第一篇：勞動(dòng)合同法常見法律問題——入職時(shí)應(yīng)注意的勞動(dòng)關(guān)系問題

勞動(dòng)合同法常見法律問題

——入職勞動(dòng)關(guān)系問題

楊鳳義葛書環(huán)律師

一、企業(yè)在招聘錄用求職者的過程中需要重點(diǎn)審查或者核實(shí)的事項(xiàng)有哪些？

1、審查或者核實(shí)求職者的相關(guān)背景。

對(duì)于一些與勞動(dòng)合同相關(guān)的重要信息，比如資格證書、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等，用人單位應(yīng)進(jìn)行背景審查，通過公安部門、教育部門、求職者元工作單位調(diào)查了解求職者的基本情況。

2、審查或者核實(shí)求職者是否有潛在疾病。

《職業(yè)病防治法》中規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果后用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先用人單位的職業(yè)危害造成的，由先用人單位承擔(dān)責(zé)任。否則，由后用人單位承擔(dān)責(zé)任。而要證明“員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的”是非常難的。因此，如果招聘來(lái)的員工是職業(yè)病的，那么用人單位將為此付出更為慘重的代價(jià)。最好的防范措施就是做好入職前的體檢工作。

3、審查或者核實(shí)求職者是否年滿16周歲。

《勞動(dòng)法》第94條和95條以及《禁止使用童工規(guī)定》第6條、10條和11條都規(guī)定了使用童工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

4、審查或者核實(shí)求職者是否已解除勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定，在招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位解除或者終止勞動(dòng)的合同證明，并保留原件，這樣方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

5、審查或者核實(shí)求職者是否存在競(jìng)業(yè)限制。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條的規(guī)定，在招聘、錄用時(shí)應(yīng)注意調(diào)查該勞動(dòng)者是否來(lái)自有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等法律文件，并對(duì)相關(guān)協(xié)議的內(nèi)容加以判斷，判斷該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議。必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件，如要求員工如實(shí)詳細(xì)介紹有關(guān)情況并要求員工做出相應(yīng)的承諾。

二、在審查或者核實(shí)求職者的相關(guān)背景過程中如何做好證據(jù)固定工作？

1、對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷做證據(jù)固定。

要求勞動(dòng)者入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷上簽字并聲明確保其真實(shí)性，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者提供的相關(guān)證書復(fù)印件，最好讓勞動(dòng)者在其上面簽字確認(rèn)。

2、對(duì)入職登記表做證據(jù)固定。

要求勞動(dòng)者在入職登記表中聲明：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是企業(yè)聘用的前提如有虛假，企業(yè)可以立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行證據(jù)固定。

在勞動(dòng)合同中約定：乙方（勞動(dòng)者）保證向甲方（用人單位）提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料完全真實(shí)。

4、對(duì)誠(chéng)信承諾書做證據(jù)固定。

要求勞動(dòng)者簽訂誠(chéng)信承諾書，或者讓勞動(dòng)者本人填寫類似《個(gè)人基本信息登記表》并簽名確認(rèn)。但是注意不要要求勞動(dòng)者提供與工作無(wú)關(guān)額婚戀之類涉及隱私權(quán)的信息，以免不必要的訴訟。

5、對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行證據(jù)固定。

在規(guī)章制度中，可以將簡(jiǎn)歷虛假認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等等，從而在勞動(dòng)爭(zhēng)議中增加申訴的靈活性。

三、“勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同”該怎么辦？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該訂立書面勞動(dòng)合同。但有些勞動(dòng)者可能出于某些方面的考慮不愿意與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，或者惡意拖延簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間，從而造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使用人單位承擔(dān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的危險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)策略主要有：

1、不簽勞動(dòng)合同就不讓其上崗。

在招用新員工是，用人單位要先與其簽訂勞動(dòng)合同，辦理入職手續(xù)，然后才能讓其上班工作。

2、要求簽署不簽勞動(dòng)合同聲明。

讓勞動(dòng)者承諾不簽勞動(dòng)合同是自己的個(gè)人意思，同時(shí)放棄雙倍工資和放棄簽訂無(wú)固定期間合同的要求。

3、在規(guī)章制度中規(guī)定不簽合同的后果。

在規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者要限期簽訂勞動(dòng)合同，限期不簽的按照違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系。

