第一篇：關聯(lián)公司支付勞動者報酬的法律適用

關聯(lián)公司支付勞動者報酬的法律適用

閱讀提示：審判實務中關聯(lián)公司侵害勞動者權益案件日漸增多，關聯(lián)公司往往通過交叉用工、交替簽訂勞動合同、變相延長勞動者勞動時間和勞動強度等方式，規(guī)避應擔的簽訂勞動合同、繳納社會保險、支付勞動報酬等法定責任。文章結合一則典型案例分析了這類案件審理中的幾個法律適用具體問題。

案情簡介

趙某在A公司擔任總賬會計，雙方簽訂了全日制形式勞動合同。工作期間，趙某受A公司的法定代表人錢某指派，同時負責錢某為法定代表人的B公司的總賬。錢某口頭約定支付不低于A公司的報酬。趙某與B公司未簽訂勞動合同，直到趙某離開A公司后，B公司未支付勞動報酬，趙某索要未果，以要求B公司支付勞動報酬為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以不存在勞動關系駁回趙某申請。后趙某訴至法院請求判令B公司支付勞動報酬。

爭議觀點

對于B公司是否應該支付趙某勞動報酬，形成不同意見。觀點一認為，趙某和B公司無勞動關系，其工作是A公司的工作延伸，應該判決駁回其訴訟請求。觀點二認為，趙某和B公司雖無勞動關系但屬于勞務關系，應該判決B公司支付勞務報酬。

法律評析

本案為關聯(lián)公司規(guī)避支付勞動報酬的典型案件。涉及的法律問題主要有：

一、關聯(lián)公司中勞動關系如何認定。

二、勞動報酬支付的基礎是什么，沒有勞動關系是否不用支付勞動報酬？

三、無約定情況下如何計算勞動報酬等。

一、關聯(lián)公司中勞動關系如何認定

（一）勞動關系

勞動關系又稱為勞資關系，是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系，納入國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系。［1］其特征有：1.雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。2.勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規(guī)則；3.而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

對照勞動關系的概念及特征，結合上述案例，趙某與A公司簽訂了勞動合同，服從A公司的管理，屬于A公司的一員，A公司付給其勞動報酬，可以得出趙某與A公司存在勞動關系的結論。那么，趙某是否與B公司存在勞動關系？此涉及到多重勞動關系的認定問題。

（二）多重勞動關系

關于多重勞動關系，相關法律規(guī)定有：勞動合同法第三十九條第四款首次從法律上肯定了勞動關系的多重性，即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務未造成嚴重影響，或者用人單位并未反對的，多重勞動關系可以并行不悖。該法第六十九條第二款對非全日制用工兼職勞動進行了規(guī)范?！皬氖路侨罩朴霉さ膭趧诱呖梢耘c一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！?/p>

最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第八條再次明確和肯定了多重勞動關系，即企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員與新的用人單位之間的關系按勞動關系處理?？梢钥闯?，目前我國法律對于多重勞動關系附條件的承認，以滿足日益增長的司法需求。即非全日制用工附條件承認其多重勞動關系；對原有的單位和勞動者之間勞動關系“徒有其表”，不發(fā)生實際勞動力交換的情況下，允許勞動者自謀出路，承認新工作單位與之新的勞動關系。

案例中，趙某與A公司簽訂的是全日制勞動合同，屬于勞動關系存續(xù)期間，并非屬于上述法律規(guī)定的多重勞動關系的情形，因此，趙某與B公司之間無法構成勞動關系。那么趙某與B公司之間是何種法律關系呢？次涉及到勞務關系的認定問題。

（三）勞務關系

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依約支付報酬的一種有償服務的法律關系。［2］審判實務中對于勞動關系的認定，往往牽扯到勞動關系與勞務關系的區(qū)別問題。

浙江省《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》對如何區(qū)分勞動關系與勞務關系進行了探討，認為兩者的區(qū)別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系；二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩(wěn)定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點；三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。［3］

案例中，因趙某與B公司不存在勞動關系，沒有人身依附性、隸屬性，雙方為平等主體之間的民事法律關系，趙某為B公司代帳行為，屬于提供勞務行為，從而形成債權債務。B公司因趙某的付出而收益，應該為趙某的勞務行為給付對價，即勞動報酬。

二、請求支付勞動報酬的基礎 實務中，常遇到因不存在勞動關系而使得勞動者的勞動報酬請求權得不到仲裁或訴訟支持的情形，那么請求支付勞動報酬的基礎是什么？沒有勞動關系就不能獲得勞動報酬嗎？

