第一篇：如何設計民營企業(yè)股權激勵方案

如何設計民營企業(yè)股權激勵方案

民營企業(yè)股權激勵的需求在近幾年來越顯普遍，其主要原因是第一，知識經(jīng)濟背景下科技型、創(chuàng)新型企業(yè)大量集中在民營經(jīng)濟領域，這些企業(yè)的快速發(fā)展首先主要依靠科技人才、經(jīng)營人才的推動；第二，人力資源可以作為一種資本的觀念逐漸為社會所共識，擁有科研、經(jīng)營、創(chuàng)新能力的人才也正認識到自身的價值；第三，共同創(chuàng)富、共同發(fā)展的理念正深入人心，企業(yè)的出資人愿意與對企業(yè)有重要貢獻的員工共同享受企業(yè)發(fā)展成果。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者迫切需要建立一套適合自身企業(yè)情況的激勵機制，以使企業(yè)在競爭日益激烈的環(huán)境下獲得巨大的內(nèi)生動力，使企業(yè)立于不敗之地。

相比而言，上市公司的股權激勵已實踐多年，有一套比較完善和規(guī)范的流程，而國企的股權激勵因涉及國有資產(chǎn)而具有其特殊性，民營企業(yè)的股權激勵更加具有多樣性、靈活性的特點，因為民營企業(yè)的股權激勵本質(zhì)上是企業(yè)現(xiàn)有出資者與股權激勵對象之間的博弈，企業(yè)現(xiàn)出資者必須綜合考慮各種因素，與激勵對象形成利益平衡即可。而作為民營企業(yè)的法律顧問，則應在企業(yè)出資者與激勵對象達成利益一致基礎上，設計出合法、合理、科學、高效的方案，盡量避免爭議的產(chǎn)生。

什么時候企業(yè)主應該考慮進行股權激勵，取決于企業(yè)的具體情況，一般而言，當企業(yè)渡過初創(chuàng)期，明顯出現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢，而企業(yè)主感到對企業(yè)的發(fā)展脫離不了對某些員工（股權激勵對象）的依賴時，有必要以股權換取這些員工對企業(yè)的忠誠，股權激勵就會提上議事的日程，若企業(yè)主對所有員工的依賴存在可代替性時，其股權激勵的動力將會大大削弱，因此看來，股權激勵的需要主要視乎企業(yè)主與員工的博弈程度。

擬定一個科學合理的股權激勵方案，可從下列幾個方面設計：

一、確定激勵的范圍及具體對象 激勵范圍的確定主要考慮幾個因素，一是對企業(yè)發(fā)展的重要性程度，即企業(yè)對其依賴性，依賴程度越高，其重要性越大。二是人力資本的價值，該激勵對象雖然可以被取代，但取代的成本高于留下來合作的成本；三是激勵對象對企業(yè)的歷史貢獻，對企業(yè)歷史貢獻大，給予激勵更能增強其對企業(yè)的忠誠度，因為這表明企業(yè)主的人情味，對其他員工也是一種激勵。根據(jù)這個原則，可將激勵范圍分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術），分別確定激勵對象。對于一般員工，除了企業(yè)決定實施員工持股計劃，否則，不要輕易擴大企業(yè)的股權激勵范圍。

確定激勵的具體對象時，尤其要注意的是對進入決策層（如董事會）的對象應予考慮其個人的性格、與他人的合作能力，一旦股權激勵完成或成為決策層成員，與其他決策層成員的配合程度顯得尤其重要，畢竟企業(yè)主不希望決策層存在太多難于溝通的合作者。

剛過了初創(chuàng)期的企業(yè)，其股權結構相對簡單，企業(yè)出資大多是企業(yè)主獨資，或與家庭其他成員、朋友等私人關系有一定基礎的出資人合作出資，這些特殊員工的合作者，也同樣根據(jù)上述應考慮的因素決定是否列入激勵對象。

