第一篇：電大《勞動法》小論文參考

勞動法學(xué)

勞動法是法學(xué)的一個分支。它以勞動法及其發(fā)展規(guī)律為研究對象，即勞動法學(xué)是關(guān)于勞動法及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。勞動法學(xué)是我國法學(xué)體系中的一個重要分支學(xué)科。學(xué)習(xí)勞動法，我們可以了解我國勞動法學(xué)的基本理論和我國勞動法學(xué)的社會主義性質(zhì)以及我國勞動法對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動關(guān)系，保證社會主義現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的重要意義，從而提高人們遵守和執(zhí)行勞動法的自覺性。此外，學(xué)習(xí)勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經(jīng)濟(jì)體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學(xué)習(xí)勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據(jù)。

下面我從幾個方面對勞動法進(jìn)行相關(guān)的論述.一，勞動法的歷史

第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點是，勞動立法正值我國實現(xiàn)從新民主主義向社會主義轉(zhuǎn)變的時期。

第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復(fù)蘇到低谷的時期。這一階段的特點是，我國基本上完成了對生產(chǎn)資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經(jīng)基本上建立起來。

第三階段，從1976年到現(xiàn)在，是我國勞動立法的恢復(fù)和大發(fā)展的時期。這個階段的特點是，國家結(jié)束了“左”傾和文革的影響，進(jìn)入了新的歷史發(fā)展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規(guī)，標(biāo)志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。

二，我國勞動法的本質(zhì)和作用

1，我國勞動法的本質(zhì)：

我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調(diào)整我國的勞動關(guān)系，為和諧社會的構(gòu)建做貢獻(xiàn)。我國是以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關(guān)系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關(guān)系外，還存在著個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動關(guān)系，私營企業(yè)的勞動關(guān)系和三資企業(yè)的勞動關(guān)系等等。所有這些勞動關(guān)系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現(xiàn)著根本的共同性，這就是這些勞動關(guān)系都受我國社會主義勞動法的調(diào)整。我國勞動法體現(xiàn)著我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質(zhì)。

2，我國勞動法的作用：

我國勞動法對于促進(jìn)我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行有著重要作用。具體的就是：（1）保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的積極性。保護(hù)勞動者合法權(quán)益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規(guī)定：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法制定本法。”（2）建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展?！秳趧臃ā肥钦{(diào)整用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系的法律規(guī)范，它不僅規(guī)定了雙方的權(quán)利，同時規(guī)定了雙方的義務(wù)。（3）建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度?！秳趧臃ā钒延嘘P(guān)勞動體制改革的任務(wù)、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經(jīng)驗用立法的形式固定下來，用以指導(dǎo)和保證勞動體制改革的順利進(jìn)行。

三，我國勞動法的調(diào)整對象

我國勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切關(guān)系的其他關(guān)系。具體有以下幾種情況：

1,勞動關(guān)系

首先，勞動對于人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最后，勞動也是人類社會發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，勞動對于人類社會的發(fā)展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關(guān)系是指現(xiàn)實社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的種類不同，按照不同的角度，勞動關(guān)系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關(guān)系和用人單位與臨時工之間的勞動關(guān)系；按照生產(chǎn)資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關(guān)系，集體所有制單位勞動關(guān)系等等。

2,與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系

我國勞動法不僅調(diào)整用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，而且還調(diào)整與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系。這些關(guān)系主要包括：（1）管理勞動力方面的關(guān)系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業(yè)，培訓(xùn)等問題二發(fā)生的關(guān)系。

（2）社會保險方面的關(guān)系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業(yè)狀況下享有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種權(quán)利。（3）處理勞動爭議所發(fā)生的某些關(guān)系。（4）工會組織和單位行政之間的關(guān)系以及有關(guān)國家機(jī)關(guān)對執(zhí)行勞動法進(jìn)行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系。

四，我國勞動法的適用范圍

我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用于什么地方、什么人、什么時間。1，我國勞動法的空間使用范圍

勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用于中華人民共和國領(lǐng)域內(nèi)的一切勞動關(guān)系以及與之有關(guān)的其他關(guān)系。

2,我國勞動法對人的適用范圍

勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發(fā)生效力。我國勞動法適用于基于勞動合同而形成的勞動法律關(guān)系的用人單位和勞動者。

3,我國勞動法的時間使用范圍

勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。

五，勞動合同

（一）勞動合同的概念、特征。

1,概念。勞動合同亦稱為勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法達(dá)成的有關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。它是確立勞動關(guān)系的法律形式，也是產(chǎn)生勞動關(guān)系的法律事實。勞動同用人單位訂立勞動合同，對于保障勞動者的合法權(quán)益，合理使用勞動力，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，提供了的生產(chǎn)率，促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，有著重要作用。

2，特征。勞動合同除了具有一般合同的特征外，還有以下特征；（1）勞動合同主體具有特征性。即一方是勞動者，一方是用人單位。（2）勞動合同的內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。

