第一篇：大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動法適用（定稿）

大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動法適用

摘要 新勞動合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動法適用之間的關(guān)系。大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法符合勞動法弱者保護(hù)的立法宗旨,符合現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定,有利于和諧勞動關(guān)系的建立;同時,大學(xué)生作為成年人,理應(yīng)通過勞動實(shí)現(xiàn)自我供給,因而更加需要勞動合同法的特別保護(hù)。

關(guān)鍵詞 大學(xué)生 勤工儉學(xué) 勞動法

一、問題的提出

目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍。與此同時,大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是大學(xué)生作為勞動者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動者身份,對其合法權(quán)益不予理睬等事件。其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。究其原因,一般認(rèn)為有以下四個方面

(1)相關(guān)立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同。作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規(guī)定。

(2)大學(xué)生法律意識及維權(quán)意識不強(qiáng)。大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款。調(diào)查顯示一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18 %[ 1 ]。另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10 %[2 ]。

(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失。與勞動維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學(xué)生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的管理主要體現(xiàn)在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性。(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)120部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助。目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門。前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用。

二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動法之法律依據(jù)

為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別。由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時間有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等。以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類

(1)介于大學(xué)生與雇主個人之間的法律關(guān)系。主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系。這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系。

(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系。如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等。在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人。一般認(rèn)為其合乎勞動合同法關(guān)于勞動關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動法調(diào)整的勞動合同關(guān)系。關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為

(一)《勞動合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為

《勞動合同法》第二條規(guī)定中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動關(guān)系的主體的規(guī)定。結(jié)合第二款之規(guī)定“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行?！笨梢钥闯觥? 勞動合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動關(guān)系主體身份。《勞動合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定。勞動法理論上一般認(rèn)為,適格勞動者應(yīng)當(dāng)符合四個標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)[3 ]。大學(xué)生勞動者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動法主體資格?！秳趧雍贤ā返谌?jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工,是指以小時計(jì)酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時,每周工作時間累計(jì)不超過24 小時的用工形式。第六十九條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù)。大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關(guān)系,并且雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關(guān)系并存在隨時終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對接。

(二)勞動部95《意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動者身份

勞動部95《意見》規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同。首先,其出臺有特定之背景。1995 年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán)。當(dāng)時大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn)。該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”。因?yàn)楫?dāng)時的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會造成對勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動者的利益。對大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大學(xué)生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。其次“, 可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽。如果大學(xué)生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢 因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動者主體資格的。法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變。資格要么有,要么就沒有。最后,同是該部法律,95《意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據(jù)95《意見》第4 條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi)。隨后在2003 年的時候,勞動部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定“非全日制用工是指以小時計(jì)酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時,累計(jì)每周工作時間不超過30 小時的用工形式。”勞動部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規(guī)定我國公民有勞動的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對勞動者勞動權(quán)利的肯定。

(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法符合勞動法立法之宗旨

《勞動合同法》開宗明義,第一條規(guī)定為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關(guān)系的建立。大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢地位,將大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則。把大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動合同的權(quán)利,對違反勞動合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用第一,事前減少用人單位對大學(xué)生侵權(quán)的可能性。一旦兼職大學(xué)生屬于勞動法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動合同的權(quán)利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動者合法權(quán)益行為的發(fā)生。第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑。和司法救濟(jì)相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)。一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動法的調(diào)整范圍加以拒絕。第三,有利于相關(guān)部門對保護(hù)大學(xué)生勞動權(quán)益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監(jiān)察部門和勞動仲裁委員會,由于大學(xué)生的勞動侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權(quán)事件。與此同時,還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對中介市場的規(guī)范和管理。如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害。

三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對勞動法的適用及例外

實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動法,對此,筆者認(rèn)為雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯。毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動關(guān)系相似。而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見。鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動法保護(hù)弱者的立法宗旨。關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法的最低工資規(guī)定。理由有二其一,大學(xué)生不是勞動者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動;其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)[4 ]。對此,筆者不能茍同。首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé)。同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé)?，F(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動權(quán)的可行性,也從一個側(cè)面反映了其合法性。誠然,由于大學(xué)生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外。比如關(guān)于社會保險的規(guī)定。按照勞動合同法的規(guī)定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動者辦理各項(xiàng)法定社會保險事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險等。但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購買了相關(guān)醫(yī)療保險。因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定。

結(jié)語 新勞動合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動法適用之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為,大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法符合勞動法保護(hù)弱者的立法宗旨,符合現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定,有利于和諧勞動關(guān)系的建立;同時,大學(xué)生作為成年人,理應(yīng)通過勞動實(shí)現(xiàn)自我供給,因而更加需要勞動合同法的特別保護(hù)。大學(xué)生課外勤工儉學(xué)關(guān)系到高校正在進(jìn)行的就業(yè)培養(yǎng)機(jī)制的改革,這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要全社會共同關(guān)注。對高校大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益進(jìn)行保障不但是高校的份內(nèi)事,更是立法部門和執(zhí)法部門的責(zé)任。為此,首先,高校要加大對學(xué)生課外勤工儉學(xué)的管理和引導(dǎo)力度,做到防患于未然。其次,勞動執(zhí)法部門在實(shí)際操作中要認(rèn)真領(lǐng)悟勞動法的基本價值取向,切實(shí)理解勞動法維護(hù)弱者權(quán)益、維系社會穩(wěn)定、追求社會和諧的立法宗旨,嚴(yán)格執(zhí)法,加大執(zhí)法力度,發(fā)揮勞動監(jiān)察職能,對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進(jìn)行查證和約束,才能使勞動法各級各類立法的規(guī)定不至于落空。綜上,將大學(xué)生勤工儉學(xué)納入到勞動法調(diào)整的范圍內(nèi),大學(xué)生課外兼職的合法權(quán)益才能有根本的保障,大學(xué)生才能通過課外兼職獲取更多的實(shí)踐技能和工作經(jīng)驗(yàn),也能改變目前高校大學(xué)生就業(yè)過程中遇到的種種侵權(quán)行為,切實(shí)維護(hù)其合法權(quán)益。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ] [ 2 ] 楊 曉譚和平《高校學(xué)生兼職權(quán)益法律保障路徑探究》,載《法制與社會》,2008 年第4 期。

[ 3 ] 雷 芳王杰兵《論兼職大學(xué)生的勞動法保護(hù)》,載《知識經(jīng)濟(jì)》,2008 年第9 期。

[ 4 ] 董保華陸 胤《企業(yè)雇傭在校大學(xué)生相關(guān)法律問題探討》,載《中國勞動》,2007 年第6 期。

（轉(zhuǎn)引自《中國青年政治學(xué)院學(xué)報》2009 年第2 期）

來源：《中國青年政治學(xué)院學(xué)報》第2 期

閱讀：530 次 日期：2009-9-24

2009 年

第二篇：大學(xué)生勞動法

論大學(xué)生勤工助學(xué)的法律保護(hù)

大學(xué)生利用課余閑暇時間參加勞動以獲取報酬或社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而大學(xué)生勤工助學(xué)的保護(hù)是一個非常重要卻被忽視的社會問題，但目前的保護(hù)現(xiàn)狀不容樂觀，大學(xué)生應(yīng)提高鑒別能力，增強(qiáng)對訴訟途徑的重視，把大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍，才是最終的治本之策。

