第一篇：淺談當(dāng)前企業(yè)管理中的激勵藝術(shù)----以金色年華服飾企業(yè)為例

淺談當(dāng)前企業(yè)管理中的激勵藝術(shù)----以金色年華服飾企業(yè)為例

摘要：在當(dāng)前的企業(yè)管理中，人力資源管理是最重要的管理，它關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)，以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而人力資源管理也需要藝術(shù)性，運用科學(xué)的人力資源管理手段，更加靈活的制度可以調(diào)動員工的情感，促進企業(yè)的飛速發(fā)展。不管什么類型的企業(yè)都離不開人力資源的創(chuàng)造和活力，因此，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要注重人力資源的管理工作。人離職資源激勵的藝術(shù)性，可以讓企業(yè)的激勵錦上添花，對于促進當(dāng)前企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要是結(jié)合金色年華服飾企業(yè)來進行分析，通過對于金色年華激勵藝術(shù)的分析，希望可以給其他的企業(yè)一定的借鑒，促進我國企業(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵藝術(shù)；金色年華服飾企業(yè)；管理

一、引言

在當(dāng)前的企業(yè)管理過程中，人力資源是企業(yè)最重要的管理，它關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力，以及如何將企業(yè)的人力資源潛能發(fā)揮到最大，而激勵的作用是將企業(yè)的人力資源很好的進行激發(fā)。激勵是指激發(fā)員工工作動機的心理過程，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力的去工作，完成組織的任務(wù)"實現(xiàn)組織的目標(biāo)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。然而，要對企業(yè)員工實施有效、持續(xù)的激勵，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。

二、激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）激勵可以充分的調(diào)動員工在工作中的積極性

企業(yè)員工在企業(yè)中進行工作是為了可以更好的進行生存，另外也可以實現(xiàn)自己的人生價值和社會價值。一個人在工作中的績效大小，不但取決于他的能力大小，和企業(yè)的激勵方式和激勵程度也有著非常大的關(guān)系。因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進行員工的激勵過程中要充分的運用激勵藝術(shù)，這樣才可以在企業(yè)發(fā)展的過程中充分調(diào)動員工在工作中的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）激勵是穩(wěn)定當(dāng)前員工隊伍穩(wěn)定的重要保障

激勵可以增強員工在企業(yè)工作中的自豪感，也可以很好的提高企業(yè)的凝聚力，使得員工在發(fā)展的過程中處處為企業(yè)著想，這對于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義，可以穩(wěn)定當(dāng)前企業(yè)的員工隊伍，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（三）激勵可以提高員工的素質(zhì)

在企業(yè)發(fā)展的過程中對于員工進行激勵，可以很好的提高員工的素質(zhì)，對于踐行企業(yè)的管理理念也有著非常大的好處。企業(yè)激勵作為一種全方位的系統(tǒng)激勵機制正是順應(yīng)了社會進步的潮流，適應(yīng)人的多方面需要，使企業(yè)成為社會物質(zhì)文明，精神文明的重要組織載體。同時激勵機制可控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向。

三、利用激勵藝術(shù)提高金色年華服飾企業(yè)管理的對策

從激勵的本質(zhì)來講，企業(yè)的激勵一般分為物質(zhì)激勵和精神激勵。在企業(yè)的激勵手段中，精神激勵是最重要的一種激勵手段，也是一種具有藝術(shù)性的激勵手段，下面我們將著重分析金色年華服飾企業(yè)的激勵藝術(shù)中的精神激勵，以希望可以為其他的企業(yè)提供一定的借鑒。

（一）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

在企業(yè)管理中的激勵藝術(shù)方面，企業(yè)文化激勵是一種非常重要的激勵方式，它是企業(yè)在發(fā)展過程中激勵藝術(shù)的核心。金色年華服飾企業(yè)應(yīng)該在發(fā)展的過程中創(chuàng)建一種向上的企業(yè)文化，并且以這種文化為主要的核心，將金色年華服飾企業(yè)的價值觀、道德觀、團隊精神等等進行有效的融合，形成一種與金色年華服飾企業(yè)發(fā)展想相需求的企業(yè)文化。只有當(dāng)金色年華服飾企業(yè)的企業(yè)文化和員工的價值觀進行真正融合的時候，員工才會將企業(yè)的目標(biāo)來當(dāng)成自己的目標(biāo)來奮斗，這對于金色年華服飾企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用，而上述的這些就是企業(yè)激勵藝術(shù)的作用，它有效的促進了企業(yè)的發(fā)展。

（二）信任激勵藝術(shù)

任何一個員工在企業(yè)發(fā)展的過程中都希望可以得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任，并且將自身的所有才華都可以在企業(yè)中發(fā)揮，實現(xiàn)自我的人生價值。這就是企業(yè)激勵藝術(shù)中的信任激勵，它可以讓員工在工作的過程中保持著舒暢的心情，積極的去完成領(lǐng)導(dǎo)交付的每一個任務(wù)。而在沒有信任的情況下，員工在工作的過程中就會產(chǎn)生消極的情緒，影響員工在工作過程中的主觀能動性。因此，這就要求金色年華服飾企業(yè)的管理者在以后的發(fā)展過程中遇事要多和員工商量，多聽從員工的意見，對于員工要委以職權(quán)，將員工的潛能充分的挖掘出來，而員工在接受這種激勵的過程中也會感受到企業(yè)的信任，員工將為金色年華服飾企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。這就是企業(yè)管理激勵藝術(shù)中的信任激勵藝術(shù)，它可以充分的調(diào)動員工在工作中的積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）目標(biāo)激勵藝術(shù)

在生活中，一般目標(biāo)都是指個人的目標(biāo)。而在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的目標(biāo)就是在生產(chǎn)上可以達到最優(yōu)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的飛速發(fā)展。這就要求金色年華服飾企業(yè)在進行員工激勵的過程中要充分的利用目標(biāo)激勵藝術(shù)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)在生產(chǎn)過程中的目標(biāo)和員工的目標(biāo)進行有效的結(jié)合，使得利用激勵藝術(shù)的生產(chǎn)目標(biāo)就是員工在工作過程中分離追求的目標(biāo)，這樣在保證員工個人目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，還可以保證金色年華服飾企業(yè)的整體經(jīng)濟目標(biāo)可以很好的實現(xiàn)。而這一切都是建立在企業(yè)員工管理中的激勵藝術(shù)性上的，它可以將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)進行有效的融合，達到促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

四、總結(jié)

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，激勵在企業(yè)管理中是非常重要的一部分，也是企業(yè)管理中最復(fù)雜的部分，它涉及到企業(yè)在發(fā)展過程中的許多方面，而企業(yè)激勵不但包含了科學(xué)與理論，而更重要的是企業(yè)的激勵還包含了藝術(shù)性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，單純的激勵雖然在一時可以很好的促進企業(yè)的發(fā)展，但是不可以長遠(yuǎn)的促進企業(yè)的發(fā)展，也不可以提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)必須要依靠城市的激勵理論體系，并且在進行員工激勵的過程中注重藝術(shù)性，使得企業(yè)的激勵可以充分的調(diào)動員工在工作過程中的積極性，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這就要求我國的企業(yè)在以后的員工激勵中必須要注重激勵的藝術(shù)性，使得企業(yè)的激勵可以在企業(yè)發(fā)展過程中真正發(fā)揮出來作用，促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的早日實現(xiàn)。

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第二篇：儒家思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用——以日本企業(yè)為例

