第一篇：“司法解釋”可以走多遠？(精)

“司法解釋”可以走多遠？

《最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）從六月一日開始施行了。就其內容而言，打算購買商品房的人毫無疑問在許多方面又踏實了許多。無論是對商品房買賣合同效力的不輕易否定，還是把商品房銷售廣告納入合同內容，也無論是在房屋質量和面積誤差的處理問題上，還是對商品房買賣合同解除條件和擔保貸款合同解除條件的明確方面，可以說都突現(xiàn)了該《解釋》對商品房買受人合法權益的傾向性保護，尤其是關于五種情形適用懲罰性賠償責任的內容，通過增加商品房出賣人的懲罰性責任，無疑能夠使守約買受人的合法權益得到更充分的保障。正如最高人民法院副院長黃松有在接受記者采訪時所言：“《解釋》的起草和制訂，始終體現(xiàn)了在對雙方當事人平等保護的前提下，注重對買受人這些處于弱勢地位群體的合法權益的保護，體現(xiàn)了以人為本的精神?！惫P者相信，《解釋》的公布和實施，對統(tǒng)一商品房買賣合同糾紛案件審理中的法律適用，保護守約買受人的合法權益以及制裁有違誠實信用的違法經(jīng)營行為具有十分重要的現(xiàn)實意義。

但是，作為最高人民法院的司法解釋，其突破制定法對商品房買賣合同那種普遍一般的規(guī)范，又不免使筆者產(chǎn)生了一些疑慮，甚至是擔心，而且其中的一些突破已在經(jīng)意與不經(jīng)意間，給商品房買受人埋下了新的隱患。

按照最高人民法院1997年6月23日發(fā)布并于同年7月1日施行的《關于司法解釋工作的若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“對于如何應用某一法律或者對某一類案件、某一類問題如何適用法律所作的規(guī)定，采用‘解釋’的形式?！庇纱丝梢?，解釋是有前提的，即相關法律和相關法律規(guī)定的存在。而之所以法律或法律規(guī)定需要解釋，一是因為法律調整的對象在司法層面是具體的，法律規(guī)定的效力要落實到具體的人和事上；二是法律的發(fā)展要求它必須不斷適應現(xiàn)實生活和人們認識的發(fā)展變化，法律規(guī)定不能成為疆死的教條；三是因為法律和法律規(guī)定的缺漏本身是難以避免的，司法還需要通過解釋從法律的原則甚至立法精神出發(fā)，在法律適用上進行拾遺補缺。如公布實施的這一 《解釋》，盡管其首先列出了民法通則、合同法、城市房地產(chǎn)管理法、擔保法等相關法律，但從條文體現(xiàn)的許多重要內容看，卻已然脫離了解釋上述相關法律和其中具體法律規(guī)定的范疇，而成為最高人民法院結合民事審判實踐對上述相關法律或法律規(guī)定的“修改”，具有了立法性質。如《解釋》第二條規(guī)定：“出賣人未取得商品房預售許可證明，與買受人訂立的商品房預售合同，應當認定無效，但是在起訴前取得商品房預售許可證明的，可以認定有效。”這一內容就具有“修改”的意味，對出賣人完全獨立的后一個行為與前一個行為不加區(qū)分，使買受人因無效合同而可以行使的權利主張成為不可能。這條解釋使得買受人對于商品房預售許可證明這一出賣人的適格要件變得難以把握，出賣人也盡可以不辦理商品房預售許可證明，混一天是一天，只要不打官司，也就沒有誰來確認商品房預售合同的效力，如此給商品房預售管理帶來混亂也就并非杞人憂天。又如《解釋》第十一條規(guī)定：“對房屋的轉移占有，視為房屋的交付使用，但當事人另有約定的除外。房屋毀損、滅失的風險，在交付使用前由出賣人承擔，交付使用后由買受人承擔；買受人接到出賣人的書面交房通知，無正當理由拒絕接收的，房屋毀損、滅失的風險自書面交房通知確定的交付使用之日起由買受人承擔，但法律另有規(guī)定或者當事人另有約定的除外?！边@里顯然已把標志所有權轉移的房屋產(chǎn)權登記排除在了交付成立要件之外，取而代之以“轉移占有”，而這被上述最高院領導明確表述為“交鑰匙”。甚至連“書面交房通知”這樣的擬制交付也被確認了效力，由此將《民法通則》第七十二條規(guī)定和《合同法》第一百三十三條規(guī)定的除外情形徹底忽略不計。如此傷至法律筋骨的“解釋”，真不知最高法人民法院憑何下得了手。

