第一篇：四種股權激勵方案

四種股權激勵方案剖析(圖)

股權激勵方案：業(yè)績股票

案例展示：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業(yè)及產品業(yè)務結構進行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結構發(fā)生了較大的調整。為了保持業(yè)績穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。經(jīng)邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨干員工實行業(yè)績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，有利于公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協(xié)調和融合，降低制度安排和運行的成本。方案分解：

1.授予對象：公司高級管理人員和核心骨干員工。

2.授予條件：根據(jù)年度業(yè)績考核結果實施獎罰?？己撕细?，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票并鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，并要求受罰人員以現(xiàn)金在6個月之內清償處罰資金。案例解析：

1.激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕，因此比較適合實行業(yè)績股票計劃。

2.激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數(shù)不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。

3.激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大于當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數(shù)較大，但分攤到每一個被激勵對象后與實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業(yè)務以傳統(tǒng)產品為主的時候，由于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不像高科技企業(yè)那么激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業(yè)轉移，并在原有產業(yè)中重點投資發(fā)展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現(xiàn)產品的結構調整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會比傳統(tǒng)企業(yè)激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。

另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現(xiàn)金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節(jié)短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

股權激勵方案：股票期權

案例展示：某公司是一家在境外注冊的從事網(wǎng)絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業(yè)，在注冊時就預留了一定數(shù)量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，公司能拿出的現(xiàn)金獎勵很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，經(jīng)邦咨詢?yōu)樵摴驹O計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。方案分解：

1.授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。2.授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象征性出資。以后每年授予的價格根據(jù)參照每股資產凈值確定。

3.授予數(shù)量： 擬定股票期權發(fā)行最大限額為1460500股，首次發(fā)行730250股。期權的授予數(shù)額根據(jù)公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數(shù)額不高于最大限額的50%；第二年授予數(shù)額不高于最大限額的30%；第三年授予數(shù)額不高于最大限額的20%.4.行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以后每年最多可行權授予總額的25%.公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。案例解析：

1.激勵模式：這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇采用股票期權計劃是很合適的。

2.激勵對象：對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。3.激勵作用：該方案的激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。股權激勵方案：員工持股

案例展示：某科研院所下屬企業(yè)于 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業(yè)非標設備設計成套及技術貿易為主業(yè)的科技型企業(yè)，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創(chuàng)業(yè)貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據(jù)資本存量改造的思路設計。由于該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經(jīng)邦重新設計股份制改造方案。經(jīng)邦力求多贏，依據(jù)存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批準，目前激勵效果初步顯現(xiàn)。方案分解：

1.授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。

2.持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。然后根據(jù)當年歸還本息的數(shù)額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。

3.授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經(jīng)理、各部門業(yè)務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。案例解析：

1.激勵模式：公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數(shù)只有30人左右，且多數(shù)為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利于形成長期激勵機制。

2.激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業(yè)利潤的分享，有助于增強企業(yè)對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的企業(yè)文化，還有一定的福利作用，體現(xiàn)了國有資產控股公司的特征。股權激勵方案：干股＋實股＋期權

案例展示：這是一家由三個自然人出資成立的網(wǎng)絡信息技術公司，是華東地區(qū)著名的Internet應用平臺提供商和基礎網(wǎng)絡應用服務商。公司發(fā)展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發(fā)展過程中，引進了大量的管理、技術優(yōu)秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經(jīng)邦咨詢認為：為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝集力和效率。因此，經(jīng)邦咨詢?yōu)槠湓O計了一套干股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。方案分解：