儒家思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用——以日本企業(yè)為例

摘要：儒家思想是由孔子創(chuàng)立的以“仁”為核心價值的在中國影響最大的思想體系。儒家的管理思想包括“以民為本”、“以和為貴”、“為政以德”等主要觀點，這與現(xiàn)代管理思想中的以人為本，團隊合作的價值觀點具有高度的契合。本文以深受儒家思想影響的日本地區(qū)的企業(yè)為例，探討了儒家思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 儒家思想 企業(yè)文化 日本企業(yè)

一、儒家思想的起源及對日本文化的影響

儒家思想又稱為儒教或儒學(xué)，由孔子及其弟子創(chuàng)立和發(fā)揚，最初指的是古代司儀，后來經(jīng)過逐步發(fā)展成為為以尊卑等級觀念為代表的“仁”為核心的思想體系，是中國影響最大的思想流派，也是中國古代的主流意識封建統(tǒng)治者的主要統(tǒng)治思想工具。儒家思想并非孔子原創(chuàng)，是孔子在總結(jié)、概括和繼承了夏、商、周三代尊尊親親傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上形成的一個完整的思想體系?！妒酚洝た鬃邮兰摇分姓f：“孔子乃因史記作春秋，上至隱公，下訖哀公十四年，十二公。據(jù)魯，親周，故殷，運之三代?！笨鬃右舱f過：“述而不作，信而好古”是自己的思想本色?？梢娙寮宜枷胧腔谌A夏民族在特定生活環(huán)境中長期形成的價值觀、習(xí)慣、慣例、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等文化要素之上，儒家學(xué)派全盤吸收這些文化要素并上升到系統(tǒng)的理論高度的思想。

中國和日本一衣帶水，隔海相望，地緣上的相鄰，文化上的相近使得兩國有著源遠(yuǎn)流長的文化交流史。而儒家思想是中國文化的代表，是中日文化交流的重要組成部分。早在公元六世紀(jì)時期的圣德太子就制定了《十七條憲法》，這是中日文化交流的一座里程碑，是中國文化日本化的光輝結(jié)晶。同時《十七條憲法》是一部集中國儒學(xué)思想之大成的著作，不僅影響了日本社會歷史的發(fā)展，廣泛滲透于社會生活的各個方面，而且植根于日本文化傳統(tǒng)之中，成為其文化傳統(tǒng)的重要組成部分。儒學(xué)對日本的影響是多方面的，甚至是全方位的。日本現(xiàn)代化實現(xiàn)的過程，就是吸收與改造儒家倫理的過程。早在 19 世紀(jì)中期，日本的思想家佐久間象山就倡導(dǎo)“東洋道德，西洋藝術(shù)”，即把東方思想與西洋的科學(xué)技術(shù)結(jié)合起來。

二、現(xiàn)代企業(yè)文化與儒家思想的契合企業(yè)管理是是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。現(xiàn)在企業(yè)管理注重企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為企業(yè)文化是新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論體系，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)?，F(xiàn)代企業(yè)文化包括以下內(nèi)容：

第一，經(jīng)營哲學(xué)。經(jīng)營哲學(xué)是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營與管理活動的方法論的總原則。第二，價值觀念。價值觀念是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結(jié)果進行評價的基本觀點。第三，企業(yè)精神。企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。第四，企業(yè)道德。企業(yè)道德是指調(diào)整該企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。第五、團體意識。團體意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。第六、企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。第七、企業(yè)制度。企業(yè)制度是在生產(chǎn)

經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。第八、企業(yè)文化結(jié)構(gòu)。企業(yè)文化結(jié)構(gòu)是指企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的時空順序，主次地位與結(jié)合方式，企業(yè)文化結(jié)構(gòu)就是企業(yè)文化的構(gòu)成、形式、層次、內(nèi)容、類型等的比例關(guān)系和位置關(guān)系。第九、企業(yè)使命。企業(yè)使命是指企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。

通過對企業(yè)文化的內(nèi)容的陳述可以看出建設(shè)企業(yè)文化就是對企業(yè)一切軟實力資源的創(chuàng)造和構(gòu)建。儒家思想的內(nèi)涵正好對企業(yè)文化建設(shè)有著良好的契合。所以在企業(yè)文化建設(shè)中,儒家思想中的倫理道德,是企業(yè)成員的價值觀、世界觀、道德觀不可缺少的支撐。儒家思想倡導(dǎo)道德文化的合理化,強調(diào)人際關(guān)系的和諧秩序,推行道德倫理的社會規(guī)范,主張以德建立一個用禮治調(diào)節(jié)法制的社會,實現(xiàn)“天人合一”和諧安寧的社會愿景,對于企業(yè)文化建設(shè)推動企業(yè)發(fā)展有著寶貴的價值。

三、日本企業(yè)對儒家思想的應(yīng)用

1、日本企業(yè)的人本思想

儒家思想的核心內(nèi)涵就是“仁”，仁既“修己”以“安人”，安人必先修己；誠以待人；和以待人；關(guān)心、愛護、尊敬人。從某種程度上說，仁學(xué)就是人學(xué)，是一種以人為本的理論。就企業(yè)管理而言，所有企業(yè)資源中一個重要的資源就是人力資源，日本企業(yè)實行的是以人為主的管理制度，強調(diào)以人為本作為企業(yè)管理的出發(fā)點，形成了日本企業(yè)的一種人力資源管理模式。

在日本企業(yè)中，沒當(dāng)新員工進入企業(yè)，主管不僅要向他說明企業(yè)的情況，征求他對企業(yè)的意見，而且要了解其專業(yè)特長、興趣愛好和職業(yè)理想等信息。企業(yè)老板有事會親自到車間找員工談話，而不是把員工叫道辦公室，老板總是盡量讓每個雇員感到自己很重要，有榮譽感，老板喜歡與員工一起吃飯，通過社交聯(lián)絡(luò)感情。東芝公司董事長光敏夫經(jīng)常深入員工宿舍問寒問暖，與下屬情同手足一般，這樣不僅可以贏得員工的尊重，而且往往能在日常的談話中發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理上的漏洞，可以及時補救。員工結(jié)婚和生日等重要日子，公司會派人送禮物和蛋糕，員工感受到企業(yè)的溫暖和重視，從而激發(fā)出無盡的工作積極性和創(chuàng)造力。

日本企業(yè)多數(shù)對員工實行的是終身雇傭制。終身雇傭制鼓勵員工“從一而終”，員工退休后，可以從企業(yè)領(lǐng)到一筆可觀的退休金。這是企業(yè)對員工勤奮工作的認(rèn)可，而員工奉獻的工作成果則是對企業(yè)承諾的“報恩”，形成職工和企業(yè)間的“命運共同體”。早在上世紀(jì) 30 年代經(jīng)濟大蕭條時期，松下公司就決定工人一個不減，生產(chǎn)實行半日制，工資按全天支付。同時，要求職員全力推銷產(chǎn)品，企業(yè)很快度過了難關(guān)，生產(chǎn)恢復(fù)了正常。1990 年以來，日本泡沫經(jīng)濟破滅，經(jīng)濟處于緩慢增長期，然而在面臨各種困難的情況下，日本企業(yè)仍然采取一般不開除或解雇職工。企業(yè)這樣做，既保持了穩(wěn)定的勞動關(guān)系，又提高了勞動生產(chǎn)率，使職工有安全感，增強了凝聚力。日本企業(yè)在對員工的教育培訓(xùn)中，也是以中國儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠”、“信”、“忠”為行為標(biāo)準(zhǔn)來提高員工素質(zhì)的，同時積極開展技術(shù)教育，提高職工和科技人員的技術(shù)水平，他們把對人的長期投資，看成和設(shè)備投資一樣重要，把人的價值注入到企業(yè)之中。松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助有句名言：“經(jīng)營就是教育”，豐田公司的口號是“既要造人，又要造車”就是這一思想的體現(xiàn)。有一支穩(wěn)定的員工隊伍，在教育培訓(xùn)、智力投資方面下大功夫，使員工素質(zhì)不斷提高。