（一）概念是什么

勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。而所謂的勞動報酬請求權的基礎，是指勞動者基于何種法律規(guī)范向用人單位主張支付勞動報酬。

（二）法律規(guī)定是什么

勞動合同法第三十條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。本條從勞動報酬的請求權基礎角度做了規(guī)定，即勞動者可以基于勞動合同約定及國家相關規(guī)定，主張勞動報酬，用人單位有支付義務。此外，《勞動法》第三十二、九十一條、最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三、十四條都對勞動報酬或者工資的請求權從約束用人單位的角度進行了規(guī)定。以上法律從勞動關系、勞動爭議的角度，規(guī)定了用人單位應該支付勞動報酬。

此外，根據(jù)民法通則第八十四條的規(guī)定：“債是按照合同的約定或者依照法律的規(guī)定，在當事人之間產生的特定的權利和義務關系。享有權利的人是債權人，負有義務的人是債務人。債權人有權要求債務人按照合同的約定或者依照法律的規(guī)定履行義務?！?/p>

通過分析相關法律規(guī)定，可以看出勞動報酬請求權的發(fā)生，并非簡單的僅僅基于勞動合同、勞動關系的形成?；谄渌胀袷路梢?guī)定和國家規(guī)定，如存在勞務關系等其他債權債務關系，同樣可以請求勞動報酬，而且并非均須適用勞動關系爭議案件處理的勞動仲裁前置程序。

（三）問題如何解答

勞動爭議仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，基于法定的勞動爭議案件受案范圍，仲裁機關處理勞動爭議相關法律問題往往以存在勞動關系為前提、基準，因此實務中，因存在勞務關系而不存在勞動關系的勞動者的仲裁請求，被仲裁機關依據(jù)不屬于勞動爭議案件為理由，裁定駁回。如果案件進入法院訴訟后，再以不存在勞動關系為由，駁回勞動者追索勞動報酬的訴訟請求，則會出現(xiàn)勞動者合法權益得不到法律途徑救濟的詭異情況，不符合定紛止爭的法院職能定位。因此合理界定勞動關系與勞務關系，理清勞動報酬請求權基礎尤為重要。

本案中，觀點一認為的趙某與B公司無勞動關系不支持趙某勞動報酬主張的觀點，是錯誤的，是對上述法律關系把握不清的表現(xiàn)。如果認為趙某的代帳行為系A公司工作的延伸，則應該就增加勞動時間和勞動強度進行界定，由A公司相應增加勞動報酬，否則無法維護趙某的正當權益。這也是關聯(lián)公司案件處理中需要特別注意的一點，要理清法律關系，窮盡法律規(guī)定，來維護勞動者正當權益。

三、無約定情況下如何計算勞動報酬

本案中，趙某、錢某口頭約定支付不低于A公司的報酬。但是事實上趙某未得到應有報酬，口頭約定亦無證據(jù)證明，在法律上等同于無約定。此時，趙某的勞動報酬如何計算支付？

勞動合同法第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位的勞動者的勞動報酬確定。此條規(guī)定，給勞動爭議案件處理中，勞動合同無效情形下的勞動報酬的確定提供了依據(jù)，也體現(xiàn)了多勞多得、有勞有得的基本原則。

本案中雖然并非屬于勞動合同無效，但是同樣是勞動者付出了勞動，上述規(guī)定給本案的處理指明了方向。

具體來說如何界定勞動報酬呢？因本案中并非適用勞動爭議確定勞動報酬，而是依勞務關系確定勞動報酬，故應當依照普通民事糾紛尋找法律依據(jù)。合同法第六十二條第一款第二項規(guī)定，價款或者報酬不明確的，按照訂立合同履行地的市場價格履行；依法定當執(zhí)行政府定價或者政府指導價的，按照規(guī)定履行。因此，本案中結合本地規(guī)定的最低工資標準來確定趙某應當獲得的勞動報酬，合理、合法且可行。

關聯(lián)公司作為新興的企業(yè)聯(lián)合形式，因勞動爭議糾紛涉訴，在司法實務中會越來越多。如何在裁判實務中，理清相關法律關系，把握審理要點，正確適用法律，是法官辦理案件中需要把握的關鍵。