4、保留相關(guān)證據(jù)。

對(duì)于勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書的原件等等。

四、如何辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的手續(xù)和文書？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條、89條的規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡到法定的義務(wù)，正確辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，否則就會(huì)引發(fā)法律責(zé)任。

同時(shí)，根據(jù)上述條文的規(guī)定，不出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，可能會(huì)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的隱患，或者會(huì)引發(fā)法律責(zé)任。

通常情況下，解除或者終止勞動(dòng)合同的手續(xù)包括如下：

1、提前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同。

2、對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進(jìn)行健康檢查。

3、與勞動(dòng)者辦理工作交接。

4、結(jié)算薪金，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5、出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明。

6、辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

7、妥善保管已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存兩年備查。同時(shí)，在制作解除或者終止勞動(dòng)合同文書時(shí)應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

1、協(xié)商解除時(shí)，要明確是由誰(shuí)主動(dòng)提出的，因?yàn)檫@涉及到是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、最好不要用“開除”等字眼，盡量用規(guī)范說法“解除勞動(dòng)合同”或者“解除勞動(dòng)關(guān)系”。因?yàn)楦鶕?jù)相關(guān)規(guī)定，“開除”的處理程序非常嚴(yán)格，如果程序不當(dāng)，極有可能被判定為違法解雇行為。

第二篇：應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)注意的勞動(dòng)合同法條款

應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)注意的《勞動(dòng)合同法》條款

新的一輪高校就業(yè)高峰即將來(lái)臨，今年大學(xué)生面臨著更加就業(yè)難的形勢(shì)，在這種嚴(yán)峻的就業(yè)壓力下，新《勞動(dòng)合同法》既給大學(xué)生帶來(lái)了維護(hù)自己合法權(quán)益的福音，但同時(shí)企業(yè)用工成本提高，使企業(yè)招聘大學(xué)生將比以前要求更加苛刻，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)來(lái)言又是挑戰(zhàn)。那么針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)條例、解釋，究竟哪些新的法律條款需要應(yīng)屆畢業(yè)生重視呢？我們將從以下幾個(gè)方面給即將步入職場(chǎng)的大學(xué)生一些啟示。

一、正確認(rèn)識(shí)就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同二者的法律地位

(一)不要錯(cuò)誤地認(rèn)為就業(yè)協(xié)議就是勞動(dòng)合同。經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認(rèn)為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動(dòng)合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動(dòng)合同。這種看法是錯(cuò)誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時(shí)，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計(jì)劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動(dòng)合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動(dòng)的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動(dòng)合同訂立在后。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計(jì)，它不涉及畢業(yè)生到單位報(bào)到后所享有的權(quán)利義務(wù)。而勞動(dòng)合同涉及到勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律等，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個(gè)合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動(dòng)合同來(lái)維護(hù)自身的權(quán)利。

（二）要正確認(rèn)識(shí)就業(yè)協(xié)議對(duì)大學(xué)生就業(yè)的促進(jìn)作用。既然勞動(dòng)合同才是勞動(dòng)者權(quán)利的根本保障，很多畢業(yè)生就認(rèn)為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動(dòng)合同就可以了。專家認(rèn)為，直接簽勞動(dòng)合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經(jīng)過學(xué)校簽證，這有助于學(xué)校做好就業(yè)促進(jìn)工作。畢業(yè)后，學(xué)校可以根據(jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時(shí)間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動(dòng)合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無(wú)法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護(hù)自己。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支付違約金，而勞動(dòng)合同必須根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定訂立，對(duì)違約金的設(shè)立局限性很大，根本無(wú)法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護(hù)。