（4）勞動合同具有諾成，有償，雙務(wù)合同的特性。即勞動者和用人單位就勞動合同條款內(nèi)容協(xié)商達(dá)成一致意見，勞動合同即告成。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。勞動者依法享有社會保障和福利待遇的權(quán)利從而附帶產(chǎn)生了沒有簽訂勞動合同的第三人依法享有的社會保險和福利待遇。

3，作用。勞動合同的作用主要包括以下方面；（1）它是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保證。勞動權(quán)是勞動者獲得職業(yè)的權(quán)利，也是勞動者生存的權(quán)利。（2）它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀(jì)律，提高了的生產(chǎn)力的重要手段。(3)它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的主要措施。勞動者和用人單位通過簽訂老的合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，有利于提高雙方履行合同的自覺性，促使他們嚴(yán)格履行合同，依法行使權(quán)利，可以有效地減少和防止發(fā)生勞動爭議。

（二）勞動合同訂立的原則和程序

1，原則。我國《勞動法》第十七條規(guī)定；“訂立和變更和勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！备鶕?jù)這一規(guī)定訂立勞動合同的原則應(yīng)當(dāng)包括（1）合法的原則。所謂合法就是依法訂立勞動合同。具體符合三個要求1）但是人必須具備合法的資格。2）勞動合同內(nèi)容合法。3）訂立勞動的程序和形式合法。（2）平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等就是指但是人指雙方的法律地位平等，以平等的身份訂立勞動合同。自愿就是指訂立勞動合同完全基于當(dāng)事人自己的意志，任何一方不得將自己的意志強(qiáng)加于對方，也不允許第三者進(jìn)行非法干涉。協(xié)商一致原則，是指當(dāng)事人雙方在充分表達(dá)自己的意志的基礎(chǔ)上，經(jīng)過平等協(xié)商，取的一致意見，簽訂勞動合同。

2,程序。（1）要約。要約是指當(dāng)事人一方特定的或不特定的他方提出訂立勞動合同的意思表示。（2）承諾。承諾，是指受要約人同意要約的意思表示。

六，違反勞動合同的責(zé)任

1概念，違反勞動合同的責(zé)任，是指當(dāng)事人因為自己的過錯造成勞動合同的不能履行或不適當(dāng)履行時所應(yīng)承單的經(jīng)濟(jì)的、行政的或刑事的責(zé)任。追究當(dāng)事人違反勞動合同的責(zé)任，必須同時具備有因果關(guān)系的兩項條件：一是當(dāng)事人不履行或不適當(dāng)履行勞動合同的行為；二是當(dāng)事人本身有過錯。

2．責(zé)任種類。根據(jù)勞動合同關(guān)系主體的特點，可以把違反勞動合同的責(zé)任分為兩類：

（1）用人單位承擔(dān)責(zé)任。

用人單位違反法律、行政法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)分別不同情況，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任：

1）由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；

2）用人單位違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令

改正;給勞動者造成傷害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;

3）用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全

額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補償金；

4）用人單位支付勞動者工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于

低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補償金；

5）危害勞動者身體健康，造成職業(yè)病、至傷殘的，應(yīng)按國家規(guī)定的條件給予醫(yī)療并保證其享受其他福利待遇；

6）用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶

賠償責(zé)任；

7）對于濫用職權(quán)，侵犯勞動者合法權(quán)益的，或者打擊報復(fù)勞動者權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)分別給予行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)當(dāng)依法追究刑事責(zé)任。

（2）勞動者承擔(dān)的責(zé)任。勞動者承擔(dān)的責(zé)任主要是：

1）勞動者違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)

損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；

2）對于違反勞動紀(jì)律達(dá)到一定程度的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰；

3）違法行為情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑事的，有司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

七，結(jié)語：

通過查閱相關(guān)書籍及我平時的了解，我分別從勞動法的歷史、勞動法的本質(zhì)和作用、勞動法的調(diào)整對象、勞動法的適用范圍 及勞動合同五方面對我國勞動法粗略作一下論述。在論述過程中，我不斷查閱書籍，從中我又了解許多關(guān)于勞動法的知識，填充了我知識中的部分漏洞，我相信這些知識在我以后的工作中必定有指導(dǎo)性的作用。一部法律的產(chǎn)生于成熟。如人的成長過程，總是在實踐中不斷完善，不斷進(jìn)步，最終上升到精華層面。當(dāng)今社會是法制社會，懂法知法，我們以后的路走的會更順利，更有節(jié)奏，那么活著也就不會感到累。法律就是我們文化中的精神，學(xué)習(xí)吸收精華會讓我們更精明、更有能力。