一、大學(xué)生勤工助學(xué)中的問題 隨著我國高校擴(kuò)招和收費(fèi)制度的改革，貧困生群體也越來越龐大。目前在校生中的貧困生比例為 20%，特困生比例為 8%，這就使越來越多的大學(xué)生加入到勤工助學(xué)的隊(duì)伍中。但是，不斷擴(kuò)大的勤工助學(xué)大軍，也逐漸暴露出一些問題。在勤工助學(xué)已經(jīng)變得非常普遍的大學(xué)校園里，無法順利拿到全部打工報酬成了較為普遍的現(xiàn)象。大學(xué)生勤工助學(xué)是法律保護(hù)盲區(qū)。一些公司對雇傭在校大學(xué)生打工“情有獨(dú)鐘”，主要是因?yàn)椤俺杀尽钡?，他們通常會極力壓低工錢，甚至有的從開始就沒有打算給錢。在他們眼中，大學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，又不受《勞動法》的保 護(hù)，比較好“坑”。

2．學(xué)生維權(quán)意識不足。首先，大學(xué)生的法制觀念不深，雖然高校都開設(shè)《法律基礎(chǔ)》課，但多數(shù)學(xué)生學(xué)得不深，特別對一些部門法，如《勞動法》等缺乏了解。當(dāng)合法權(quán)益受 到侵害時，甚至不知道該向哪個機(jī)構(gòu)投訴。在實(shí)際中也缺乏法律實(shí)踐，學(xué)用分離，重學(xué)輕用，最明顯表現(xiàn)為多數(shù)大學(xué)生在勤工助學(xué)時沒有與用人單位簽定相應(yīng)的書面用工協(xié)議，是采用口頭協(xié)商的方式，在出現(xiàn)糾紛后較難舉證。其次，在 校大學(xué)生雖有維權(quán)意識，但付之于行動的不多。參加勤工助學(xué)的大學(xué)生是一個特殊的勞動群體，其特殊性在于：①是勤儉生勞動者主體資格不明，期合法權(quán)益無法從源頭上進(jìn)行保障；②是其同用人單位的用工關(guān)系不明，權(quán)利救濟(jì)不暢。勤儉生權(quán)益亟待立法保護(hù)。

二、大學(xué)生勤工助學(xué)的法律屬性

1．從雇用者的法律身份區(qū)分在校大學(xué)生勤工助學(xué)的形式。在校大學(xué)生勤工助學(xué)的內(nèi)容多樣，形式不一，雇用在校大學(xué)生者的法律身份各異。根據(jù)雇用者的法律身份，在校大 學(xué)生勤工助學(xué)大致有以下幾種情形：①自然人雇傭的勤工助學(xué)。家教屬于該種類型。家教是 大學(xué)生從事最多的勤工助學(xué)工作。有的學(xué)生利用周末時間，有的同學(xué)利用晚上時間，一次一兩個小時，通常按照小時計(jì) 算工錢，寒暑假也有部分學(xué)生按月計(jì)酬，雇主提供食宿，陪 小孩讀書、畫畫、練琴等，即充當(dāng)所謂的高級保姆的角色②企業(yè)雇用的勤工助學(xué)。大型國際連鎖企業(yè)如肯德基等，常年大量使用在校大學(xué)生廉價的勞動力；一些超市、企業(yè)也喜歡雇傭在校大學(xué)生從事發(fā)單、促銷等工作。由于這 些崗位對學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)要求不高，即使沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn) 也可以很快上手。還有，在旅游業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)，不少在校大 學(xué)生也利用業(yè)余時間在旅游公司從事導(dǎo)游工作。③個體經(jīng)濟(jì)組織的勤工助學(xué)。如小餐館雇用大學(xué)生送 餐、小服裝店的店員等。由于在校大學(xué)生是利用課余時間勤 工助學(xué)，因此工作時間有較強(qiáng)的時段性，計(jì)酬方式也多采用計(jì)時工資，具有非全日制用工的形式。在校大學(xué)生的勤工助 學(xué)究竟是否適用《勞動法》，關(guān)鍵在于是否與雇用者建立勞動關(guān)系。

2．建立勞動關(guān)系的在校大學(xué)生勤工助學(xué)適用勞動法

①受雇于家庭、自然人的勤工助學(xué)不適用勞動法。我國 《勞動法》的第二條規(guī)定： “在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！?《勞動合同法》雖然將用人單位擴(kuò)大到“民辦非企業(yè)單位等 組織”，家庭、自然人仍不是建立勞動關(guān)系的合法主體，受 雇于家庭、自然人的在校大學(xué)生仍被排除適用勞動法。根據(jù) 民法理論，在校大學(xué)生與雇主建立的民法上的勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系，他們權(quán)益的保護(hù)適用相關(guān)民事法律。②受雇于企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織且與之建立勞動關(guān)系的勤工助學(xué)適用勞動法。企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織及民辦非企業(yè)單位 等組織屬于建立勞動關(guān)系的適格主體用人單位一方，只要在 校大學(xué)生與用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)無條件適用勞動法。用人單位和在校大學(xué)生

之間是否建立勞動關(guān)系，應(yīng)根據(jù)雙方是否存具有勞動關(guān)系的法律特征去判斷。實(shí)踐中不乏用人單位為了規(guī)避勞動法的適用與勤工助 學(xué)的在校大學(xué)生簽訂勞務(wù)合同。但判斷大學(xué)生與用人單位是 屬于何種法律關(guān)系不能單純以其與用人單位簽訂的格式合同為依據(jù)，而必須考察其具體的、真實(shí)的法律關(guān)系的內(nèi)容。只要用人單位與大學(xué)生已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，滿足勞動關(guān)系 的從屬性、有償性特點(diǎn)，就應(yīng)無條件遵守《勞動法》。

三、完善大學(xué)生校外勤工助學(xué)法律保護(hù) 在高等教育迅速發(fā)展的今天，越來越多的在校大學(xué)生選 擇了勤工助學(xué)作為豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容、開闊視野的重要途徑。但 是，由于大學(xué)生法律意識薄弱，法律規(guī)定存在缺陷等方面的。大學(xué)生在勤工助學(xué)活動中合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象十 分普遍。所以應(yīng)當(dāng)不斷完善法律規(guī)定，對大學(xué)生校外勤工助 學(xué)的行為予以更全面的保護(hù)。

1.從法律規(guī)定而言，有必要加大大學(xué)生校外勤工助學(xué)的 保護(hù)力度?！秳趧臃ā繁Ｗo(hù)的是處于弱勢地位的勞動者，但 是這并不意味著除了《勞動法》的保護(hù)以外，廣義上的勞動 者就沒有其他法律來保護(hù)。如公務(wù)員雖然不適用《勞動法》 的有關(guān)規(guī)定，但是卻受到《公務(wù)員法》的特別法保護(hù)。大學(xué) 生作為參與生產(chǎn)實(shí)踐的一個特殊群體，是在校學(xué)生，因此，應(yīng)在特別法如《高等教育法》中對大學(xué)生校外勤工助學(xué)給予 特別法的保護(hù)。

2.地方各級政府應(yīng)重視對大學(xué)生校外勤工助學(xué)行為的 保護(hù)。從法理上而言，地方人大有權(quán)在不違反上級法的前提 下制定地方性法規(guī)。因此，地方人大可在權(quán)利范圍內(nèi)，在不違反上級法的前提下，參照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定地方 性法規(guī)保護(hù)大學(xué)生校外勤工助學(xué)的行為。