規(guī)范市場經(jīng)濟是一個持續(xù)、漸進的過程，不能任意地打破交易人的預期。之所以市場經(jīng)濟的健康發(fā)展依賴于社會的法治化程度，就在于法律能給交易人以最穩(wěn)定的預期，如果法律可以不按法定的程序去更改和變化，那么屬于市場經(jīng)濟規(guī)律的那條“生物鏈”就會被打亂，焦慮和緊張感會使交易充滿了不信任，從發(fā)展的眼光看這都是十分有害的。在一定程度上講，類似最高人民法院這樣的司法解釋已遠非裁判權的附屬，而已在“中國特色”的語境中“被單列為一種權力，一種通過解釋形成具有普遍法律效力的一般解釋性規(guī)定的權力”（張志銘〈法律解釋操作分析〉P238）。但這樣一種可以打破交易人基于法律所預期的權力在合理性、正當性甚至合法性的道路上到底能夠走多遠？這個問題或許值得我們認真深入地去進行思索。在我們欣慰于最高人民法院這一《解釋》給商品房買受人帶來更多的安全感的時候，我們確有必要認真地考慮一下法律自身的安全，切不可因目的之追尋而迷失在眼前的快意之中，從而忽略法律成長中那些更接近本質的觀照。

第二篇：思想有多遠就能走多遠

思想有多遠就能走多遠

尊敬的各位評委 各位工友們大家下午好：

我是來自我們轉向架焊接車間的一名電焊工，我叫姜維，我今天演講的題目是《思想有多遠就能走多遠》。

首先，我ewing大家講一個小故事，可能很多人都聽說過：從前有一位記者到大西北的一個偏遠的小山村去采訪，當他來到一個小山坡時，看見一個應該上小學年紀的娃在放羊。他就問娃：你為什么不上學而在這里放養(yǎng)啊。娃說：為什么要上學？記者又問：那你為什么要放羊?。客拚f：養(yǎng)長大可以賣錢，有了錢可以蓋新房子。記著再問娃：那有了房子呢？娃有點不耐煩地說：娶媳婦生娃？記者最后問：生完娃那？娃說：放羊。

其實我講述的這個故事很自然，思想決定著行為。而行為能夠造就人的一生，就人的活動層面來講是完全正確的，人的活動分為心理活動和機體活動兩種。而心理活動反應的是一個人的思想，機體活動反映的是一個人的行為。

在我們身邊就有著這樣的一位杰出人物，他就是中華技術大獎和全國五一勞動獎章獲得者李萬軍同志。在1987年剛剛步入工作崗位的他，那時在他的字典里就沒有一個“服”字。同年進廠的有20幾位電焊工，而最終留在這個崗位上的卻不到五個人，那時生活非常的艱苦但就憑一股不怕苦的精神，每天超額完成正常的工作量。也就是樂于吃苦的精神，他被公司選送參加了長春市電焊工比武大賽。他的表現(xiàn)非常出人意料，在場的評委都驚呆了。評委問他：你怎么焊的這么快這么好呢？李萬軍毫不謙虛地說：我就是來拿第一的。是的，當成績發(fā)表時，李師傅榮獲第一名。

在工作中他更有一種較真的緊，記得那是在動車組剛剛試制階段，因為構架體環(huán)口部位焊接位置難控制，既影響質量有影響生產(chǎn)進度。李師傅為了打破這一瓶頸，吃飯時從沒吃飽，喝水時從不干多喝。經(jīng)過他的努力，研制出：《環(huán)口焊接七步法》他是現(xiàn)代工人的楷模，他是現(xiàn)代工人的亮點，他的事跡源遠流長，可以讓我們回味無窮。謝謝大家，我的演講到此結束。