第二篇：2012電大法學(xué)本科期中勞動法小論文

期中論文

中央廣播電視大學(xué)開放教育

法學(xué)本科

期 中 論 文

題 目 勞動合同法的新規(guī)定和不足

學(xué) 校 XXXX 專 業(yè) XXXXXXXXXXX 學(xué) 號 XXXXXXXXXXX 學(xué)生姓名 XXX

二0一一年X月

-1-期中論文

提

綱

一、關(guān)于勞動合同法的新規(guī)定和不足的概述 二、新規(guī)定及其意義

1．單位規(guī)章制度和重大事項公示制度 2．事實勞動關(guān)系的取消和代替 3．勞務(wù)合同身份的正式化 4．試用期的明顯縮短

5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法 6．向人民法院申請支付令

7．用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇

三、勞動合同法的不足和建議 1．有關(guān)試用期的規(guī)定 2．有關(guān)勞動合同無效的確認(rèn)

3．申請確認(rèn)勞動合同無效的時效是多少？ 4．有關(guān)用人單位未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任 5．有關(guān)試用期解除勞動合同的條件 6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定

7．有關(guān)勞動合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問題

-2-期中論文

《勞動合同法》的新規(guī)定和不足

一、關(guān)于勞動合同法的新規(guī)定和不足的概述

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人大常務(wù)委員會第28次會議通過并將自2008年1月1日其施行。相對于原先的勞動法，勞動合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實踐和心得，談?wù)剟趧雍贤ǖ男乱?guī)定和不足。

二、新規(guī)定及其意義

1．單位規(guī)章制度和重大事項公示制度

勞動者曾經(jīng)代理過一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開除的勞動糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據(jù)而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規(guī)章制度和重大事項時應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應(yīng)該盡告之義務(wù)，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對勞動者作出相關(guān)決定。

2．事實勞動關(guān)系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，這在法律上屬于事實勞動關(guān)系。在司法實踐上，勞動者可以隨時終止事實勞動關(guān)系，而用人單位提出終止事實勞動關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動爭議卻不在少數(shù)。勞動法僅僅規(guī)定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責(zé)任，作為勞動者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關(guān)系的處理根據(jù)時間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責(zé)任： 2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條）2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款）

3．勞務(wù)合同身份的正式化

作為中國特定的市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規(guī)定，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動合同區(qū)分開來，在司法實踐中，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務(wù)工（民工）無疑是一個福音。

4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不

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利。勞動合同法第19條根據(jù)勞動合同期限對試用期加以了明確規(guī)定，一方面試用期的長短法律化，另一方面試用期明顯縮短，大大保護(hù)了廣大勞動者的合法權(quán)益：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3）三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5）無單獨的試用期合同。5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規(guī)定用人單位解除勞動合同的補償是根據(jù)解除的勞動合同已履行的年份來計算的，并規(guī)定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應(yīng)賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整，明確經(jīng)濟(jì)補償是根據(jù)勞動者在本單位的工作年限來計算的，并不再規(guī)定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高于本地區(qū)上職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂時應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然后還有可能經(jīng)過一審，二審和執(zhí)行程序，前后時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿鲜鲂乱?guī)定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。

7． 用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇

筆者曾經(jīng)代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動合同無效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調(diào)解結(jié)案，但上述主動權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動合同，勞動者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞動者即可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權(quán)利。

三、勞動合同法的不足和建議

1．有關(guān)試用期的規(guī)定

勞動合同法第19條規(guī)定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿后續(xù)簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規(guī)定。〈勞動部辦公廳關(guān)于續(xù)訂勞動合同是否需要規(guī)定使用期的復(fù)函〉明

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確，如改變工種的應(yīng)重新確認(rèn)試用期，不改變工種的不再規(guī)定試用期。上述規(guī)定還是比較合理，不知仍然有效？

2．有關(guān)勞動合同無效的確認(rèn)

勞動合同法第26條第二款規(guī)定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：1。選擇由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事后自由選擇？

3． 申請確認(rèn)勞動合同無效的時效是多少？

勞動者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認(rèn)勞動合同無效的時效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺的勞動爭議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定

勞動合同法第22條規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立服務(wù)期協(xié)議，并可約定相關(guān)的違約金，其他不得（除違反競業(yè)限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務(wù)期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風(fēng)，這對用人單位也是相當(dāng)不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應(yīng)該比諸如專項培訓(xùn)費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓(xùn)可約定服務(wù)期違約金為何雙方不能就住房約定服務(wù)期違約金呢?