四、總結(jié)

勤儉生合法權(quán)益的的維護(hù)，除了完善立法保護(hù)外，還需積極引導(dǎo)在校大學(xué)生不斷提升 自身的法律意識、規(guī)范勞動市場以及建立和完善社會信用體系等輔助措施。由于目前調(diào)整 用人關(guān)系的法律體系還不盡完善，勞動法與民法并行調(diào)整的局面還將在一定范圍內(nèi)繼續(xù)存 在。但隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和法制化進(jìn)程地加快，勤儉生權(quán)益的維護(hù)，必將納入到勞動法 的調(diào)整范圍，由完善的勞動法典進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整

第三篇：《勞動法》第八十二條之適用

《勞動法》第八十二條之適用

關(guān)鍵詞：勞動法

作者：彭書紅

東莞市中級人民法院 發(fā)布于：2004-4-12 9:26:

52一、問題的提出

勞動力市場是社會主義市場體系的重要組成部分，是必不可少的市場要素。勞動者是生產(chǎn)力中的決定性因素，在生產(chǎn)力諸因素中居主導(dǎo)地位。維護(hù)勞動者合法權(quán)益，對于促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的作用是顯而易見的。目前的社會環(huán)境下，利益主體趨于多元化。利益主體之間為實(shí)現(xiàn)各自的經(jīng)濟(jì)利益不可避免地會產(chǎn)生矛盾和沖突。正因?yàn)槿绱耍瑒趧诱咭勒铡秳趧臃ā匪碛械娜〉脛趧訄蟪?、享受社會保險和福利等權(quán)利，并不是自動實(shí)現(xiàn)的。權(quán)利并非寫在紙上空洞無物的東西，而是在現(xiàn)實(shí)斗爭中實(shí)現(xiàn)的，正所謂“權(quán)利本質(zhì)在于斗爭”。勞動者與用人單位之間的勞動爭議，就是勞動者爭取自身合法權(quán)益的斗爭。

根據(jù)《勞動法》第七十九條的立法精神，如果爭議雙方不能通過雙方協(xié)商或者第三者居中調(diào)解解決糾紛，那么勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序，更是訴訟的前置程序。而勞動爭議的仲裁和訴訟解決，必然會涉及《勞動法》第八十二條的適用。

該條文看似簡單，實(shí)則蘊(yùn)含諸多值得探討的問題，如勞動爭議仲裁的性質(zhì)，六十日期限的規(guī)定是否訴訟時效，將六十日期限視為訴訟時效是否符合立法本意等等，對上述問題的正確理解有助于實(shí)務(wù)中妥善解決勞動爭議糾紛。

二、勞動爭議仲裁的性質(zhì)

（一）勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序

有人認(rèn)為，《勞動法》第七十九條沒有明文規(guī)定“勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序”，因而主張勞動爭議糾紛當(dāng)事人可直接向法院起訴。但最高人民法院對此態(tài)度鮮明：勞動爭議糾紛必須經(jīng)過仲裁程序，法院才予受理。

《勞動法》頒布前，最高人民法院于1993年11月24日發(fā)布的《全國民事審判工作座談會紀(jì)要》（法發(fā)

[1993]37號）在述及“勞動爭議案件的受案范圍”時指出：勞動爭議的一方當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，符合一定條件的應(yīng)當(dāng)受理。

《勞動法》實(shí)施后，最高人民法院副院長李國光在一次講話中明確指出：“仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議糾紛遲遲不作受理與否的決定，人民法院是否可以受理。在一般情況下，人民法院受理勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)將仲裁作為前置條件，未經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，對當(dāng)事人提出申請后，仲裁機(jī)構(gòu)以某種理由不予受理的，為了及時保障當(dāng)事人的權(quán)利，人民法院可以受理當(dāng)事人的起訴?！?在此，仲裁作為訴訟前置條件是一般性原則，而為了保障當(dāng)事人合法權(quán)益，當(dāng)仲裁機(jī)構(gòu)對仲裁申請不予受理而未進(jìn)行實(shí)體仲裁時，法院對勞動爭議糾紛予以受理是例外原則。

2001年，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條、第四條對上述例外情形又作了進(jìn)一步規(guī)定，即勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請不予受理時，法院應(yīng)區(qū)別爭議的具體情形，分別采取“應(yīng)當(dāng)受理”、“駁回訴訟請求”、“不予受理”、“駁回起訴”的處理方式。

（二）勞動爭議仲裁為準(zhǔn)司法行為

有學(xué)者認(rèn)為，“勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機(jī)關(guān)設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟幾h居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關(guān)的民事糾紛。” 但是，“行政仲裁”一語含義模糊，如將勞動爭議仲裁理解為行政仲裁，則可能產(chǎn)生勞動爭議是否屬于平等民事主體之間的爭議的疑問：行政機(jī)關(guān)的行政權(quán)與仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁權(quán)應(yīng)是不同性質(zhì)的權(quán)力，既然是“仲裁”，就應(yīng)是獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)的行為。從勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置來看，雖然明顯帶有行政機(jī)關(guān)的色彩，但根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》（以下稱《條例》）第十三條之規(guī)定，仲裁委員會組成人員中包括屬于社會團(tuán)體的工會代表。即仲裁委員會組成人員不完全是行政機(jī)關(guān)工作人員。因此，勞動爭議仲裁不宜

理解為行政仲裁。

關(guān)于勞動爭議仲裁的性質(zhì)，筆者認(rèn)為，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權(quán)益糾紛?！吨俨梅ā返诙l規(guī)定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財產(chǎn)權(quán)益糾紛，可以仲裁。”因此，勞動爭議糾紛依法屬于可以仲裁的范疇。

2.勞動爭議仲裁與一般民商事仲裁存在較大差異。1）前者具有法定的強(qiáng)制性，不以當(dāng)事人之間是否有仲裁協(xié)議為基礎(chǔ)；后者則必須以當(dāng)事人之間達(dá)成仲裁協(xié)議為前提。2）前者不實(shí)行一裁終局制，只要一方或雙方當(dāng)事人不服，在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)可以不附帶任何前提地向人民法院提起訴訟；后者實(shí)行嚴(yán)格的一裁終局制，只有那些仲裁裁決作出后、當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行被裁定不予執(zhí)行的糾紛，才有可能由當(dāng)事人提交人民法院進(jìn)行審理。3）前者適用的范圍較廣，不僅適用于平等主體間財產(chǎn)權(quán)益糾紛，也適用于平等主體間人身權(quán)益糾紛，如對工傷賠償糾紛的仲裁；后者僅適用于財產(chǎn)權(quán)益糾紛。4）仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置不同。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)一般在縣、市、市轄區(qū)按行政區(qū)劃設(shè)立，而一般民商事仲裁機(jī)構(gòu)只在直轄市和省、自治區(qū)人民政府所在地的市和其他設(shè)區(qū)的市設(shè)立，不按行政區(qū)劃設(shè)立。5）法律適用不同。一般民商事仲裁自然應(yīng)當(dāng)適用《仲裁法》。而依照《仲裁法》第七十七條的規(guī)定，勞動爭議仲裁不適用該法，另行規(guī)定。勞動爭議仲裁應(yīng)適用勞動法律法規(guī)。

勞動爭議仲裁裁決被《勞動法》第八十三條賦予強(qiáng)制執(zhí)行的效力，從裁決效力來看，將勞動爭議仲裁定性為準(zhǔn)司法行為較為妥當(dāng)。

