實(shí)施之際，很有必要對(duì)如何確保《勞動(dòng)合同法》的順利實(shí)施進(jìn)行深入分析，研究如何使紙面上的法律成為活生生的法律。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)及勞動(dòng)法律的實(shí)施取決于一系列因素，這些因素至少包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平、政府的勞動(dòng)監(jiān)察、工會(huì)及其他組織的作用、雇員自身的素質(zhì)和權(quán)利意識(shí)、雇主的人力資源策略與守法意識(shí)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的科學(xué)性和有效性、個(gè)人的生活方式等等。勞動(dòng)法律的實(shí)施也涉及多方主體，包括政府、雇主及其組織、雇員和工會(huì)、其他社會(huì)組織、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)等等。為確保《勞動(dòng)合同法》的順利實(shí)施，筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)從以下諸方面做出努力。

1、用人單位應(yīng)樹立正確的用人觀念

《勞動(dòng)合同法》的頒布有利于規(guī)范用人單位的用工行為，但對(duì)用人單位的用工成本并不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響，尤其對(duì)于守法的用人單位影響并不大?！秳趧?dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》的主要變化在于進(jìn)一步明確了用人單位的違法成本。盡管《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)賠償金的適用范圍，尤其是增加了勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，但此舉主要是為了鼓勵(lì)用人單位簽訂較長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，而且《勞動(dòng)合同法》還對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額進(jìn)行了一定的限制。因此，用人單位不必?fù)?dān)心用工成本的大幅提升。《勞動(dòng)合同法》也不會(huì)對(duì)用人單位的用工自主權(quán)造成重要影響。因此，用人單位應(yīng)樹立正確的觀念，正確理解勞動(dòng)合同法對(duì)于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對(duì)待加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系。尤其對(duì)于簽訂無(wú)固定期限合同不必談虎色變，對(duì)《勞動(dòng)合同法》也不必

采取規(guī)避措施。

2、進(jìn)一步明確政府勞動(dòng)監(jiān)察的職責(zé)

由于目前我國(guó)特殊的勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)以及處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的歷史進(jìn)程，勞動(dòng)者權(quán)利保障的難度較大，而且基層工會(huì)的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。目前我國(guó)應(yīng)充實(shí)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍，改善監(jiān)察的理念和水平。政府機(jī)關(guān)還應(yīng)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，不能以犧牲勞動(dòng)者保護(hù)換取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。對(duì)行政機(jī)關(guān)的違法失職行為科以民事賠償責(zé)任有利于促使勞動(dòng)行政部門履行職責(zé)，但該民事賠償條款仍然存在模糊之處。雇主眾多，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的人員數(shù)量有限，不可能一一監(jiān)察。因此，如何認(rèn)定因果關(guān)系顯的非常重要。而且，政府賠償?shù)姆秶且勒諊?guó)家賠償法或按照雇主應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任向雇員進(jìn)行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責(zé)任，法院是否受理以及如何受理都有待進(jìn)一步的明確。

3、完善我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序

勞動(dòng)爭(zhēng)議及時(shí)有效的解決也是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利、促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》順利實(shí)施的重要內(nèi)容。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件將增多?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國(guó)應(yīng)強(qiáng)化調(diào)解組織，提高基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議 調(diào)解職能的組織解決勞動(dòng)糾紛的能力，使勞動(dòng)者可以通過一種友好而簡(jiǎn)易的途徑解決勞動(dòng)糾紛。同時(shí)，應(yīng)完善勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)，真正貫徹“三方”原則，完善仲裁規(guī)則，提高仲裁員的素質(zhì)，使勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)能客觀、公正、快速的解決勞動(dòng)糾紛，減少勞動(dòng)案件進(jìn)入法院的比例，使大部分案件得以通過訴訟之外的簡(jiǎn)易程序解決，避免勞動(dòng)者由于維權(quán)程序復(fù)雜、維權(quán)成本過高而得不到及時(shí)有效的救濟(jì)。

4、政府應(yīng)積極促進(jìn)就業(yè)