人是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的最富有活力的主要因素，日本企業(yè)十分重視人的作用，注重發(fā)揮人的作用，千方百計激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造力。松下幸之助先生指出：“任何員工只要認(rèn)清公司基本信念和方針，就能充分發(fā)揮個人的自主性，可以自主發(fā)表意見。碰到問題究竟采取什么行動，不必一一請示上司，以溶入自己體內(nèi)的基本信念為尺度，決定自己的行動。”企業(yè)在制定決策的時候，讓職工當(dāng)家作主，采取自上而下的方式，發(fā)動廣大職工獻計獻策，經(jīng)過反復(fù)醞釀?wù)遄?，制定的決策能夠得到絕大多數(shù)職工的擁護贊成。日企實行“一致同意”的決策方式。這種形式，使公司的員工都成為經(jīng)營管理者，即所謂“個個都是經(jīng)理”。豐田公司還實行了職工建議制度，鼓勵職工為企業(yè)獻計獻策，建議一經(jīng)采納，企業(yè)給予物資和精神獎勵。日本企業(yè)管理體制中的“勞資協(xié)議制、工人自治制、票議制”等，人本主義的管理思想就可略見一斑。日本企業(yè)用“以人為本”替代“以工作為核心”，強調(diào)重視人、尊重人、相信人、關(guān)心人、發(fā)展人，強調(diào)人的主動性，很好地把企業(yè)以人為本與員工的以企業(yè)為家有效地結(jié)合起來，這實際上是日本文化吸收了中國儒學(xué)的人文主義，發(fā)揚天人合一、萬物一體等思想的結(jié)果。

2、日本企業(yè)的團隊精神及“和諧”意識與儒家思想的“和為貴”

儒家思想的根本宗旨和基本功能就是為了求得穩(wěn)定和諧，求得“人和萬物”的協(xié)調(diào)。儒學(xué)是一種“治心”的哲學(xué)，它強調(diào)修身養(yǎng)性，主張推己及人，更注重協(xié)調(diào)人與人之間的相互關(guān)系。日本企業(yè)文化的精粹———“大和精神”，是儒家人本文化影響的產(chǎn)物?！叭撕汀笔侨毡疚罩袊鍖W(xué)而形成的人生哲學(xué)和倫理觀念，也是日本企業(yè)的管理哲學(xué)?，F(xiàn)代社會經(jīng)濟空前發(fā)達，社會關(guān)系也空前復(fù)雜，人們面臨最大的問題已經(jīng)不是如何維持自己的生存，而是怎樣處理各種各樣的人際關(guān)系。“天地之間，以和為貴”，日本企業(yè)吸收了儒家這一哲學(xué)思想。在不少企業(yè)中，上級經(jīng)常抽出時間與下級一起娛樂，企業(yè)充分尊重、信任、理解員工，在和諧融洽的氛圍中利用感動讓員工盡心盡責(zé)為企業(yè)工作。在日本，由于群體意識較強，人們普遍珍視和注意保持群體內(nèi)部的人際關(guān)系的和諧與融洽，大家都知道，沒有和諧的人際關(guān)系，群體就會失去力量。日本企業(yè)特別強調(diào)企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，如世界著名的日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想，就是把“和為貴”的儒家思想運用于企業(yè)管理，帶來了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。日本企業(yè)強調(diào)的是集體主義觀念和團隊精神，他們把這種團隊精神也滲透到企業(yè)文化和管理方法上。如在內(nèi)部管理上講究方法，采取不過份表揚個人成績，不過份追究個人責(zé)任等手段，企業(yè)強調(diào)的是集團功利，弱化個人意識，為了實現(xiàn)集團功利，員工甚至可以犧牲個人利益。個人的成功主要依靠集團主義，個人對集團的忠誠和獻身精神，而不是靠最大限度的發(fā)揮個人的能力。企業(yè)與員工結(jié)成“命運共同體”，員工與企業(yè)之間保持著較深厚的“血緣關(guān)系”，從而增強了日本企業(yè)的凝聚力和協(xié)調(diào)力，產(chǎn)生一種群體力量和群體效益。這種群體力量和效益，又反作用于企業(yè)，通過互促互進，強化了企業(yè)職工的集體主義觀念和集體精神。這種群體意識為企業(yè)的生存和發(fā)展起著凝聚的核心作用。日本企業(yè)的整個決策過程，是一個討論和協(xié)調(diào)的過程，通過上下的不斷協(xié)調(diào)，以達到意見的一致，盡量避免公開對抗。不少企業(yè)把工人的的意見納入決策的過程。企業(yè)員工對企業(yè)“忠心“”守信”。日本按企業(yè)組織工會，把勞資關(guān)系改造為家族內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)內(nèi)一旦出現(xiàn)矛盾，這種沖突和交涉只限于企業(yè)內(nèi)部，強調(diào)“家丑不外揚”“家內(nèi)和合”。即使出現(xiàn)矛盾，由企業(yè)內(nèi)工會協(xié)調(diào)解決。

四、結(jié)語

儒家思想是我們博大精深的民族文化的一個重要組成部分，是中華民族道德文化生成、延續(xù)的精神紐帶，并積淀為比較穩(wěn)定的民族心理情結(jié)，在今天仍然深深地影響著人們的道德意識和情感價值取向。從管理哲學(xué)的視野審視，儒家思想中具有許多難能可貴的思想精華，以“仁”為核心的世界觀、以“中庸之道”為精髓的價值觀和方法論，可為現(xiàn)代管理哲學(xué)的理論發(fā)展和實踐探索提供思考的渠道和觀點的指引，我們決不能忽視這朵民族文化的奇葩。只要我們潛心研究，用心思考，必會發(fā)掘出能滋養(yǎng)現(xiàn)代管理的豐富養(yǎng)料。

日本從現(xiàn)代管理的角度研究儒家管理思想始于澀澤榮一，隨后有關(guān)儒家管理思想研究的專著陸續(xù)問世。日本的企業(yè)與社會管理也廣泛借鑒了儒家思想的精華，并取得顯著地經(jīng)濟與社會效益，成中英教授和曾仕強教授等港臺學(xué)者自七、八十年代開始也熱衷于對儒家管理思

想的研究。因此，面對新時代組織管理變革已勢在必行的課題，我們每一位管理者在廣泛借鑒外來先進管理理論、管理經(jīng)驗的同時, 是否應(yīng)該從博大精深的中國傳統(tǒng)文化中吸取其管理思想的精髓呢？

當(dāng)然，儒家思想所內(nèi)含的現(xiàn)代管理學(xué)意蘊遠(yuǎn)不止本文探討之內(nèi)容。筆者在此僅僅是對儒家思想個別觀點的啟迪有感而發(fā)，希望能產(chǎn)生拋磚引玉之功效。如果從世界觀到方法論的完整體系上對儒家思想的現(xiàn)代價值進行發(fā)掘，我們還有很長的揚棄之旅程，在此漫漫旅程中，盡管我們會有痛覺，但一定會更有成就感、幸福感。