但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動者必須服務(wù)到一定年限，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有。

4．有關(guān)用人單位未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任

勞動合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對勞動者的確是一種保護(hù)，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務(wù)，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動合同法的司法解釋時應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動者的勞動關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！

5．有關(guān)試用期解除勞動合同的條件

勞動合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規(guī)定相一致。但在實踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。

6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定

-5-期中論文

勞動合同法第五章第三節(jié)對非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動合同法的司法解釋時應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益！

7． 有關(guān)勞動合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問題

勞動合同法施行后，本法并沒有規(guī)定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動合同法的司法解釋時應(yīng)明確上述法律的適用問題，以更好地發(fā)揮勞動合同法的作用！

張某系某單位職工，該單位在征得工會和勞動者同意后，在某年4月最后一周，每天延長工作時間2小時。因生產(chǎn)經(jīng)營需要，在業(yè)務(wù)十分繁忙的情況下該單位決定周六、周日也繼續(xù)加班。此后便是五一國際勞動節(jié)，單位聲稱愿意留下工作的職工可以繼續(xù)工作，于是，張某又利用假日工作了3天。據(jù)了解，張某每月的標(biāo)準(zhǔn)工資為6000元，每天工作5小時。請計算：

張某4月份包括五一假期至少應(yīng)該拿到多少工資？

張某每月工資5600元，每周工作5天，每天工作8 小時，則每天280元，每小時35元。（4分）1．根據(jù)勞動法的規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于日或小時工資的150%的工資報酬。因此，每天延長2小時，一周5天應(yīng)拿加班工資35×150%×5＝262.5元。（4分）2．休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于日或小時工資的200%的工資報酬。因此，周六、周日工作應(yīng)拿工資280×200%×2＝1120元。（4分）

3．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于日或小時工資的300%的工資報酬。因此，張某勞動節(jié)3天應(yīng)拿工資280×300%×3＝2520元。（4分）

因此，張某4月份一共至少應(yīng)拿工資：5600＋262.5＋1120＋2520＝9502.5元。（4分）

第三篇：勞動法論文

論農(nóng)民工合法權(quán)益的法律保障

摘 要：農(nóng)民工是80年代以來我國城市化進(jìn)程中出現(xiàn)的特殊產(chǎn)物，由于其自身和社會的原因?qū)е缕錂?quán)益經(jīng)常遭到侵害。在我國建設(shè)和諧社會的過程中，關(guān)注農(nóng)民工這個龐大弱勢群體的利益，賦予其應(yīng)有的社會地位，依法保障其合法權(quán)益，不僅關(guān)系到國家的安全和社會的穩(wěn)定，更關(guān)系到我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是構(gòu)建社會主義和諧社會的應(yīng)有之義。

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工;權(quán)益;法律保障。

中共中央十六屆四中全會明確提出構(gòu)建社會主義和諧社會的目標(biāo)，即構(gòu)建“民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會”。當(dāng)前，農(nóng)民工權(quán)益保障不充分的問題仍然是突出的不和諧現(xiàn)象，也是社會普遍關(guān)注的焦點問題。因此，構(gòu)建社會主義和諧社會，必須加強(qiáng)對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)。國家要完善農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的法律制度，依法維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，促進(jìn)整個社會健康和諧發(fā)展。

一、農(nóng)民工權(quán)益法律保障中存在的問題。

農(nóng)民工是指具有農(nóng)村戶口身份卻在城鎮(zhèn)務(wù)工的勞動者。從上個世紀(jì)80 年代開始，我國城市化以空前之勢興起。農(nóng)民工是這個特定歷史時期出現(xiàn)的特殊產(chǎn)物，他們是城市化進(jìn)程中不可忽視的力量，已經(jīng)成為我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，他們?yōu)榧涌煳覈鞘泻蜕鐣l(fā)展，推進(jìn)城市化的進(jìn)程發(fā)揮了不可替代的作用。然而，由于歷史和社會的原因，中國農(nóng)民始終是一個弱勢群體，而作為從農(nóng)民中走出來的農(nóng)民工，他們更是這弱勢群體中龐大的組成部分，農(nóng)民工由于自身的文化素質(zhì)、勞動技能以及城市中固有的制度、思想觀念等的影響，還沒有真正被城市社會所接納和認(rèn)同，還不能與城鎮(zhèn)居民享有同等的社會地位和待遇，他們承載著太多的歧視和不平等，他們當(dāng)中的一些人的合法權(quán)益不時遭受侵害。主要表現(xiàn)在：

1、工資待遇低，欠薪現(xiàn)象普遍存在。按勞取酬，干活給錢，當(dāng)城市里的“工作人”每月按時領(lǐng)工資，就像太陽每天從東升起一樣自然，而廣大的農(nóng)民工卻普