三、六十日期限之性質(zhì)及其與訴訟時效的關(guān)系

（一）六十日期限被稱為“申請仲裁時效”的由來

《勞動法》第八十二條所規(guī)定的六十日期限在司法實(shí)務(wù)中多被稱為 “申請仲裁時效”或者“申訴時效”。追溯該六十日期限被冠以“時效”之稱，從筆者掌握的現(xiàn)行規(guī)范性文件來看，應(yīng)源于勞動部《關(guān)于<中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例>若干問題的解釋》（1993年9月23日勞部發(fā)[1993]244號文）。勞動部該《解釋》以問答的形式對上述《條例》的有關(guān)問題進(jìn)行答疑，其中第八條的問答是這樣的── 問：《條例》第十一條中的“期限”如何理解？

答：《條例》第十一條中的“規(guī)定的期限”，就是指第二十三條規(guī)定的當(dāng)事人申請仲裁的時效。

而上述《條例》第二十三條規(guī)定：“（第一款）當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。（第二款）當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理?！苯Y(jié)合《勞動法》第八十二條以及后來勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條的精神，可以看出，關(guān)于勞動爭議仲裁的申請期限，《條例》規(guī)定的六個月申請仲裁期限已為《勞動法》規(guī)定的六十日期限所取代，而且兩者的起算點(diǎn)明顯不同：《條例》規(guī)定的期限是從“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”算起，而《勞動法》第八十二條之期限從“勞動爭議發(fā)生之日”算起。

盡管勞動部的上述《解釋》是《勞動法》實(shí)施之前頒布的，但由于該《解釋》的相關(guān)內(nèi)容與《勞動法》第八十二條的聯(lián)系如此緊密，以致勞動爭議仲裁裁決中通常將六十日期限稱為“申請仲裁時效”。

（二）最高人民法院對“六十日期限”性質(zhì)的界定

盡管勞動部的上述《解釋》將六十日期限稱為“申請仲裁時效”，實(shí)務(wù)中也如此沿用此稱謂，但最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條在涉及該問題時，仍嚴(yán)格使用《勞動法》第八十二條之“六十日期限”、“仲裁申請期限”，似乎是有意謹(jǐn)慎地避免使用“時效”的概念。從該《解釋》第三條的內(nèi)容來看，六十日期限具有如下特征：1.在法院受理案件時，對于是否超過六十日期限采取形式審查的原則；2.六十日期限可以中止、中斷；3.如果當(dāng)事人起訴時確已超過此期限，又不存在中止、中斷情形的，法院應(yīng)駁回當(dāng)事人訴訟請求。上述三個特征，與除斥期間截然不同，而與訴訟時效特征倒是一致的。亦即，上述最高人民法院《解釋》第三條實(shí)際上肯定了訴訟中亦適用六十日的“申請仲裁時效”，并將“申請仲裁時效”視為“訴訟時效”，這與勞動部1993年《解釋》第八條在文義上是相同的。需要強(qiáng)調(diào)的是，這一結(jié)論并非筆者歪曲最高人民法院《解釋》的精神得來的，從反面推論言之，如果最高人民法院不認(rèn)為“六十日期限”是訴訟時效，而僅是“仲裁申請期限”，為何僅僅因?yàn)楫?dāng)事人在仲裁階段的仲裁

申請超過此期限，就在訴訟階段駁回當(dāng)事人的訴訟請求？

（三）六十日期限并非“訴訟時效”

1.關(guān)于六十日期限起算點(diǎn)的兩種不同規(guī)定

訴訟時效應(yīng)有起算之時間點(diǎn)，如果將六十日期限視為“時效”，《勞動法》第八十二條之六十日期限應(yīng)自何時算起？很明顯，在起算點(diǎn)問題上，《勞動法》第八十二條的規(guī)定與勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條的規(guī)定是不一致的，而后者與前述《條例》的規(guī)定則是一致的。前者是“勞動爭議發(fā)生之日”，按一般理解是以一方是否提出異議為起算點(diǎn)，就是說只要勞動者或者用人單位沒有就某一具體事項(xiàng)提出異議，則應(yīng)視為勞動爭議尚未發(fā)生；后者是“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，該時間點(diǎn)往往比當(dāng)事人就某一事項(xiàng)提出異議的時間點(diǎn)要早。概括言之，前者可稱為“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，因?yàn)橐环疆?dāng)事人提出異議系一個客觀事實(shí)，該時間往往易于判斷；而后者稱為“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，則在于對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害”的時間界點(diǎn)的認(rèn)定帶有主觀性。

關(guān)于六十日期限之性質(zhì)，以體系解釋方法觀之，《勞動法》第八十二條是以一具體期限規(guī)范當(dāng)事人申請仲裁的行為，旨在督促當(dāng)事人及時行使權(quán)利，消除當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不穩(wěn)定因素，其本意似為訴訟時效之規(guī)定。但仔細(xì)推究，無論采何種判斷標(biāo)準(zhǔn)，均不能得出“六十日期限即為訴訟時效”之結(jié)論。

2.“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的適用

依“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，工傷事故的受害者、被拖欠工資的勞動者，只能在知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六十日內(nèi)提起勞動爭議仲裁的申請，超過六十日才申請勞動仲裁的，則不受法律保護(hù)。

試舉一例，一名勞動者于2003年3月1日被辭退，其時該勞動者在某用人單位已工作十年，勞動者是否有權(quán)要求該用人單位按法定標(biāo)準(zhǔn)支付十年期間被拖欠的加班工資？

持“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的人認(rèn)為，勞動者每月都應(yīng)當(dāng)知道用人單位沒有足額支付加班工資，而其竟然不及時主張權(quán)利拖延十年之久，至仲裁時，只有勞動者在被辭退前六十日的請求權(quán)未超過時效期間，因而只能保護(hù)該六十日的勞動報酬。這一理解，實(shí)際是以申請仲裁期限代替訴訟時效，對于《勞動法》是否規(guī)定了訴訟時效則不聞不問，以致將二者混為一談。

適用“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”作為六十日“時效”的起算點(diǎn)，比《民法通則》規(guī)定的一年或者兩年的普通訴訟時效期限都短得多，相比而言，對勞動者保護(hù)的力度明顯小于對一般民事合同當(dāng)事人及其他人身損害賠償案件中當(dāng)事人的保護(hù)，不符合《勞動法》保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法本意，并會導(dǎo)致勞動者與用人單位之間的利益失衡：勞動者稍一疏忽就可能超過六十日期限才申請仲裁從而喪失求償?shù)臋C(jī)會，而用人單位則從這樣的僥幸中避免了本應(yīng)對勞動者支付的對價。因此，依“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”只保護(hù)勞動者被辭退前六十日之待遇（實(shí)體權(quán)利）的做法已遭到學(xué)者的批評。另外，“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”源于行政法規(guī)和規(guī)章，如采用此標(biāo)準(zhǔn)，則與“法律的效力高于行政法規(guī)和規(guī)章”的法律適用原則相悖。

3.“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的適用

持“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的人認(rèn)為，在用人單位拖欠勞動者加班工資的情形，用人單位對勞動者的違約行為是持續(xù)性的，由于至合同終止時違約行為尚未終了，則訴訟時效應(yīng)從合同終止后發(fā)生勞動爭議時開始計(jì)算。鑒于采“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”會對于勞動者一方造成不公平的結(jié)果，某省高院制訂的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)：“勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應(yīng)從勞動爭議糾紛發(fā)生之日起算?！痹撘庖姴伞翱陀^判斷標(biāo)準(zhǔn)”，其目的在于使在一定范圍內(nèi)的法官對法律條文的本意作統(tǒng)一理解，維持《勞動法》的權(quán)威。