第三篇：員工激勵——以華為公司為例

企業(yè)如何進行有效員工激勵

——以華為技術(shù)有限公司為例

一．員工激勵的重要性

激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當(dāng)合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。

首先，可以促進員工充分發(fā)揮其才能和智慧。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

其次，有助于企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。有效的激勵機制在調(diào)動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。

再次，有助于提升企業(yè)的綜合競爭能力。適當(dāng)合理的激勵使有能力的骨干員工得到相應(yīng)的獎勵，在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的競爭環(huán)境，員工們在自己的崗位上努力的同時，通過展示特長或者開拓創(chuàng)新獲得獎勵的機會，“人盡其才”，提升員工的工作滿意度，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，從而增強凝聚力和企業(yè)的綜合競爭能力。

另外，也有助于創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。當(dāng)激勵措施的實施取得讓員工滿意的效果以后，員工的認(rèn)識或者更深層次認(rèn)識到自我的存在價值，其自我實現(xiàn)的需求也進一步的凸顯出來，貢獻和奉獻意識更加強烈，希望得到別人乃至社會的認(rèn)同。當(dāng)這種意識傳播開來，整個社會處于一種自我價值和社會價值共同成長的過程和狀態(tài)之中，有利于社會的和諧與穩(wěn)定。

二．華為公司簡介

華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司。主要營業(yè)范圍是交換,傳輸,無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品,在電信領(lǐng)域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備,服務(wù)和解決方案。華為在印度,美國,瑞典,俄羅斯以及中國的北京,上海和南京等地設(shè)立了多個研究所。在全球建立了100多個分支機構(gòu),營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球,能夠為客戶提供快速,優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前, 華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 100 多個國家,以及36個全球前50強的運營商。

三．看華為如何進行有效的激勵

（一）首先是文化激勵。

文化是企業(yè)的靈魂,為大家認(rèn)同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標(biāo)是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是,華為上上下下縈繞的,都是任老板的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念。這種精神激勵方式在華為發(fā)展的早期是華為飛速發(fā)展的推動力.經(jīng)過多年的積累,華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

一是“狼”文化，華為總裁任正非非常崇尚狼,認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣,由此便形成了華為獨特的“狼性文化”.其核心就是互助,團結(jié)協(xié)作,集體奮斗是華為企業(yè)的文化之魂.自強不息,榮辱與共,勝則舉杯同慶,敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn).二是“家”氛圍,華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念,讓員工 感覺到時刻是在為自己的家服務(wù).將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中,在8小時之外,華為也努力豐富企業(yè)文化與生活,使家庭成員在文化活動中增進彼此的情感,提高員工的工作質(zhì)量和思想境界,從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識.（二）其次是物質(zhì)激勵。(1)高薪激勵。

華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,另外一方面也激勵了人才的積極性.新員工正式上崗前的內(nèi)部培訓(xùn)期間,工資,福利照發(fā)不誤.新員工的工資開支,長年設(shè)置的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的一批員工,干部的費用開支,各種培訓(xùn)費用支出,培訓(xùn)場所的建設(shè),維護等等都是大筆開支.把一名剛出校門的大學(xué)生培養(yǎng)成可以在市場,研發(fā)上獨當(dāng)一 面的成熟員工,華為投入了大量資金.(2)員工股份激勵。

華為一直堅信,高工資是第一推動力,重賞之下必有勇夫,這就為華為招攬優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ).同時,華為推行全員持股制度,成為對員工長期激勵的有效辦法.到了華為逐漸壯大以后,任正非將“員工持股”這一現(xiàn)代商業(yè)的時髦武器交到了員工手里.“員工持股” 給華為帶來了迅猛的發(fā)展.用一種教父似的執(zhí)著與堅忍,任正非調(diào)教出一群兇猛的土狼,不斷蠶食獅子周圍的領(lǐng)地.任對 他身后的狼群說:拿下獅子周圍那些地領(lǐng)地來,會有你們各自的份額——這正是華為最初推行全員持股的原動力.全員持股制度的推行使得企業(yè)與員工的關(guān)系得到了根本的改 變,員工與企業(yè)由原來的雇傭關(guān)系變成了伙伴式的合作關(guān)系,員 工對公司歸屬感進一步增強,將自己視為企業(yè)的真正主人.這一制度不僅開了中國民營食業(yè)內(nèi)部的先河,在華為發(fā)展最為艱難的時期也成為一種非常重要的融資渠道.（三）再次是精神激勵。

華為的精神激勵主要有榮譽獎、職權(quán)。在華為各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇,公司還專門成立了一個榮譽部,專門負(fù)責(zé)對員工進行考核,評獎.只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵,華為要對員工點點滴滴得進步都給予獎勵.華為得榮譽獎有兩個特點:第一,面廣人多,所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵.只要你有自己的特點,工作有自己的業(yè)績,你就能得到一個榮譽獎.對新員工就有進步獎,你參與完成了一個項目就有項目獎.第二, 物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起.只要你獲得了一個任意的榮 譽獎,你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵.一旦得到榮譽獎,你就能得到 300 元的獎勵,而且榮譽獎沒有上限.職權(quán)的激勵在華為是非常重要的,為華為留住人才起到了非常大的作用.華為的員工大多數(shù)是一群高素質(zhì)高學(xué)歷的員工,他們十分在意實現(xiàn)自身價值并強烈期望得到組織或社會的承認(rèn)與 重.所以,華為對其進行充分的授權(quán),以此顯示對他們的信任與 尊重.華為用這種激勵手法使得員工感到自身價值的實現(xiàn)并受到 尊重,這使得他們更愿意貢獻自己的才智,從而對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性.（四）另外還有其他激勵方式。

(1)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃.華為深刻地認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的重要性,因此,華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo), 激勵員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進.對新員工,給予豐厚的物質(zhì)激勵,并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與激情,協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

(2)完善的績效考核管理.在華為,每年的年初,每位員工都需要制定績效目標(biāo),然后 根據(jù)這個目標(biāo)由直接主管對他進行不定期的輔導(dǎo),調(diào)整,考核目標(biāo)完成的情況和存在的問題在年中六,七月時作回顧和反饋,最 后才是年底的評估考核,并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤.在考 核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后,管理層就要著手做縱向與橫 向的比較,通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果.這樣的考核結(jié) 果更加公平,使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡.(3)寬松自由的軟環(huán)境.在深圳,沒有人不知道華為,在華為,沒有人不知道百草園.百草園是華為人在深圳的溫馨家園,里面有超市,活動中心,飯 店,美發(fā)廳,一應(yīng)俱全,洗衣房隨時上門服務(wù).員工在百草園內(nèi)；不管是購物還是吃飯,一張小小的工卡全部解決,這對于那些整日于技術(shù)研究,無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利.公司還定期組織足球賽等集體活動,讓員工在工 作之余有了一個舒適的生活環(huán)境,使企業(yè)變得更具人情味.這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用.四．華為激勵員工的不足

（一）工作中的強迫性

華為激烈的競爭機制使得華為員工各個感到危機四伏，常常不得不加班加點趕項目，工作到凌晨三點是常有的事，而早上九點又要接著上班。華為新聞發(fā)言人傅軍曾重申該公司的“加班政策”：晚上10點之后加班須經(jīng)公司批準(zhǔn)。這實質(zhì)上是對華為普遍加班狀況的一種承認(rèn)。在華為的辦公室，每位研發(fā)人員幾乎都備有一個床墊，以備加班時的小憩。有人批評說，華為是變相的用超負(fù)荷工作進度和工作量，來迫使員工加班，并且很多考評制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。