遍遭到工資待遇低、拖欠克扣工資的困擾。首先，農(nóng)民工的工資待遇非常低，與城市里的正式工人相比，“同工不同酬”、“同工不同時”的現(xiàn)象普遍存在。據(jù)調(diào)查，在深圳，農(nóng)民工每月工作26 天以上，每天的平均工時在10 小時左右，有時會連續(xù)工作12 小時以上。在相同的崗位上，農(nóng)民工的月工資是1000 元左右，而深圳戶籍的員工則高達(dá)3000 元。北京市統(tǒng)計局2005 年初對京城農(nóng)民工生存現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示：京城農(nóng)民工月均收入875 元，年均收入10500 元，而2004 年北京市職工平均工資為28348 元，這里的職工還包括在崗職工和不在崗職工，如果只按在崗職工計算的話，兩者的差距更大。其次，拖欠、克扣甚至拒付工資現(xiàn)象時有發(fā)生。由于用人單位往往拖欠工人工資，許多農(nóng)民工一年忙到頭連工資都拿不到。據(jù)新華社2003 年發(fā)布的一項調(diào)查統(tǒng)計，在接受采訪的農(nóng)民工中，72.5%的被采訪對象表示，他們的工資不同程度遭受到拖欠，其中，28.8%的人反映從未按時拿到過工資。

2、超強(qiáng)度勞動普遍存在，休息權(quán)得不到保障。休息權(quán)是憲法規(guī)定的勞動者必須享有的一項權(quán)利。而在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)為了賺取更多利潤，隨意延長農(nóng)民工的勞動時間，有的沒有星期天和節(jié)假日，有的企業(yè)以實行計件工資為借口，故意把定額定的很高，強(qiáng)迫工人加班加點。據(jù)全國政協(xié)的有關(guān)調(diào)查，農(nóng)民工沒有休息日的占47%，每天工作12--16 小時的占46%。雖然我國《勞動法》明文規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8 小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，“用工單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日”，“并規(guī)定用人單位在元旦、春節(jié)、國慶等法定節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假”。但在現(xiàn)實生活中，農(nóng)民工兄弟依法所享有的休息休假權(quán)在很大程度上都得不到實現(xiàn)。

3、勞動條件差，職業(yè)病頻發(fā)。當(dāng)前一些用人單位著眼于眼前利益，為了降低生產(chǎn)成本，不注意改善工作環(huán)境，不給農(nóng)民工配發(fā)必要的勞動保護(hù)用品，導(dǎo)致農(nóng)民工職業(yè)病發(fā)病率較高，因工作中接觸有毒物品而中毒等事件也時有發(fā)生。特別是地處小城鎮(zhèn)的非公有制小型企業(yè)，由于企業(yè)的規(guī)模小，資金投入嚴(yán)重不足，機(jī)器設(shè)備陳舊老化，通風(fēng)不暢或者根本沒有通風(fēng)裝置，在這樣的工作環(huán)境中，許多農(nóng)民工染上了嚴(yán)重的職業(yè)病。例如，中央電視臺《今日說法》欄目就多次報道南方一些城市的外資企業(yè)因不注意勞動保護(hù)而發(fā)生了農(nóng)民工累死車間、集體中毒等事件。

4、社會保障缺乏。對于城市職工而言，一旦成為一個單位的職工，單位就會按照《勞動法》的規(guī)定為其交納醫(yī)療、養(yǎng)老等保險金，而進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工所享受到的社會保障幾乎為零。由于不是城市居民，他們無法享受城市居民所能享受的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷醫(yī)療保險等社會保障。據(jù)四川有關(guān)部

門調(diào)查，在縣級以上企業(yè)就業(yè)的農(nóng)民工，僅有3.41%參加工傷保險，0.84%參加醫(yī)療保險，0.83%參加失業(yè)保險，2.99%參加養(yǎng)老保險[3]。尤為嚴(yán)重的是，農(nóng)民工是工傷工亡的高危人群。據(jù)資料調(diào)查，有三分之一的城市農(nóng)民工因工生過病，約60%的人生病后都是仗著年輕、體質(zhì)好硬挺過去，約40%的人不得已而花錢看病，而看病支出絕大部分是自費，用人單位為他們支付的不足1/12。

5、教育權(quán)得不到保障。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是農(nóng)民工自身的受教育權(quán)得不到保障，農(nóng)民工到城鎮(zhèn)就業(yè)，雖然解決了生存問題，但還要學(xué)習(xí)技能、積累經(jīng)驗，以獲得穩(wěn)定就業(yè)的能力，適應(yīng)城市生活。而農(nóng)民工在進(jìn)城時就在文化教育程度上與城市同齡人存在著先天差距，如上海2003 年對外來流動人口調(diào)查表明：84.05%為初中及以下文化程度。農(nóng)民工進(jìn)城后因本身經(jīng)濟(jì)條件較差，往往難以支付市場機(jī)制下的培訓(xùn)費用，城市龐大的繼續(xù)教育體系對他們來說是不存在的，而政府和用人單位又因缺乏經(jīng)費投入且無明確的政策保障，不可能有對農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)等再教育的積極性。同時，用人單位過度延長農(nóng)民工勞動時間，更不可能使農(nóng)民工有其他再學(xué)習(xí)的機(jī)會。二是農(nóng)民工子女的受教育權(quán)得不到保障。目前對于進(jìn)城務(wù)工人員的子女的受教育問題缺乏相關(guān)的規(guī)定，也沒有專門的社會保障體系。在人地兩生的城市，農(nóng)民工子女的受教育問題是他們最為棘手的問題。城市正規(guī)學(xué)校入學(xué)的戶籍制度使很多農(nóng)民工子女即使在義務(wù)教育階段也無法進(jìn)入正規(guī)學(xué)校接受教育，就算能夠進(jìn)入也需要繳納高額的借讀費，贊助費等。很多農(nóng)民工沒有辦法只好將孩子送入沒有教學(xué)質(zhì)量保證的專門為農(nóng)民工子女創(chuàng)辦的學(xué)?；蛘邘ё优乩霞胰雽W(xué)。