第三篇：企業(yè)文化決定企業(yè)能走多遠

企業(yè)文化決定企業(yè)能走多遠

--讀TCL董事長李東生先生《鷹之重生》有感

曾在一網(wǎng)站看到過這篇文章，當時認為李東生先生寫這篇文章不過是在將其應承擔的企業(yè)管理責任推給身邊人；將其企業(yè)管理水平和業(yè)務發(fā)展速度不能相應并進的無奈召告天下；再則學學《我的第一張大字報——炮打無產(chǎn)階級司令部》，發(fā)動一場企業(yè)?文革?，讓背離其價值觀的中高層人頭落地。但對于一個在中國家電業(yè)馳騁十幾年，成功地將一個國家沒有投入一分錢的地方小企業(yè)，運作成中國電子工業(yè)五強的企業(yè)家來說，能將受夠了的情緒躍然紙上，其自揭家丑的胸懷和深度反思還是讓人敬重的?，F(xiàn)在，公司有要求高層認真學習該文，并聯(lián)系我們自身情況反思時，我又有了一些新的認識。

關于鷹的重生問題。說真的，在沒讀這篇文章之前，我只知道鷹是強者，它勇敢、堅毅、無所畏懼，它翱翔長空，一擊千里，卻始終不曾想過，在鷹的七十年生命里程中，在其四十歲時，它居然面臨巨大生存問題，不重生即等死！進一步了解得知，居然大部分鷹在這一決定將來的痛苦蛻變面前，選擇了等待死亡，因為它們經(jīng)歷不了那比死亡更恐怖、更痛苦的重生過程！看來在這點上，鷹和人一樣，和企業(yè)一樣，都只有少數(shù)的、優(yōu)秀的，對自已絕對自信的，才能歷盡艱難，戰(zhàn)勝自已，走向從生到重生的生命極致境界！

想想我們經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)已步入穩(wěn)健成長的企業(yè)，進一步發(fā)展必然面臨諸如項目公司走向品牌企業(yè)，家族式管理步入職業(yè)化專業(yè)管理，一人公司升格股份制企業(yè)等重生關，我們能一次甚至數(shù)次經(jīng)歷改革的痛苦，順利重生嗎？如果我們對自已能力欠缺絕對把握，對未來欠缺足夠信心的話，大家共同奮斗的路又怎么可能走遠？

事實上，任何公司做到一定時間，做到一定規(guī)模以后，就會很自然的產(chǎn)生獨特的企業(yè)文化，無形的文化又會自然而然的衍生一層層無形的網(wǎng)，將企業(yè)的方方面面慢慢固定。網(wǎng)雖無形，卻最至陰至柔，難于突破。

李東生先生團隊管理理念中?寬以待人、包容?一直是其高懸的金字招牌，結果不想經(jīng)年累月未曾修正的文化卻產(chǎn)生了公司的懶和貪，成為其組織渙散的重要誘因；忠實地執(zhí)行?授權給人，就要信任人，就不能越級去指揮?，這一管理上的金科玉律，結果又成就了TCL的諸侯文化；老板到底如何駕馭規(guī)模不斷擴大的企業(yè)？各種流行的管理學說、理念與方法太多，毫無定律，也更讓人無所適從。其實，這不是TCL所特有的，而是所有公司都面臨的難題，我想也包括我們。

企業(yè)要能根深葉茂、永續(xù)發(fā)展，我認為就必須用先進的企業(yè)文化來影響企業(yè)，必須去除企業(yè)文化中的劣根性才行，畢竟任何事物都有兩面性，文化又何償不是如此。

企業(yè)里的?老板文化?、?派系文化?深深地影響著中國企業(yè)。TCL的諸侯勢力在其它企業(yè)里也非常普遍，這猶如中國

分久必合合久必分的幾千年歷史，帝王和諸侯，貫穿了整個歷史發(fā)展的主線，做為商業(yè)王國的企業(yè)和國家在這一點上又高度的相似。企業(yè)內部為什么會形成諸侯文化而難以克服？為什么會形成許多盤根錯節(jié)的小山頭和利益小團體，從而毒化企業(yè)的組織氛圍呢？這一切和作為企業(yè)最高領導人的老板的文化以及過度集權是很有關系的。?諸侯?和?山頭?越多的組織，也越說明了這個企業(yè)不夠開明。當其他人不能很好的通過正常途徑實施管理行為或團隊中有弄權者的時候，就會出現(xiàn)爭取各種企業(yè)資源，拉幫結派，通過隱性的幫派力量將自已推向位高權重的現(xiàn)象，這就是小山頭和小團體產(chǎn)生的原由。其實，權力欲是人的正常欲望，尤其對于企業(yè)高層管理人員而言，沒有足夠的權力，不足以行使職權，也不足以通過正常的管理途徑管理團隊。比如二級公司總經(jīng)理，一方面要他發(fā)揮潛力，真正為企業(yè)負起責任，另一方面又多方制衡，不予充分授權，要淋漓盡致的發(fā)揮其人力資源作用怎么可能？諸葛亮在出山時索要象征皇權的劉備佩劍，因為沒有這個授權他連關、張二人都管不了，何談駕馭這個龐大的團隊？很多人說授權后的監(jiān)督很重要，其實被授權人的品質如何才是關鍵，因為監(jiān)督總是滯后的，大漢天子中有句臺詞?這些個貪官，我是怎么殺也殺不退啊?說的也是這個道理。用兵如神的孔明，在街亭一戰(zhàn)上用錯了人，他將權授給了他錯愛卻不可大用的馬謖，而堪當大任的王平卻只是監(jiān)軍，最后權力錯用，監(jiān)督失效，招致了失敗。其實，不管什么事業(yè)，什么組織，最根本的問題還是人的問題。