仍以前述案例分析，如果采“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”對勞動者的請求予以支持，則涉及如下兩個問題：一是價值判斷問題。如果僅僅考慮以“勞動爭議發(fā)生之日”起算，但在實(shí)體上對于勞動者可得追溯的工資無時間限制，必然是使勞資雙方的關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，亦不利于促使勞動者及時行使權(quán)利，與時效制度穩(wěn)定社會關(guān)系、確保交易安全之價值相悖。二是事實(shí)判斷問題，客觀上存在認(rèn)定事實(shí)的困難。近十年來，我國（特別是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)）勞動用工制度發(fā)生了極大的變化，如果要求用人單位舉證證明某一勞動者十年前的工資待遇，顯然過于苛刻；如果用人單位無需負(fù)此舉證責(zé)任，則單憑勞動者自己的主張，如何認(rèn)定用人單位未按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資？認(rèn)定事實(shí)的困難，將導(dǎo)致當(dāng)事人尋求救濟(jì)過程中的訴訟成本增加。

綜上所述，《勞動法》第八十二條“自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)”申請仲裁的規(guī)定，并非勞動爭議案件的訴訟時效的規(guī)定，亦即該條文對于當(dāng)事人權(quán)利行使在時間上的限制并未涉及。據(jù)此，對于確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，從實(shí)體上“駁回其訴訟請求”的規(guī)定并不符合《勞動法》立法本意。

四、勞動爭議案件訴訟時效之法律適用

（一）勞動爭議案件本質(zhì)上為民事權(quán)益糾紛案件

如前所述，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權(quán)益糾紛。在司法實(shí)踐中，最高人民法院1988年以來的批復(fù)、案由規(guī)定等，均明確表明勞動爭議案件屬民事權(quán)益糾紛案件。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件訴訟當(dāng)事人問題的批復(fù)》中指出：爭議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當(dāng)事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。最高人民法院《全國民事審判工作座談會紀(jì)要》{法發(fā)[1993]37號}的指導(dǎo)意見為“勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭受理?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸睹袷掳讣赣梢?guī)定（試行）》則明確將“勞動爭議”列為合同糾紛案由部分，可細(xì)分為勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實(shí)勞動關(guān)系糾紛、勞動保險糾紛等四種類型。但勞動爭議糾紛不限于此，工傷事故損害賠償糾紛在上述規(guī)定中雖納入人身權(quán)糾紛的范疇，但是，不論是勞動合同糾紛，還是工傷事故損害賠償糾紛，當(dāng)事人在向法院起訴前，均應(yīng)申請勞動仲裁，否則法院是不予受理的。因此，在司法實(shí)務(wù)上，對于勞動爭議案件的范圍應(yīng)作擴(kuò)大理解。

（二）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系民事債權(quán)

勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系勞動者履行勞動合同過程中與用人單位之間產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，雙方既為平等民事主體，則勞動者一方享有的權(quán)利應(yīng)為民事債權(quán)?！吨腥A人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款第（一）項(xiàng)將“破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費(fèi)用”列為優(yōu)先撥付的破產(chǎn)費(fèi)用中應(yīng)按第一順序清償?shù)牟糠?。其他法律如《海商法》、《企業(yè)破產(chǎn)法（試行）》等亦將勞動者工資和勞動保險費(fèi)用作為優(yōu)先受償?shù)牟糠?。上述立法的精神，確認(rèn)了勞動者工資報酬、社會保險待遇等屬于民事債權(quán)，并且是在非正常情況下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先得到清償?shù)膫鶛?quán)。

（三）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等應(yīng)適用《民法通則》規(guī)定的訴訟時效

在現(xiàn)行法律體系下，《勞動法》與《民法通則》是特別法與普通法的關(guān)系，就某一事項(xiàng)，當(dāng)特別法沒有明文規(guī)定時，應(yīng)當(dāng)適用普通法的相關(guān)規(guī)定。

在勞動者工資報酬方面，應(yīng)適用《民法通則》第一百三十五條規(guī)定的二年訴訟時效。勞動者追索工資報酬，往往需要確定勞動者月平均工資作為計(jì)算基數(shù)。《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”如用人單位拖欠、克扣勞動者工資，適用《民法通則》規(guī)定的二年訴訟時效，對于一個規(guī)范的用人單位而言，不至于存在舉證的困難。而在工傷待遇方面，則應(yīng)適用《民法通則》第一百三十五條關(guān)于“身體受到傷害要求賠償?shù)摹币荒暝V訟時效期間的規(guī)定。即將于2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》在工傷認(rèn)定方面亦規(guī)定了一年的訴訟時效，該《條例》第十七條第二款規(guī)定：“用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起１年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。”即在用人單位未按規(guī)定對受傷職工提出工傷認(rèn)定的場合，職工申請工傷認(rèn)定的時間為一年。職工只有被認(rèn)定為工傷，才有可能進(jìn)一步主張權(quán)利，因而該一年為訴訟時效期間。

需要指出的是，有學(xué)者認(rèn)為：當(dāng)事人不服仲裁裁決提起訴訟時，該勞動爭議已不再是仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經(jīng)成為應(yīng)依據(jù)民事法律由司法程序處理的對象。該見解是正確的。但是該見解只考慮到法院適用法律的問題，而沒有考慮到仲裁與訴訟均為解決勞動爭議糾紛的正當(dāng)途徑。在仲裁程序前置的情況下，如果仲裁階段仍堅(jiān)持適用六十日“時效”，而訴訟過程則適用《民法通則》規(guī)定的訴訟時效，不僅損害國家法律的統(tǒng)一性，也會導(dǎo)致當(dāng)事人通過仲裁與訴訟兩種不同程序所得利益相差懸殊，最終使仲裁程序虛置、而法院的勞動爭議案件數(shù)量激增：在六十日之利益與一年或兩年之利益之間權(quán)衡，勞動者當(dāng)然會選擇在仲裁之后由法院對爭議再處理一次。事實(shí)上，多數(shù)勞動爭議糾紛在仲裁階段已解決，而不服仲裁

裁決而進(jìn)入訴訟程序的是很少的一部分。據(jù)沿海某地級市的統(tǒng)計(jì)，該市勞動爭議仲裁委員會2002受理的案件數(shù)為30000余件，而同期該市基層法院受理的一審勞動爭議案件（包括追索工傷保險待遇案件）僅3000件左右。由于勞動爭議仲裁委員會解決了大量的糾紛，仲裁裁決又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，對于勞動爭議案件訴訟時效的正確理解與適用必須貫徹到仲裁程序，才有可能最大限度地保護(hù)勞動者合法權(quán)益。至于勞動爭議案件的訴訟時效在《民法典》中如何規(guī)定，有學(xué)者在《民法典》草案中主張：“人身傷害的損害賠償請求權(quán)，從加害行為發(fā)生時、義務(wù)違反時或者損害被發(fā)現(xiàn)時開始計(jì)算”、“基于勞動合同、雇用合同的工資、報酬請求權(quán)，從合同終止時開始計(jì)算?！辈⑶疑鲜稣埱髾?quán)的訴訟時效期間均為十年。關(guān)于請求權(quán)的起算時間，如此規(guī)定是合理的，但是，十年的訴訟時效期間則太長，理由前已述及，主要是舉證困難、訴訟成本增加。當(dāng)然，將來《民法典》中有關(guān)的訴訟時效期間不必一定沿用《民法通則》的規(guī)定，可采用《民法典》草案中的普通訴訟時效三年的期限。