二、農(nóng)民工權(quán)益受損的原因。

當(dāng)前農(nóng)民工合法權(quán)益得不到有效的保障，有多方面的原因，既有社會制度方面的原因，也有法律方面的原因，還有農(nóng)民工自身的原因等等。

1、社會制度存在弊端。傳統(tǒng)戶籍制度所形成的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)是農(nóng)民工合法權(quán)益得不到有效保障的最深層次的原因。中國長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，是靠以戶籍制度為核心的一系列制度來維系與運行。戶籍制度就是管理住戶和人口的制度。我國的戶籍制度是一種“社會屏蔽”制度，它將中國社會的一部分人排除在城市工業(yè)文明之外。農(nóng)民工無論進(jìn)城打工多久，也不論在城市居留多久，只要你沒有城市戶口，就無法改變你的農(nóng)村戶口的身份和地位，許多面向城鎮(zhèn)居民的優(yōu)惠政策，農(nóng)民工就無法享有。近年來，國家雖然多次對戶籍制度進(jìn)行調(diào)整，逐漸放寬了對農(nóng)民進(jìn)城的限制，但在政策落實、采取措施的力度和范圍方面還很不夠，仍舊沒能改變農(nóng)民工的基本現(xiàn)狀。

2、法制不夠健全。我國在法制建設(shè)方面雖然已經(jīng)取得了很大進(jìn)步，國家也仍然在加強(qiáng)立法建設(shè)，但是關(guān)于勞動者權(quán)益尤其是農(nóng)民工權(quán)益的法律法規(guī)還很不成熟。主要表現(xiàn)在：

第一，關(guān)于農(nóng)民工保護(hù)法律的欠缺。我國當(dāng)前的《勞動法》、《工會法》以及各種《安全生產(chǎn)法》，雖然規(guī)定了一些保護(hù)工人的經(jīng)濟(jì)、安全、生命健康等權(quán)利的內(nèi)容。但這些都是為所有工人所作的比較籠統(tǒng)的規(guī)定。農(nóng)民工作為特殊的社會群體，在社會經(jīng)濟(jì)生活中的作用和地位越來越重要。但是，我國目前還沒有制定專門保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的法律，在保護(hù)農(nóng)民工這一特殊群體的權(quán)益上還存在盲區(qū)，導(dǎo)致保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益缺乏直接的法律依據(jù)。第二，對勞動者保護(hù)力度不夠。如勞動者相對用人單位來說明顯處于弱勢地位，但勞動法并沒有向勞動者傾斜，使得勞動者，特別是農(nóng)民工，無法使自己的合法權(quán)益得到切實有效的法律保障。法規(guī)的操作性也不強(qiáng)：如《勞動法》規(guī)定，訂立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。對于故意拖延不訂立勞動合同的用人單位，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但在現(xiàn)實生活中，對于不簽合同的用人單位，行政機(jī)關(guān)并沒有采取有效的制約手段。第三，在司法方面，其一由于我國對勞動爭議案件是實行“先仲裁，后訴訟”的解決方式，導(dǎo)致農(nóng)民工在發(fā)生勞動爭議之后尋求公力救濟(jì)的金錢和時間成本過高，而救濟(jì)效率卻很低，結(jié)果使得大部分農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到及時保障；其二在勞動爭議案件舉證責(zé)任方面，套用民事案件審理中的“誰主張誰舉證”的訴訟原則，而大多數(shù)農(nóng)民工文化素質(zhì)普遍不高，法律知識貧乏，往往無法舉證或舉證能力有限，也不利于農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)；其三現(xiàn)行法律援助制度不健全，使得處于弱勢地位的農(nóng)民工很難獲得法律援助。

3、農(nóng)民工自身的原因。農(nóng)民工法律意識薄弱，缺乏維權(quán)意識和能力，是農(nóng)民工權(quán)益受損的內(nèi)在原因。由于勞動力過剩，農(nóng)民工又處于弱勢，為了不失去工作，他們首先考慮的是如何確立勞動關(guān)系，而對于如何維護(hù)自己的合法權(quán)益很少事先考慮，甚至毫無考慮，所以很容易陷入那些善于坑騙的用工方所設(shè)置的陷阱。很多農(nóng)民工在自己合法權(quán)益受侵犯時，不懂得通過合法手段保護(hù)自己；有的農(nóng)民工雖有維權(quán)意識，但考慮自己無權(quán)無勢，不敢維護(hù)自身權(quán)益；有些農(nóng)民工由于法律知識缺乏和法制觀念淡薄，在維權(quán)中因證據(jù)不足求助無門，往往鋌而走險，采用非法手段和極端手段維權(quán)，極易造成社會危害。