注：

［[1]］劉永中、金才兵：《英漢人力資源管理核心詞匯手冊》，廣東經(jīng)濟出版社2005年版，第423頁。

［2］李長健：“論勞動關系的異化：兼論事實勞動關系與勞務關系的區(qū)別”，載《華中農業(yè)大學學報（哲學社會科學版）》 2004年第4期。

［3］此外，張照東、葉勇：“勞動關系與勞務關系的區(qū)別”，載第三屆中國律師論壇論文集（實務卷），第551-567頁。文中詳細介紹了勞動關系和勞務關系從 1.主體方面的差別，2.是否允許存在雙重合同關系的差別，3.作息時間安排上的差別，4.報酬支付方式的差別，5.內部規(guī)章制度約束力的差別，6參與經(jīng)營管理權利的差別，7.工具、設備等提供方面的差別，8.行為對外效力的差別等9個方面的具體差別。

第二篇：杭州律師：用人單位應如何向勞動者支付報酬

杭州律師：用人單位應如何向勞動者支付報酬？

杭州律師解答：勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務后，用人單位有義務根據(jù)按勞分配的原則及勞動力價值支付勞動報酬，勞動者依法享有獲得勞動報酬的權利。據(jù)我國勞動合同法第30條及相關法律規(guī)定可知：

(1)用人單位應當向勞動者支付報酬，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

(2)用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者支付勞動報酬。在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或者承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。勞動者與用人單位形成或者建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

(3)用人單位應當及時向勞動者支付報酬，不得無故拖欠。無故拖欠，是指用人單位無正當理由在規(guī)定時間內故意不支付勞動者工資。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。實行小時工資制、日工資制、周工資制，單位工資也可以按日或按周發(fā)放。

(4)用人單位應當足額向勞動者支付報酬。足額發(fā)放即不得克扣勞動者的工資。克扣，是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任，保質保量完成生產任務的勞動者，不支付或者未足額支付工資。

(5)用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。將支付令制度引入欠薪案件中，說明法律賦予勞動者快捷進入司法救濟程序的途徑。

用人單位有克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY的標準支付勞動者工資的；由勞動行政部門責令支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。

本文參考資料來源于：

杭州律師http://

第三篇：勞動者法律維權

入職前：

首先，全面了解企業(yè)的品質。

（勞動者如何證明與用人單位之間存在勞動關系?）

其次，依法簽訂勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)必須與職工簽訂勞動 合同，這對于保障勞動者權益至關重要。用人單位應當依法與勞動者訂立書面的 勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的屬于違法行為。如果勞動者與用人單位之 間簽訂了書面勞動合同，該勞動合同就是證明雙方勞動關系的最有力證據(jù)。如果 雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于事實勞動關系的，勞動者可以通過用 人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工 資發(fā)放名冊、為職工繳納各項社會保險費的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡 或者轉賬記錄、其他職工的證言等證據(jù)，來證明與用人單位之間存在勞動關系。簽訂合同要謹慎

勞動合同一定要以書面形式簽訂。勞動者應該依據(jù)法律的規(guī)定，對勞動合同 進行內容審查，即審查勞動合同中有無當事人基本情況、合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動保護等內容，存留合同防范風險。簽訂勞 動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規(guī)定、勞動合同管理細則等規(guī)章制度，因為這些文件涉及到勞動者多方面的權益。勞動 合同切忌只簽訂一份勞動合同，且都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位 蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好。押金合同違法。一些用人單位在 簽訂勞動合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類合同是法律明文禁止 的，勞動者可以拒絕。

掌控好具體試用期限，《勞動合同法》中規(guī)定：以完成一定工作任務為期限 的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;試用期不得單獨設 立，即不得簽訂單獨的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上 不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不 得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個 月;勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約 定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從目前所有的企 業(yè)看，試用期的工資與轉正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位 勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關重要。

在職時：

不得單方變更勞動合同

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當 事人應當按照合同約定的內容履行應盡的義務，同時享受應有的權利。勞動合同 屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進 行的，所以變更勞動合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不 得單方變更勞動合同。

無論是針對勞動合同還是其他合同，只要彼此相互尊重，既是對自己的尊重，更是對法律的尊重，人人都要嚴格依法行事，事業(yè)才能發(fā)展，社會才能和諧與 穩(wěn)定。

勞動者簽訂合同后，順理成章地成為企業(yè)的職工，勞動者入職后享受勞動權 利，履行勞動義務。首先，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。其次，請求給付加班工作費。法律明確規(guī)定，除了工資之外，對于加班費企業(yè)必須給予支付。最后，明白自

己具體的工作時間。法律規(guī)定，每日不過八小時，周不過四十小時，生產經(jīng)營需 要延長的，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長 工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。