另外，很多企業(yè)以?叢林法則?取代企業(yè)文化，這也是錯誤的。無論是李東生因為一個重生的老鷹而豁然開朗，從溫和的放任管理者要做回強權的?鷹派?領導者，還是華為的?狼文化?，總能看到一些企業(yè)在用?叢林法則?來注解文化。但無論是鷹還是狼，都畢竟是低級的動物，它們僅以生存為第一目的，其對目標的追求都是赤裸裸的，甚至是血腥的，這對于初期還沒挖到第一桶金的企業(yè)來說尚可理解，但發(fā)展到一定規(guī)模后的企業(yè)還以此為文化，那就一定做不成世界一流。因為，鷹或者狼之類的文化，都是反潮流和反文明的。以華為為例，盡管被眾媒體捧為模范，但是加班卻累死了人，人沒變成狼卻變成了鬼，又算得上什么好文化？在歷史的潮流中，這些所謂的?文化?如不回歸文明的體系，我想它們都不可能得到保留。其實，這些?文化?早已是被西方文明丟棄的過氣管理文化。李嘉誠先生在長江商學院演講時說?我們中國人有一句話‘人善治之’，事實上我是依靠西方的管理模式，不然也難發(fā)展到52個國家，但是其中做人的道理，我自己是中國人，是保留有我們中國好的文化，這個人情味永遠都是存在的?。

一家企業(yè)的偉大與否，不取決于它短暫的業(yè)績，而取決于它的文化。只有胸懷寬廣的企業(yè)，才能厚德載物，駕馭人才，在容忍個人缺點的同時能更好的發(fā)揮個人所長，由于個人與企業(yè)目標一致，而又真正能做到人盡其用，也就沒有拉幫派、結山頭的土壤了，也唯有這樣的企業(yè)，才能在全球化的過程中取得長期的勝利。李嘉誠先生還說?領袖領導眾人，促動別人自

覺甘心賣力；老板只懂支配眾人，讓別人感到渺小?。人類社會之所以長期發(fā)展與存在，首先是因為它尊重人性，而偉大的企業(yè)，也無一不是建立在這點基礎之上的。這也是高建華可以寫書《笑著離開惠普》，萬明堅卻只能哭著離開TCL的分別。

(題注：2006年長信控股實施企業(yè)文化戰(zhàn)略，公司要高層讀李東生先生的?鷹之重生?并寫出讀后感，屬領命而作，但個人觀點如文章所言，十分不屑很多企業(yè)讓員工學狼、狗、螞蟻等等之動物精神，資本已經(jīng)夠臟了，人學動物實非大道。）

第四篇：企業(yè)文化，能支撐海爾走多遠

企業(yè)文化，能支撐海爾走多遠

企業(yè)文化作為企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一，一直是海爾集團建設的重點。經(jīng)過18年的發(fā)展，海爾集團已經(jīng)形成了具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的某些優(yōu)秀部分曾經(jīng)支撐了集團的高速發(fā)展，而隨著時間的推移和競爭環(huán)境的變化，企業(yè)文化的某些方面已經(jīng)成為制約海爾集團進一步發(fā)展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時宜的部分，一定對海爾集團和廣大正在“從優(yōu)秀走向卓越”的中國企業(yè)大有裨益。