4、工會對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺位?！豆ā返诙l規(guī)定“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益?！惫鳛楹戏ńM織，應(yīng)當(dāng)維護(hù)“工人階級”整體的合法權(quán)益。農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，按理當(dāng)然屬于“工人階級”的范圍，但由于我國戶籍制度的弊端，農(nóng)民工在身份上仍然屬于農(nóng)業(yè)人口，是“農(nóng)民階級”。因此，實踐中各單位工會很少考慮到農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)。

第四篇：勞動法論文

對《勞動合同法》的理解和認(rèn)識

趙林浩

20111098 11管科0班 管工學(xué)院

摘要：《勞動合同法》從2007年全國人大公布到2008年1月1日實施，在中國從來沒有任何一部法律如此牽動人心，也引起了社會各階層對該法的廣泛關(guān)注和議論。我認(rèn)為，新勞動法作為一部法律，同任何一部法律一樣，不可能盡善盡美。正如目前一些討論中提到的，它還存在一些細(xì)節(jié)問題有待澄清和完善。讓我們從新法實施后勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、違約金等幾個方面來討論這部法律。

一、勞動合同的簽訂

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照以前《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)訂書面勞動合同。但是由于當(dāng)時法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，所以很多勞動者的利益受到了很大的損害。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。這一處罰對于企業(yè)來說是相當(dāng)重的處罰。所以很多企業(yè)都注重簽訂合同了，而這種舉措也在很大程度上保護(hù)了勞動者的利益。

（二）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

在以前有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，以前能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，所以企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以《勞動合同法》的這種規(guī)定可以說是一種雙贏的規(guī)定。

二、勞動合同解除與終止

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金?！盀榱朔乐褂萌藛挝灰?guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》 取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止?！?除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護(hù)勞動者權(quán)益得條款。

三、違約金新規(guī)定

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

四、《勞動合同法》出臺的積極意義

《勞動合同法》的積極意義，在于完善了中國的勞動合同制度，規(guī)范了企業(yè)的用工，糾正了合同短期化的問題，也同時更大限度的保護(hù)了勞動者和企業(yè)的切身利益。正面的來講，我們說它對于逐步提高勞動者素質(zhì)，提升企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的管理變革，都是有非常重要的積極意義。與《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人不得不面對的課題。

總之，我覺得總體來說這部法律對于社會是利大于弊的。以往企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)的是從市場上掠奪人才，強(qiáng)調(diào)競爭和員工的優(yōu)勝劣汰，而新法則強(qiáng)調(diào)的是對人才的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)育人以及員工與企業(yè)的共同成長。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力以及企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力；另一方面，員工自身也有很強(qiáng)烈的培訓(xùn)意識，因為如果不提升自己的素質(zhì)則相比過去來說會增大找到工作的難度。此外，人力資源管理者還要幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工的成長融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中。一部法律不可能解決所有的問題，但至少它能夠引導(dǎo)我們朝著正確的方向發(fā)展，我相信在新法的指引下我國企業(yè)的社會法律制度會更加完善，也更能激發(fā)出企業(yè)員工的聰明才智和工作熱情，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧與可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

（1）《中華人民共和國勞動法》

（2）《中華人民共和國勞動合同法》（3）勞動和社會保障部：《〈中華人民共和國勞動合同法〉宣傳提綱》

第五篇：勞動法論文

如何確?！秳趧雍贤ā返捻樌麑嵤?/p>

來源： 作者： 日期：10-11-22

《勞動合同法》在制定過程中受到社會各界的廣泛關(guān)注，該法通過后，社會各界也給予了很高評價。但在該法即將實施之際，卻出現(xiàn)了許多規(guī)避行為，許多用人單位通過重新簽訂勞動合同、裁減雇員人數(shù)、使用勞務(wù)派遣工等形式規(guī)避《勞動合同法》的義務(wù)。這些現(xiàn)象不禁讓人對《勞動合同法》是否可以順利實施，該法是否能真正實現(xiàn)其立法宗旨產(chǎn)生擔(dān)憂。徒法不足以自行。在該法實施之際，很有必要對如何確保《勞動合同法》的順利實施進(jìn)行深入分析，研究如何使紙面上的法律成為活生生的法律。筆者認(rèn)為，勞動權(quán)的保護(hù)及勞動法律的實施取決于一系列因素，這些因素至少包括：勞動力市場的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平、政府的勞動監(jiān)察、工會及其他組織的作用、雇員自身的素質(zhì)和權(quán)利意識、雇主的人力資源策略與守法意識、勞動爭議處理程序的科學(xué)性和有效性、個人的生活方式等等。勞動法律的實施也涉及多方主體，包括政府、雇主及其組織、雇員和工會、其他社會組織、勞動爭議處理機(jī)構(gòu)等等。為確?！秳趧雍贤ā返捻樌麑嵤P者認(rèn)為，我國應(yīng)從以下諸方面做出努力。