二、確定股權激勵方式

股權激勵方式主要有二種：一種是權益類方式，另一種是現(xiàn)金類方式，權益類的激勵方式是指激勵對象將最終獲得真實股權成為企業(yè)股東的方式，常用的工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等，這種方式的特點是激勵對象將成為企業(yè)真實的股東，享有出資人的權利，對原企業(yè)主而言，好處是無需支付現(xiàn)金，缺點是分薄了股權，增加了股東數(shù)量，股權結構發(fā)生變化；現(xiàn)金類方式是指激勵的對象最終獲得的是現(xiàn)金回報，常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權，該方式的優(yōu)點是不改變企業(yè)的股權結構，不影響原股東持股比例，缺點是企業(yè)必須支付現(xiàn)金，增大了企業(yè)的現(xiàn)金支付壓力，且由于未能將激勵對象的利益完成捆綁，激勵的程度相對較弱。

企業(yè)應采取哪種激勵方式，應綜合考慮企業(yè)自身的情況，包括企業(yè)要達到的激勵力度、員工的出資意愿、員工的忠誠度、員工的人力資本價值、對企業(yè)的重要性等等。沒有最好的激勵方式，只有最合適的激勵方式，在實踐中可靈活采用不同的激勵方式，或結合不同的激勵手段以達到最佳的激勵效果。

三、關于激勵的股權來源

用于激勵的股權來源可以從公司存量股權和增量股權二個途徑解決，采取存量股權激勵的方法只涉及股權的持有人發(fā)生轉移，增量股權激勵的方法則會增加股本，對企業(yè)產(chǎn)生新的現(xiàn)金流。

存量股權激勵通常有二種不同的方式，一是原股東出讓部分股權給予員工，員工必須向出讓方支付一定的現(xiàn)金對價，相互之間是股權有償轉讓關系；另一種方法是原股東將部分股權送予員工，員工無須支付任何對價，相互之間是股權無償贈與關系。一般而言，單純的送股作為一種激勵手段并不多見，因為沒有代價的獲得通常是不被重視的，實踐中大多會采用有償轉讓與無償轉讓相結合的方式進行激勵，或以較低的轉讓價向員工轉讓股權，讓員工多少支付一些代價，這樣的激勵效果會更好些。

轉讓或贈與股權必須注意的問題主要是，一是股權轉讓時必須征得其他股東的同意，并由其它股東放棄優(yōu)先購買權，二是轉讓會涉及到激勵對象的個人所得稅問題。

四、激勵對象權利限制

為達到最佳激勵效果，激勵方案中通常要對激勵對象設定一些附加條件，除了要求支付部分現(xiàn)金外，還可在行使股權的期限、分紅等方面進行的特殊的約定，這實際附加了企業(yè)出資人對激勵對象的考察和磨合期，從有限責任公司更注重“人合”因素的角度看，具有合理性。對激勵對象的權利限制，主要有下列幾個方面：

1、股權再轉讓的限制

讓激勵對象持有公司的股權，目的就是讓其戴上“金手套”，與企業(yè)的發(fā)展共命運，若讓激勵對象輕易將獲得的股權再轉讓，則失去激勵的意義。對激勵對象獲得的股權（包括受讓和受贈所得），可設定一定期限的“限售期”（如三年），從其獲得的股權之日（以工商登記之日起算）起在“限售期”內(nèi)不得轉讓，只有在特殊的非激勵對象能控制的情況下，才允許轉讓，如激勵對象意外死亡，則其持有的股權可以轉讓或繼承。

2、對企業(yè)的服務期

激勵對象通常是企業(yè)的骨干，其為企業(yè)服務期越長對企業(yè)的貢獻越大，要求激勵對象去接受激勵的若干年內(nèi)承諾為企業(yè)不間斷地服務，是合理的對價。服務期的長短，應視具體對象而定，但期限過短，激勵的意義不大，期限過長，則被激勵對象不易接受。一般而言，服務期應在3-8年之間選擇。

在激勵方案以及具體的激勵協(xié)議中，服務期雖作出約定，還必須考慮與勞動合同關系相配合，激勵對象就是企業(yè)的股東，也同時是企業(yè)的雇員，企業(yè)與激勵對象之間存在勞動關系，受勞動法律法規(guī)約束，因此，簽訂激勵協(xié)議后，應根據(jù)協(xié)議對勞動合同的期限進行調(diào)整，以保持相互一致。