短期文化：過度追求指標

海爾集團在將“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神轉化為可執(zhí)行的各項指標的時候，其中很重要的一項指標就是進軍世界500強，而衡量世界500強的核心指標之一就是銷售額。因此，追求銷售額就成為海爾集團的最終目標（至少從企業(yè)員工的角度看是如此）。這可以從兩個方面反映出來：第一，銷售人員的薪酬完全跟指標掛鉤。這一點本無可厚非，但是配合第二方面，卻發(fā)生了質的變化。第二，銷售人員的晉升、淘汰完全取決于指標的完成情況所體現(xiàn)出來的排名。在完成指標的情況下，一切都好辦，比如可以從集團申請更多的廣告費、業(yè)務費、政策費等。若連續(xù)三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產(chǎn)品的銷售額進行橫向排名，連續(xù)三個月排在最后一名，則就地免職。

對上面的這種做法形成制度并且長期執(zhí)行，就使得海爾集團的“短期文化”逐步形成了。只要客戶能回款，營銷人員就不太關注網(wǎng)絡規(guī)劃，因為網(wǎng)絡規(guī)劃與布局的效果要經(jīng)過一段時間才能體現(xiàn)出來，誰都不敢保證自己明天是否還在這個崗位上。短期文化直接體現(xiàn)于每月月底為了完成銷售額指標而虛開發(fā)票的情況。短期文化在營銷部門表現(xiàn)比較明顯，在其他部門，例如：研發(fā)、生產(chǎn)、財務、人力資源等部門也存在相似的情況，甚至有些部門為了完成指標而不惜弄虛作假。

通用電氣公司盡管也對員工設定了很高的目標，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標為標準，而是將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。如果員工一犯錯誤就對其進行懲罰，員工以后就不敢輕舉妄動了，這樣對創(chuàng)新精神是一種抹殺。因此，通用電氣的高指標是一種激勵手段而不是考核標準。

個人主義，忽視團隊文化建設

在個人主義與團隊建設方面，海爾集團明顯選擇了前者。個人主義的形成，也是長期的制度建設的結果。

在海爾集團，每一個崗位、每一位員工都掛具體的指標。沒有指標考核的崗位是不需要設立的崗位，沒有指標考核的員工是不需要雇用的員工。指標為不同部門的人員以及同一部門內部的不同員工之間的競爭考核提供了依據(jù)。每月的月度例會對不同部門相同級別的人員進行考核。對本月業(yè)績好及業(yè)績差的員工，分別從其個人優(yōu)秀及較差的角度進行案例剖析，并分別在《海爾報》、《海爾新聞》報道以及在顯著位置張貼等形式鼓勵或批評個人的行為，而不是從團隊的角度進行考核激勵。同時，在周例會、日例會上，要對同一部門內部的每位員工進行優(yōu)劣方面的考核激勵。因此，海爾集團內員工就形成了這樣的價值觀念：只要我個人將我自己的工作做好了，我就會得到獎勵、晉升，集團不會考核我的團隊合作方面的能力。

在海爾集團實行以市場鏈為基礎的內部市場化運作模式后，更加劇了這種價值觀念在員工心目中的地位。市場鏈將集團內部的不同流程作為上下工序進行處理：下道工序是上道工序的客戶，對上道工序的質量起到閘口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序對其產(chǎn)品以及服務質量的評價。這種做法客觀上講可以提高上道工序的質量，但負面影響也很明顯：第一，上下道工序之間的人員關系很緊張；第二，加劇了員工的部門分割意識，將自己部門以及自己的工作作為最高目標，而不會考慮團隊合作問題。這種“個人主義文化”在新產(chǎn)品開發(fā)方面表現(xiàn)很突出：新產(chǎn)品開發(fā)只是產(chǎn)品開發(fā)部的事，營銷部門以及生產(chǎn)部門的員工很少坐在一起討論，導致許多新產(chǎn)品并不是消費者所真正需求的，進而導致資源浪費。