1、用人單位應(yīng)樹立正確的用人觀念

《勞動合同法》的頒布有利于規(guī)范用人單位的用工行為，但對用人單位的用工成本并不會產(chǎn)生明顯的影響，尤其對于守法的用人單位影響并不大。《勞動合同法》相對于《勞動法》的主要變化在于進(jìn)一步明確了用人單位的違法成本。盡管《勞動合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)賠償金的適用范圍，尤其是增加了勞動合同終止時用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金的責(zé)任，但此舉主要是為了鼓勵用人單位簽訂較長期的勞動合同，而且《勞動合同法》還對經(jīng)濟(jì)補償金的數(shù)額進(jìn)行了一定的限制。因此，用人單位不必?fù)?dān)心用工成本的大幅提升。《勞動合同法》也不會對用人單位的用工自主權(quán)造成重要影響。因此，用人單位應(yīng)樹立正確的觀念，正確理解勞動合同法對于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對待加強(qiáng)勞動保護(hù)與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系。尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對《勞動合同法》也不必

采取規(guī)避措施。

2、進(jìn)一步明確政府勞動監(jiān)察的職責(zé)

由于目前我國特殊的勞動就業(yè)形勢以及處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的歷史進(jìn)程，勞動者權(quán)利保障的難度較大，而且基層工會的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。目前我國應(yīng)充實勞動監(jiān)察隊伍，改善監(jiān)察的理念和水平。政府機(jī)關(guān)還應(yīng)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，不能以犧牲勞動者保護(hù)換取經(jīng)濟(jì)增長。對行政機(jī)關(guān)的違法失職行為科以民事賠償責(zé)任有利于促使勞動行政部門履行職責(zé)，但該民事賠償條款仍然存在模糊之處。雇主眾多，勞動監(jiān)察機(jī)關(guān)的人員數(shù)量有限，不可能一一監(jiān)察。因此，如何認(rèn)定因果關(guān)系顯的非常重要。而且，政府賠償?shù)姆秶且勒諊屹r償法或按照雇主應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任向雇員進(jìn)行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責(zé)任，法院是否受理以及如何受理都有待進(jìn)一步的明確。

3、完善我國勞動爭議處理程序

勞動爭議及時有效的解決也是保護(hù)勞動者權(quán)利、促進(jìn)《勞動合同法》順利實施的重要內(nèi)容。隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件將增多。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國應(yīng)強(qiáng)化調(diào)解組織，提高基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議 調(diào)解職能的組織解決勞動糾紛的能力，使勞動者可以通過一種友好而簡易的途徑解決勞動糾紛。同時，應(yīng)完善勞動仲裁機(jī)構(gòu)，真正貫徹“三方”原則，完善仲裁規(guī)則，提高仲裁員的素質(zhì)，使勞動仲裁機(jī)構(gòu)能客觀、公正、快速的解決勞動糾紛，減少勞動案件進(jìn)入法院的比例，使大部分案件得以通過訴訟之外的簡易程序解決，避免勞動者由于維權(quán)程序復(fù)雜、維權(quán)成本過高而得不到及時有效的救濟(jì)。

4、政府應(yīng)積極促進(jìn)就業(yè)

勞動力市場的供求關(guān)系也是影響勞動者保護(hù)的重要因素。如果勞動力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動力積極改善勞動條件、提高勞動標(biāo)準(zhǔn)；反之，在勞動力需求大于供給的市場環(huán)境下，用人單位就會通過提高工資和其他待遇吸引勞動者。因此，政府應(yīng)按照《就業(yè)促進(jìn)法》的要求，實施擴(kuò)大就業(yè)的戰(zhàn)略，為就業(yè)提供政策扶持，加大對勞動者的培訓(xùn)和就業(yè)援助力度。在政府積極促進(jìn)就業(yè)的同時，我國還應(yīng)完善反就業(yè)歧視法律制度，保證勞動者的公平就業(yè)權(quán)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視（第3條）。但《就業(yè)促進(jìn)法》的主旨主要在于明確政府促進(jìn)就業(yè)的責(zé)任，我國還有必要制定單獨的反就業(yè)歧視法，對就業(yè)歧視的概念和判斷標(biāo)準(zhǔn)、雇主的抗辯事由、對受害人的救濟(jì)內(nèi)容和程序等做進(jìn)一步深入的規(guī)定，以使反就業(yè)歧視更具操作性，并促進(jìn)就業(yè)。