離職時：

職工離職的原因有多種，除試用期內勞動者可以隨時解除勞動合同

無法律風險外，其它不同的原因，不同的行為，將導致不同的結果。

首先，職工提出辭職時防范的風險。一是勞動者與單位協(xié)商，主動提出解除 合同的，按照相關規(guī)定，此類情況企業(yè)不予支付經(jīng)濟補償金；二是勞動者違反勞 動合同約定解除合同時，勞動者應當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄 費用、培訓費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經(jīng)濟損失；三是勞 動者自動離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

其次，主動索要企業(yè)的離職證明書。一旦與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，離職證明書 將是強有力的證據(jù)，如果離職企業(yè)不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索 要的，當企業(yè)與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進而要求承擔 賠償責任，此時，因為證據(jù)的原因，作為勞動者百口難辯，將會處于極其被動的 地位。另一方面，離職證明對于到新企業(yè)后工齡的延續(xù)，險金的續(xù)繳都有著重要 的意義。

最后，留存證據(jù)。與企業(yè)發(fā)生爭議的原因有多種，而企業(yè)做為勞動合同強勢 一方，往往利用自身優(yōu)勢，將相關證據(jù)或隱瞞或毀滅，責任推脫的一干二凈。此 時，勞動者需要在離職前收集認為企業(yè)違法違規(guī)的相關證據(jù)。

1、證明勞動關系存在的證據(jù)，比如勞動合同、工資單、工作服、名片、工 作記錄、關于工作的信息、對外代表單位制作的文件、代表單位簽訂的合同等。

2、證明工齡的證據(jù)。很多爭議的處理結果都和工齡有關，所以只證明你是 單位的員工還不夠，還要證明你是何時入職的。為什么要單獨說這個問題，是因 為實踐中問題很多。

3、證明工資收入數(shù)額的證據(jù)。補償金、社保繳費基數(shù)、住房公積金繳納基 數(shù)等都和收入有關。通常由工資條、工資卡、簽字記錄、勞動合同等證明；

4、其他，比如有的崗位有提成、獎金、股份、年終獎等。每個人的具體情 況不同，需要收集的證據(jù)也就不同。

面對《勞動合同法》和強勢企業(yè)的種種招式，勞動者維護自身合法權益的根 本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高。勞動者應認真學習文化知識及相關法 律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武 器保護自己利益，不斷提高自身素質。和諧社會實現(xiàn)之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。

第四篇：外商投資的有限責任公司和股份有限公司的法律適用

外商投資的有限責任公司和股份有限公司的法律適用

1外商投資的有限責任公司和股份有限公司原則上適用《公司法》的規(guī)定。目前我國外商投資的企業(yè)主要有中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)和外資企業(yè)三種方式。中外合資經(jīng)營企業(yè)，是指外國的企業(yè)、公司或者其他經(jīng)濟組織或者個人，按照平等互利的原則，經(jīng)中國政府批準在中華人民共和國境內同中國的企業(yè)、公司或者其他經(jīng)濟組織共同投資、共同經(jīng)營、共享利益、共擔風險的企業(yè)法人。中外合作經(jīng)營企業(yè)，是指由外國的企業(yè)、其他經(jīng)濟組織或者個人同中國的企業(yè)或其他經(jīng)濟組織，按照平等互利的原則，經(jīng)中國政府批準在中國境內共同投資創(chuàng)辦的契約式聯(lián)營企業(yè)。外資企業(yè)，是指依照中國的法律在中國境內設立的、全部資本由外國企業(yè)和其他經(jīng)濟組織或者個人投資，由外國投資者獨立經(jīng)營，自負盈虧的企業(yè)。由于《公司法》是規(guī)范公司的基本法律，是其他規(guī)范公司的專門規(guī)范的母法，適用于在我國境內設立的所有公司。所以，如果外商投資的企業(yè)采取了有限責任公司或者股份有限公司的形式，在原則上都適用于《公司法》。

2外商投資的法律對外商投資的有限責任公司和股份有限公司另有規(guī)定的，優(yōu)先適用規(guī)定。為鼓勵外商來華投資，我國先后制定了一系列有關外商投資企業(yè)的法律、法規(guī)及部門規(guī)章等，如1979年制定2001年修訂的《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、1986年制定2001年修訂的《外資企業(yè)法》、1988年制定2001年修訂的《中外合作經(jīng)營企業(yè)法》，這些法律對外商投資有限責任公司或者股份有限公司的組織和行為有著特別規(guī)定，這些規(guī)定應優(yōu)先于《公司法》而適用。