罵人文化，減低員工忠誠度企業(yè)文化建設成功的一個顯著標志，就是企業(yè)能夠將自己的價值觀成功地轉化為員工的價值觀念。在這方面，海爾集團所做的努力是明顯不夠的。第一，過長的工作時間使得員工幾乎沒有自己的時間（一般情況下，一周工作六天半，每天早九點到晚九點是很正常的）。第二，過長的工作時間來源于過大的工作壓力，在員工與企業(yè)的價值觀念一致并且受到尊重時，員工對于這種工作方式?jīng)]有什么怨言。但是，在長久的制度建設以及過大的工作壓力下，海爾形成了一種“罵人文化”。在員工日益關注個人價值的實現(xiàn)以及受到尊重的今天，“罵人文化”使得剛加入集團的大學生在學到海爾管理的內核后，紛紛離開企業(yè)。集團無法將企業(yè)的核心價值觀念與員工的價值觀念相融合。非式群體文化加劇了這種趨勢，無論是老員工還是新員工在一起聊天的主題總是抱怨海爾的負激勵、高壓力以及領導的罵人。對于這種非正式群體文化，沒有任何部門進行管理，因為沒有任何一個部門掛這項指標。導致這種非正式群體文化與企業(yè)的核心價值觀念相背離。

第三，“賽馬不相馬”的用人機制為年輕人提供了廣闊的舞臺，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時，由于在培訓方面海爾主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認為，當他們在海爾沒有什么可以學習并且整天在領導的“罵人文化”籠罩下，感覺不出個人價值的時候，就會選擇跳槽。近年來，海爾的中高層頻繁跳槽就是對員工忠誠度低的一個較為真實的反映，如較早的空調銷售公司總經(jīng)理葉軍、較近的空調銷售公司總經(jīng)理、山東銷售事業(yè)部長劉德輝、空調顧客服務部長王新民以及最近華北二部銷售事業(yè)部長趙瑞杰的離職等。

優(yōu)秀人才的頻繁離職，會產(chǎn)生三方面的效果：一方面，這些人員大部分跳槽后就職于其他家電企業(yè)，做高級管理工作，因此他們會從海爾集團帶走許多老部下，從而引起人才流失的連鎖反應；另一方面，流失的人才會運用海爾的成功經(jīng)驗逐漸培養(yǎng)自己所就職企業(yè)的核心競爭力，從而使海爾與競爭對手的差異逐漸縮小，并且這部分人員由于很熟悉海爾的劣勢，因此他們會主動規(guī)避海爾不成功的做法；第三方面，優(yōu)秀人才的頻繁流失，海爾集團內部就會逐漸形成“庸才沉淀”的人才文化，長此以往，將會使集團缺乏可持續(xù)發(fā)展的人才基礎。

投訴文化，輕視顧客滿意度

顧客滿意度是由企業(yè)所提供的商品或服務水準與顧客事前期望的關系所決定的。因此，要使顧客的滿意度得到持續(xù)不斷的提高，需要從兩個方面入手：一是掌握顧客的期望；二是要從產(chǎn)品與服務兩個方面入手。

海爾集團目前做得較好的就是服務，確切地說，在安裝服務方面做得比較好。這一點可以從海爾集團對服務供應商以及售后經(jīng)理的考核指標方面得到證實。服務供應商的主要考核指標是：用戶滿意率、多次維修率以及24小時服務到位率，即在安裝的過程中用戶的滿意情況、當電器出現(xiàn)故障時重新修好所需要的次數(shù)以及服務的準時性。而衡量上述三個方面的執(zhí)行效果的信息來源于電話中心所接收到的顧客投訴信息以及話務員的電話訪問情況。售后經(jīng)理的主要考核指標是對投訴信息的處理量及速度，若對投訴信息處理不及時，也會遭到投訴。因此，無論是售后經(jīng)理還是服務供應商都以自己不被投訴作為最高工作目標，形成了典型的“投訴文化”。當售后經(jīng)理培養(yǎng)新人的時候，會教導新人：只要你不被投訴，就會拿到全額工資。因此，長期以來，“投訴”文化就繃緊了每一位售后人員的神經(jīng)。

所以，無論是售后經(jīng)理還是服務提供商都沒有動力去調查顧客到底期望得到什么服務以及所需要的服務隨著時間的推移而不斷變化的情況，更不用說去調查顧客對產(chǎn)品的滿意情況。因此，這種畸形的“投訴文化”正在不斷地侵蝕著海爾的競爭力。