五、勞動爭議案件適用《民法通則》訴訟時效規(guī)定的啟示

（一）法律適用上應(yīng)探求立法本意

勞動者工資報酬、社會保險待遇等適用《民法通則》規(guī)定的訴訟時效，必然“架空”《勞動法》第八十二條規(guī)定的“六十日期限”的作用，使得六十日期限變成“可有可無”的規(guī)定。但這樣做的目的并非規(guī)避法律，只不過是還《勞動法》“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”之首要立法目的的本來面目。

（二）法院不能消極應(yīng)對糾紛，應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用強(qiáng)制力實(shí)現(xiàn)社會公平

如果勞動爭議案件嚴(yán)格執(zhí)行《民法通則》有關(guān)訴訟時效的規(guī)定，糾正只支持勞動者“被辭退前六十日的待遇”的做法，則會涉及社會巨額資金的轉(zhuǎn)移。因?yàn)?，?quán)利的行使時間從六十日改為一年或者兩年，從個案來說，某一勞動者所獲得利益對于某一用人單位而言似乎微不足道，但從社會整體來看，對勞動者一方待遇的支持，用人單位一方將為此多付出數(shù)倍甚至十幾倍的資金。用人單位支付勞動者工資報酬等待遇，屬于初次分配范疇，初次分配本應(yīng)以效率優(yōu)先為原則。但是，在“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的思想指導(dǎo)下，目前社會上片面強(qiáng)調(diào)效率，在一些領(lǐng)域出現(xiàn)了無暇兼顧公平的傾向。因此，在法律允許的范圍內(nèi)，司法機(jī)關(guān)應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用國家強(qiáng)制力干預(yù)初次分配，使初次分配在確保效率的前提下實(shí)現(xiàn)公平。

（三）法律不能消除所有利益沖突，但依法律規(guī)則處理糾紛對雙方當(dāng)事人都是公平的與上述第二方面啟示相關(guān)，在法律條文沒有修改的情況下，僅僅改變對法律條文的理解與適用，可能使用人單位（投資者）的預(yù)期收益落空、增加支出（但不屬于額外負(fù)擔(dān)），從而可能影響投資者投資的積極性。但從另一方面來說，這一改變也有利于督促用人單位認(rèn)真對待勞動者的權(quán)利；這一改變也是法制完備的一個環(huán)節(jié)，法制的完備最終也會使用人單位受惠。正如王澤鑒先生所說：“勞資雙方在其利益沖突中，卻有一項(xiàng)共同利益，即應(yīng)有合理之規(guī)律及程序來調(diào)和沖突之利益。”“我們不能期待法律消除利益沖突，但勞工法確能提供一些基本必要之規(guī)則及程序，調(diào)整資本與勞力二種利益，協(xié)助建立良好的勞資關(guān)系?！?調(diào)整勞動關(guān)系（勞資關(guān)系）亦為我國《勞動法》立法之目的，良好勞資關(guān)系的建立，必然推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會文明進(jìn)步

第四篇：最新深圳企業(yè)適用勞動法常用數(shù)據(jù)

深圳企業(yè)適用勞動法常用數(shù)據(jù)(2010年版)

深圳市總商會法律事務(wù)部編制

序

項(xiàng) 目

數(shù) 據(jù)

依 據(jù)

深圳市2010年7月起實(shí)施的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

1.全日制用工:1100元/月

2.非全日制用工:9.8元/小時

深圳市政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)公告

深圳市2009社會(城鎮(zhèn))職工月平均工資

3894元

深圳市2009年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報

月工資折算成日,時工資標(biāo)準(zhǔn)

月平均= 21.75天=174小時

《深圳市員工工資支付條例》

標(biāo)準(zhǔn)工時

每日8小時,每周40小時

《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》

加班時限

每日不超過3小時,每月不超過36小時

《勞動法》

加班工資最低計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

1.延長工作時間:正常工作時間工資×150%

2.休息日加班:正常工作時間工資×200%

3.法定休假日加班:正常工作時間工資×300%

《勞動法》,《深圳市員工工資支付條例》

正常經(jīng)營企業(yè)非因員工原因停工應(yīng)發(fā)工資

1.停工一個月以內(nèi):正常工作時間工資×80%

2.停工超過一個月:最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%

《深圳市員工工資支付條例》

職工因病或非因工受傷停工醫(yī)療期工資

正常工作時間工資×60%,且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%

《深圳市員工工資支付條例》

年休假,探親假,婚假,喪假,產(chǎn)假,看護(hù)假,節(jié)育手術(shù)假工資

與提供正常勞動時的工資一致(包括正常工作時間工資及獎金,津貼等)《深圳市員工工資支付條例》

哺乳假工資

標(biāo)準(zhǔn)工資×75%

《廣東省女職工勞動保護(hù)實(shí)施辦法》

高溫津貼

1.高溫和室外作業(yè)人員:150元/月(每年6-10月)

2.非高溫作業(yè)人員:100元/月(每年6-10月,企業(yè)與職工協(xié)商確定是否發(fā)放)《關(guān)于公布廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》

工資支付日

1.支付周期不超過一個月的:在周期滿后7日內(nèi)

2.支付周期超過一個月不滿一年的:在周期滿后1個月內(nèi)

3.支付周期在一年或者一年以上:在周期滿后6個月內(nèi)

《深圳市員工工資支付條例》

延期支付工資

因故可以延期5日,征得本單位工會或者員工本人書面同意可延期15日以內(nèi)

《深圳市員工工資支付條例》

勞動關(guān)系終結(jié)時的工資支付時間

1.支付周期不超過一個月的:勞動關(guān)系終結(jié)后3個工作日內(nèi)

2.支付周期超過一個月的:在約定日期支付

《深圳市員工工資支付條例》

對勞動者經(jīng)濟(jì)處罰限額

不超過勞動者當(dāng)月工資的30%,且處分后員工當(dāng)月工資數(shù)額不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》

克扣和無故拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(勞動仲裁和訴訟適用)

克扣和拖欠部分的25%

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》,未及時足額支付勞動報酬的賠償金(勞動行政部門責(zé)令支付)

克扣和拖欠部分的50%-100%

《勞動合同法》,《勞動保障監(jiān)察條例》

勞動合同的試用期限制

1.合同期限不滿三個月:不得約定試用期

2.合同期限三個月以上不滿一年:不超過1個月

3.合同期限一年以上不滿三年:不超過2個月

4.三年以上及無固定期限:不超過6個月

《勞動合同法》

解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(《勞動合同法》施行前)

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:員工工作年限×月工資(協(xié)商一致解除勞動合同以及因職工不勝任工作解除勞動合同的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不超過12個月工資)

2.企業(yè)拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時應(yīng)加付的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×50%

3.代通知金:1個月工資(僅限按《勞動法》第二十六條解除勞動合同未提前30日通知時支付)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》

解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(《勞動合同法》施行后)

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:員工工作年限×月工資(工資高于市平均工資3倍的員工,按平均工資3倍為基數(shù),補(bǔ)償不超過12個月)