3、股東表決權的限制

股權一旦授予后（以工商登記為準），股東應依法享有作為股東的所有權利，股東權利不應受到限制，激勵對象的股權受到限制的，一般發(fā)生在其是以比較優(yōu)惠的代價獲得激勵股權，且原企業(yè)股東認為有必要對激勵對象進行考察、磨合的情況下，可以約定激勵股權受到一定的表決權限制，采用的方式大多是委托投票表決。至期限屆滿后，被激勵對象獲得作為股東的全部權利。

除上述的權利限制外，還可根據(jù)情況設定其它的一些要求，如對分紅、再投入的要求，對股權在一定條件下由企業(yè)原股東回購等。

五、確定股東激勵期間

股權激勵從股權有限制的授予到完全實現(xiàn)，激勵對象成為真正意義的股東，設定一定的期間是有必要的，正是在此期間，對企業(yè)原股東而言，可以完成對被激勵對象的考察及磨合，對需要支付現(xiàn)金對價的股權激勵對象而言，可以減少受讓股權的現(xiàn)金壓力（實踐中激勵對象以每年股權分紅所得現(xiàn)金用于支付股權轉讓金的安排較受歡迎），對于企業(yè)而言，則能產(chǎn)生長期激勵的效果，防止被激勵對象在期間離開企業(yè)，沒有受到太大的損失，而使激勵效果被削弱的情況。

股權激勵期間的設定與被激勵對象服務期的設定一樣，不宜太長也不宜太短，兩者可以結合起來設計。

六、激勵期間的退出機制

激勵期間屆滿后，激勵對象成為真正的企業(yè)股東，享有與原股東相同的股東權利，承擔相同的股東義務，按照公司《章程》和公司法規(guī)范即可，但是激勵期間尤其是期間比較長的情況下，設定被激勵對象退出機制，對避免產(chǎn)生糾紛是非常重要的，因為一旦股權被授予后，被激勵對象即獲得額外的利益，若在激勵期間被激勵對象的確需要退出的，而以失去現(xiàn)有預得利益為代價，依情理說不過去，且股東資格從法律意義上說，是不能被剝奪的，而只能股東主動放棄，故應有合情合理的退出機制，以保護被激勵對象股東的正當利益。

設計退出機制，主要涉及三個方面：

1、退出的條件。被激勵對象在激勵期間不得任意提出退股（包括轉讓），但符合一定的條件則可以退出并獲得一定的對價，退出條件原則上以特殊情況出現(xiàn)而成就，如被激勵對象因身體狀況不可能繼續(xù)工作的，因出國移民需要離開企業(yè)的，因故去世的等等。

2、退出的承受。激勵對象退出持股時，若采用企業(yè)減資的方式，程序相對會煩瑣些，要辦理公告，企業(yè)減少注冊資本，故一般不會考慮這些方式，多數(shù)采用股權轉讓方式。股權轉讓的受讓方應明確為特定的受讓方如某股東或某部分股東，否則可以按現(xiàn)有股東按持股比例分別受讓。向特定的股東轉讓股權要注意其他股東優(yōu)先購買權的問題。

3、退出的對價。退出持股的核心是對價，對價合理，則各方不會有太多糾結和矛盾。退出的對價有固定對價和不固定對價二種，固定對價通常會約定以激勵對象原始購買價格或原始購買價格加上一定利益的利息，不固定對價則根據(jù)轉讓時的時點該股權的實際價值，即所謂的市場價，但市場價比較難于操作，因此確定所謂市場的范圍本身就很困難，比較可行的是以轉讓時企業(yè)現(xiàn)有股東為所謂市場范圍，進行比價確定。實際上，退出機制的設計不宜過于復雜，否則增加交易成本，也容易引起爭議，故實踐中較多采用的是另一種方式，即以轉讓時點的企業(yè)的賬面凈資產(chǎn)價值，這種方式簡單易行，一目了然。但應注意的是，必須約定賬面凈資產(chǎn)值由誰確定，是企業(yè)的財務人員，還是中介機構，避免爭議。