另外，隨著華為海外事業(yè)的不斷發(fā)展，許多員工不得不服從公司的安排選擇國外遠(yuǎn)方長駐，而對于回來探親又有嚴(yán)格的要求，有的外駐員工工作繁重，連續(xù)幾年都回不了家。

（二）員工利益受到威脅

華為的競爭機制使得員工有著較多的發(fā)展機會，一般來說，只要你表現(xiàn)足夠突出，在華為都不會有不得志的尷尬，其提供給員工的發(fā)展空間較大。但同時，這些高強度的工作卻使員工的利益受到威脅，集中表現(xiàn)在身體和情感方面。

有人說，在華為上班是在透支健康。近年來華為出現(xiàn)的因加班引致死亡的現(xiàn)象在社會上引起了廣泛的輿論。員工的亞健康問題突出，精神長期處于緊張狀態(tài)。工號中論資排輩，壓抑了員工的積極性。內(nèi)部激烈的競爭機制使得人與人之間的關(guān)系出現(xiàn)不和諧。另外，常駐海外的員工還時刻受著思鄉(xiāng)之苦。

（三）對員工需求分析不夠

華為對人的承受能力沒有一個正確的認(rèn)識，沒有從員工的現(xiàn)實情況出發(fā)，他們總是把員工繃得緊緊的，把人當(dāng)機器用，沒有考慮到員工其他方面的需要，例如情感方面的需要。在華為，員工的流動率高，使得員工常有不適之感。華為對員工的思想和現(xiàn)實需求的分析顯得很缺乏。

五．問題成因

華為存在的這些問題并非一朝一夕形成的，雖說高層也一直希望找到一個突破口來解決，但是多年來的慣性思維使其實施起來困難萬分。

（一）對人性管理缺乏正確的認(rèn)識

長期以來實行的高壓競爭，使得員工其他方面的要求難以滿足，情感受到壓抑。華為員工自縊或過勞死事件已經(jīng)不是第一次出現(xiàn)在公眾面前，作為一家倍受尊敬的中國公司在應(yīng)對激烈的國際競爭的時候卻讓員工在身體和心理方面承受了巨大的壓力。例如女職工結(jié)婚，請假三個小時；加班是企業(yè)的不成文規(guī)定，員工在工作室內(nèi)自備床墊，形成了一種床墊文化等，作為總裁的任正非甚至說過：“進了華為就是進了墳?zāi)埂?。如何讓管理更具有基本的人性關(guān)懷，這不僅是對無數(shù)工廠的挑戰(zhàn)，也是中國一流企業(yè)成長為世界巨頭不能繞過的管理命題

（二）對員工激勵管理投入不足

華為的激勵體制雖然包含了物質(zhì)激勵和精神激勵，但其物質(zhì)激勵卻大大強于精神激勵，對員工的激勵管理投入顯得顧此失彼。

在物質(zhì)激勵方面，華為一方面利用高工資進行短期的物質(zhì)激勵，另一方面注重長期的物質(zhì)激勵。華為的工資分配是實行基于能力的職能工資制。員工的工資不僅與其業(yè)績掛鉤，還與其工作態(tài)度、責(zé)任心和能力掛鉤。同時，華為所推行的員工持股制是華為公司價值分配體制中最核心、最有激勵作用的制度。在股權(quán)上實行員工持股，通過股權(quán)的安排，使最有能力和責(zé)任心的人成為公司剩余價值的索取者。

華為在進行物質(zhì)激勵的同時，也在一定程度上注重對員工的精神激勵，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，但華為的精神激勵措施卻只是基于職權(quán)的提升上，對于員工的情感、社會性的需求卻關(guān)注較少，這在一定的程度上導(dǎo)致了華為員工的高流動率。

（三）缺乏長效而完備的激勵體制

對于華為公司來說，其激勵體制卻存在著一定欠缺。雖然華為有著高效的物資激勵措施，但其對員工行為的引導(dǎo)卻并不到位，使得公司員工間由于激烈的競爭而人際關(guān)系出現(xiàn)了眾多不和諧因素，而公司高層對員工需求的片面理解，使得員工長期處于高強度、高負(fù)荷的工作之下。

（四）員工和企業(yè)的價值觀存在背離

華為所推崇的是一種狼性文化，它強調(diào)現(xiàn)實的利益才是它的生存之本。通過公司高層一些極富煽動性的口號和講話，如 “企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗的意識”、“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”等，[8]為公司造就了一批具有大無畏精神狀態(tài)敢于拼搏的一線員工。但是正是因為狼文化這種顯性文化，使公司注重的是生存，是現(xiàn)階段的利益。如果沒有高于利潤之上的追求，就難以產(chǎn)生長久的熱情和動力，只有理性而崇高的目標(biāo)可以長久地鼓舞人心。

六．未來的出路

（一）樹立以人為本思想

從根本上來說，以人為本理念與激勵就是價值觀和方法論的關(guān)系。以人為本理念是進行員工激勵的思想基礎(chǔ)，用它來指導(dǎo)員工激勵工作，而對員工進行以人為本激勵是對這一理念的落實。在實踐過程中進一步深化和完善以人為本的深層內(nèi)涵。

管理的職能就是管理者通過激發(fā)人的能動性、積極性和創(chuàng)造性，建立分工協(xié)作的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的特定的目標(biāo)，所謂以人為本激勵，就是突出人在管理中的地位，在以人為本的前提下，從人的動機和需求為出發(fā)點，實現(xiàn)以人為中心的管理原則，從而激發(fā)員工自我管理、自我控制的積極性，較好地發(fā)揮了企業(yè)系統(tǒng)運行的協(xié)調(diào)作用。其主要特征是：以正強化為主，負(fù)強化為輔；以人為中心；因人而異為。以人為本理念下的激勵機制的實施對企業(yè)的發(fā)展、個人的進步能起到積極的促進和推動作用。

以人為本激勵的基本原則是以人為本管理過程中應(yīng)遵循的基本要求，它涉及以人為本管理基本方式的選擇以及以人為本管理的核心與重點。其基本原則包括個性化發(fā)展原則、引導(dǎo)性管理原則、環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則和人與組織共同成長原則。

（1）個性發(fā)展原則。針對每個人不同的心理行為特征，采取適合其個性發(fā)展的激勵方式。（2）引導(dǎo)性管理原則。在了解員工個性的基礎(chǔ)上，有針對性的對不同的員工給予一定的指導(dǎo)，讓他們的心理和行為與組織的目標(biāo)和愿景不斷的靠近。

（3）環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則。一個好的企業(yè)，一定有一個讓員工滿意的工作環(huán)境。除了提供良好的工作環(huán)境空間以外，更多的是形成一種良性的、團結(jié)的、競爭的工作氛圍，用環(huán)境來感染人，在工作中提升員工的交際和溝通能力。

（4）人與組織共同成長原則。把企業(yè)員工個人的目標(biāo)引導(dǎo)在企業(yè)所確定的目標(biāo)上來，把個人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，促進人與組織的共同成長。

這四個原則實際上不僅僅是開展人本激勵的準(zhǔn)則，而且還是檢驗人本管理的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）明確激勵的具體思路

首先，普遍化的激勵向個性化的激勵轉(zhuǎn)變

普遍化的激勵是以組織的需要為出發(fā)點制定固定統(tǒng)一的激勵措施。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需要有五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，低層次的需要得到滿足后，高層次的需要才會出現(xiàn)，已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵作用，不同的人需求也不同。馬斯洛的需求理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。它從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。但是針對具體的事情或者情況，人的需求的迫切度也會變化，此時的需求可能并不是按從低層到高層排列。