2.企業(yè)拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時應(yīng)加付的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×50%(勞動仲裁和訴訟時適用)

3.企業(yè)拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時應(yīng)加付的賠償金:未支付部分的50-100%(由勞動行政部門責(zé)令支付)

4.代通知金:1個月工資(適用于按《勞動合同法》第四十條解除勞動合同未提前30日通知的情形)《勞動合同法》,《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

非法解除或終止勞動合同的賠償金(《勞動合同法》施行后)

員工工作年限×月工資×2

《勞動合同法》,《勞動合同法實(shí)施條例》

解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時間

在辦結(jié)工作交接時支付

《勞動合同法》

因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(解除或終止勞動關(guān)系時支付)

不低于6個月工資,重病另增加至少50%,絕癥增加至少100%

(僅限勞動能力鑒定為5-10級傷殘人員)

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》,《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》 員工離職后競業(yè)限制時間

不超過2年

《勞動合同法》

競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)

不少于員工離職前十二個月月平均工資的50%

(僅限因技術(shù)秘密而簽訂的競業(yè)限制協(xié)議)

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》

帶薪年休假

1.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的:5天

2.已滿10年不滿20年的:10天

3.已滿20年的:15天

《職工帶薪年休假條例》

探親假(機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位適用)

1.探望配偶:每年30日

2.未婚職工探望父母:每年20日,或者兩年45日

3.已婚職工探望父母:每四年20日

《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》

婚假

3日,晚婚(男25周歲女23周歲以上初婚)增加10日

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

喪假(限配偶和直系親屬死亡時)

3日

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

女職工產(chǎn)假

90日,晚育(女24周歲以上生育第一胎)增加15日,生育后3個月內(nèi)辦理《獨(dú)生子女證》增加35日,如難產(chǎn)再增加30日,多胞胎每多生育一嬰兒增加15日

《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》,《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計(jì)劃生育管理辦法》

男職工看護(hù)假

10日

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

節(jié)育手術(shù)假

1.安置宮內(nèi)節(jié)育器:3日

2.輸精管結(jié)扎:7日

3.輸卵管結(jié)扎:21日

4.人工流產(chǎn):懷孕不滿3個月為15日;懷孕3個月以上為42日

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計(jì)劃生育管理辦法》

法定醫(yī)療期(職工患病或非因工負(fù)傷停止工作企業(yè)不得解除勞動合同的期限)

1.實(shí)際工作十年以下,在本單位工作五年以下:3個月

2.實(shí)際工作十年以下,在本單位工作五年以上:6個月

3.實(shí)際工作十年以上,在本單位工作五年以下:6個月

4.實(shí)際工作十年以上,在本單位工作五至十年:9個月

5.在本單位工作十年以上十五年以下:12個月

6.在本單位工作十五年以上二十年以下:18個月

7.在本單位工作二十年以上:24個月

《企業(yè)職工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》

未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資期間

用工之日起滿1月至補(bǔ)簽勞動合同前一日(最長至用工之日起滿一年,即最長11個月)《勞動合同法》,《勞動合同法實(shí)施條例》

違法未簽訂無固定期限勞動合同支付雙倍工資期間

自應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同之日起至補(bǔ)簽無固定期限勞動合同前一日

《勞動合同法》,《勞動合同法實(shí)施條例》

養(yǎng)老保險費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1.深圳戶籍員工:

企業(yè)繳交部分:員工繳費(fèi)工資×11%

個人繳交部分:員工繳費(fèi)工資×8%

2.非深圳戶籍員工:

企業(yè)繳交部分:員工繳費(fèi)工資×10%

個人繳交部分:員工繳費(fèi)工資×8%

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》

醫(yī)療保險費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合醫(yī)療保險(含生育醫(yī)療保險):

企業(yè)繳交部分:員工月工資×7%(2009-2010年臨時費(fèi)率:員工月工資×4.5%)

個人繳交部分:員工月工資×2%

2.住院保險(含生育醫(yī)療保險):

企業(yè)繳交部分:市上職工月平均工資×1%(2009-2010年臨時費(fèi)率: 市上職工月平均工資×0.7%)

個人繳交部分:市上職工月平均工資×0.2%

3.農(nóng)民工醫(yī)療保險:

企業(yè)繳交部分:每月8元(2009-2010年臨時費(fèi)率:每月6元)

個人繳交部分:每月4元

《深圳市社會醫(yī)療保險辦法》

工傷保險費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1.風(fēng)險較小的行業(yè):基準(zhǔn)費(fèi)率=單位職工工資總額×0.5%;

2.中等風(fēng)險行業(yè): 基準(zhǔn)費(fèi)率=單位職工工資總額×1%;

3.風(fēng)險較大行業(yè): 基準(zhǔn)費(fèi)率=單位職工工資總額×1.5%;

(2009-2010年臨時費(fèi)率:按上述標(biāo)準(zhǔn)減半)

深圳市社?；鸸芾砭株P(guān)于調(diào)整工傷保險費(fèi)率的通知

職工病死或者非因工受傷死亡的喪葬費(fèi)和憮恤金

1.喪葬補(bǔ)助費(fèi):市上城鎮(zhèn)職工月平均工資×3

2.一次性撫恤金:供養(yǎng)直系親屬為1人,2人,3人及以上,分別按市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的6倍,9倍,12倍支付

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》

工傷待遇

(見另頁表)

《工傷保險條例》,《廣東省工傷保險條例》

申請勞動仲裁時限

1年(自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì),勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬案件不受限制)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

勞動糾紛起訴時限

收到裁決書之日起15日內(nèi)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

用人單位申請撤消仲裁裁決期限

收到裁決書之日起30日內(nèi)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

企業(yè)申報工傷事故時限

1.事故發(fā)生后24小時內(nèi)通知勞動行政部門及社保機(jī)構(gòu)

2.事故發(fā)生后30日內(nèi)申請工傷認(rèn)定

《工傷保險條例》,《廣東省工傷保險條例》

員工個人申請工傷認(rèn)定時限

事故發(fā)生后1年內(nèi)

《廣東省工傷保險條例》

工傷勞動能力鑒定申請時限

醫(yī)療終結(jié)期滿后30日內(nèi)

《廣東省工傷保險條例》

注:深圳市總商會法律事務(wù)部編制的《深圳企業(yè)適用勞動法常用數(shù)據(jù)》已被深圳市勞動仲裁院收入“深圳市勞動爭議調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)”,作為全市勞動仲裁審理案件的參考資料.深圳市工傷待遇計(jì)付表

(深圳市總商會法律事務(wù)部編制)

費(fèi)項(xiàng)

傷殘狀況

醫(yī)療費(fèi)

住院伙食補(bǔ)貼

停工留薪期護(hù)理

停工留薪期間工資

傷殘津貼,工傷

津貼,護(hù)理費(fèi)

一次性傷殘

補(bǔ)助金

解除勞動關(guān)系一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金

解除勞動關(guān)系一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,傷殘津貼

其他

負(fù)傷未致殘

工傷保險基金報銷

@由用人單位按因公出差伙食補(bǔ)助的70%支付

外地治療交通,食宿由用人單位報銷

@由用人單位負(fù)責(zé)

@停工留薪期間由用人單位按原工資福利待遇支付,最長不超過24個月

假肢和醫(yī)療用具等費(fèi)用由工傷保險基金支付

1-4級傷殘

護(hù)理費(fèi):按市職工月平均工資的60%,50%,40%,30%按月計(jì)發(fā)