第二篇：股權激勵方案

股權激勵方案

是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。

（2）股票期權

是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權支出現(xiàn)金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

（3）虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

（4）股票增值權

是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（6）延期支付

是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

（7）經(jīng)營者/員工持股

是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

（8）管理層/員工收購

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實現(xiàn)持股經(jīng)營。

（9）帳面價值增值權

具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益，并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。

以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產(chǎn)值有關，而與股價無關。

第三篇：公司股權激勵方案的設計

公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產(chǎn)權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源： 包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應當對現(xiàn)金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現(xiàn)金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數(shù)過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權代理或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人代理行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務變更等情況的，已經(jīng)認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。

實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題(一)關于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員 ；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

3、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

4、參與股權激勵總人數(shù)不超過20人。(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權手續(xù)，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發(fā)放《股權登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

第四篇：股權激勵方案3

股權激勵方案

第一章 總則

第一條目的為提高上海威廉市場營銷策劃有限公司(下簡稱“公司”)的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕?jīng)營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營管理者為公司長期服務，并分享公司的發(fā)展成果，特制定本管理辦法。

第二條原則

三個有利于原則：有利于公司產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營；有利于公司產(chǎn)業(yè)的快速成長；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。

業(yè)績導向原則：根據(jù)崗位責任和崗位風險的大小，確定股份分配額度，充分體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。

利益共享原則：將個人利益與公司利益結合起來，促使員工注重企業(yè)的長期利益。

第三條定義

根據(jù)公司目前的實際情況，長期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進一步考慮實行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。

虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經(jīng)營團隊創(chuàng)造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長期激勵形式。

虛擬股權與法律意義上的股權的區(qū)別為：虛擬股權是一種收益權，沒有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。

第四條組織實施

1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據(jù)公司稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會管理層審核；根據(jù)員工持股情況設立員工個人持股賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續(xù)等事宜。

2、公司董事長（蕭總）審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。

3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會批準虛擬股權的授予方案。

第二章 虛擬股權的授予

第五條授予人選

由公司董事長提名與人力資源及行政部根據(jù)以下標準在可選范圍內(nèi)確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準。

確定標準：

1、在公司的歷史發(fā)展中做出過突出貢獻的人員；

2、公司未來發(fā)展亟需的人員；

3、工作表現(xiàn)突出的人員；

4、其他公司認為必要的標準。

授予范圍：

1、公司高級業(yè)務經(jīng)理以上人員；

2、各板塊公司部門副經(jīng)理以上人員；

3、各獨立經(jīng)營班子人員；

4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。

虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內(nèi)的有關人員。

第六條授予獨立項目營銷

設定利潤目標，其管理者的虛擬股權由蕭總直接制定，且與該個人所在部門的經(jīng)營情況掛鉤。

未設定利潤目標的部門，其管理者的虛擬股權由也由蕭總授予，與公司的實際經(jīng)營情況掛鉤。但當項目正式運營后，即從投產(chǎn)的次年起按照與本公司實際經(jīng)營情況相掛鉤的原則進行虛擬股權的管理。

第七條授予方式

個人授予額度=每基點授予份數(shù)×崗位系數(shù)×工齡系數(shù)

1、公司每基點授予份數(shù)由公司財務部根據(jù)公司的實際情況進行測算，并推薦給董事會批準。為了保證激勵的長期性和有效性，每基點授予份數(shù)一經(jīng)確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經(jīng)營情況發(fā)生重大變化。

2、崗位系數(shù)根據(jù)崗位評價結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數(shù)變動的，崗位系數(shù)依據(jù)職位調(diào)整的時間分段計算。

3、工齡系數(shù)=（1+當年威廉工齡/40）。

第八條授予時間

虛擬股份按授予，分配時間為公司本財年財務決算后的半年內(nèi)，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。