據(jù)此，華為應(yīng)采納馬斯洛需求理論的合理成分，定期進行員工的需要調(diào)查，分析不同年齡、性別、職務(wù)、地位、受教育程度的員工不同的需要，因人制宜、因時制宜地采取個性化的激勵措施，關(guān)注員工的個人需求，如對有重要貢獻及突出表現(xiàn)的員工分別獎勵休假、提薪，對新參加工作的員工多給予工作上的指導(dǎo)幫助，對成熟員工要信任放權(quán)。

一般來說，基層以及普通員工比較重視安全感、工作受贊賞和報酬等，中高層員工則更加注重發(fā)揮才能、有成就感、職務(wù)升遷等。因而華為應(yīng)根據(jù)不同的時期采取不同的獎勵措施，比如根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)常變化獎金或增加新的激勵措施，都會給人以新的刺激，增強激勵效果。

其次，數(shù)字式的激勵向人文式的激勵轉(zhuǎn)變

數(shù)字式的激勵以經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況作為激勵的主要依據(jù)，以物質(zhì)激勵作為激勵的主要方式，經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況不能充分體現(xiàn)個人的價值，而人文式的激勵則更加注重人的情感和精神方面的內(nèi)容，重視員工的積極性、創(chuàng)造性、忠誠度和奉獻精神。

華為在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在激勵方式上尊重員工，讓哪怕是最不重要崗位的員工都有被重視的感覺；關(guān)心員工，讓每一個員工都心情舒暢地投入工作，身心愉快；強調(diào)溝通，消除群體內(nèi)部的不和諧因素，增強凝聚力和戰(zhàn)斗力。重視自身企業(yè)文化式的激勵，并通過華為 “語言”表達出來，讓口號式的語言并非僅僅是口號，使員工對企業(yè)有一種歸屬感和認(rèn)同感，同心協(xié)力朝著企業(yè)的目標(biāo)努力。

再次，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，從滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，激勵人們的勞動熱情，精神激勵是從滿足人們精神需要出發(fā)，通過對人們的心理狀態(tài)的影響來達到激勵的目的。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成，缺一不可的，在建立完善激勵機制的過程中，華為一定要切實做好兩者的緊密結(jié)合，并堅持以精神激勵為主的原則。在開展加薪、獎金和福利的激勵形式的同時，更要重視以授予稱號、頒發(fā)獎狀、公開表揚、宣傳事跡等形式的精神激勵。

總之，堅持“以人為本”的激勵理念，華為就要牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念”，利用各種途徑，調(diào)動全員積極性，建立起一支勤奮快樂、忠實奉獻、富有創(chuàng)新精神、充滿活力的團隊，增強企業(yè)發(fā)展后勁，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的目標(biāo)。

七．總結(jié)

現(xiàn)代社會，企業(yè)間的競爭無處不在，為了生存，為了發(fā)展，企業(yè)必須擁有十足的動力。企業(yè)最大的源動力來自員工。人是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動因，重視對人的管理是必不可少的。馬克思說，人的一切努力都與他們的利益有關(guān)，這符合 客觀規(guī)律，符合人的心理特征。作為企業(yè)最重要的核心競爭力之一，激勵越來越具有不可忽視的作用。怎樣做好員工激勵，也成為企業(yè)高層管理企業(yè)面對的一個巨大挑戰(zhàn)和考驗。

第四篇：激勵理論在和諧型企業(yè)中的運用——以華為技術(shù)有限公司為例

激勵理論在和諧型企業(yè)中的運用

——以華為技術(shù)有限公司為例

摘要：和諧型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，和諧型企業(yè)管理的重要問題之一是要調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，激勵理論是企業(yè)管理中對提高職工積極性的重要運用工具。激勵員工的工作積極性通過企業(yè)高薪制度、企業(yè)公平有效的績效評估系統(tǒng)、保障員工福利待遇，同時重視和諧型企業(yè)文化的建設(shè)，從而形成企業(yè)和諧力，最終提高企業(yè)競爭力。盡管華為目前面臨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的問題，但其已被實踐證明的企業(yè)管理制度仍舊對國內(nèi)外的企業(yè)具有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：華為，和諧型企業(yè)，激勵理論

一、華為和諧型勞動關(guān)系

（一）華為技術(shù)有限公司概況

華為技術(shù)有限公司，1987年創(chuàng)辦于中國深圳，是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司。經(jīng)過近三十年的高速發(fā)展，華為已成為全球通信行業(yè)的重要企業(yè)，2016年，華為在《2016年BrandZ全球最具價值品牌百強榜》中，排名從2015年的第70位上升到第50位，同時以3950多億元的年營業(yè)收入位居全國工商聯(lián)發(fā)布“2016中國民營企業(yè)500強”榜首，并在“2016中國企業(yè)500強”中排名第27位。

2007年新《勞動合同法》頒布，第十四條規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。華為技術(shù)有限公司由總裁任正非帶頭，企業(yè)1999年12月31日前入職的7000余名員工集體主動提交辭職申請。通過華為“辭職再聘”方案，辭職員工獲得經(jīng)濟補償，工齡清零后，再競聘上崗與公司簽訂四年的固定期限合同。這一“辭職門”事件作為企業(yè)規(guī)避勞動合同法事件引發(fā)了廣泛的社會爭議，同時華為利益一體型勞動關(guān)系、人力資源管理模式引發(fā)了人們的思考，對建構(gòu)現(xiàn)代和諧型企業(yè)起到了示范作用。

（二）勞動合同期限與企業(yè)職工積極性

07年《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限合同為已經(jīng)長期工作的企業(yè)員工提供了穩(wěn)定的就業(yè)機會，促使企業(yè)承擔(dān)其社會責(zé)任，是對勞動者權(quán)益的傾斜保護，但與此同時，消除失業(yè)風(fēng)險也降低了企業(yè)員工的工作積極性與競爭意識。相反，固定期限合同使企業(yè)員工時刻充滿危機感和工作積極性，讓企業(yè)處于競爭活力的良好狀態(tài)之下。在固定期限合同的用工機制下，企業(yè)本身存在一種激勵因素，而在無固定期限合同的勞動關(guān)系下，應(yīng)當(dāng)更加注重激勵理論在企業(yè)中的運用，比如建設(shè)企業(yè)文化以增強企業(yè)職工責(zé)任感，建立健全公平的績效考核制度，完善薪酬管理制度和員工職位晉升制度等等。

二、激勵理論在和諧型華為公司中的運用

激勵，是指持續(xù)激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，鼓勵其朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。激勵理論是管理心理學(xué)的重要研究范疇，隨著經(jīng)濟發(fā)展解決勞動分工和交易的激勵問題，包括早期馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論，過程學(xué)派中的弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。華為和諧型勞動關(guān)系的形成、華為和諧型公司的建立是充分運用激勵理論的極好例證。

法學(xué)1402 1110314224

張立

（一）員工持股方案

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan,簡稱ESOP）最早出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代的美國，由美國投資金融律師路易斯·凱爾索提出，是指員工持有一定比例的企業(yè)內(nèi)部股份，這些股票的來源可以是企業(yè)捐贈，也可以是企業(yè)為員工購買股票提供現(xiàn)金，員工所持有的股份比例根據(jù)員工工作年限、工資、對企業(yè)的貢獻等略有不同。[1]