1.授予對象：高管層和管理、技術骨干共20位。2.持股形式：

第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股。第二部分，崗位干股計劃： a.崗位干股設置目的 崗位干股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現(xiàn)實業(yè)績表現(xiàn)，只要在本計劃所規(guī)定的崗位就有資格獲得崗位干股。

b.崗位干股落實辦法 崗位干股的分配依據(jù)所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現(xiàn)，崗位干股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經(jīng)理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位干股的授予總額為當期資產凈值的10%.第三部分，股份期權計劃：

a.股份期權設置目的 股份期權設置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展，實現(xiàn)關鍵人員的人力資本價值最大化。

b.股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據(jù)每位經(jīng)理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數(shù)。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若干股份，授予價格即為每股一元。行權時經(jīng)理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。案例解析：

1.激勵模式：這是一個處于高速成長期的民營企業(yè)，構建一個穩(wěn)定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自愿原則實現(xiàn)員工主動參與企業(yè)經(jīng)營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位干股設置體現(xiàn)員工對公司的現(xiàn)實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，構建長期穩(wěn)定的核心團隊，獲受股份期權的人數(shù)最少，只是少數(shù)有發(fā)展?jié)摿Φ墓竞诵娜藛T。這種模式是一種開放的、動態(tài)的、既民主又體現(xiàn)公司意愿的設計。

2.激勵作用：這個方案既通過干股設置實現(xiàn)了短期激勵，又通過現(xiàn)金購股和股份期權實現(xiàn)了長期激勵，體現(xiàn)了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業(yè)文化，有較好的激勵效果。轉簽申請（持“L”或“F”簽證入境）

1、本人有效護照和簽證。

2、住宿地派出所開具的住宿證明原件及復印件。

3、填寫準確的《外國人簽證、居留許可申請表》并加蓋任職、受聘單位印章，粘貼一張近期兩寸半身正面淡藍色免冠照片。

4、年滿18周歲以上首次申請居留許可的外國人，提交出入境’衛(wèi)生檢疫部門出具的《健康證明》原件。

5、隨行家屬提供任職或就業(yè)單位公函，配偶提供結婚證明、父母或子女提供親屬關系證明。

6、三資企業(yè)的外籍工作人員及來京受聘的外國專家還需提供北京市勞動和社會保障局簽發(fā)的《外國人就業(yè)許可證》原件及復印件。

7、駐京代表處的外籍工作人員需提供北京市工商局簽發(fā)的工作證 原件及復印件。

8、三資、內資、國有企業(yè)還需提供經(jīng)年檢的《營業(yè)執(zhí)照》副本原 件及復印件。

9，所在公司出局的轉簽信加蓋公章原件 首次轉簽辦理的外籍人員本人必須到場

轉簽辦理的居留許可為2個月0次在此期間內去勞動局辦理就業(yè)證，獲得就業(yè)證后申請一年多次居留許可（這步不用提供體檢）

代表處的外籍工作人員持“L”或“F”簽證入境不需要辦理轉簽可以直接申請一年多次居留許可

三資企業(yè)的外籍工作人員職務在副總經(jīng)理以上（要看《外國人就業(yè)許可證》）持“L”或“F”簽證入境不需要辦理轉簽可以直接申請一年多次居留許可 內資企業(yè)的外籍工作人員不能辦理轉簽

第二篇：四種股權激勵方案剖析

四種股權激勵方案剖析

股權激勵方案：業(yè)績股票 案例展示：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業(yè)及產品業(yè)務結構進行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結構發(fā)生了較大的調整。為了保持業(yè)績穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。經(jīng)邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨干員工實行業(yè)績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，有利于公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協(xié)調和融合，降低制度安排和運行的成本。

方案分解：

1.授予對象：公司高級管理人員和核心骨干員工。

2.授予條件：根據(jù)業(yè)績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票并鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，并要求受罰人員以現(xiàn)金在6個月之內清償處罰資金。

案例解析：

1.激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕，因此比較適合實行業(yè)績股票計劃。

2.激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數(shù)不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。

3.激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大于當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數(shù)較大，但分攤到每一個被激勵對象后與實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業(yè)務以傳統(tǒng)產品為主的時候，由于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不像高科技企業(yè)那么激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業(yè)轉移，并在原有產業(yè)中重點投資發(fā)展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現(xiàn)產品的結構調整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會比傳統(tǒng)企業(yè)激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。