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系也是影響勞動(dòng)者保護(hù)的重要因素。如果勞動(dòng)力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動(dòng)力積極改善勞動(dòng)條件、提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；反之，在勞動(dòng)力需求大于供給的市場(chǎng)環(huán)境下，用人單位就會(huì)通過提高工資和其他待遇吸引勞動(dòng)者。因此，政府應(yīng)按照《就業(yè)促進(jìn)法》的要求，實(shí)施擴(kuò)大就業(yè)的戰(zhàn)略，為就業(yè)提供政策扶持，加大對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)和就業(yè)援助力度。在政府積極促進(jìn)就業(yè)的同時(shí)，我國(guó)還應(yīng)完善反就業(yè)歧視法律制度，保證勞動(dòng)者的公平就業(yè)權(quán)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視（第3條）。但《就業(yè)促進(jìn)法》的主旨主要在于明確政府促進(jìn)就業(yè)的責(zé)任，我國(guó)還有必要制定單獨(dú)的反就業(yè)歧視法，對(duì)就業(yè)歧視的概念和判斷標(biāo)準(zhǔn)、雇主的抗辯事由、對(duì)受害人的救濟(jì)內(nèi)容和程序等做進(jìn)一步深入的規(guī)定，以使反就業(yè)歧視更具操作性，并促進(jìn)就業(yè)。

第五篇：勞動(dòng)法論文

對(duì)《勞動(dòng)合同法》的理解和認(rèn)識(shí)

趙林浩

20111098 11管科0班 管工學(xué)院

摘要：《勞動(dòng)合同法》從2007年全國(guó)人大公布到2008年1月1日實(shí)施，在中國(guó)從來沒有任何一部法律如此牽動(dòng)人心，也引起了社會(huì)各階層對(duì)該法的廣泛關(guān)注和議論。我認(rèn)為，新勞動(dòng)法作為一部法律，同任何一部法律一樣，不可能盡善盡美。正如目前一些討論中提到的，它還存在一些細(xì)節(jié)問題有待澄清和完善。讓我們從新法實(shí)施后勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、違約金等幾個(gè)方面來討論這部法律。

一、勞動(dòng)合同的簽訂

（一）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照以前《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)訂書面勞動(dòng)合同。但是由于當(dāng)時(shí)法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，所以很多勞動(dòng)者的利益受到了很大的損害。針對(duì)上述問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這一處罰對(duì)于企業(yè)來說是相當(dāng)重的處罰。所以很多企業(yè)都注重簽訂合同了，而這種舉措也在很大程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的利益。

（二）引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

在以前有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，以前能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，所以企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。這項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以《勞動(dòng)合同法》的這種規(guī)定可以說是一種雙贏的規(guī)定。

二、勞動(dòng)合同解除與終止

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！盀榱朔乐褂萌藛挝灰?guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》 取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止?！?除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

三、違約金新規(guī)定

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制可以約定勞動(dòng)者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

四、《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的積極意義

《勞動(dòng)合同法》的積極意義，在于完善了中國(guó)的勞動(dòng)合同制度，規(guī)范了企業(yè)的用工，糾正了合同短期化的問題，也同時(shí)更大限度的保護(hù)了勞動(dòng)者和企業(yè)的切身利益。正面的來講，我們說它對(duì)于逐步提高勞動(dòng)者素質(zhì)，提升企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的管理變革，都是有非常重要的積極意義。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人不得不面對(duì)的課題。

總之，我覺得總體來說這部法律對(duì)于社會(huì)是利大于弊的。以往企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)的是從市場(chǎng)上掠奪人才，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和員工的優(yōu)勝劣汰，而新法則強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人才的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)育人以及員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力；另一方面，員工自身也有很強(qiáng)烈的培訓(xùn)意識(shí)，因?yàn)槿绻惶嵘约旱乃刭|(zhì)則相比過去來說會(huì)增大找到工作的難度。此外，人力資源管理者還要幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工的成長(zhǎng)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中。一部法律不可能解決所有的問題，但至少它能夠引導(dǎo)我們朝著正確的方向發(fā)展，我相信在新法的指引下我國(guó)企業(yè)的社會(huì)法律制度會(huì)更加完善，也更能激發(fā)出企業(yè)員工的聰明才智和工作熱情，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧與可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

（1）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

（2）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（3）勞動(dòng)和社會(huì)保障部：《〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉宣傳提綱》