第三章 虛擬股權的回購與分紅

第九條回購

(一)本著按年授予、滾動回購的原則，每一授予的虛擬股權在持有時間滿五年后由各授予單位按照30%、30%、40%的比例分三年逐批回購。持有人必須按期按比例滾動兌現(xiàn)所持有的虛擬股權；因持有人個人原因未按規(guī)定時間和比例兌現(xiàn)的，視同為持有人自動放棄該部分虛擬股權。

(二)回購價格

回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算：

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)-授予每股凈資產(chǎn)）

其中：每股凈資產(chǎn)=平均凈資產(chǎn)÷實收資本

平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

公司股本以實收資本為基準，按每股1元計算。

(三)根據(jù)工作需要在公司內(nèi)調(diào)動的，經(jīng)離任審計無誤后，從調(diào)動時間起參與新崗位的虛擬股權分配。調(diào)動當年的虛擬股權分配可根據(jù)在原部門與新崗位的時間比例確定。已經(jīng)持有的原單位的虛擬股份繼續(xù)按五年期滿后逐年回購的原則處理。新崗位沒有長期激勵方案的，可以按調(diào)離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。

(四)在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內(nèi)全部回購。在任期內(nèi)死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。

(五)在任期內(nèi)被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內(nèi)全部回購。(六)在任期內(nèi)辭職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動放棄處理。

第十條分紅

虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：

虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數(shù)量×每股紅利

每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例

利潤以及本單位股本的核算以董事會認可的內(nèi)部或外聘會計師事務所審計后的結果為準。

分紅比例由公司財務部根據(jù)本單位實際情況進行測算，由公司董事會提出分配比例建議并報本公司股東會批準后實施。

紅利分配時間為各授予單位下一財年的第一個月。

第十一條個人所得稅

被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現(xiàn)收益），均須按國家有關規(guī)定交納個人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。

第四章 附則

第十二條資格免除與股權扣除

因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因?qū)е鹿境霈F(xiàn)損失的，可以通過階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經(jīng)濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會決定。

對決策失誤行為，可根據(jù)決策失誤的原因、失誤的性質(zhì)、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個人對損失承擔的責任，并據(jù)此將損失折算成股份數(shù)量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數(shù)額內(nèi)作相應的扣除，直至扣完為止。

對于管理者惡意欺詐、貪污腐敗等嚴重違紀行為，無論造成損失金額大小，除依法追究相關責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。

根據(jù)《公司員工獎懲辦法》的規(guī)定，對于受到記過以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。

第十三條禁止條款

在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進行按揭、出售和轉讓。第十四條股權轉換

公司整體上市時，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。

第十五條試行、修訂及解釋

本辦法試行期為一年，試行期結束后根據(jù)執(zhí)行情況進行修訂。

本辦法由公司人力資源管理部負責擬定、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。

上海威廉市場營銷策劃有限公司人力資源管理部

2010-07-29

第五篇：公司股權激勵方案

公司股權激勵方案

為了認真貫徹落實公司“富員強企”核心價值觀，建設一套想干事、會干事、能干成事、能干大事的和諧領導班子和一支精誠團結、求真務實、銳意進取的經(jīng)營管理隊伍。經(jīng)公司原始投資股東同意，公司決定對公司員工實行股權激勵，股權激勵辦法分股權投資配送激勵和原始股權認購輸送激勵兩種方式。具體方案如下：

一、公司員工股權投資配送激勵：

㈠、員工股權投資及配送激勵原則：

1、公司員工股權投資本的原則：自愿。

2、公司員工享有股權投資配送激勵的原則：二個五年。⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈡、對象及股權投資上限：

1、對象：在公司任職的全體員工（含公司聘請顧問人員）。

2、股權投資上限：每個員工的股權投資上限為人民幣壹佰萬元。㈢、股權投資折股及配送比例：

1、股權投資折股比例：按每股壹元計算。

2、股權投資配送比例：按1:1比例配送。

例如：A員工在公司的股權投資為伍拾萬元折伍拾萬股，公司送給該員工伍拾萬股股權，五年后（含五年），該員工將擁有公司壹佰萬股股權。

㈣、股權投資認繳時間及截止時間：

1、股權投資認繳時間：2012年5月15日起。

2、股權投資截止時間：2012年12月31日止。

㈤、股權投資及配送激勵生效時間：

1、股權投資生效時間為每個員工股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶，并由資金部開具員工股權投資及配送激勵憑據(jù)。