另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現(xiàn)金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節(jié)短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

股權激勵方案：股票期權 案例展示：某公司是一家在境外注冊的從事網(wǎng)絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業(yè)，在注冊時就預留了一定數(shù)量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，公司能拿出的現(xiàn)金獎勵很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，經(jīng)邦咨詢?yōu)樵摴驹O計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。

方案分解：

1.授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。

2.授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象征性出資。以后每年授予的價格根據(jù)參照每股資產凈值確定。

3.授予數(shù)量：

擬定股票期權發(fā)行最大限額為1460500股，首次發(fā)行730250股。期權的授予數(shù)額根據(jù)公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數(shù)額不高于最大限額的50%；第二年授予數(shù)額不高于最大限額的30%；第三年授予數(shù)額不高于最大限額的20%.4.行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以后每年最多可行權授予總額的25%.公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。

案例解析：

1.激勵模式：這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇采用股票期權計劃是很合適的。

2.激勵對象：對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。

3.激勵作用：該方案的激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

股權激勵方案：員工持股 案例展示：某科研院所下屬企業(yè)于 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業(yè)非標設備設計成套及技術貿易為主業(yè)的科技型企業(yè)，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創(chuàng)業(yè)貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據(jù)資本存量改造的思路設計。由于該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經(jīng)邦重新設計股份制改造方案。經(jīng)邦力求多贏，依據(jù)存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本

擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批準，目前激勵效果初步顯現(xiàn)。

方案分解：

1.授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。

2.持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。然后根據(jù)當年歸還本息的數(shù)額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。

3.授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經(jīng)理、各部門業(yè)務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。

案例解析：

1.激勵模式：公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數(shù)只有30人左右，且多數(shù)為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利于形成長期激勵機制。

2.激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業(yè)利潤的分享，有助于增強企業(yè)對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的企業(yè)文化，還有一定的福利作用，體現(xiàn)了國有資產控股公司的特征。

股權激勵方案：干股＋實股＋期權 案例展示：這是一家由三個自然人出資成立的網(wǎng)絡信息技術公司，是華東地區(qū)著名的 Internet應用平臺提供商和基礎網(wǎng)絡應用服務商。公司發(fā)展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發(fā)展過程中，引進了大量的管理、技術優(yōu)秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經(jīng)邦咨詢認為：為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝集力和效率。因此，經(jīng)邦咨詢?yōu)槠湓O計了一套干股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。

方案分解：

1.授予對象：高管層和管理、技術骨干共20位。

2.持股形式：

第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股。

第二部分，崗位干股計劃：

a.崗位干股設置目的 崗位干股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現(xiàn)實業(yè)績表現(xiàn)，只要在本計劃所規(guī)定的崗位就有資格獲得崗位干股。

b.崗位干股落實辦法 崗位干股的分配依據(jù)所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現(xiàn)，崗位干股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經(jīng)理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位干股的授予總額為當期資產凈值的10%.第三部分，股份期權計劃：

a.股份期權設置目的 股份期權設置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展，實現(xiàn)關鍵人員的人力資本價值最大化。

b.股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據(jù)每位經(jīng)理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數(shù)。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若干股份，授予價格即為每股一元。行權時經(jīng)理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。

案例解析：

1.激勵模式：這是一個處于高速成長期的民營企業(yè)，構建一個穩(wěn)定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自愿原則實現(xiàn)員工主動參與企業(yè)經(jīng)營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位干股設置體現(xiàn)員工對公司的現(xiàn)實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，構建長期穩(wěn)定的核心團隊，獲受股份期權的人數(shù)最少，只是少數(shù)有發(fā)展?jié)摿Φ墓竞诵娜藛T。這種模式是一種開放的、動態(tài)的、既民主又體現(xiàn)公司意愿的設計。