二、訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的法律問題

(一)勞動(dòng)合同的建立：自用工之日起即建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)1個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同，否則被處罰支付雙倍工資。同時(shí)新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這樣勞動(dòng)者就不用擔(dān)心是否簽合同的問題了，如果單位不和你簽合同，一年后，你就直接轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同了，這樣的法律規(guī)定將促使企業(yè)更主動(dòng)地與學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同。(二)合同必備條款：新《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；社會(huì)保險(xiǎn)五項(xiàng)條款，除去雙方當(dāng)事人情況是合同必備要件外，實(shí)際增加了三條：工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)于此必備條款，以往很多單位都規(guī)避社保問題，不給勞動(dòng)者上保險(xiǎn)，現(xiàn)今大學(xué)生在找工作面試時(shí)，就不需提社保問題了，這些條款都是企業(yè)勞動(dòng)合同必備條款，如果企業(yè)合同中沒有此條款，則用人單位就違法了。(三)試用期的期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以往，很多用人單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生約定試用期過長(zhǎng)，試用期等于白干期的現(xiàn)象屢見不鮮。法律中有關(guān)試用期期限的規(guī)定，避免了用人單位無(wú)限期的對(duì)勞動(dòng)者試用，對(duì)于初涉職場(chǎng)的大學(xué)生權(quán)益提供了法律保障。(四)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款：在新的法律中，除了勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動(dòng)合同到期時(shí)用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對(duì)履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，也要求用人單位思考如何才能使勞動(dòng)合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動(dòng)合同外，對(duì)勞動(dòng)者更加人性化的管理意識(shí)，提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。

三、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的問題

(一)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情況下可以解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)注意，勞動(dòng)者主動(dòng)提出的情況下，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(二)提前通知解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，勞動(dòng)者履行提前通知義務(wù)必須用書面形式，且要保留用人單位簽收書面通知的證據(jù)。不然一但發(fā)生糾紛，用人單位會(huì)說你未履行提前通知義務(wù)，是擅自離職，這樣就會(huì)造成被動(dòng)局面，還可能因此向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者向用人單位發(fā)出書面通知后，用人單位不明確表示同意，同時(shí)不為勞動(dòng)者繼續(xù)提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法工作，或不支付勞動(dòng)報(bào)酬，或不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，則勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，在履行事先告知義務(wù)后，即可解除勞動(dòng)合同，不必再等到三十日期滿后再離開用人單位。(三)符合法定情形勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定了九種勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的法定情形。需要說明的是，強(qiáng)行給勞動(dòng)者“放假”或“停工”可視為未提供勞動(dòng)條件，拖一天或少付一元也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者都可以據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同。

第三篇：勞動(dòng)合同法的注意要點(diǎn)

勞動(dòng)合同法的注意要點(diǎn)

勞動(dòng)合同法頒布后，勞動(dòng)者的權(quán)利進(jìn)一步得到了保護(hù)。以下是勞動(dòng)者要幾個(gè)注意的問題：

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的受理機(jī)關(guān)是本地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)2、2008年后不簽書面勞動(dòng)合同的，超過一個(gè)月要額外支付一倍的工資。

3、正常解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，算法是本單位內(nèi)工齡滿一年折算為一個(gè)月的工資。

4、加班、雙休日、國(guó)家法定年休假等要支付額外的工資

5、連續(xù)2次續(xù)簽合同后再續(xù)簽合同的，可簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同

6、勞務(wù)派遣工是和勞務(wù)派遣單位簽訂的合同，享受的待遇與用工單位相同，如果因?yàn)橛霉挝坏倪`法行為引起人身?yè)p害的，用工單位與派遣單位要承擔(dān)連帶責(zé)任

7、新仲裁調(diào)解法規(guī)定，勞動(dòng)仲裁的期限為爭(zhēng)議起一年內(nèi)提出，逾期提請(qǐng)求不予支持。

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第四篇：?jiǎn)T工入職、離職及勞動(dòng)關(guān)系管理制度

員工入職、離職及勞動(dòng)關(guān)系管理制度

第一章 招募與配置

第一條 目的為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。

第二條職責(zé)