華為公司的內(nèi)部股權(quán)計劃始于1990年。1997年，華為建立員工持股計劃，按照員工工作水平和其對公司的貢獻授予高績效員工股票，員工通過工會持股。2001年，華為借鑒國外員工持股的理念和實踐，采用虛擬飽和受限股的形式，其主要特點包括，第一，內(nèi)部持股員工只有分紅權(quán)，不享有公司法上股東所享有的其他權(quán)利；第二，規(guī)定員工的配股上限，每個級別達到上限后，就不再參與新的配股。目前，華為投資控股有限公司工會委員會的持股比例為98.93%，任正非持股1.07%，在華為財務(wù)公開報告中顯示2010年每股分紅2.98元，2011年為1.46元，實際上華為員工的高收入主要得益于公司年底分紅。這種形式的股權(quán)形式激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性，使每個員工將工作作為自身利益而不是企業(yè)任務(wù)來完成，使華為員工更加注重客戶長期的合作而不是短期的績效利潤，同時，股份依級別受限來限制老員工的持股數(shù)量也有利于新員工的工作積極性。

盡管隨著華為有限技術(shù)公司的不斷發(fā)展，員工持股方案暴露出更多的弊端，阻礙華為上市的進程等，但員工持股方案作為一種有效的激勵方式仍然值得發(fā)展初級階段或成長階段企業(yè)借鑒。

（二）內(nèi)部公平性的績效評估與薪酬制度

有效的績效評估制度對于提高企業(yè)員工的工作積極性有著重要意義，包括預(yù)先規(guī)定績效指標(biāo)及評估方法的正式評估，和依據(jù)主觀測量的非正式評估。華為的績效評估體系不僅對完成對員工的業(yè)績考核，還包括對員工素質(zhì)與能力的綜合評價，有利于提高員工的工作積極性，更是華為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人才培養(yǎng)的重要工具。分類分層的考核制度是華為特色的績效評估組成。分類分層考核管理對中高層、中基層和計量制員工和新員工三層主體，設(shè)計不同考核方案進行合理評估以激勵員工積極性并促進員工素質(zhì)成長。以中高層績效考核為例，華為采取“平衡計分卡”對中高層人員進行評估（詳見圖1-1）。根據(jù)績效考核，華為建立分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職的考核等級，以及相應(yīng)的獎金與晉升制度。

圖 1-1平衡計分卡

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.Stacy Adams）于1967年提出分配公平理論，指出社會比較是人的天性，員工的工作激勵不僅受絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。程序性公平理論是公平理論的另一構(gòu)成，研究報酬決策分配決策程序的公平問題。有效的績效評估以公平為基礎(chǔ)，同時也是公平性的重要保證。公平有效的績效考核是薪酬制度的依據(jù)，能夠充分的激發(fā)員工積極性。華為的薪資始終是同行業(yè)的高水平階段，高薪戰(zhàn)略吸引了大量負(fù)有抱負(fù)的知識性人才，同時也激勵了在職員工的工作積極性。

（四）企業(yè)文化

心理契約，由美國管理心理學(xué)家施恩提出，指職工與企業(yè)相互之間的期望和主觀約定。心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外，主要是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關(guān)系和工作氛圍，最終形成共同愿景和共同使命及共同價值觀，因此，心理契約實質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。[2]企業(yè)文化的建立是現(xiàn)代企業(yè)強大的重要原因，和諧的勞動關(guān)系、員工對企業(yè)的忠誠與奉獻、企業(yè)的價值核心理念是現(xiàn)代企業(yè)保持持續(xù)的市場競爭力的重要原因。

華為公司的企業(yè)文化經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。初期階段，華為倡導(dǎo)艱苦奮斗的奉獻精神，公司員工在辦公桌下面放一張床墊，如果加班晚了就在辦公室休息，形成了華為的“床墊文化”。這一階段以工號制度作為企業(yè)的文化標(biāo)志，工號制度，根據(jù)部門管理、員工職位等級、薪資待遇形成每個華為特有的工號，這種對員工情況一目了然的工號一方面有利于激勵員工的工作積極性與進取心，另一方面卻使員工相互之間形成了等級劃分。成長階段，華為在軍人出身的任正非的帶領(lǐng)下，形成敢于拼搏、堅忍不拔的狼性文化，很多企業(yè)員工不懼艱難地奔赴海外開拓華為的國際市場。這一階段以華為基本法為代表，華為基本法，華為基本法的對企業(yè)核心價值觀的規(guī)定，使華為保持一種狼的堅韌與低調(diào)保持著通信市場的持續(xù)競爭力。成熟階段，華為提倡注重產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的核心價值理念，占據(jù)國內(nèi)大量市場，成為通信行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。華為新標(biāo)識成為華為企業(yè)文化的新標(biāo)志，華為新標(biāo)識，2006年華為正式更換企業(yè)標(biāo)識，新標(biāo)識在保持原有標(biāo)識蓬勃向上、積極進取的基礎(chǔ)上，更加聚焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧，更加聚焦客戶，更加重視合作伙伴，更加國際化和開放化。

三、激勵理論對建構(gòu)和諧型企業(yè)的重要性

和諧型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，企業(yè)的和諧力是現(xiàn)代企業(yè)保持市場穩(wěn)固地位的重要保障。和諧型企業(yè)管理的重要問題之一是要調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，激勵理論是企業(yè)管理中對提高職工積極性的重要運用工具。激勵員工的工作積極性可以通過傳統(tǒng)的企業(yè)高薪制度，還要建立企業(yè)公平有效的績效評估系統(tǒng)、保障員工福利待遇、重視和諧型企業(yè)文化的建設(shè)?，F(xiàn)代和諧型企業(yè)采用人性化管理理念，最大限度地尊重員工個性化需求，培養(yǎng)員工的滿意度，從而形成企業(yè)勞動關(guān)系、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的和諧力，最終提高并維持企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢地位。

華為從創(chuàng)立之初至今已將近30年，已發(fā)展成為中國乃至全世界通信行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其成功模式在人力資源、經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)管理理論等諸多領(lǐng)域進行研究，被國內(nèi)外眾多企業(yè)所借鑒，盡管華為目前面臨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的問題，但其已被實踐證明的優(yōu)秀企業(yè)管理制度仍舊對發(fā)展初期、成長甚至成熟階段的企業(yè)都具有重要的借鑒意義。

[1]李季，員工持股計劃及其激勵效果研究[D]，北京郵電大學(xué)，2014 [2] 聶清凱.基于心理契約視角的網(wǎng)絡(luò)組織文化重構(gòu)研究管理評論[J].管理評論.2005(7):52-55

第五篇：以華為企業(yè)為例論述企業(yè)文化

強大企業(yè)是如何誕生的

以華為為例

當(dāng)我們將企業(yè)放在一起比較強弱、優(yōu)劣時，常常聽到人們說哪個哪個企業(yè)的待遇高，員工素質(zhì)高。這是一個認(rèn)識的誤區(qū)。人，都有優(yōu)點和不足，作為個體比較時，差異明顯，然而就一個企業(yè)而言，個人對整個組織不能產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)組織有強有弱，個人表現(xiàn)有好有壞，這個現(xiàn)象的后面其實是企業(yè)文化。

企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。

企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。企業(yè)管理理論和企業(yè)文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當(dāng)作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應(yīng)用于企業(yè)，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。這種指導(dǎo)思想反映到企業(yè)管理中去，就有了人們稱之為企業(yè)文化的種種觀念。