2.激勵作用：這個方案既通過干股設置實現(xiàn)了短期激勵，又通過現(xiàn)金購股和股份期權實現(xiàn)了長期激勵，體現(xiàn)了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業(yè)文化，有較好的激勵效果。

第三篇：股權激勵方案

股權激勵方案

是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。

（2）股票期權

是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權支出現(xiàn)金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

（3）虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

（4）股票增值權

是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（6）延期支付

是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

（7）經(jīng)營者/員工持股

是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

（8）管理層/員工收購

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現(xiàn)持股經(jīng)營。

（9）帳面價值增值權

具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益，并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。

以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。

第四篇：股權激勵方案3

股權激勵方案

第一章 總則

第一條目的為提高上海威廉市場營銷策劃有限公司(下簡稱“公司”)的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經(jīng)營管理隊伍，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕?jīng)營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營管理者為公司長期服務，并分享公司的發(fā)展成果，特制定本管理辦法。

第二條原則

三個有利于原則：有利于公司產業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營；有利于公司產業(yè)的快速成長；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。

業(yè)績導向原則：根據(jù)崗位責任和崗位風險的大小，確定股份分配額度，充分體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。

利益共享原則：將個人利益與公司利益結合起來，促使員工注重企業(yè)的長期利益。

第三條定義

根據(jù)公司目前的實際情況，長期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進一步考慮實行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。

虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經(jīng)營團隊創(chuàng)造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長期激勵形式。

虛擬股權與法律意義上的股權的區(qū)別為：虛擬股權是一種收益權，沒有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。

第四條組織實施

1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據(jù)公司稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會管理層審核；根據(jù)員工持股情況設立員工個人持股賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續(xù)等事宜。

2、公司董事長（蕭總）審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。

3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會批準虛擬股權的授予方案。

第二章 虛擬股權的授予

第五條授予人選

由公司董事長提名與人力資源及行政部根據(jù)以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準。

確定標準：

1、在公司的歷史發(fā)展中做出過突出貢獻的人員；

2、公司未來發(fā)展亟需的人員；

3、工作表現(xiàn)突出的人員；

4、其他公司認為必要的標準。

授予范圍：

1、公司高級業(yè)務經(jīng)理以上人員；

2、各板塊公司部門副經(jīng)理以上人員；

3、各獨立經(jīng)營班子人員；

4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。

虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內的有關人員。

第六條授予獨立項目營銷

設定利潤目標，其管理者的虛擬股權由蕭總直接制定，且與該個人所在部門的經(jīng)營情況掛鉤。

未設定利潤目標的部門，其管理者的虛擬股權由也由蕭總授予，與公司的實際經(jīng)營情況掛鉤。但當項目正式運營后，即從投產的次年起按照與本公司實際經(jīng)營情況相掛鉤的原則進行虛擬股權的管理。

第七條授予方式

個人授予額度=每基點授予份數(shù)×崗位系數(shù)×工齡系數(shù)

1、公司每基點授予份數(shù)由公司財務部根據(jù)公司的實際情況進行測算，并推薦給董事會批準。為了保證激勵的長期性和有效性，每基點授予份數(shù)一經(jīng)確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經(jīng)營情況發(fā)生重大變化。

2、崗位系數(shù)根據(jù)崗位評價結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數(shù)變動的，崗位系數(shù)依據(jù)職位調整的時間分段計算。

3、工齡系數(shù)=（1+當年威廉工齡/40）。

第八條授予時間

虛擬股份按授予，分配時間為公司本財年財務決算后的半年內，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。

第三章 虛擬股權的回購與分紅

第九條回購

(一)本著按年授予、滾動回購的原則，每一授予的虛擬股權在持有時間滿五年后由各授予單位按照30%、30%、40%的比例分三年逐批回購。持有人必須按期按比例滾動兌現(xiàn)所持有的虛擬股權；因持有人個人原因未按規(guī)定時間和比例兌現(xiàn)的，視同為持有人自動放棄該部分虛擬股權。