2、配送激勵股權的生效時間為二個五年。

⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈥、員工股權投資資金回報率及支付時間：

1、員工股權投資資金回報率：12%/年。

2、員工股權投資資金回報支付時間：每年的1月20日前。

3、員工股權投資資金回報的計算金額為該員工股權投資的實繳金額。

4、配送激勵股權的回報計算時間為二個五年。

⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈦、員工股權投資的資金回報及風險承擔：

1、公司開展IPO運作前，員工股權投資資金實行固定回報支付方式，不承擔公司經(jīng)營風險。

2、公司開展IPO運作后，員工股權投資資金實行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營風險；該員工的配送激勵股權必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能實行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營風險。

3、公司開展IPO運作進入實質(zhì)性階段時，按照符合IPO上市規(guī)定要求再做員工股權投資持股設置。同時該員工必須符合公司員工享

有股權投資配送激勵的原則，才能享有公司配送激勵股權權利。

㈧、存在的風險及解決辦法：

1、存在的風險：由于公司經(jīng)營管理不善可能導致的投資風險。

2、解決辦法：

⑴、加強產(chǎn)品質(zhì)量觀念和民主決策意識可以最大限度地化解投資風險。

⑵、在員工股權投資資金尚未實行與大股東同股同利前，若出現(xiàn)由于公司經(jīng)營管理不善可能導致的投資風險必須由公司原始投資股東承擔。

㈨、特別約定：

1、員工股權投資資金存放公司滿1年以上，公司才給予支付資金回報；存放公司不滿1年要求退出的，公司不予支付資金回報。

2、員工股權投資資金存放滿1年以上，若有員工要求退出的，公司可根據(jù)其自愿給予退出，同時公司還應支付其應得的資金回報。

3、員工股權投資資金要求退出的，必須提前1個月向公司項目戰(zhàn)略中心資金部提交資金退出申請報告，否則資金部不予辦理；提交申請報告1個月期滿后，資金部應及時給予辦理。

4、公司對員工股權投資配送激勵的股權要求符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則。若該員工不符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，公司對該員工股權投資配送激勵的股權自動取消。

5、員工符合公司員工享有股權投資配送激勵原則的，公司未能順利通過IPO上市，若有員工要求退股時，公司原始投資股東承諾將按每股壹元回購要求退股的員工股權，回購的員工股權包括該員工實繳資金的投資股權和公司配送的激勵股權。員工股權退出辦理按本條款的第3點執(zhí)行。

6、員工退股不得私自轉讓，必須由公司原始投資股東回購，否

則，公司原始投資股東有權單方面取消該員工已享有公司配送激勵股權權利。

二．公司原始股權認購輸送激勵：

㈠、公司原始股權認購輸送激勵比例：

公司原始股權認購輸送激勵比例為公司開展IPO運作時的總股本10%設定。

㈡、對象及認購上限：

1、對象：河南宏翔生物科技有限公司部門經(jīng)理級以上經(jīng)營管理人員。

2、認購上限：五萬元至壹佰萬元不等。

㈢、公司原始股權認購價格及時間：

1、公司原始股權認購價格：每股壹元。

2、公司原始股權認購時間：公司IPO上市，該部分認購股權持股設置按照符合IPO上市公司規(guī)定要求辦理。

㈣、公司原始股權認購規(guī)定：

1、總經(jīng)理：壹佰萬股

2、副總經(jīng)理：伍拾萬股

3、部門經(jīng)理：壹拾萬股

4、部門副經(jīng)理：伍萬股

㈤、特別約定：

享有公司原始股權認購權利的部門經(jīng)理級以上經(jīng)營管理人員在公司任職時間必須滿五年以上（含五年）。若該員工在公司任職時間未滿五年，公司給予該員工原始認購的股權自動取消。