1.行政人事部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)理報(bào)送分析報(bào)告；

2.各部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核；

3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。

1.不能錄用原則

1.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；

1.2未滿16周歲的人員；

1.3體檢不合格者；

1.4精神和心理不健康者；

1.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序

1.招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；

1.2增補(bǔ)人員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。

2.招聘條件

2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí)；

2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí)；

2.3新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí)；

2.4公司需儲(chǔ)備人才時(shí)；

2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí)；

2.6其他人力資源需求。

3． 招聘需求審批程序

3.1增補(bǔ)人員招聘：用人部門在行政人事部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請(qǐng)，送總經(jīng)辦審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交行政人事部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準(zhǔn)同意的,由行政人事部負(fù)責(zé)組織招聘;未通過核準(zhǔn)的,由行政人事部反饋給申請(qǐng)部門。

4．招聘及錄用流程

行政人事部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——行政人事部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正

4.1招聘流程

4.1.1行政人事部自接到《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計(jì)劃，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個(gè)別崗位由行政人事部及用人部門視情況協(xié)商延長(zhǎng)或縮短周期；

4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時(shí)需填寫《求職登記表》，由行政人事部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級(jí)證，且提供之證件必須為原件），并在《面試評(píng)定表》欄內(nèi)之“行政人事部”一欄簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《面試評(píng)定表》之“部門負(fù)責(zé)人”一欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格者，交由行政人事部；行政人事部交由總經(jīng)理審批確定相關(guān)待遇。

4.1.4行政人事部對(duì)考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，行政人事部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交區(qū)級(jí)醫(yī)院用工體檢報(bào)告一份。

4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件（個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級(jí)證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到；

4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《保密協(xié)議》。

4.2.4填寫詳細(xì)入職資料、領(lǐng)取工作牌、辦公用品，及其他相關(guān)資料，并錄取指紋。

4.2.5 行政人事部進(jìn)行入職培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、告知部門職能、人員情況；確定辦公位、設(shè)置OA辦公賬號(hào)，用餐、住宿等事項(xiàng)。

4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn), 由部門負(fù)責(zé)安排；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。

4.2.7錄用員工后，行政人事部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉(zhuǎn)正流程

4.3.1試用期結(jié)束前一周，行政人事部將該員工入職時(shí)部門填寫的《人事鑒定表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)情況填寫完整后交行政人事部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動(dòng)合同予以錄用,合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長(zhǎng)試用期（最多延長(zhǎng)三個(gè)月）或退回行政人事部；

4.3.3行政人事部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；

2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和辭退。

2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同；

2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請(qǐng)并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職；

2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無(wú)法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為辭退。

第二條 離職結(jié)算辦法

1.終止勞動(dòng)合同

自接到行政人事部通知不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)；

2.辭職

2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請(qǐng)（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。

2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由行政人事部與部門商定。從遞交離職申請(qǐng)到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。

2.3行政人事部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排（招聘）人員交接，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管/經(jīng)理確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。

3.自動(dòng)離職

不作任何結(jié)算。

4.辭退

按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。

5.辭退

如正常辭退結(jié)算當(dāng)月出勤工資，如因違反公司制度，給公司造成損失者一律不做任何結(jié)算。

第三條 離職結(jié)算程序

1.員工提出辭職后，填寫好《員工離職申請(qǐng)單》到行政人事部領(lǐng)取《員工離職交接單》，經(jīng)部門主管/經(jīng)理簽字確認(rèn)完成工作交接后；行政人事部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離職手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。

4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。

5.招商及銷售離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章勞動(dòng)關(guān)系

第一條勞動(dòng)合同管理規(guī)定

為規(guī)范員工的勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。

3.1．解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。

3.2．辭退：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以辭退。

3.3．解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4．自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1．對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項(xiàng)作為違約賠償金。

4.2．對(duì)合同自然終止的員工，如不按時(shí)交接工作，故意拖延時(shí)間擬造成事實(shí)合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。

4.3．對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而辭退的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實(shí)訂立。

4.4．對(duì)批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、辭退）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動(dòng)離職處理。