(二)回購價格

回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算：

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產-授予每股凈資產）

其中：每股凈資產=平均凈資產÷實收資本

平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2

公司股本以實收資本為基準，按每股1元計算。

(三)根據(jù)工作需要在公司內調動的，經(jīng)離任審計無誤后，從調動時間起參與新崗位的虛擬股權分配。調動當年的虛擬股權分配可根據(jù)在原部門與新崗位的時間比例確定。已經(jīng)持有的原單位的虛擬股份繼續(xù)按五年期滿后逐年回購的原則處理。新崗位沒有長期激勵方案的，可以按調離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。

(四)在任期內退休的，經(jīng)離任審計無誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產值在一年內全部回購。在任期內死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。

(五)在任期內被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產值在一年內全部回購。(六)在任期內辭職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動放棄處理。

第十條分紅

虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：

虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數(shù)量×每股紅利

每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例

利潤以及本單位股本的核算以董事會認可的內部或外聘會計師事務所審計后的結果為準。

分紅比例由公司財務部根據(jù)本單位實際情況進行測算，由公司董事會提出分配比例建議并報本公司股東會批準后實施。

紅利分配時間為各授予單位下一財年的第一個月。

第十一條個人所得稅

被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現(xiàn)收益），均須按國家有關規(guī)定交納個人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。

第四章 附則

第十二條資格免除與股權扣除

因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因導致公司出現(xiàn)損失的，可以通過階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經(jīng)濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會決定。

對決策失誤行為，可根據(jù)決策失誤的原因、失誤的性質、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個人對損失承擔的責任，并據(jù)此將損失折算成股份數(shù)量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數(shù)額內作相應的扣除，直至扣完為止。

對于管理者惡意欺詐、貪污腐敗等嚴重違紀行為，無論造成損失金額大小，除依法追究相關責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。

根據(jù)《公司員工獎懲辦法》的規(guī)定，對于受到記過以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。

第十三條禁止條款

在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進行按揭、出售和轉讓。第十四條股權轉換

公司整體上市時，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。

第十五條試行、修訂及解釋

本辦法試行期為一年，試行期結束后根據(jù)執(zhí)行情況進行修訂。

本辦法由公司人力資源管理部負責擬定、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。

上海威廉市場營銷策劃有限公司人力資源管理部

2010-07-29

第五篇：公司股權激勵方案

公司股權激勵方案

為了認真貫徹落實公司“富員強企”核心價值觀，建設一套想干事、會干事、能干成事、能干大事的和諧領導班子和一支精誠團結、求真務實、銳意進取的經(jīng)營管理隊伍。經(jīng)公司原始投資股東同意，公司決定對公司員工實行股權激勵，股權激勵辦法分股權投資配送激勵和原始股權認購輸送激勵兩種方式。具體方案如下：

一、公司員工股權投資配送激勵：

㈠、員工股權投資及配送激勵原則：

1、公司員工股權投資本的原則：自愿。

2、公司員工享有股權投資配送激勵的原則：二個五年。⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈡、對象及股權投資上限：

1、對象：在公司任職的全體員工（含公司聘請顧問人員）。

2、股權投資上限：每個員工的股權投資上限為人民幣壹佰萬元。㈢、股權投資折股及配送比例：

1、股權投資折股比例：按每股壹元計算。

2、股權投資配送比例：按1:1比例配送。

例如：A員工在公司的股權投資為伍拾萬元折伍拾萬股，公司送給該員工伍拾萬股股權，五年后（含五年），該員工將擁有公司壹佰萬股股權。

㈣、股權投資認繳時間及截止時間：

1、股權投資認繳時間：2012年5月15日起。

2、股權投資截止時間：2012年12月31日止。

㈤、股權投資及配送激勵生效時間：

1、股權投資生效時間為每個員工股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶，并由資金部開具員工股權投資及配送激勵憑據(jù)。