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第五篇：企業(yè)支付實習生報酬稅前扣除管理辦法

企業(yè)支付實習生報酬稅前扣除管理辦法

第一條 為進一步促進教育事業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)支付學生實習報酬稅前扣除的管理，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅暫行條例》及其實施細則、《中華人民共和國稅收征收管理法》及其實施細則、《財政部 國家稅務總局關于企業(yè)支付學生實習報酬有關所得稅政策問題的通知》（財稅〔2006〕107號）和有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱“企業(yè)”，是指在中華人民共和國境內依照《中華人民共和國企業(yè)所得稅暫行條例》繳納企業(yè)所得稅的納稅人。

第三條本辦法所稱“學?！?，是指在中華人民共和國境內依法設立的中等職業(yè)學校和高等院校（包括公辦學校與民辦學校）。其中，中等職業(yè)學校包括中等專業(yè)學校、成人中等專業(yè)學校、職業(yè)高中（職教中心）和技工學校；高等院校包括高等職業(yè)院校、普通高等院校和全日制成人高等院校。

第四條企業(yè)按照財稅〔2006〕107號文件規(guī)定支付給在本企業(yè)實習學生的報酬，可以在計算繳納企業(yè)所得稅時依照本辦法的有關規(guī)定扣除。

第五條接收實習生的企業(yè)與學生所在學校必須正式簽訂期限在三年以上（含三年）的實習合作協(xié)議，明確規(guī)定雙方的權利與義務。

第六條對未與學校簽訂實習合作協(xié)議或僅簽訂期限在三年以下實習合作協(xié)議的企業(yè)，其支付給實習生的報酬，不得列入企業(yè)所得稅稅前扣除項目。

第七條企業(yè)雖與學校正式簽訂期限在三年以上（含三年）的實習合作協(xié)議，如出現(xiàn)未滿三年停止履行協(xié)議情況的，主管稅務機關對已享受稅前扣除實習生報酬稅收政策的企業(yè)應調增應納稅所得額，補征企業(yè)所得稅,并依法加收滯納金;對因企業(yè)主體消亡或學校撤銷等客觀原因導致未滿三年停止履行協(xié)議情況的，不再補征企業(yè)所得稅和加收滯納金。

第八條企業(yè)可在稅前扣除的實習生報酬，包括以貨幣形式支付的基本工資、獎金、津貼、補貼（含地區(qū)補貼、物價補貼和誤餐補貼）、加班工資、年終加薪和企業(yè)依據(jù)實習合同為實習生支付的意外傷害保險費。

企業(yè)以非貨幣形式給實習生支付的報酬，不允許在稅前扣除。

第九條企業(yè)或學校必須為每個實習生獨立開設銀行賬戶，企業(yè)支付給實習生的貨幣性報酬必須以轉賬方式支付。

第十條企業(yè)稅前扣除的實習生報酬，依照稅收規(guī)定的工資稅前扣除辦法進行管理。實際支付的實習生報酬高于允許稅前扣除工資標準的，按照允許稅前扣除工資標準扣除；實際支付的實習生報酬低于允許稅前扣除工資標準的，按照實際支付的報酬稅前扣除。

第十一條企業(yè)稅前扣除實習生報酬實行備查制，即企業(yè)在向主管稅務機關申報時自行計算扣除，但企業(yè)日常管理中必須備齊以下資料供稅務機關檢查核實：

（一）企業(yè)與學校簽訂的實習合作協(xié)議書；

（二）實習生名冊（必須注明實習生身份證號、學生證號及實習合同號）；

（三）實習生報酬銀行轉賬憑證；

（四）為實習生支付意外傷害保險費的繳付憑證。

第十二條企業(yè)因接受學生實習而從國家或學校取得的補貼收入，應并入企業(yè)的應稅收入，繳納企業(yè)所得稅。

第十三條各地稅務機關應加強實習生報酬稅前扣除的監(jiān)督管理，對企業(yè)故意弄虛作假騙取實習生報酬稅前扣除的，稅務機關除責令其糾正外，應根據(jù)《中華人民共和國稅收征收管理法》等有關規(guī)定，予以處罰。

第十四條本辦法從2006年1月1日起執(zhí)行。

第十五條各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市國稅局、地稅局，可根據(jù)本辦法制定具體實施方案。第十六條本辦法由國家稅務總局負責解釋。