我相信我們都有遇到過這樣的情況：

1.有的人在我們單位是條蟲，換了個公司卻成了龍；2.我們從外單位挖來的人才，在我們公司施展不開，表現(xiàn)令人失望；3.有的單位的員工，周日晚上興奮得直搓手：“明天又要上班了！”4.有的單位的員工感覺上班是折磨：“周五怎么來得這么慢??？”5.躊躇滿志的大學(xué)畢業(yè)生，參加工作時充滿希望，決心大干一番，不久熱情消退了，接著棱角磨掉了，人變得乖巧，圓滑。

這樣的情況彰顯了環(huán)境或者風(fēng)氣的力量。在好風(fēng)氣中，惡人能變善，在惡劣風(fēng)氣中，好人也能學(xué)壞。組織建設(shè)的重點就是建設(shè)企業(yè)文化，就是在于對風(fēng)氣的建設(shè)。

所以說企業(yè)文化通俗點講就是企業(yè)的風(fēng)氣。很多的公司企業(yè)，員工散漫，一天到晚都不想上班，就想著放假，拿獎金。工作的時間就是混日子，一副要死不活的樣子，做事也不認(rèn)真；下班了就立馬跟變了一個人一樣，整個人都精神煥發(fā)了。這樣的員工的產(chǎn)生離不開公司的風(fēng)氣。如果不是因為公司的制度不嚴(yán)謹(jǐn)，員工以這樣的態(tài)度怎么能呆的下去。

就像我們的部隊有部隊作風(fēng)，例如好八連的愛民和艱苦樸素，鋼六連的堅忍不拔和無堅不摧。我們的學(xué)校有校風(fēng)，例如注重基礎(chǔ)、學(xué)術(shù)民主。共產(chǎn)黨有黨風(fēng)，即理論聯(lián)系實際，密切聯(lián)系群眾，批評與自我批評。企業(yè)也各有自己作風(fēng)?？上覀儧]有系統(tǒng)總結(jié)過創(chuàng)建作風(fēng)方面的方法、推廣過這方面的經(jīng)驗，所以在人們的印象里，似乎作風(fēng)是偶然的、自然形成的。

我要說的是，這并不是偶然自然形成的，而是需要建設(shè)的！如今我們中國有一家IT公司走向了世界，這家公司有著“狼性”企業(yè)文化，它便是華為。華為非常崇尚“狼”，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，要向狼學(xué)習(xí)“狼性”，狼性永遠(yuǎn)不會過時。任正非說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。同樣，一個企業(yè)要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。

華為的“狼性文化”可以用幾個詞語來概括：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益，團結(jié)。用狼性文化說，學(xué)習(xí)創(chuàng)新便是敏銳的嗅覺，獲益便是進攻精神，而團結(jié)便是群體奮斗精神。

每個公司都會有這樣的情況，A成就突出得到上面重視，并且升職，然后原本和A玩得很好的B就會覺得心里很不舒服，就會慢慢開始仇視A。狼之所以能在比自己兇猛強壯的動物前獲得勝利，原因只有一個：團結(jié)。即使再強大的動物恐怕也很難招架得了一群早已將生死置之度外的狼群的攻擊。所以說，華為公司的團隊精神核心就是互助！

華為是一個巨大的集體，一個集體大了變回變得很難管理。華為一直貫徹狼性精神。華為的“狼性”不是天生的?，F(xiàn)代社會把員工的團隊合作精神的問題留給了企業(yè)，企業(yè)只有解決好了才能獲得生存、發(fā)展的機會。華為對狼性的執(zhí)著是外人難以理解的。

華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業(yè)內(nèi)部的各個職能部門相互配合，通過互助網(wǎng)絡(luò)，任何問題都能做出迅速的反應(yīng)。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責(zé)不清。而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，這就需要有一種保障機制，使得狼性既可以正本清源地保留，這種保障機制就是華為的企業(yè)文化。

華為企業(yè)文計劃手冊里面寫著：

華為公司是一個以高技術(shù)為起點，著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結(jié)構(gòu)的新興的高科技術(shù)企業(yè)。公司要求每一位員工，要熱愛自己的祖國，任何時候、任何地點都不要做對不起祖國、對不起民族的事情。

相信我們將跨入世界優(yōu)秀企業(yè)的行列，會在世界通信舞臺上，占據(jù)一個重要的位置。我歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結(jié)協(xié)作，走集體奮斗的道路。沒有責(zé)任心，不善于合作，不能集體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。

進入華為并不就意味著高待遇，公司是以貢獻定報酬，憑責(zé)任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分兼意。但如果您是一個開放系統(tǒng)，善于吸取別人的經(jīng)驗，善于與人合作，借別人提供的基礎(chǔ)，可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔(dān)心淹沒自己的成果，就會延誤很長時間，也許到那時，你的工作成果已沒有什么意義了。

機遇總是偏向于踏踏實實工作者。

希望您丟掉速成的幻想，學(xué)習(xí)日本人的踏踏實實，德國人的一絲不茍的敬業(yè)精神。

有一句名言：沒有記錄的公司，遲早要垮掉的，就個人而言，何嘗不是如此? 員工守則：

1、熱愛祖國，熱愛人民，熱愛華為。

2、遵紀(jì)守法，服從公司管理。

3、顧全大局，善于合用。

4、努力學(xué)習(xí)，踏踏實實做好本職工作，不斷提高業(yè)務(wù)水平。

5、一切為用戶著想，減少人為差錯，努力提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)。

6、團結(jié)互助，尊重他人，樹立集體奮斗的良好風(fēng)尚。

7、嚴(yán)守公司機秘，自覺維護公司安全。

8、待客熱情禮貌，服務(wù)周全，維護公司形象。

9、謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評。

10、堅持真理，堅持原則，不做有損公理道德之事。

11、愛護公司財物，堅持反貪污、反腐敗、反盜竊、反浪費。

12、保持環(huán)境整潔，注意儀表、儀容。

13、加強品德修養(yǎng)，倡導(dǎo)精神文明。

以上只是一部分，華為企業(yè)文化還有很多，以這個很多原則的企業(yè)文化手冊便可以看出，華為對自己企業(yè)的風(fēng)氣建設(shè)有多么重視。

總聽到有人談企業(yè)文化，但是真正理解企業(yè)文化，能夠很好建設(shè)企業(yè)文化的并不多。這也就是為什么強大的企業(yè)這么少的緣故。而華為作為一個強大的企業(yè)，華為的企業(yè)文化可以說是：團結(jié)，奉獻，學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益與公平，以及作重要的一點：做實。企業(yè)文化不僅僅是嘴上說手就可以了，而是事跡的行動！

華為公司很多地方做的都很好，人才在華為得到了很好的發(fā)展。華為的發(fā)展可以說是不可抵擋，然而華為的劣勢也是存在的。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.領(lǐng)導(dǎo)個人色彩濃烈 2.財力相對較弱 3.歷史影響

4.低調(diào)的公關(guān)風(fēng)格和不足的宣傳力度不利于提高企業(yè)形象

這就是我的一些對華為公司的理解，這次分析讓我學(xué)習(xí)到了很多東西，引用華為語錄的一句話來說——“華為沒有成功，只是在成長”我也希望自己能夠不斷成長。對于華為這樣的企業(yè)，我相信很多人都非常向往，但是想要進去并不是那么簡單。我作為一個計通學(xué)院的一名學(xué)生，我自知自己進不了華為這么強大的企業(yè)，我能做的就是在自己最后選擇的企業(yè)崗位上，好好做好一個良好貫徹企業(yè)文化的員工！