傷殘津貼:本人工資的90%,85%,80%,75%按月計(jì)發(fā)

本人工資的24,22,20,18倍

工傷基金支付:本人工資15,14,13,12個月

(需要護(hù)理的,按市職工月平均工資的60%,50%,40%,30%一次性計(jì)發(fā)10年)

(傷殘津貼由工傷基金按本人工資的90%,85%,80%,75%一次性計(jì)發(fā)10年)

5-6級傷殘

@不能安排工作的,用人單位按本人工資的70%,60%按月發(fā)放工傷津貼

本人工資的16,14倍

@用人單位支付:10,8個月本人工資

@用人單位支付: 50,40個月本人工資

7-10級傷殘

本人工資的12,10,8,6倍

@用人單位支付:6,4,2,1個月本人工資

@用人單位支付: 25,15,8,4個月本人工資

因工死亡

1)喪葬費(fèi):市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的6倍;2)一次性工亡補(bǔ)助金:市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的60倍;3)供養(yǎng)親屬撫恤金:按本人工資的一定比例發(fā)給無勞動能力親屬,配偶每月40%,其他親屬每月30%,孤寡老人和孤兒在上述基礎(chǔ)上增加10%.帶“@”符號的為用人單位在辦理工傷保險情況下應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)支付的費(fèi)用.如用人單位未辦理工傷保險,則全部費(fèi)用由其承擔(dān).

第五篇：勞動法與大學(xué)生就業(yè)論文

《勞動合同法》與大學(xué)生就業(yè)

引言：

近年來，就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。就業(yè)難已經(jīng)成為一個現(xiàn)實(shí)的社會問題，就業(yè)產(chǎn)生的社會問題也層出不窮。

就大學(xué)生就業(yè)問題而言，當(dāng)今大學(xué)生面臨的就業(yè)形勢相比以前更加嚴(yán)峻，競爭愈加激烈，關(guān)系更加復(fù)雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中找到一份自己滿意的工作，并且保證不上當(dāng)受騙，能正確的保護(hù)自己，最大限度的維護(hù)自己的合法權(quán)益，成了擺在即將進(jìn)入社會的當(dāng)代大學(xué)生們亟待解決的問題?，F(xiàn)在的許多企業(yè)往往只顧個人利益，而故意忽視其員工的合法權(quán)益。以致于在許多情況下，不少勞動者吃了啞巴虧。因此，這就需要我們學(xué)習(xí)和研究相關(guān)法律，尤其是對于即將走入社會的大學(xué)生而言，這更是必備的課程之一。

與此同時，《勞動合同法》的頒布實(shí)施為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系提供了法律保障，為保護(hù)勞動者的勞動權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)，進(jìn)一步完善了我國的勞動法律體系。當(dāng)然，這也成了大學(xué)生求職與維權(quán)的重要依據(jù)。

正文： 一．《勞動合同法》規(guī)定了很多保護(hù)勞動者權(quán)益的條例。在這里我要著重講一下有關(guān)試用期和簽訂勞動合同。這些情況都是今后大學(xué)生走向社會很有可能會面臨的問題。

（一）作為大學(xué)生，在畢業(yè)實(shí)習(xí)的時候就應(yīng)該關(guān)注有關(guān)試用期的問題。

《勞動合同法》“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

根據(jù)以上信息可見，以往只簽訂試用期的合同，或試用期限超過合同期限所規(guī)定的試用期限的做法，在今后均屬違法行為。另外，對于用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”的理由解除勞動合同的行為，新法有了更嚴(yán)格的規(guī)定，即用人單位必須要有明確的符合與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，且負(fù)有舉證的責(zé)任，這對于大學(xué)生的就業(yè)有了更多的保障。過去濫用試用期的問題很多，很多企業(yè)利用大學(xué)生無工作經(jīng)驗(yàn)，利用試用期使用廉價勞動力，開始時許諾干得好就留下，結(jié)果干了一段時間之后，一個人都不留，這在今后都是違法行為。另一方面，只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學(xué)生初次就業(yè)、靈活就業(yè)提供了保障。

（二）大學(xué)生如何通過勞動合同維護(hù)自己的權(quán)益？首先，就應(yīng)該簽訂勞動合同。

《勞動合同法》“第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?“第十四條

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?從這些條款可以看出很多都是為了維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，用法律的手段督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并附帶一定的措施作為對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。這樣一來，只要我們大學(xué)生有點(diǎn)法律意識，都可以在權(quán)益受到迫害的時候。運(yùn)用這幾條來維護(hù)自身權(quán)益，并且打壓這些不良單位。

二．除了在法律上加強(qiáng)我們的維權(quán)意識，我們大學(xué)生還應(yīng)該主動地去了解一些求職信息，正確認(rèn)識自己，掌握求職技巧。這樣才能從成千上萬的應(yīng)聘者中脫穎而出，找到適合自己的工作。

當(dāng)然，個人簡歷和面試是求職過程中關(guān)系求職成功與否的兩個重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的簡歷，除了一些基本內(nèi)容如個人基本資料、教育背景、工作經(jīng)歷等，更應(yīng)該充分亮出自身的優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)然，也要略微地寫些不必要的小缺點(diǎn)，畢竟人無完人，說得太過滿會讓人覺得這人過于自負(fù)而不是自信了。其次，在細(xì)節(jié)上要突出那些能表現(xiàn)自己人格、品質(zhì)魅力的經(jīng)歷；寫出自己對一些相關(guān)問題的看法和態(tài)度；學(xué)會進(jìn)行橫向比較；善于讓事實(shí)說話；寫出自己的長處。

另外，求職簡歷最重要的是有針對性。這個針對性有兩層含義：一是求職簡歷要針對你所應(yīng)聘的公司和職位；二是你的求職簡歷要針對你自己，寫出自己在大學(xué)的亮點(diǎn)。形式上要整潔、美觀。內(nèi)容不要太多關(guān)鍵是要突出重點(diǎn)。

（二）.面試很關(guān)鍵，往往決定著求職的成功與否。每一位求職者都希望在面試的時候留給主考官一個好印象，從而增大錄取的可能性。

首先，要做好自我形象設(shè)計(jì)。從服飾上講，不僅是個人文明的表現(xiàn)，也是社會文明的表現(xiàn)；不僅是個人文化修養(yǎng)的體現(xiàn)，也是社會發(fā)展和自我發(fā)展的要求，是一個人的內(nèi)在美得外在體現(xiàn)。一般來說，職場女性要追求“端莊大方”，而男士應(yīng)聘時，最好穿西裝革履，配上硬領(lǐng)襯衫，系上挺括領(lǐng)帶，顯得瀟灑、英俊。當(dāng)然，不同的面試性質(zhì)與企業(yè)文化，所穿著的服飾也應(yīng)注意。

職場專家告訴求職者，“禮儀體現(xiàn)修養(yǎng)”，事先了解一些求職面試的禮儀是求職者邁向成功的第一步。有了行為舉止與言語談吐的輔助，這樣才能更好地表現(xiàn)自己的氣質(zhì)和修養(yǎng)，取得好的效果。

總之，唯有我們做足了相應(yīng)的準(zhǔn)備，了解了更多的應(yīng)對措施，懂得了更多的法律知識，才能更好的保護(hù)自己，使自己成功地在職場中施展才華！