5.合同管理

5.1．行政人事部將各部門簽訂勞動(dòng)合同人員名單及合同期限統(tǒng)計(jì)后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對(duì)合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前三十天進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前一個(gè)月內(nèi)正式通知員工去留。

5.2．對(duì)擬與之續(xù)簽合同的員工，行政人事部應(yīng)及時(shí)辦勞動(dòng)合同的續(xù)簽

5.3《員工勞動(dòng)合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個(gè)人簡(jiǎn)歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦人事鑒定表；⑧調(diào)薪表；⑨員工培訓(xùn)記錄等。

3.員工人事檔案由行政人事部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入職手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號(hào)順序排列，由行政人事部統(tǒng)一保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請(qǐng)（決定）和離職相關(guān)記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由行政人事部統(tǒng)一保存。

離職人員檔案保存時(shí)間：

6.1主管級(jí)以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動(dòng)離職人員、被辭退人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。

7.1查閱主管級(jí)以上級(jí)別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)行政人事部負(fù)責(zé)人審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)行政人事部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

7.3借閱員工人事檔案時(shí)間不得超過1天。

第五章 附則

1.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)編撰并解釋；

2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；

3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。

4.附表：

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》

《面試評(píng)定表》

《員工試用期協(xié)議書》

《保密協(xié)議》

《人事鑒定表》

《員工離職申請(qǐng)單》

《員工離職交接單》

第五篇：關(guān)于新《勞動(dòng)合同法》草案若干法律問題的報(bào)告

關(guān)于新《勞動(dòng)合同法》草案若干法律問題的報(bào)告

From 徐曉潔2006.12.05 新《勞動(dòng)合同法》草案于2006年3月公開征詢民意，擬2007年正式通過并施行。鑒于新《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同做了細(xì)致且嚴(yán)格的規(guī)定，特對(duì)新法主要條款做如下分析：

一、用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)征詢職工意見并公告始生效力。

二、用人單位和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生不同意見，在沒有相反證明時(shí)，以利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。

三、勞動(dòng)合同內(nèi)對(duì)試用期的約定：非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。但法律未明確規(guī)定各類崗位的定義，需按通常理解進(jìn)行解釋，產(chǎn)生意見分歧時(shí)，以利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》對(duì)試用期只籠統(tǒng)規(guī)定了最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，未區(qū)分崗位。

四、除法律規(guī)定的以下兩種情況外，用人單位不得在勞動(dòng)合同中約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的條款：

1、勞動(dòng)者和用人單位有競(jìng)業(yè)禁止約定，勞動(dòng)者違反該約定時(shí)；

2、用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定時(shí)。其他情況下若要約定勞動(dòng)者的違約金，需借其他名目，不能以違約金的形式出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。

五、以下3種情況下用人單位可解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的；

2、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位需提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。但若該勞動(dòng)者正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的，用人單位不得解除合同。

六、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者無(wú)需通知可以立即解除勞動(dòng)合同。

七、用人單位在以下情況下，需根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者在本單位的工作年限超過6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算：

1、用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的、簽訂合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，需裁減人員50人以上的、用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的、用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的、用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的、勞動(dòng)者宣告失蹤或宣告死亡后又出現(xiàn)，但情況變化無(wú)法履行勞動(dòng)合同而解除合同的，以及雙方協(xié)商一致解除但系用人單位提出解除意見的；

2、用人單位合并、分立情況下解除勞動(dòng)合同；

3、勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位歇業(yè)解散、用人單位因法關(guān)閉情況下終止勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10％。

八、約定競(jìng)業(yè)禁止條款需支付勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用

人單位的年工資收入，若不支付，則競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效。競(jìng)業(yè)禁止不得超過2年，且以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄?。勞?dòng)者違反競(jìng)業(yè)禁止條款所支付的違約金不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。

九、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)要求繼續(xù)履行則需繼續(xù)履行，否則需

按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》草案對(duì)用人單位施以更嚴(yán)格的規(guī)定，更側(cè)重于保護(hù)職工利益，用人單位在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意回避法律規(guī)定，以防因合同不合法造成不必要的勞動(dòng)合同糾紛。