2、配送激勵股權的生效時間為二個五年。

⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈥、員工股權投資資金回報率及支付時間：

1、員工股權投資資金回報率：12%/年。

2、員工股權投資資金回報支付時間：每年的1月20日前。

3、員工股權投資資金回報的計算金額為該員工股權投資的實繳金額。

4、配送激勵股權的回報計算時間為二個五年。

⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰(zhàn)略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈦、員工股權投資的資金回報及風險承擔：

1、公司開展IPO運作前，員工股權投資資金實行固定回報支付方式，不承擔公司經(jīng)營風險。

2、公司開展IPO運作后，員工股權投資資金實行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營風險；該員工的配送激勵股權必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能實行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營風險。

3、公司開展IPO運作進入實質性階段時，按照符合IPO上市規(guī)定要求再做員工股權投資持股設置。同時該員工必須符合公司員工享

有股權投資配送激勵的原則，才能享有公司配送激勵股權權利。

㈧、存在的風險及解決辦法：

1、存在的風險：由于公司經(jīng)營管理不善可能導致的投資風險。

2、解決辦法：

⑴、加強產品質量觀念和民主決策意識可以最大限度地化解投資風險。

⑵、在員工股權投資資金尚未實行與大股東同股同利前，若出現(xiàn)由于公司經(jīng)營管理不善可能導致的投資風險必須由公司原始投資股東承擔。

㈨、特別約定：

1、員工股權投資資金存放公司滿1年以上，公司才給予支付資金回報；存放公司不滿1年要求退出的，公司不予支付資金回報。

2、員工股權投資資金存放滿1年以上，若有員工要求退出的，公司可根據(jù)其自愿給予退出，同時公司還應支付其應得的資金回報。

3、員工股權投資資金要求退出的，必須提前1個月向公司項目戰(zhàn)略中心資金部提交資金退出申請報告，否則資金部不予辦理；提交申請報告1個月期滿后，資金部應及時給予辦理。

4、公司對員工股權投資配送激勵的股權要求符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則。若該員工不符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，公司對該員工股權投資配送激勵的股權自動取消。

5、員工符合公司員工享有股權投資配送激勵原則的，公司未能順利通過IPO上市，若有員工要求退股時，公司原始投資股東承諾將按每股壹元回購要求退股的員工股權，回購的員工股權包括該員工實繳資金的投資股權和公司配送的激勵股權。員工股權退出辦理按本條款的第3點執(zhí)行。

6、員工退股不得私自轉讓，必須由公司原始投資股東回購，否

則，公司原始投資股東有權單方面取消該員工已享有公司配送激勵股權權利。

二．公司原始股權認購輸送激勵：

㈠、公司原始股權認購輸送激勵比例：

公司原始股權認購輸送激勵比例為公司開展IPO運作時的總股本10%設定。

㈡、對象及認購上限：

1、對象：河南宏翔生物科技有限公司部門經(jīng)理級以上經(jīng)營管理人員。

2、認購上限：五萬元至壹佰萬元不等。

㈢、公司原始股權認購價格及時間：

1、公司原始股權認購價格：每股壹元。

2、公司原始股權認購時間：公司IPO上市，該部分認購股權持股設置按照符合IPO上市公司規(guī)定要求辦理。

㈣、公司原始股權認購規(guī)定：

1、總經(jīng)理：壹佰萬股

2、副總經(jīng)理：伍拾萬股

3、部門經(jīng)理：壹拾萬股

4、部門副經(jīng)理：伍萬股

㈤、特別約定：

享有公司原始股權認購權利的部門經(jīng)理級以上經(jīng)營管理人員在公司任職時間必須滿五年以上（含五年）。若該員工在公司任職時間未滿五年，公司給予該員工原始認購的股權自動取消。