賣點炒作，輕視廣告文化建設

盡管不同廣告的最終目的均是通過提高品牌的美譽度進而達到提高銷量的目的。但是，不同的廣告策略卻帶有深深的企業(yè)文化烙印。

一個不爭的事實是，中國的家電企業(yè)普遍沒有自己的核心技術。因此，長久以來，海爾的廣告策略遵循下面的兩個原則：第一，從炒作的內容來看，以炒作外觀及附加功能為主，炒作的賣點變化很快，一年甚至更短的時間就更換炒作賣點，并且賣點的提煉很少考慮消費者是否真正需要這方面的功能；第二，采用高密度及高頻率對某一賣點進行反復炒作。這種做法，在中國處于物質缺乏、追求數(shù)量及品質的時代是無可厚非的，但是對于今天追求感情及追求高附加值所帶來的滿足感的消費者，這種做法卻有些不合時宜了。因為消費者的知識越來越豐富，他們越來越需要從廣告中得到情感方面的滿足。頻繁地更換賣點逐漸使消費者無所適從：海爾的核心技術到底在什么地方，是質量還是服務抑或是技術？進而對海爾的品牌產(chǎn)生信任危機。

單贏傾向：經(jīng)銷商始終游移

在對待經(jīng)銷商方面，海爾由于品牌的強大仍然延續(xù)了在短缺經(jīng)濟時代的文化傳統(tǒng)。更多的時候是將經(jīng)銷商視作“借助海爾品牌發(fā)財?shù)墓ぞ摺?。同時，受指標壓力的影響，只要經(jīng)銷商能回款，對于經(jīng)銷商所要求的政策都能答應，但是在政策的兌現(xiàn)方面，卻很緩慢，給經(jīng)銷商造成一種“忽悠”的感覺，這種感覺一直伴隨著經(jīng)銷商從成長到成熟的過程。還有，在建立網(wǎng)絡的問題方面亦沒有充分考慮經(jīng)銷商的利益。因為建立新的網(wǎng)絡有回款，為了這筆回款，即使兩個網(wǎng)點的距離不超過50米也可以建立。因此，集團沒有與經(jīng)銷商形成利益共同體，經(jīng)銷商的忠誠度不斷下降，盡管集團很重視終端的建設，但是，缺乏經(jīng)銷商的支持，終端的建設效果會大打折扣。

無論如何，海爾集團是很多國內企業(yè)學習的榜樣，是一家有品牌、有文化的知名企業(yè)。但是，經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)的市場環(huán)境在不斷變化，海爾的企業(yè)文化到底能夠支撐海爾走多遠？這依然是一個問題。

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第五篇：向前走，能走多遠走多遠美文

有師徒兩位僧人，從很遠的地方去靈山朝圣。一路上一邊乞食一邊趕路，日夜兼程，不敢稍有停息。因為在行前，他們發(fā)了誓愿，要在佛在佛誕日那天趕到圣地。作為僧人，最重要的就是守信、虔誠、不妄語，何況是對佛陀發(fā)的誓愿呢！

但在穿越一片沙漠時，年輕的弟子卻病倒了。這時離佛誕日已經(jīng)很近，而他們距靈山的路還有很遠。為了完成誓愿，師父開始攙扶著弟子走，后來又背著弟子走，但這樣一來，行進的速度就慢了許多，三天只能走完原來一天的路程。到了第五天，弟子已經(jīng)氣息奄奄，快不行了，他一邊流淚一邊央求師父：“師父啊，弟子罪孽深重，無法完成向佛陀發(fā)下的誓愿了，并且還連累了您，請您獨自走吧，不要再管弟子，日程要緊?！睅煾笐z愛地看著弟子，又將他背到背上，邊艱難地向前行走邊說：“徒兒啊，朝圣是我們的誓愿，靈山是我們的目標。既然已經(jīng)上路，已經(jīng)在走，靈山就在心中，佛陀就在眼前了。佛絕不會責怪虔誠的人，讓我們能走多遠走多遠吧……”

這則故事是一位年逾古稀的老居士講給我的。

他說，他年輕時經(jīng)商，在商海中搏命，賺了一些錢，掙下了一份產(chǎn)業(yè)。這中間，有失敗有成功，有笑聲也有眼淚，但自己無論怎樣努力，卻總是離家人的期待和自己的*望差很遠。后來，一個偶然的機會，讀到這則師徒朝圣的故事，大受感動之后，翻然悔悟。他說其實每個人都是朝圣者，都有自己的目標和誓愿，由于各種客觀和主觀的原因，并非每個人都能達到目標和實現(xiàn)誓愿，盡管每個人的目標和誓愿都不相同。其實只要你上了路，向目標靠近，你就已經(jīng)到達了，因為每個人的靈山都不一樣。關鍵是你要整裝上路，要向前走！能走多遠走多遠……